设计人员绩效考核方案
一、总体思路 （一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下所示。
考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/半年度/季度） （四）考核关系
由分院院长、副院长、专业总工会同综合部经理、人资专员组成考评小组负责对设计人员的考核。
二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
工作业绩考核表（满分100分）
关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 方案设计工日 实际设计工日比计划工日提前 ?天 20
设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 20 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 20 设计修改次数控制率 设计修改次数控制率达到 ?次 15
设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 20
设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分）
指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分
工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30
工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 4 20 （三）工作能力指标
工作能力考核表（满分100分）
指标名称 标准 得分 标准 分
设计能力 非常强 20 较强 16 创新能力 非常强 15 较强 12 沟通能力 非常强 10 较强 8 学习能力 非常强 15 较强 12 理解能力 非常强 10 较强 8 （四）专业考试
年中、年底两次专业考试的平均成绩 （五）360互评
使用《员工绩效测评表》互评 （六）年度绩效考核
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型 所占权重 工作业绩 49% 49 工作态度 10.5% 10.5 工作能力 10.5% 10.5 专业考试 15% 15 360互评 15% 15
有 16 得分 标准 一般 12 一般 8 一般 6 一般 8 一般 6 折合分数 一般 12 得分 标准 得分 较弱 4 30 较弱 3 25 较弱 2 20 较弱 3 15 较弱 2 10 实得分数 无 总
合 计 100% 100
绩效考核总评：
绩效改进意见：
期末评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核及反馈阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用 （一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 薪酬调整
设计人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，具体标准待定。
五、绩效申诉 （一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
设计人员绩效考核方案
一、总体思路 （一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下所示。
考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/半年度/季度） （四）考核关系
由分院院长、副院长、专业总工会同综合部经理、人资专员组成考评小组负责对设计人员的考核。
二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
工作业绩考核表（满分100分）
关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 方案设计工日 实际设计工日比计划工日提前 ?天 20
设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 20 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 20 设计修改次数控制率 设计修改次数控制率达到 ?次 15
设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 20
设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分）
指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分
工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30
工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 4 20 （三）工作能力指标
工作能力考核表（满分100分）
指标名称 标准 得分 标准 分
设计能力 非常强 20 较强 16 创新能力 非常强 15 较强 12 沟通能力 非常强 10 较强 8 学习能力 非常强 15 较强 12 理解能力 非常强 10 较强 8 （四）专业考试
年中、年底两次专业考试的平均成绩 （五）360互评
使用《员工绩效测评表》互评 （六）年度绩效考核
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型 所占权重 工作业绩 49% 49 工作态度 10.5% 10.5 工作能力 10.5% 10.5 专业考试 15% 15 360互评 15% 15
有 16 得分 标准 一般 12 一般 8 一般 6 一般 8 一般 6 折合分数 一般 12 得分 标准 得分 较弱 4 30 较弱 3 25 较弱 2 20 较弱 3 15 较弱 2 10 实得分数 无 总
合 计 100% 100
绩效考核总评：
绩效改进意见：
期末评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核及反馈阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用 （一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 薪酬调整
设计人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，具体标准待定。
五、绩效申诉 （一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。