满意度激励理论 满意度是用来衡量一个人做某件事成就感大小的,就是对单位投入所产生效果的主观满意程度。满意度越小,说明他做那件事的资源(物质资源与精神资源)利用效率越低,那么他所做的那件事对于他来说越没有成就感,事后他将以一种消极的态度来评价那件事,因为他的积极性一直得不到提升,逐渐丧失了进取的动力；反之,一个人在做某件事后很有成就感,那么他对那件事抱一种积极的态度,再做的时候会有一股很强的动力,力求获得更大的成就感,如此良性循环,他的发展趋势也是向上的。
简言之,一个人用较小的投入获得了很大的回报后,他的满意度很大,那么他的积极性与动力会有一个很大的提升。反之,一个人付出的多,而获得较少时,那么他的情绪会很低落,积极性与动力会下降。
为了很好的解释以上的心理规律,需要引入一个数学模型,这个模型如下:M=ρ（b）.φ.C（b）+ ρ（r）.Ψ.C（r）/а.T（m）+t. β.T（e）。其中变量代表的意义分别如下:
M,满意度；b,利益因素；ρ（b),对物资的偏好程度；C（b),获得的实际物资利益；φ,物资获得在总获得中所占的比例。r,精神因素；ρ（r）对精神、自尊等方面的偏好程度；C（r）,自我感觉、别人的认可度、社会关系的构建程度等；Ψ，精神方面的获得在总获得中所占的比例。其中，φ＋Ψ=1。 T（m），物资方面的投入；T（e），精力方面的投入；а，物资投入在总投入中所占的比例； β，精神方面投入在总投入中所占的比例；t，某人做某事所花费的时间(可以看作一种特殊物质)。其中，а＋β＝１。
以上公式的分子部分称为“获得”,分母部分称为“付出”,M为做某件事后的满意程度。很显然,满意度受两个因素的影响,它与某人的“获得”成正比,与某人的“付出”成反比。
在生活中,做任何事情所需要的“付出”要么是物资方面,要么是精神方面,要么这二者兼具；做任何事情后的“获得”要么是物质方面,要么是精神方面,要么这二者兼具。但是在生活中,为什么有的人在和别人同等条件下的“获得”与别人相差不大,但是精神的满意状况却相差甚远呢?这是因为,社会中的每个人有不同的需求,有的人偏好精神方面的需求,有的人偏好物资方面的需求,有的人这二者都偏好。正是由于人们对这二者的偏好程度不同,所以引起人们由“获得”所导致的满意度的千差万别。例如,同时给两个人每人100元钱去让他们去做同样的事情,富人缺少兴趣,而穷人的态度是做事很有激情,很乐意去做,并且效率很高。显然,富人对100元钱的偏好程度很低,而穷人对100元钱的偏好程度很大,使得他满意度很大,很乐意去做那件事。
以上数学模型的假设条件是:作为一个社会的人，他的情绪、精神的满意程度状况的影响因素无外乎他做某事后所获得的既得利益（物资、成就感、社会关系的构建程度与他人对自己的认可度等）与他在物资、时间、精力、情感等方面的投入的比例。
积极性对个人与社会的发展有重要意义,因此把个人的积极性调动起来很有必要。调动的途径可以是：自我激励和激励他人。
自我激励
自我激励就是行为人在产生行动之前从事后满意度(成就感)出发,为了追求最大的满意度,争取用最小的付出获得预期的效果,从而产生一种高昂、积极情绪的心理过程。有些人善于自我激励，有些人不善于自我激励。每个人都有追求满意度最大化的本能欲望，如果做了某事后，满意度很大的话，那么他的积极性与自信心都会增强，下次再做的时候动力会有很大的提升，反之，亦然。
现实生活中，每个人做事的成就感有大有小，有的人感觉自己很有成就感，自己的付出总是能够收到预期的回报，于是，对这样的人来说，他做事的动力很强，积极性很高，时刻期盼着由高效率人生所带来的成就感、满足感。有的人感觉到自己很空虚与失落，在生活中无论从物质方面或是精神方面都付出了很多，但是收获甚微，于是对生活的态度便是：失落、空虚和毫无激情。例如，甲与乙同去上网，甲在网上搜索了关于英雄人物事迹的电影，看后，受益匪浅，从影片中领略了大好河山的美妙，文人炉火纯青的讲话艺术，英雄坚韧不拔的品格，这些获得可能会让他一生难忘，对他来说，他就使时间资源与金钱的效用达到了很高的程度。相反与之同去的乙就不是那么充实了，在玩游戏的过程中，他兴奋，他激动，他忘了一切。等到游戏结束，他很空虚，他很无聊，他很失落，白白浪费了金钱与时间。比较两者，我们发现，甲的事后满意度很大，乙的过程满意度虽然很大，但很空虚，导致其事后满意度很小，于是换来的只有低落的情绪。甲在上网之前善于激励自己，从事后满意度出发，让金钱与时间的效用达到了很高的程度，即付出少，受益大，很有成就感。对于乙来说，他在上网之前可能考虑的只是玩游戏的刺激与兴奋，根本没有考虑到做这件事意义的大小，事后，他很空虚，满意度很小，所以很消沉。
自我激励还表现在积极发挥主观能动性，以利于自我实现。当一个人在“获得”一定的前提下尽可能的缩小他的投入，那么他会很高兴，很有成就感，于是，他下一次做那件事的时候，会有一股很强的动力，因为一个目标的实现会大大提升实现下一个目标的动力，所以，在这种良性循环的作用下，一个人发展趋势也是向前的，以上是一个人主观努力对其精神生活质量的影响。例如，丙是一家公司的打字员，公司给他的任务是一定的，工资也是一定的，久而久之，就厌倦了工作。于是他决定通过降低打字时间，即通过提高打字速度来降低每天的工作时间，以获得成就感。丙不断的努力，打字速度不断提高，每天的工作时间不断下降，他感觉生活很有激情。当一个人的能力有限“投入”一定，“获得”增大的时候，他同样会很高兴，会感到自己很幸运，因为他将物质、金钱、情感投入后，另一种客观环境或外力让其有了额外的“受益”，于是，为了追求更大的满意度，他可能会不断变换环境，以利于自我实现。所以，每个人为了自我价值的实现，为了最大的幸福，他都会适时适地调整内在投入与外界投入的比例，以获得最大的满意度。例如，某人是某名牌大学的高才生，准备在深圳、上海等大城市大显身手。到了这两个城市，当他尽他最大努力后，他才发现自己是多么的渺小，那儿的人才太多了，硕士生、博士生到处都是。于是，他为了自我实现，跑到中国西北一带，在那儿，他受到了很大的尊重，才能也得到了充分的发挥，事业不断进步，最后如日中天，很有成就感。
综上所诉，可得到以下方法论：Ａ，在一定的资源条件下，无论我们做什么事，都要追求资源的最大利用效率。Ｂ，获得不仅有物质的，还有精神的，精神的获得往往具有潜在性与无限性（这一点，更重要的非物质获得往往被人轻视或忽略），因此，有时公式分母尽管很大，但由于分子具有精神上的无穷性，所以满意度也是很大的，正若我们通常所说的“花再多的钱心里也舒坦，这钱花的值啊！”
激励他人
在激励别人方面，以上理论能够得到最充分利用的地方就是在公司企业里。公司老板雇佣工人，追求产值最大化，满意度最大化，尽可能让公司的付出最少，获得最大；而工人为企业卖力，也追求满意度最大化，尽可能的获得更多的工资、奖金、老板的表扬以及同事的认可等。当公司的意愿与工人的意愿发生矛盾，公司只从企业考虑而忽略了工人的需求，让工人的利益受损，使得工人的积极性降低时，公司应该意识到这是一个＂警示＂，工人的情绪状况直接关系到公司的根本利益。由于工人为公司卖力，付出的主要是体力与智力，根据以上数学模型，T（m）前的系数а＝0，所以β＝１，所以，以上公式变为M=ρ（b）.φ.C（b）+ ρ（r）.Ψ.C（r）/tT（e）。可以看出工人的付出：时间与精力。为了使工人的满意度变大，积极性调动起来，让公司焕发出活力，企业的决策层可以从五个方面入手：
一，缩短工人工作时间或减轻工作强度，目的是让工人的付出tT（e）变小，工资水平与企业内部的人际关系保持不变，这样分母变小，分子不变，工人的满意度增大，工作积极性提高，生产效率自然高，公司自然会扭亏为赢。
二，保持工人工作时间与工作量和企业内部人员关系不变，增加工人工资或福利,这样可以在分母保持不变的前提下,使得分子变大,从而使工人满意度增大,对企业有一个好的评价,积极性得以提升,对企业来说是一个好兆头。
三,在保持工人工资、企业人际关系和工人每天工作时间不变的前提下,为了提高员工的积极性,公司管理人员可以从T（e）上多多考虑一下,T（e）指工人在精力方面的付出,如果企业引进先进设备、先进技术,在对工人进行培训后,让他们参与生产工作,则他们在精力方面的付出会大大下降,因为自动化的生产会让他们感觉到很舒适。所以,职工的满意度会变大,工作起来会很有激情,生产效率自然会提高的。
四,由于人具有社会性,人与人之间经常进行交流沟通,彼此尊重对方,经常关心别人,舍身处地为别人着想,能够让人感觉到亲情的温暖和家的温馨,从而给人一种无穷的力量,一种做任何事情都挥撒不完的激情。企业就是一个大家,企业的决策层应该让员工感觉到企业就是他们的家,企业的兴衰与每个成员有着千丝万缕的关系,这样以来,每个人都会尽其所能,为企业整体利益团结一致共同奋斗。为了让企业有一种家的感觉,企业领导可以经常找员工谈话,倾听他们的心声,主动关心他们,为他们解决物质上和思想上的问题，让他们感觉到很满意，有一种很强的归属感，从而积极性也调动起来了。在日常生活中，企业可以经常搞一些联谊联欢活动，经常为职工的生日举办集体晚会，为员工的家庭喜事送上一分贺礼，让他们感觉到集体的温暖，人性的美好，从而从内心深处感激这个集体，反映到工作上就是勤勤恳恳、踏踏实实和充满激情地工作。所以，在保持工人工作量与工资水平不变的前提下，经常从精神上给他们以安慰，同样可以提高他们的满意度，让他们为企业的利益积极的奋斗。
五,根据不同的人有不同的偏好,为了提高人们的积极性,企业的管理人员可以根据人们对物质与精神偏好程度的差异,对不同的人采取不同的激励措施,对一些家庭条件比较困难的职工来说,对他们多从物质上进行鼓励；对一些经济上较为宽裕,但又比较好面子的职工来说,对他们的激励应多从精神鼓励等方面着手；对于这两者都比较偏好的职工来说,应该将物质激励与精神激励结合起来,合理的使用,以达到最大激励效果。
综上可知,在公司企业内部,职工的积极性对企业的发展至关重要,为了企业的长远发展,企业领导要不断的激励员工。在激励过程中,可以用物质手段,可以用精神手段,也可二者兼具,不管怎样,要根据职工的需要以及对某一事物的偏好程度,采取合适的方法来激励员工,以使员工的积极性调动起来,为企业奉献更多的体力以及智力,创造更多的财富。
无论是自我激励还是公司激励职工,通过合理的激励手段都能够使自己或是企业职工的积极性调动起来,只要我们时刻记住满意度激励公式——M=ρ（b）.φ.C（b）+ ρ（r）.Ψ.C（r）/а.T（m）+t. β.T（e），合理调整付出与获得之间的比例,我们在行动时就会把自己的积极性调动起来；作为企业领导,我们就会把职工的积极性调动起来。人的积极性一旦调动起来后,做事的发展趋势自然是向上的了。
以上理论,称为满意度激励理论,假设条件是:每个人都有追求满意度最大化的本能欲望,每个人对自己付出后产生的回报都有一个评价,这个评价直接影响个体的积极性。所以,我们在生活中,只有遵循这一心理规律,我们的思想行为才可能通达；作为一个社会的人,才可能与别人和谐的相处。
满意度激励理论 满意度是用来衡量一个人做某件事成就感大小的,就是对单位投入所产生效果的主观满意程度。满意度越小,说明他做那件事的资源(物质资源与精神资源)利用效率越低,那么他所做的那件事对于他来说越没有成就感,事后他将以一种消极的态度来评价那件事,因为他的积极性一直得不到提升,逐渐丧失了进取的动力；反之,一个人在做某件事后很有成就感,那么他对那件事抱一种积极的态度,再做的时候会有一股很强的动力,力求获得更大的成就感,如此良性循环,他的发展趋势也是向上的。
简言之,一个人用较小的投入获得了很大的回报后,他的满意度很大,那么他的积极性与动力会有一个很大的提升。反之,一个人付出的多,而获得较少时,那么他的情绪会很低落,积极性与动力会下降。
为了很好的解释以上的心理规律,需要引入一个数学模型,这个模型如下:M=ρ（b）.φ.C（b）+ ρ（r）.Ψ.C（r）/а.T（m）+t. β.T（e）。其中变量代表的意义分别如下:
M,满意度；b,利益因素；ρ（b),对物资的偏好程度；C（b),获得的实际物资利益；φ,物资获得在总获得中所占的比例。r,精神因素；ρ（r）对精神、自尊等方面的偏好程度；C（r）,自我感觉、别人的认可度、社会关系的构建程度等；Ψ，精神方面的获得在总获得中所占的比例。其中，φ＋Ψ=1。 T（m），物资方面的投入；T（e），精力方面的投入；а，物资投入在总投入中所占的比例； β，精神方面投入在总投入中所占的比例；t，某人做某事所花费的时间(可以看作一种特殊物质)。其中，а＋β＝１。
以上公式的分子部分称为“获得”,分母部分称为“付出”,M为做某件事后的满意程度。很显然,满意度受两个因素的影响,它与某人的“获得”成正比,与某人的“付出”成反比。
在生活中,做任何事情所需要的“付出”要么是物资方面,要么是精神方面,要么这二者兼具；做任何事情后的“获得”要么是物质方面,要么是精神方面,要么这二者兼具。但是在生活中,为什么有的人在和别人同等条件下的“获得”与别人相差不大,但是精神的满意状况却相差甚远呢?这是因为,社会中的每个人有不同的需求,有的人偏好精神方面的需求,有的人偏好物资方面的需求,有的人这二者都偏好。正是由于人们对这二者的偏好程度不同,所以引起人们由“获得”所导致的满意度的千差万别。例如,同时给两个人每人100元钱去让他们去做同样的事情,富人缺少兴趣,而穷人的态度是做事很有激情,很乐意去做,并且效率很高。显然,富人对100元钱的偏好程度很低,而穷人对100元钱的偏好程度很大,使得他满意度很大,很乐意去做那件事。
以上数学模型的假设条件是:作为一个社会的人，他的情绪、精神的满意程度状况的影响因素无外乎他做某事后所获得的既得利益（物资、成就感、社会关系的构建程度与他人对自己的认可度等）与他在物资、时间、精力、情感等方面的投入的比例。
积极性对个人与社会的发展有重要意义,因此把个人的积极性调动起来很有必要。调动的途径可以是：自我激励和激励他人。
自我激励
自我激励就是行为人在产生行动之前从事后满意度(成就感)出发,为了追求最大的满意度,争取用最小的付出获得预期的效果,从而产生一种高昂、积极情绪的心理过程。有些人善于自我激励，有些人不善于自我激励。每个人都有追求满意度最大化的本能欲望，如果做了某事后，满意度很大的话，那么他的积极性与自信心都会增强，下次再做的时候动力会有很大的提升，反之，亦然。
现实生活中，每个人做事的成就感有大有小，有的人感觉自己很有成就感，自己的付出总是能够收到预期的回报，于是，对这样的人来说，他做事的动力很强，积极性很高，时刻期盼着由高效率人生所带来的成就感、满足感。有的人感觉到自己很空虚与失落，在生活中无论从物质方面或是精神方面都付出了很多，但是收获甚微，于是对生活的态度便是：失落、空虚和毫无激情。例如，甲与乙同去上网，甲在网上搜索了关于英雄人物事迹的电影，看后，受益匪浅，从影片中领略了大好河山的美妙，文人炉火纯青的讲话艺术，英雄坚韧不拔的品格，这些获得可能会让他一生难忘，对他来说，他就使时间资源与金钱的效用达到了很高的程度。相反与之同去的乙就不是那么充实了，在玩游戏的过程中，他兴奋，他激动，他忘了一切。等到游戏结束，他很空虚，他很无聊，他很失落，白白浪费了金钱与时间。比较两者，我们发现，甲的事后满意度很大，乙的过程满意度虽然很大，但很空虚，导致其事后满意度很小，于是换来的只有低落的情绪。甲在上网之前善于激励自己，从事后满意度出发，让金钱与时间的效用达到了很高的程度，即付出少，受益大，很有成就感。对于乙来说，他在上网之前可能考虑的只是玩游戏的刺激与兴奋，根本没有考虑到做这件事意义的大小，事后，他很空虚，满意度很小，所以很消沉。
自我激励还表现在积极发挥主观能动性，以利于自我实现。当一个人在“获得”一定的前提下尽可能的缩小他的投入，那么他会很高兴，很有成就感，于是，他下一次做那件事的时候，会有一股很强的动力，因为一个目标的实现会大大提升实现下一个目标的动力，所以，在这种良性循环的作用下，一个人发展趋势也是向前的，以上是一个人主观努力对其精神生活质量的影响。例如，丙是一家公司的打字员，公司给他的任务是一定的，工资也是一定的，久而久之，就厌倦了工作。于是他决定通过降低打字时间，即通过提高打字速度来降低每天的工作时间，以获得成就感。丙不断的努力，打字速度不断提高，每天的工作时间不断下降，他感觉生活很有激情。当一个人的能力有限“投入”一定，“获得”增大的时候，他同样会很高兴，会感到自己很幸运，因为他将物质、金钱、情感投入后，另一种客观环境或外力让其有了额外的“受益”，于是，为了追求更大的满意度，他可能会不断变换环境，以利于自我实现。所以，每个人为了自我价值的实现，为了最大的幸福，他都会适时适地调整内在投入与外界投入的比例，以获得最大的满意度。例如，某人是某名牌大学的高才生，准备在深圳、上海等大城市大显身手。到了这两个城市，当他尽他最大努力后，他才发现自己是多么的渺小，那儿的人才太多了，硕士生、博士生到处都是。于是，他为了自我实现，跑到中国西北一带，在那儿，他受到了很大的尊重，才能也得到了充分的发挥，事业不断进步，最后如日中天，很有成就感。
综上所诉，可得到以下方法论：Ａ，在一定的资源条件下，无论我们做什么事，都要追求资源的最大利用效率。Ｂ，获得不仅有物质的，还有精神的，精神的获得往往具有潜在性与无限性（这一点，更重要的非物质获得往往被人轻视或忽略），因此，有时公式分母尽管很大，但由于分子具有精神上的无穷性，所以满意度也是很大的，正若我们通常所说的“花再多的钱心里也舒坦，这钱花的值啊！”
激励他人
在激励别人方面，以上理论能够得到最充分利用的地方就是在公司企业里。公司老板雇佣工人，追求产值最大化，满意度最大化，尽可能让公司的付出最少，获得最大；而工人为企业卖力，也追求满意度最大化，尽可能的获得更多的工资、奖金、老板的表扬以及同事的认可等。当公司的意愿与工人的意愿发生矛盾，公司只从企业考虑而忽略了工人的需求，让工人的利益受损，使得工人的积极性降低时，公司应该意识到这是一个＂警示＂，工人的情绪状况直接关系到公司的根本利益。由于工人为公司卖力，付出的主要是体力与智力，根据以上数学模型，T（m）前的系数а＝0，所以β＝１，所以，以上公式变为M=ρ（b）.φ.C（b）+ ρ（r）.Ψ.C（r）/tT（e）。可以看出工人的付出：时间与精力。为了使工人的满意度变大，积极性调动起来，让公司焕发出活力，企业的决策层可以从五个方面入手：
一，缩短工人工作时间或减轻工作强度，目的是让工人的付出tT（e）变小，工资水平与企业内部的人际关系保持不变，这样分母变小，分子不变，工人的满意度增大，工作积极性提高，生产效率自然高，公司自然会扭亏为赢。
二，保持工人工作时间与工作量和企业内部人员关系不变，增加工人工资或福利,这样可以在分母保持不变的前提下,使得分子变大,从而使工人满意度增大,对企业有一个好的评价,积极性得以提升,对企业来说是一个好兆头。
三,在保持工人工资、企业人际关系和工人每天工作时间不变的前提下,为了提高员工的积极性,公司管理人员可以从T（e）上多多考虑一下,T（e）指工人在精力方面的付出,如果企业引进先进设备、先进技术,在对工人进行培训后,让他们参与生产工作,则他们在精力方面的付出会大大下降,因为自动化的生产会让他们感觉到很舒适。所以,职工的满意度会变大,工作起来会很有激情,生产效率自然会提高的。
四,由于人具有社会性,人与人之间经常进行交流沟通,彼此尊重对方,经常关心别人,舍身处地为别人着想,能够让人感觉到亲情的温暖和家的温馨,从而给人一种无穷的力量,一种做任何事情都挥撒不完的激情。企业就是一个大家,企业的决策层应该让员工感觉到企业就是他们的家,企业的兴衰与每个成员有着千丝万缕的关系,这样以来,每个人都会尽其所能,为企业整体利益团结一致共同奋斗。为了让企业有一种家的感觉,企业领导可以经常找员工谈话,倾听他们的心声,主动关心他们,为他们解决物质上和思想上的问题，让他们感觉到很满意，有一种很强的归属感，从而积极性也调动起来了。在日常生活中，企业可以经常搞一些联谊联欢活动，经常为职工的生日举办集体晚会，为员工的家庭喜事送上一分贺礼，让他们感觉到集体的温暖，人性的美好，从而从内心深处感激这个集体，反映到工作上就是勤勤恳恳、踏踏实实和充满激情地工作。所以，在保持工人工作量与工资水平不变的前提下，经常从精神上给他们以安慰，同样可以提高他们的满意度，让他们为企业的利益积极的奋斗。
五,根据不同的人有不同的偏好,为了提高人们的积极性,企业的管理人员可以根据人们对物质与精神偏好程度的差异,对不同的人采取不同的激励措施,对一些家庭条件比较困难的职工来说,对他们多从物质上进行鼓励；对一些经济上较为宽裕,但又比较好面子的职工来说,对他们的激励应多从精神鼓励等方面着手；对于这两者都比较偏好的职工来说,应该将物质激励与精神激励结合起来,合理的使用,以达到最大激励效果。
综上可知,在公司企业内部,职工的积极性对企业的发展至关重要,为了企业的长远发展,企业领导要不断的激励员工。在激励过程中,可以用物质手段,可以用精神手段,也可二者兼具,不管怎样,要根据职工的需要以及对某一事物的偏好程度,采取合适的方法来激励员工,以使员工的积极性调动起来,为企业奉献更多的体力以及智力,创造更多的财富。
无论是自我激励还是公司激励职工,通过合理的激励手段都能够使自己或是企业职工的积极性调动起来,只要我们时刻记住满意度激励公式——M=ρ（b）.φ.C（b）+ ρ（r）.Ψ.C（r）/а.T（m）+t. β.T（e），合理调整付出与获得之间的比例,我们在行动时就会把自己的积极性调动起来；作为企业领导,我们就会把职工的积极性调动起来。人的积极性一旦调动起来后,做事的发展趋势自然是向上的了。
以上理论,称为满意度激励理论,假设条件是:每个人都有追求满意度最大化的本能欲望,每个人对自己付出后产生的回报都有一个评价,这个评价直接影响个体的积极性。所以,我们在生活中,只有遵循这一心理规律,我们的思想行为才可能通达；作为一个社会的人,才可能与别人和谐的相处。