AN INTEGRATIVE MODEL OF ORGANIZATIONAL TRUST
组织信任的整合模型
不同学科的学者已对信任的原因、本质和影响进行过研究。本文讨论
了之前信任的研究方法，包括信任者的特征、被信任者和风险的作用。文
章呈现了信任的定义和其前因后果的模型，模型整合了多学科的研究并区
分了信任和其他相似的概念。本文还呈现了几个基于该模型的研究命题。
信任这一主题不断激发对组织研究的的兴趣。Gambetta (1988)指出“学者倾向于顺带地
提到[信任]，暗示它作为一个基本要素或润滑剂，是社会交往的一个不可回避的方面，结果
继续处理少数棘手的问题”。信任的重要性在诸如沟通（Giffin, 1967），领导（Atwater, 1988），
目标管理（Scott, D., 1980），谈判（Bazerman, 1994），博弈论（Milgrom & Roberts, 1992），
绩效考核（Cummings, 1983），劳资关系（Taylor, 1989），和实施自我管理的工作团队（Lawler,
1992）已经被提出。
虽然学者们对信任问题表现出极大的兴趣，但其在组织研究中仍然存在问题，包括：信
任定义存在问题；缺少风险与信任关系的清楚阐述；信任和其前因和后果之间的混淆；缺乏
信任指涉特性导致的分析层次的混乱；未能同时考虑信任方和被信任方双方。本文的目的是
通过提出一方对另一方的信任模型来阐释并解决这些问题。通过这一模型，我们提出信任者
将承担还是不承担特定的风险是受信任的水平和感知风险的水平所共同决定的。
信任的需求
共同工作往往涉及相互依存，因此人们必须以各种方式依赖他人来完成他们个人和组织
的目标。一些阐述最小化工作关系中内在风险的机制的理论已出现。这些理论都是旨在规范，
执行，和/或鼓励服从，以避免信任破裂的后果。
为了避免利己的行为以及潜在的诉讼，许多企业使用控制机制和合同，他们改变他们的
决策过程，内部流程，奖励制度和结构（Jensen &Meckling, 1976; Meyer, 1983; Sitkin & Bies,
1994; Williamson,1975）。 条款性的补救措施被描述为用客观取代信任，无力的（Sitkin & Roth,
1993），这可能会带来组织合法性，但往往是无效的（Argyris, 1994; Donaldson & Davis, 1991;
Granovetter,1985; Sitkin & Roth, 1993）。
美国劳动力组成和职场组织的目前趋势都表明，信任的重要程度在未来几年内会持续增
加。劳动力组成的一个重要趋势是多样性的增加。Jamieson and O'Mara (1991)预计到2000
年，少数民族在劳动力中所占比例将从80年代末的17%上升到25%。Jackson and Alvarez
(1992)指出劳动力多样性的增长必然要求人们与背景迥异的人接触并相互打交道。多元化的
职工队伍不太可能依靠的人与人之间的相似性和共同的背景和经验，来促进相互间的吸引
力，增强协同工作的意愿（Berscheid & Walster, 1978; Newcomb, 1956）。在此背景下，互信
的发展提供了一种使员工能更有效地协同工作的机制。
有关工作组织的另一个变化趋势也引起了对信任研究兴趣的高涨。Lawler (1992)提出职
场向更具参与性的管理方式和应用工作小组的方向继续变化。最近的一项调查表明，27％的
美国公司正在组织中的某些部分推行自主工作团队 (Wellins, Byham, & Wilson, 1991)。自主
团队的出现和对被授权职工的信赖大大增加了信任这一概念的重要性，与此同时控制机制减
少或消除，互动增加(Golembiewski & McConkie, 1975; Larson & LaFasto, 1989)。
上面提到的趋势表明，组织信任模型的发展不仅适时而且实用。 在自主团队，因为直
接观察员工变得不切实际，必须用信任代替监督。 此外，清楚地认识信任和其原因，通过
贯穿信任的方式而不是依靠人与人之间的相似性，可以增强人际间的凝聚力和合作。尽管信
任的重要性日益增加，而许多对信任进行了测量的机构却证明了员工之间信任的递减
(Farnham, 1989)。
阻碍了先前信任研究的困难之一是缺少对信任原因、信任本身和信任的结果的明确区分
（Cook & Wall, 1980; Kee & Knox,1970）。如果没有这种明确的区分，那么信任和相似概念
之间的区别就是模糊的。例如，许多研究人员都同意Deutsch (1958)风险，或涉及投资问题，
对信任来说是必要的。对信任的需求只带来一个危险的情况。虽然许多作者已经认识到风险
对理解信任的重要性(Coleman, 1990; Giffin, 1967; Good, 1988; Lewis & Weigert, 1985;
Luhmann,1988; March & Shapira, 1987; Riker, 1974; Schlenker, Helm, & Tedeschi,1973，但对于
它与信任关系尚未达成共识。目前还不清楚风险是信任的一个前提，是信任，还是信任的结
果。风险与信任如何适应的这个关键问题必须得到解决，本文后面将进行探讨。在这篇文章
中提出的模型，通过理清在风险承担中人际信任的角色补充了风险的理论。一个有数量可控
的因素的简约模型(James, Mulaik, & Brett, 1982; Runkel & Mc-Grath, 1972)应为另一方的信
任实证研究提供坚实基础。
刚才描述的每一个重要的信任问题都会在提出二元信任模型的过程中进行探讨。虽然研
究约会和其他关系中的信任的社会心理学文献不断增加(e.g., Larzelere & Huston, 1980)，但这
种关系的性质和基础与组织机构中的不同。因此，在这里建立的模型设计的重点是组织环境
中的信任：涉及具体的双方：一个信任方（委托人）和被信任方（受托人）（Driscoll, 1978; Scott,
C. L., 1980)。该模型明确地包括信任者和被信任者双方，而这在以前的模式中都是被忽视的。
我们方法的这种特定关系边界情况十分重要，因为一些作者已经研究了对普通的他人的信任
（e.g., Rotter, 1967）和信任作为一种社会现象（e.g., Lewis & Weigert, 1985）。虽然这种方法
有助于提供信任包含的考虑一般意义上，他们并没有明确具体个体双方的关系，以及信任者
信任被信任者的原因。 此外，未明确阐述信任方和被信任方促进了改变指涉甚至是分析层
次的趋势，这混淆了信任关系的本质。
在以下章节中，信任的定义将在我们的研究中提出，并且它是与类似的概念相区分的。
接下来，信任者和被信任者的特性将被讨论，这影响着信任者对被信任者的信任程度。随后，
信任与风险的关系将被讨论。最后讨论环境背景的影响及信任的长期发展。
信任的定义
Johnson-George and Swap (1982: 1306)称“愿意承担风险可能是所有的信任情景下的一
些共同特点之一。”Kee 和Knox (1970)认为，合理地研究信任，必须有一些有意义的激励受
到威胁，而信任者必须认识到所涉及的风险。本研究提出的信任的定义是不考虑一方对另一
方监视或控制能力，一方基于对另一方将做出对自身重要的特定行为的预期，将自己置于另
一方的行为中从而处于易受伤害状态的意愿。这个信任的定义适用于同对信任方有意识自主
行动和反应、可辨别的一方的关系。这个定义与Gambetta (1988)的相似，并对漏洞做出了
重要补充。处于弱势（Boss, 1978; Zand, 1972）象征着将有一些重要的丢失。让自己处于易
受伤害状态就是承担风险。信任不是承担风险本身，但是承担风险的意愿。这种区别将在后
面章节进行讨论。
几个概念与信任看作同义同时使用，这也混淆了信任的本质。这其中有合作，信心，和
可预见性。这一章节随后将区别信任与这些概念。
合作
学习信任的一个概念上的困难是，它经常与合作混淆（Bateson ，1988）。 例如，Gambetta
(1988: 217)提出，信任别人的意思是“一个人实施有益的或者至少对我们无害的行动的概率
足够高，我们会考虑与他展开某种形式的合作。” 信任与合作的区别并不清楚。
虽然信任经常导致合作行为，但信任不是合作产生的一个必要条件，因为合作不一定把
一方处于风险之中。员工可以与他人合作，事实上，甚至看来表现得他（或她）信任另一个
他（她）并不信任的员工。然而，合作的原因可能归于一个强大的经理，他被指望惩罚其他
员工任何损害了焦点员工利益的行为。 焦点员工可以与他人合作，并表现出对其他员工的
信任，但他（或她）的行为是由于缺乏对风险的感知。 正如Gambetta 说，“独裁者之间的
偏执行为发生率高表明，强制手段可能会弄巧成拙，因为虽然它可能强迫特定活动中的“合
作”的实现，这也增加了不忠者产生的概率：泄密，背叛，以及经典的背后捅刀”（1988：
220）。
Kee 和Knox （1970）同样总结到，有许多原因为什么个人可能被观察到，在合作或竞
争潮流中的行动不在关系中的信任等级中反应。例如，一个人可能无法避免结构类似于囚徒
困境的情境。他（或她) 的行为可能似乎被信任，但它是基于其他动机或理由。尽管信任与
合作，有时被视为同义词，但它们之间的区别是非常重要的。你可能与你实际上并不信任的
人合作。如果有惩罚受信方不诚实行为的外部控制机制，如果未来的问题题不涉及信任方在
重要问题上的弱点，或者如果很明显受信方的动机将引导他（或她）的行为与信任方的期望
的方式相一致，那么就不可能有不信任的合作。在上述每种情况下，缺陷是最小的或不存在
的。
信心
信心和信任之间的关系在有关信任的文献中是模糊的。例如，Deutsch （1960）认为一
个人会信任另一个人的原因的是一些有利事件的产生。“个人必须有信心，其他人有产生有
利事件的能力和意图”（Deutsch ，1960：125）。Cook and Wall（1980：39）定义的信任，“个
人一定程度愿意把好的意图归因于他人的言行并对其有信心。”“其他一些作者也没有明确两
者（Coleman, 1990; Frost, Stimpson, & Maughan, 1978; Jones, James, & Bruni, 1975）之间的区
别。
Luhmann （1988）提出了一个区别，有助于区分信心与信任。他提出，信任和信心这两
个概念指的都是一种可能会导致失望的期待。Luhmann 认为，信任不同于信心，因为它需
要在个人方面，预先意识到并接受风险的存在。尽管Luhmann 认为，双方的信心和信任可
能成为常规的，两者的区别取决于感知和归因。如果你不考虑替代方案（每天早上你不带武
器离开房子！），那么你处在信心的状况下。如果你选择优先于他人的行为，不顾对他人行为
失望的可能性，你将这种情况视作信任的一种表现（1988：102）。
Luhmann 对信任和信心之间的区分认识到，在前者的风险必须得到承认和承担，而这
并不是信心中的情况。在我们的模型中，信任方对风险的清楚认识排除了先前提到的研究中
概念上的模糊性。
可预见性
很显然可预见性和信任之间存在关系，但是，仍然，它们之间的联系是模糊的。 可预
见性和信任都是减少不确定性的方法(Lewis & Weigert, 1985)。 然而，许多文献倾向于将可
预见性与信任同等化。 例如，Gabarro （1978：294）提出信任的几个定义，其中包括“就
什么是对个人善意行为“正常的”预期而言，个人预期对方的行为可预见性的程度。（Dasgupta,
1988; Gambetta, 1988; Good, 1988; Rotter, 1967）其他一些理论家定义的方式，似乎也将信任
与可预见性重叠。
信任必须超越可预见性，才是有意义的（Deutsch ，1958）。 把两者等同起来是要表明，
一方被预期到会始终忽视其他人的需求和在利己主义的潮流中行动，因此被信任，因为一方
是可预见的。这样的做法中缺失了在关系中承担风险和处于弱势的意愿。人们可以相信，这
样的受信方在一种情况下是可预见的，其中受信者影响受信者和信任者之间的资源分配，信
任者但也不愿意处于受信方的弱势地位。
另一方的可预见性是不足以让一个人愿意承担风险的。如果一个人的上级当坏消息传来
时总是“枪击信使”，这个上级是可以预见的。然而，这种可预见性不会增加个人承担风险、
并传达坏消息的可能性。
相反，可预见性会降低个体信任，并因此向上级采取自己易受伤害的行动的可能性。可
预见性也许最好被认为是影响合作。如果个人期望一方将像预期的一样积极表现，那么他有
意与这一方合作。然而，可预见性的原因可能对一方是外在的，如强大的控制机制（Friedland,
1990）。如果没有这些机制，一个人可能不愿意对一方处于易受伤害地位。因此，可预见性
对信任而言是不够的。
在上一节中处理了信任本身的性质，区分了它和类似的概念。本文接下来的章节先讨论
有关受信者和信任者达成信任的因素。模型的这些部分可以在图1中看到。
图1
提出的信任模型
信任者的特性
影响到一方对另一方信任的一个因素包括信任者的特性。一些人与其他的人相比更愿意
去信任。正如本节所讨论的，一些作者从个人相信别人的总体意愿角度来思考信任。
在早期的信任理论家中是Rotter (1967: 651)，定义了人际信任，“个人或团体怀有的对
另一个个人或团体的言辞、承诺以及书面或口头陈述的可靠程度的期望。” 虽然他的定义似
乎表明作者讨论信任是是特定指涉的，Rotter 被广泛使用的信任量表侧重于对他人的普遍信
任，一种类似于一个人可能会从一个情境迁移到到另一个情境的人格特质。例如，在他的量
表中典型的条目是“在与陌生人打交道时，最好要谨慎，直到他们提供证据证明他们是值得
信赖的”和“父母通常可以信赖、信守承诺的。”
其他几位作者都以类似的方式讨论了信任。例如，Dasgupta 提到信任时，包括对他人的
普遍的期望；例如，“如果我快要淹死，我可以相信人们来救我吗？”（1988：53）。同样，
Farris, Senner和Butterfield （1973：145）定义的信任，“人际互动和工作环境产生的人格特
质。”在这种方法中信任被视为一个特征，导致一个人对他人可信赖性的普遍期待。在该模
型这一特点被称为信任倾向。
信任倾向提出了一个稳定的、会影响一方信任的内部因素。人们在其固有的信任倾向上
是不同的。倾向被看作是相信别人的普遍意愿。倾向会影响一方先于数据，对受信方的可用
性有多少信任。人们的信任倾向因其不同的发展经验，人格类型，文化背景而有所不同（例
如，Hofstede ，1980）。这种极端情况下的一个例子就是通常所谓的盲目信任。有些人可以
被观察到，在大多数人倾向于不保证信任的情况下不断信任。相反，其他一些人不顾支持信
任的环境，大多数情况下都不愿意信任。
有证据表明，这种倾向性的方法是值得探讨的。例如，使用罗特Rotter （1967）的量表，
Conlon 和Mayer （1994）发现相信别人的意愿与人们在机构工作模拟中的行为和表现显著
相关。其他研究人员还发现这种倾向性的信任因素可能与组织研究中的利益行为相关（例如，
Moore, Shaffer, Pollak, & Taylor-Lemcke, 1987; Sabatelli, Buck, & Dreyer, 1983）。如果作为一
个比较完整的变量集的一部分，倾向应有助于解释信任中的方差。
信任倾向是类似于Sitkin 和Pablo （1992）在他们风险行为决定因素模型中对倾向的定
义。他们将风险倾向定义为“决策者承担或规避风险的倾向”（1992：12）。但是，我们的方
法的不同之处在于，倾向于信任他人被视为一个跨情境的稳定特征，而根据Sitkin 和Pablo
的做法，风险倾向更情境具体化，受个性特征（即风险偏好）和情境因素（即惯性和结果历
史记录）影响。
命题1，信任方的信任倾向越高，对受信者先于其信息的可用性的信任越高。
尽管信任的理解必须考虑信任方的信任倾向，既定的信任方对不同的受信方有不同信任
级别。因此，倾向仅其自身是不充分的。为了解决这种差异，在下一节中，我们考察了受信
方的特点。
受信者的特征：可信赖性的概念
一个角度来理解，为什么既定的一方对另一方持有更多或更少程度的信任，是出于对受
信者的属性的考虑。Ring 和Van de Ven（1992）认为，由于交易中的风险，管理者必须考虑
自己与对方的可信度。一些作者已考虑过为什么一个方会被认为是值得信赖的。
一些关于受信者特征的最早的研究是由Hovland, Janis, 和 Kelley （1953）在他们著名
的关于沟通和态度转变的耶鲁大学研究中提出。根据这些研究，可信度是受两个因素影响的：
专业性和可信赖性。可信赖性被评定为撒谎动机的有无。例如，如果受信方通过说谎获得一
些东西，他（或她）会被视为不值得信任的。
在更多的近期研究中，Good （1988）认为信任是基于对他人将如何表现的预期，基于
此人的当前和以前的隐式和显式的声明。 同样，Lieberman （1981）指出，在信任关系中的
信任是基于专业人士能力和诚实的信任。在Johnson-George 和Swap （1982）信任量表的测
量中，信任的项目反映了我们对受信方的推断。
所有这些作者都提出，受信者的特征和行为将导致他较多或较少地被信任。如果研究人
员要了解为什么有些人比其他人更多地被信任，这些特性是重要的。在本节的其余部分，决
定受信者可信赖性的三个特点将被检验。虽然他们本身不是信任，这些变量有助于建立信任
的发展的基础。
可信赖性的因素
引起信任的条件在文献中已被反复提及。有些作者明确了一个单一的受信者特征，即对
信任负责（例如， Strickland ，1958），而其他作者划定了多达10项特征（例如，Butler ，
1991）。引起信任的因素的回顾总结于表1。尽管许多因素已经被提出，受信者的三个特点
经常出现在文献中：能力，善意和诚实。作为一组，这三个似乎可以解释可信赖性的主要部
分。“ 每个都促成从中考虑受信者的，独特的、感性的角度，而这一组特征为对另一方的信
任的实证研究提供了坚固和简约的基础。
表一 信任的因素
能力
能力是一组技能，资格和特性，使一方在一些特定的领域具有影响力。能力的领域是明
确具体的，因为受信者可能是在某些技术领域极有能力的，对其在相关领域的任务给予信任。
然而，受信者可能在另一个领域有一点资质，培训或经验，例如，在人际交往方面。虽然这
样的个人可能被信任做他（或她）技术领域的分析任务，这个人可能不被信任与重要的客户
进行接触。因此，信任是领域特定的（Zand ，1972）。
一些理论家使用几个同义词，已经讨论了影响信任的类似的概念。 Cook and Wall
(1980),，Deutsch (1960)，Jones ，James ，和Bruni (1975)，Sitkin 和Roth (1993)均认为能力是
信任的基本要素。其他（例如，Butler, 1991; Butler & Cantrell, 1984; Kee & Knox, 1970;
Lieberman, 1981; Mishra, In press; Rosen & Jerdee, 1977)用技能(competency)这个词来定义一
个类似的概念。在前面描述的耶鲁大学的研究，感知到专业被确定为受信者的关键特性。同
样，Giffin （1967）提出专业作为导致信任的一个因素。最后，Gabarro （1978）确定了九
个信任的基础，包括功能/特殊能力，人际能力，商业意识和判断。 所有这些都类似于当前
概念化的能力。然而此类专业和能力的条目意味着一套技能适用于一个单一的、固定的领域
（例如，Gabarro 的人际能力），能力突出了当前模型的任务和情境具体化的性质。
善意
善意是受信者被相信，除去自我中心的利润动机之外，想要有益于信任者的程度。
善意表明，受信者与信任者有特定的情感。比如这种情感是一个导师（受信者）和门生（信
任者）之间的关系。导师愿意帮助门生，即使导师未被要求帮助，也没有对导师的外在奖励。
善意是受信者对信任者的积极倾向的感知。
一些研究者已包含了作为信任的基础的，类似于善意的特性。Hovland 和他的同事
（1953）根据受信者撒谎的动机来描述可信赖性。这种观点显然与感知善意的观点一致，在
可信赖性评价方面起着重要作用，因为关系中的高度善意与撒谎的动机成负相关。一些作者
在他们的对信任的分析中使用善意，注重与信任者的特定关系（Larzelere & Huston, 1980;
Solomon, 1960; Strickland, 1958）。另一些人认为意图或动机对信任一样重要（例如， Cook &
Wall, 1980; Deutsch, 1960; Giffin, 1967; Kee & Knox, 1970; Mishra）。虽然这些作者反映了一
个信念，即受信者对信任者的取向是很重要的，意图和动机的项目可以包括比对信任者取向
更广泛的含义（例如，受信者的利润动机）。善意意味着个人的取向在提出的模型中是不可
或缺的。此外，同样，Frost, Stimpson, 和Maughan （1978）认为，利他主义有助于信任的
水平。Butler 和Cantrell （1984）在他们二元信任中确认忠诚属于决定因素之一。Jones, James,
和Bruni （1975）认为对领导的信心和信任，部分受而领导者行为与个人的需要和愿望相关
的程度的影响。Rosen 和Jerdee （1977）考虑了受信者将组织目标优先于个人目标的可能性。
因此，所有这些研究人员使用的一些概念都是与我们模型中定义的善意相似。
诚实
诚实与信任之间的关系涉及到信任者的观念，受信者坚持一套信任者认为可以接受的原
则。McFall （1987）说明了为什么原则的坚持和对原则的接受程度是很重要的。她提出以
下一系列定义个人诚实的原则。但是，如果一套原则不被信任者视为可以接受的，受信者对
我们而言将不被认为是诚实的（麦克福尔称这为德行）。可接受性问题排除了这样的观点，
即一方无论如何完全致力于追求利润的原则，将被认定是极其诚实的（除非这个原则是信任
者可以接受的）。
这些问题如一方过去行为的一致性，受信者与其他各方可靠的交流，相信受信者有强烈
正义感的信念，和一方的行动与他（或她的）诺言一致性的程度，都影响到判定一方具有诚
实性的程度。 尽管会有这样的情况，受信者的诚实性可能被视为较高或较低的原因是有可
区别的（例如，缺乏一致性是与接受原则不同的），在可信赖性的评价中感知到的诚实程度
比感知形成的原因更重要。
诚实或类似的概念已在一些理论家关于信任的研究中被讨论过。Lieberman （1981），
将诚实本身包括为一个重要的信任因素。Sitkin 和Roth （1993：368）的方法利用一个类似
的但更有限的价值一致性结构，他们定义为“员工的信念和价值观与组织文化价值观的一致
性。”他们的方法将受信者的价值观与组织指涉的相比较，而不是信任者对受信者价值观的
接受程度评判。诚实性和一致性是在Butler 和Cantrell （1984）的模型中被视为信任的决定
因素。同样，Butler （1991）将一致性，诚实性和公平性包含为信任的条件。虽然缺乏一致
性会导致受信者持有何种价值观的问题，即一致性对诚实来说是不够的，因为受信者可能用
谋私利的方式行事。Gabarro （1978）提出信任的三大基础被他们的受访者[interviewee]多次
提及，特征便是其中之一。他认为，特征就包括诚实性。Hart, Capps, Cangemi, 和Caillouet's
(1986)对24个调查条目的分析表明了三个因素，其中之一是开放性/一致性（即诚实，公平，
管理的开放性）。
提出的模型中对诚实的包含[Inclusion ]在以前的信任研究方法中已有良好基础。显然在
之前的探讨中，能力、善意和诚实这三个因素在之前许多有关信任的研究中是很普遍的。之
前信任的早期模型不仅没有同时考虑这三种因素，也没有扩展到更多的一系列的先例（如
Butler, 1991; Gabarro, 1978）。这三个因素似乎可以一定程度上解释，信任者内部
[within-trustor]对他人信任的变化。
命题2. 对受信者的信任是感知到的受信者能力、善意和诚实性和信任者的倾向的共同作
用。
三因素的相互关系
能力、善意、诚实对信任是很重要的，并且每一个都可以独立于其他而不同的。这段话
并不意味着这三个是彼此无关的，而只是说他们是可分开的。考虑个人的案例和想成为的导
师。理想情况下，个人都希望导师能够对门生的职业生涯有最大的积极作用，并尽全力帮助
和指导门生。到什么程度门生会信任导师呢？导师将需要熟悉本专业，对公司有一个全面的
了解，对人际和政治敏锐，等等。所有这些属性将有助于门生感知，导师是有能力帮助他的。
这种感觉，单独的，也不会保证导师将是给予帮助的；这仅意味着可能性是存在的。
之前积极地考虑了导师在他（或她）与别人的关系中的行为，导师的言论和行动的一致
性，和从与他人可靠地交流中有关的导师可敬的行为，将形成的导师的诚实的评估。然而，
即使个别被认为具有高的诚实性，他（或她）可能并不具备成为一个良师的知识和能力。 因
此，诚实自身不会使个人成为值得信赖的导师。
但诚实众所周知，能力十分杰出的人怎么样呢？这种潜在的指导者[mentor]将被信任
吗？也许不是，这个人可能对焦点员工没有特别的情感。焦点员工会足够信任这个人到透露
有关错误或缺点的敏感信息吗？一位对焦点员工缺乏善意的经理，可能更倾向于通过使用这
些信息来最多的帮助公司，甚至可能以员工为代价。然而，善意本身不足以导致信任。一位
缺乏能力的善意者可能不知道在组织中谁都应该清楚什么。除了缺乏有助性外，这样的人实
际上可能的显著伤害到员工的职业生涯。因此，缺少任何三个因素之一被感知到有可能都破
坏信任。
如果能力，善意和诚实都被较高地感知到，受信者将被视为比较值得信任的。然而，可
信赖性应该被看作是一个连续体，而不是受信者是不是值得信任。三个因素中每个都可以持
续地变化。虽然高度信任最简单的例子假定所有这三个因素的水平都较高，有可能出现这种
情况，其中一个有意义程度的信任可能与较少程度的这三个因素并行发展。考虑这样一个情
况，管理者并没有表现出很高的诚实性（例如，在与别人交往中），而是形成与一个特定员
工的情感。管理者一再表明对员工的善意，即使牺牲别人来为其提供资源。员工会信任这个
管理者吗？一方面可以说，如果员工坚信管理者的善意，员工没有理由怀疑该管理者在未来
将如何表现。在另一方面，如果管理者的诚实性有问题，在不知道多久管理者将会背叛他（或
她）的情况下，员工会帮助他吗？员工是否会信任管理者部分取决于员工的信任倾向。除了
当没有关于受信者特征的数据时，倾向影响信任之外，倾向还可以增强这些因素的影响，从
而对信任产生调节作用。关键的一点是，在这样的情景下，雇员可能或可能不信任管理者。
显然，如果所有三个因素都是高的，雇员会信任，但三个因素中的一些低到什么程度雇员会
不信任管理者？在什么情况下三个因素中的每一个最敏感或重要的？这些问题显然值得调
查。
该模型可以在双方之间发展任何关系之前，（基于倾向）解释信任。当一段关系开始发
展，信任者可以很少有直接的互动，通过第三方资源和观察，以获得有关受信者的诚实性的
数据。因为有关受信者对信任者善意倾向的资料很少，我们认为，在早期关系中诚实对信任
形成十分重要。随着关系的发展，与受信者的相互作用使信任者得以洞察受信者善意，并且
信任中善意的相关影响会越来越大。因此，该关系的发展可能会转变可信赖性影响因素的相
对重要性。
命题3. 在关系发展的早期，有意义的善意信息发展前，诚实对信任的影响将是最显着的。
命题4. 感知到的善意对信任的影响会因为双方之间关系的发展，随着时间增加。
这三因素中的每一个包含着可信赖性一些独特的因素。以前我们认为，作为一组，能力
强，善意和诚实似乎可以解释可信赖性的主要部分，并同时保持简约性。每个元素都有助于
信任者从独特的感性视角看待受托人。如受信者被认为所有这三个因素都是高的，那么受信
者将被视为比较有可信赖性的。
尽管有许多构想中可信赖性的因素很重要，能力强，善意，诚实似乎涵盖了主要点。 使
用可用的最新模型中的三个，表2说明了早期模型中的可信赖性因素被包含在对这三因素的
感知中。例如，Mishra 的概念，包括才干[competence]、开放透明、关怀性和可靠性。才干
和能力显然是相似的，而关怀和善意则是相似的。Mishra 假设，在现在的模型中，受信者
可靠性的缺乏会显著破坏对其诚实性的感知。Mishra 的开放透明[openness]是通过对受信者
对他人的普遍开发透明和对信任者的开放透明，这被预期可能是与诚实或善意分别相关的。
同样，如果信任者认为，受信者在Butler's (1991)的可信赖性10个因素中任意一个是低
的，那么感知到的缺陷也会降低在我们目前的模型对三个因素之一的感知。具体而言，如果
信任者认为受信者在Butler 的忠诚度、开放透明、接受性或可用性因素方面是有缺陷的，那
么在当前模型中，对受信者善意的感知也会降低。Butler 的一致、谨慎、公平、诚实和履行
承诺因素是包含在当前概念化的诚实之内的。如果信任者关心在Butler 的模型受信者的技
能，这些问题将在我们模型中能力的感知中反映出来。像目前的模型，Sitkin 和Roth （1993）
的模型中就包括了能力。他们对价值一致性定义类似于诚实中包含的考虑因素。因此，可信
赖性的因素在早期已被描述，更复杂的模型包括当前的方法，在简洁中获得了优势（James,
Mulaik, & Brett, 1982; Runkel & McGrath, 1972）。
在前面的章节中，对信任者和受信者导致信任的特性进行了研究。 一个信任者的特点
和受信者特性之间的区别非常重要。能力的感知、善意、另一方的诚实留下了相当程度的信
任中无法解释的变化。 因为他们忽视了信任者之间在信任倾向上的差异。同样，了解倾向
信任不包括一个给定受信者的可信赖性。总之，要了解一个人在何种程度上愿意信任他人，
信任者的信任倾向和信任者对受信者能力、善意和诚实的感知都要了解。
上面的陈述中处理了信任者和受信者导致信任的特点。接下来是对风险的考虑及其与参
与信任行为的关系。
表2
近期模型的明显重叠
关系中的风险承担
之前提到风险是信任模型的重要组成部分。了解风险的作用对研究人员是非常重要的。在受伤害[to be vulnerable]意愿中（即，信任）是没有风险被承担的，但在受伤害意愿的行为表现中风险是固有。个人并不需要为了信任而冒任何风险；然而，我们必须承担风险以参与信任的行为。信任与信任行为的根本区别是承担风险的意愿，和实际上“假定”风险。信任是愿意承担风险；行为上的信任是假设风险。这种分别与Sitkin 和Pablo （1992）在承担风险倾向和风险行为中的风险承担文献是相同的。
这个关键的区别突出了明确区分信任和其结果的重要性。信任将导致关系中的风险承担，以及承担风险的形式取决于情况。例如，管理者可能通过允许雇员来处理重要的账目，而不是自己处理来承担风险。 如果员工错误地处理了账户。如果该员工错误地处理了该账目，主管将承担其风险的影响。同样，雇员可能信任经理，以超出员工工作范围的卓越贡献来弥补。如果员工同意对他（或她）的正式职位描述的某些方面更改，以便参加一个对主管十分重要的项目，员工显然是承担风险的。如果主管没有考虑到该项目的工作，员工的绩效考核将受到影响。在这两个例子中，信任程度会影响关系中信任者愿意承担的风险程度。在前一种情况下，信任会影响到主管对雇员授权的程度; 在后一种情况下，信任会影响到员工愿意参与组织公民行为的程度。虽然风险承担的形式取决于情况，在这两种情况下对对方的信任程度会影响一方愿意承担多少风险。
因此，本文中提出的信任的结果是关系中的风险承担（RTR ）。 RTR 将信任的结果与一般的风险承担行为的后果相区分，因为它只能出现在一个与另一方特定的、可辨认的关系之下。此外，关系中风险承担表明信任会增加信任者不仅与受信者形成一些情感联系，但同时容许个人易受伤害性的可能。信任与关系中风险承担的区分在图一中，是通过包含表示每个概念的方格来说明。
不是所有的风险行为都包含信任。例如，当一个农民投入时间和资源到作物种植中，农民是承担风险的，在生长季节的关键时期有足够的降水，这样就会有一个有利润的作物收成。虽然这种行为涉及风险，但在这一理论中它不涉及信任，因为与可辨别的、农民愿意使自己易受伤害的另一方没有关系。即使一个社会学方法的支持者可能会说，这是信任的一个例子，因为有一个产生气象预报的系统，要记住，气象学家不控制天气，他们只是提供有关的各种天气情况可能性的数据，这是非常重要的。气象学家精确的感知会影响风险感知（Sitkin & Pablo ，1992）。 因此，农民不信任的天气，但承担着天气变化的风险（Deutsch ，1958）。
情境下的风险评估包括对背景的考虑，如权衡，可能会发生的正面和负面结果的可能性（Bierman, Bonini, & Hausman, 1969; Coleman, 1990）。如果一个决定包含着负面结果伴随着一个积极的结果的可能性，风险的总体水平与只存在负面结果的情况是不同的。因此，在这种情况（即，潜在收益和潜在损失共存）的利害关系会影响对所涉及的风险的解读。在对风险行为的整合回顾中，Sitkin 和Pablo （1992）确定了一些影响风险认知的因素，如对问题领域熟悉，组织控制系统，和社会的影响。
我们明确在这个模型中风险感知的意思是重要的，因为这扩展了风险文献中它的含义。在我们的模型中，除了考虑与特定受信者的关系外，风险的感知包括信任者对损失或收益可能性的信念。风险的途径包括，无关风险评估原因的与受信者的关系，因此，他们并不清楚信任一个既定的受信者如何与风险行为有关。例如， Sitkin 和Pablo （1992：10）定义风险为“决策的特征，被定义为认识潜在的、显著或令人失望的决策结果的不确定性的程度。”在我们的信任模式中，Sitkin 和Pablo 提到的决定是RTR ，其中信任者采取行动。两类因素对显著和/或失望结果的可能性评估影响显著：与受信者的关系和除了关系外的因素，使决策显著和不确定。总之，了解实际上信任如何影响一个人对风险的承担，我们必须从其他必须信任的情境因素中区分信任（即在当前模型感知风险）。
我们提出，将信任的水平与情境下感知风险的的水平相比。如果信任程度超越了知觉风险的阈值，则委托人将从事RTR 。如果感知风险程度大于信任程度，委托人将不会从事RTR 。
总之，信任是愿意对另一方而言易受伤害，但持这种态度中并不包括风险。信任将增加RTR 的可能性，这是信任的行为表现。信任者是否将会承担明确的风险，是受到对受信者信任程度和对行为内固有风险感知同时影响。
命题5.RTR 是信任的功能和对信任行为感知到的风险（例如，下属授权）。
本文之前提到在信任模型中的风险的地位是很重要的，而这部分澄清了问题。其他两个问题值得论述：背景和信任进化的影响。
背景的作用
之前关于风险承担行为的讨论提出了风险承担中背景的重要性。尽管信任程度（如能力，善意，诚实，信任倾向决定的）可能是恒定的，信任的具体后果由环境因素决定，如所涉及的利害关系，权力关系中的平衡，感知风险水平，和对信任者有效的替代物。
同样，信任前提（能力，善意和诚实）的评估也受到环境的影响。 例如，在前面关于能力的讨论中，我们指出，能力是在一个任务特定领域的高能力并不一定意味着在另一项任务中的高能力。此外，感知到的能力也会随任务执行变化情况的动态改变。例如，一个门生可能认为导师能够促进他或她的职业生涯，但在高层管理理念上的变化可能会改变这种状况。虽然导师的技能是不变的，其中这些技能被使用的背景发生了变化。背景变化的最终结果（即政治）降低了门生对导师能力的看法。
感知到的善意水平也受背景的影响。例如，如果员工感知到一个新的主管拥有与他（或她）自己相似的态度和喜好，员工会感知到到来自上司的更高水平的善意（Berscheid & Walster, 1978; Newcomb, 1956）。 这种情况背景（即感知相似性）有助于确定主管对员工善意的感知。
一方行动的背景也影响着对诚实的感知。中层管理者做出与似乎与先前决定不一致的决定。不了解其他具体情况的话，员工可能会质疑管理者的一致性。但是，如果员工知道管理者的行动是响应来自组织中的那些上级的命令，管理者的诚实将不再受到质疑。管理者的行为被看作在既定背景下是不可避免，他们不认为是他（或她）的错。 因此，诚实的感知是受行为的背景影响的。
总之，信任者对关系中背景的感知和理解同时影响信任的需求和可信赖性的评价。这些因素的变化因素，随着情境中政治气候和受信者感知到的意志能会导致可信赖性的重新评估。一个强大的组织控制系统可抑制信任的发展，因为受信者的行为可以被解释为响应该控制，而不是可信的迹象。清楚地理解对受信者的信任就必须理解背景如何影响可信赖性的感知。
长期影响
至此，该模型中我们描述了在给定时间点的信任。对信任的更完整的理解将来自对关系演变的考虑（Boyle & Bonacich, 1970; Kee & Knox, 1970）。信任的程度将随着双方互动演变。接下来，将探讨文献中几个影响信任演变过程的因素。
Strickland 的（1958）对监督和员工动机轨迹的分析提供了一个有趣的信任演变的见解。他认为，低信任将导致更大量的监视或监控工作进程。Kruglanski （1970：215）提出，经常监督员工可能将主管的监督看作是出用对员工的不信任。雇员可能通过只要有机会就出卖主管，以报复回应。主管对这种效果的预测可能会导致他继续见识他的下属。
一些研究人员提出，信任的出现可以显示博弈论从以前的行为模式作为一种声誉演变。例如，Solomon （1960）利用囚徒困境描述声誉对信任的影响。他提出，接受与另一方合作的个体将发展出于那个个体的联系，增加在个人以可信赖方式行为的可能性。Boyle 和Bonacich 描述的经验和信任之间的动态相互作用。他们认为，“一个对手的合作举动，会增
加选手对他的信任，而一个非合作举措将降低选手的信任”（1970：130）。”其他研究人员已经使用了重复决定游戏来展示在两方之间的交易中信任如何出现 (e.g., Butler, 1983; Dasgupta, 1988; Davis, Helms,& Henkin, 1989; Milgrom & Roberts, 1992)。
我们提出的模型包含信任的动态性本质。 这在图1从RTR 的“成果”到受信者被感知的特性的反馈回路，被描绘出来。当信任者承担受信者的风险导致积极的结果，信任者对受信者的理解得到了增强。 同样，当信任导致不利的结果时，受信者的感知有所下降。Boyle 和Bonacich （1970）曾提出信任行为的结果将直接影响信任。我们提出，信任行为的结果（有利或不利）将通过在未来互动中的能力，善意和诚实的感知间接影响信任。例如，经理授权雇员处理一个对经理业绩至关重要的任务。如果员工在任务中的表现非常不错，经理对员工的可信赖性的感知将得到加强。相反，如果员工表现不佳，损害了经理的声誉，经理对员工可信赖性的感知会减弱。经理可能会将员工的好或差的表现归因于能力，善意，和/或诚实性，这取决于情况。
命题6. 信任的行为（即RTR ）的结果将导致的对之前受信者能力，善意，诚实的感知的更新。
结论和未来发展方向
本文提出了一系列关于组织中的信任研究的问题。在组织背景下，二元信任模型的发展中，每一个问题都被考虑和处理。本文提出的模型是第一个明确考虑了受信者及信任者的特性。该模型明确区分了信任和有助于它的因素，而且还区分了信任和关系中风险承担的结果。目前的方法对信任的定义区分了信任与其它类似的概念（合作有信心，可预测性），在以往文献中这些往往与信任是混淆的。同样，风险的关键作用在这个模型中是明确的。本文发展了信任的多方面的定义和一套简约的决定因素。
引起信任的因素，信任本身，和信任的结果之间的区分在这个模型的检验中的至关重要的。所有这三个必须被衡量以充分检验模型。 对受信者能力的感知的衡量，善意、和诚实必须与提供的定义相一致而发展。以易受伤害和缺少监控或控制能力为特征的行为可以进行评估以实施RTR 。RTR 必须以实际行为来衡量，而不是从事行为的愿意。这些监测行为是关系中缺乏风险精神的例子。从测量的角度看，处理这些行为需要它们发生的测量的反向计分。感知参与信任行为风险的程度应直接（例如，通过调查项目）评估或控制的，如建构一个虚拟环境，其中受试者对他们涉及的风险的清楚变化，有限的回应。 从计量的角度看该模型的最有问题的部分是信任自身。因为信任易受伤害的意愿，需要测量该意愿的量表。尽管信任在概念上容易与受信者的能力感知，善意，诚实区分，区分受伤害的愿意与实际上易受伤害构成了更细的区分。为了测量信任本身，需要一项调查或其他引入个人易受伤害的意愿的类似方法，因为这与可观察的RTR 是不同的。
“你相信他们吗？”这个问题必须是有限制的：“相信他们能够做什么呢？”在你信任他们的问题上，不仅取决于诚信和善意的评估，同时也取决于完成它的能力。因此，如果在一个任务中被信任，那是否会增加另一个不相关任务的信任，即使在缺乏有关这一方新任务能力的数据的情况下？与Sitkin 和Roth （1993）的论点一致，这个模型表明，能力评估，不能跨不同的任务或情况一概而论。
关于提出的理论的一些局限性，应被认识到。首先，它的重点仅限于特定信任者对特定受信者的信任。因此，对理解社会系统中信任的贡献已经超出了这个模型的范围。 （如Barber, 1983; Lewis & Weigert, 1985）第二，信任在这个模型中被认为是是单向的：从既定的信任者打扫既定的受信者。在其目前的形式中，它的目的不是探讨双方之间的相互信任的发展。第三，这种模式是集中在组织关系中的信任，其主张可能不能推广到其他背景中的关系。最后，在这个模型中的结构标签是从早期的信任文献中使用的多个选项中选出的。对我们来说，这
些标签最清楚反映该模型中定义的结构；但是，在某些情况下，定义需要与一些之前用过的相似的条目有不同。
除了明确模型的假设，应该追求一些其他的研究途径。例如，信任发展的过程需要进一步探索。我们假设，对信任行为的需要经常出现，同时关于这三个因素的一些数据缺乏。例如，雇员可能没有与给定的管理者足够的互动，能够评估管理者对他（或她）的善意。为了收集这些数据，员工首先可能要示弱（即，信任管理者）来看管理者如何处理弱势。在这种情况下，员工可能要表现出类似迷信的信任类型。这取决于如何管理者对弱势的反应，员工将发展更多或更少的信任。
一些理论家提出，基于一系列观察和互动，信任随时间演变的。 一个关键的问题是信任的发展过程，基于我们模型的框架。进一步的研究应探讨信任与合作的关系。博弈理论家往往将合作等同于信任，这表明随着时间的推移合作行为的模式发展了信任（Axelrod ，1984）。 在何种程度上，归因于外部动机的合作可以建立信任？这种想法也表明需要测试该模型的反馈回路。
在组织研究中还有很多领域，信任已被列为发挥了关键作用。本文提出的模型的进一步发展和运作，通过对如员工，组织的联系，谈判，以及自我管理团队的执行这些主题的增加理解，有益于组织的研究。
AN INTEGRATIVE MODEL OF ORGANIZATIONAL TRUST
组织信任的整合模型
不同学科的学者已对信任的原因、本质和影响进行过研究。本文讨论
了之前信任的研究方法，包括信任者的特征、被信任者和风险的作用。文
章呈现了信任的定义和其前因后果的模型，模型整合了多学科的研究并区
分了信任和其他相似的概念。本文还呈现了几个基于该模型的研究命题。
信任这一主题不断激发对组织研究的的兴趣。Gambetta (1988)指出“学者倾向于顺带地
提到[信任]，暗示它作为一个基本要素或润滑剂，是社会交往的一个不可回避的方面，结果
继续处理少数棘手的问题”。信任的重要性在诸如沟通（Giffin, 1967），领导（Atwater, 1988），
目标管理（Scott, D., 1980），谈判（Bazerman, 1994），博弈论（Milgrom & Roberts, 1992），
绩效考核（Cummings, 1983），劳资关系（Taylor, 1989），和实施自我管理的工作团队（Lawler,
1992）已经被提出。
虽然学者们对信任问题表现出极大的兴趣，但其在组织研究中仍然存在问题，包括：信
任定义存在问题；缺少风险与信任关系的清楚阐述；信任和其前因和后果之间的混淆；缺乏
信任指涉特性导致的分析层次的混乱；未能同时考虑信任方和被信任方双方。本文的目的是
通过提出一方对另一方的信任模型来阐释并解决这些问题。通过这一模型，我们提出信任者
将承担还是不承担特定的风险是受信任的水平和感知风险的水平所共同决定的。
信任的需求
共同工作往往涉及相互依存，因此人们必须以各种方式依赖他人来完成他们个人和组织
的目标。一些阐述最小化工作关系中内在风险的机制的理论已出现。这些理论都是旨在规范，
执行，和/或鼓励服从，以避免信任破裂的后果。
为了避免利己的行为以及潜在的诉讼，许多企业使用控制机制和合同，他们改变他们的
决策过程，内部流程，奖励制度和结构（Jensen &Meckling, 1976; Meyer, 1983; Sitkin & Bies,
1994; Williamson,1975）。 条款性的补救措施被描述为用客观取代信任，无力的（Sitkin & Roth,
1993），这可能会带来组织合法性，但往往是无效的（Argyris, 1994; Donaldson & Davis, 1991;
Granovetter,1985; Sitkin & Roth, 1993）。
美国劳动力组成和职场组织的目前趋势都表明，信任的重要程度在未来几年内会持续增
加。劳动力组成的一个重要趋势是多样性的增加。Jamieson and O'Mara (1991)预计到2000
年，少数民族在劳动力中所占比例将从80年代末的17%上升到25%。Jackson and Alvarez
(1992)指出劳动力多样性的增长必然要求人们与背景迥异的人接触并相互打交道。多元化的
职工队伍不太可能依靠的人与人之间的相似性和共同的背景和经验，来促进相互间的吸引
力，增强协同工作的意愿（Berscheid & Walster, 1978; Newcomb, 1956）。在此背景下，互信
的发展提供了一种使员工能更有效地协同工作的机制。
有关工作组织的另一个变化趋势也引起了对信任研究兴趣的高涨。Lawler (1992)提出职
场向更具参与性的管理方式和应用工作小组的方向继续变化。最近的一项调查表明，27％的
美国公司正在组织中的某些部分推行自主工作团队 (Wellins, Byham, & Wilson, 1991)。自主
团队的出现和对被授权职工的信赖大大增加了信任这一概念的重要性，与此同时控制机制减
少或消除，互动增加(Golembiewski & McConkie, 1975; Larson & LaFasto, 1989)。
上面提到的趋势表明，组织信任模型的发展不仅适时而且实用。 在自主团队，因为直
接观察员工变得不切实际，必须用信任代替监督。 此外，清楚地认识信任和其原因，通过
贯穿信任的方式而不是依靠人与人之间的相似性，可以增强人际间的凝聚力和合作。尽管信
任的重要性日益增加，而许多对信任进行了测量的机构却证明了员工之间信任的递减
(Farnham, 1989)。
阻碍了先前信任研究的困难之一是缺少对信任原因、信任本身和信任的结果的明确区分
（Cook & Wall, 1980; Kee & Knox,1970）。如果没有这种明确的区分，那么信任和相似概念
之间的区别就是模糊的。例如，许多研究人员都同意Deutsch (1958)风险，或涉及投资问题，
对信任来说是必要的。对信任的需求只带来一个危险的情况。虽然许多作者已经认识到风险
对理解信任的重要性(Coleman, 1990; Giffin, 1967; Good, 1988; Lewis & Weigert, 1985;
Luhmann,1988; March & Shapira, 1987; Riker, 1974; Schlenker, Helm, & Tedeschi,1973，但对于
它与信任关系尚未达成共识。目前还不清楚风险是信任的一个前提，是信任，还是信任的结
果。风险与信任如何适应的这个关键问题必须得到解决，本文后面将进行探讨。在这篇文章
中提出的模型，通过理清在风险承担中人际信任的角色补充了风险的理论。一个有数量可控
的因素的简约模型(James, Mulaik, & Brett, 1982; Runkel & Mc-Grath, 1972)应为另一方的信
任实证研究提供坚实基础。
刚才描述的每一个重要的信任问题都会在提出二元信任模型的过程中进行探讨。虽然研
究约会和其他关系中的信任的社会心理学文献不断增加(e.g., Larzelere & Huston, 1980)，但这
种关系的性质和基础与组织机构中的不同。因此，在这里建立的模型设计的重点是组织环境
中的信任：涉及具体的双方：一个信任方（委托人）和被信任方（受托人）（Driscoll, 1978; Scott,
C. L., 1980)。该模型明确地包括信任者和被信任者双方，而这在以前的模式中都是被忽视的。
我们方法的这种特定关系边界情况十分重要，因为一些作者已经研究了对普通的他人的信任
（e.g., Rotter, 1967）和信任作为一种社会现象（e.g., Lewis & Weigert, 1985）。虽然这种方法
有助于提供信任包含的考虑一般意义上，他们并没有明确具体个体双方的关系，以及信任者
信任被信任者的原因。 此外，未明确阐述信任方和被信任方促进了改变指涉甚至是分析层
次的趋势，这混淆了信任关系的本质。
在以下章节中，信任的定义将在我们的研究中提出，并且它是与类似的概念相区分的。
接下来，信任者和被信任者的特性将被讨论，这影响着信任者对被信任者的信任程度。随后，
信任与风险的关系将被讨论。最后讨论环境背景的影响及信任的长期发展。
信任的定义
Johnson-George and Swap (1982: 1306)称“愿意承担风险可能是所有的信任情景下的一
些共同特点之一。”Kee 和Knox (1970)认为，合理地研究信任，必须有一些有意义的激励受
到威胁，而信任者必须认识到所涉及的风险。本研究提出的信任的定义是不考虑一方对另一
方监视或控制能力，一方基于对另一方将做出对自身重要的特定行为的预期，将自己置于另
一方的行为中从而处于易受伤害状态的意愿。这个信任的定义适用于同对信任方有意识自主
行动和反应、可辨别的一方的关系。这个定义与Gambetta (1988)的相似，并对漏洞做出了
重要补充。处于弱势（Boss, 1978; Zand, 1972）象征着将有一些重要的丢失。让自己处于易
受伤害状态就是承担风险。信任不是承担风险本身，但是承担风险的意愿。这种区别将在后
面章节进行讨论。
几个概念与信任看作同义同时使用，这也混淆了信任的本质。这其中有合作，信心，和
可预见性。这一章节随后将区别信任与这些概念。
合作
学习信任的一个概念上的困难是，它经常与合作混淆（Bateson ，1988）。 例如，Gambetta
(1988: 217)提出，信任别人的意思是“一个人实施有益的或者至少对我们无害的行动的概率
足够高，我们会考虑与他展开某种形式的合作。” 信任与合作的区别并不清楚。
虽然信任经常导致合作行为，但信任不是合作产生的一个必要条件，因为合作不一定把
一方处于风险之中。员工可以与他人合作，事实上，甚至看来表现得他（或她）信任另一个
他（她）并不信任的员工。然而，合作的原因可能归于一个强大的经理，他被指望惩罚其他
员工任何损害了焦点员工利益的行为。 焦点员工可以与他人合作，并表现出对其他员工的
信任，但他（或她）的行为是由于缺乏对风险的感知。 正如Gambetta 说，“独裁者之间的
偏执行为发生率高表明，强制手段可能会弄巧成拙，因为虽然它可能强迫特定活动中的“合
作”的实现，这也增加了不忠者产生的概率：泄密，背叛，以及经典的背后捅刀”（1988：
220）。
Kee 和Knox （1970）同样总结到，有许多原因为什么个人可能被观察到，在合作或竞
争潮流中的行动不在关系中的信任等级中反应。例如，一个人可能无法避免结构类似于囚徒
困境的情境。他（或她) 的行为可能似乎被信任，但它是基于其他动机或理由。尽管信任与
合作，有时被视为同义词，但它们之间的区别是非常重要的。你可能与你实际上并不信任的
人合作。如果有惩罚受信方不诚实行为的外部控制机制，如果未来的问题题不涉及信任方在
重要问题上的弱点，或者如果很明显受信方的动机将引导他（或她）的行为与信任方的期望
的方式相一致，那么就不可能有不信任的合作。在上述每种情况下，缺陷是最小的或不存在
的。
信心
信心和信任之间的关系在有关信任的文献中是模糊的。例如，Deutsch （1960）认为一
个人会信任另一个人的原因的是一些有利事件的产生。“个人必须有信心，其他人有产生有
利事件的能力和意图”（Deutsch ，1960：125）。Cook and Wall（1980：39）定义的信任，“个
人一定程度愿意把好的意图归因于他人的言行并对其有信心。”“其他一些作者也没有明确两
者（Coleman, 1990; Frost, Stimpson, & Maughan, 1978; Jones, James, & Bruni, 1975）之间的区
别。
Luhmann （1988）提出了一个区别，有助于区分信心与信任。他提出，信任和信心这两
个概念指的都是一种可能会导致失望的期待。Luhmann 认为，信任不同于信心，因为它需
要在个人方面，预先意识到并接受风险的存在。尽管Luhmann 认为，双方的信心和信任可
能成为常规的，两者的区别取决于感知和归因。如果你不考虑替代方案（每天早上你不带武
器离开房子！），那么你处在信心的状况下。如果你选择优先于他人的行为，不顾对他人行为
失望的可能性，你将这种情况视作信任的一种表现（1988：102）。
Luhmann 对信任和信心之间的区分认识到，在前者的风险必须得到承认和承担，而这
并不是信心中的情况。在我们的模型中，信任方对风险的清楚认识排除了先前提到的研究中
概念上的模糊性。
可预见性
很显然可预见性和信任之间存在关系，但是，仍然，它们之间的联系是模糊的。 可预
见性和信任都是减少不确定性的方法(Lewis & Weigert, 1985)。 然而，许多文献倾向于将可
预见性与信任同等化。 例如，Gabarro （1978：294）提出信任的几个定义，其中包括“就
什么是对个人善意行为“正常的”预期而言，个人预期对方的行为可预见性的程度。（Dasgupta,
1988; Gambetta, 1988; Good, 1988; Rotter, 1967）其他一些理论家定义的方式，似乎也将信任
与可预见性重叠。
信任必须超越可预见性，才是有意义的（Deutsch ，1958）。 把两者等同起来是要表明，
一方被预期到会始终忽视其他人的需求和在利己主义的潮流中行动，因此被信任，因为一方
是可预见的。这样的做法中缺失了在关系中承担风险和处于弱势的意愿。人们可以相信，这
样的受信方在一种情况下是可预见的，其中受信者影响受信者和信任者之间的资源分配，信
任者但也不愿意处于受信方的弱势地位。
另一方的可预见性是不足以让一个人愿意承担风险的。如果一个人的上级当坏消息传来
时总是“枪击信使”，这个上级是可以预见的。然而，这种可预见性不会增加个人承担风险、
并传达坏消息的可能性。
相反，可预见性会降低个体信任，并因此向上级采取自己易受伤害的行动的可能性。可
预见性也许最好被认为是影响合作。如果个人期望一方将像预期的一样积极表现，那么他有
意与这一方合作。然而，可预见性的原因可能对一方是外在的，如强大的控制机制（Friedland,
1990）。如果没有这些机制，一个人可能不愿意对一方处于易受伤害地位。因此，可预见性
对信任而言是不够的。
在上一节中处理了信任本身的性质，区分了它和类似的概念。本文接下来的章节先讨论
有关受信者和信任者达成信任的因素。模型的这些部分可以在图1中看到。
图1
提出的信任模型
信任者的特性
影响到一方对另一方信任的一个因素包括信任者的特性。一些人与其他的人相比更愿意
去信任。正如本节所讨论的，一些作者从个人相信别人的总体意愿角度来思考信任。
在早期的信任理论家中是Rotter (1967: 651)，定义了人际信任，“个人或团体怀有的对
另一个个人或团体的言辞、承诺以及书面或口头陈述的可靠程度的期望。” 虽然他的定义似
乎表明作者讨论信任是是特定指涉的，Rotter 被广泛使用的信任量表侧重于对他人的普遍信
任，一种类似于一个人可能会从一个情境迁移到到另一个情境的人格特质。例如，在他的量
表中典型的条目是“在与陌生人打交道时，最好要谨慎，直到他们提供证据证明他们是值得
信赖的”和“父母通常可以信赖、信守承诺的。”
其他几位作者都以类似的方式讨论了信任。例如，Dasgupta 提到信任时，包括对他人的
普遍的期望；例如，“如果我快要淹死，我可以相信人们来救我吗？”（1988：53）。同样，
Farris, Senner和Butterfield （1973：145）定义的信任，“人际互动和工作环境产生的人格特
质。”在这种方法中信任被视为一个特征，导致一个人对他人可信赖性的普遍期待。在该模
型这一特点被称为信任倾向。
信任倾向提出了一个稳定的、会影响一方信任的内部因素。人们在其固有的信任倾向上
是不同的。倾向被看作是相信别人的普遍意愿。倾向会影响一方先于数据，对受信方的可用
性有多少信任。人们的信任倾向因其不同的发展经验，人格类型，文化背景而有所不同（例
如，Hofstede ，1980）。这种极端情况下的一个例子就是通常所谓的盲目信任。有些人可以
被观察到，在大多数人倾向于不保证信任的情况下不断信任。相反，其他一些人不顾支持信
任的环境，大多数情况下都不愿意信任。
有证据表明，这种倾向性的方法是值得探讨的。例如，使用罗特Rotter （1967）的量表，
Conlon 和Mayer （1994）发现相信别人的意愿与人们在机构工作模拟中的行为和表现显著
相关。其他研究人员还发现这种倾向性的信任因素可能与组织研究中的利益行为相关（例如，
Moore, Shaffer, Pollak, & Taylor-Lemcke, 1987; Sabatelli, Buck, & Dreyer, 1983）。如果作为一
个比较完整的变量集的一部分，倾向应有助于解释信任中的方差。
信任倾向是类似于Sitkin 和Pablo （1992）在他们风险行为决定因素模型中对倾向的定
义。他们将风险倾向定义为“决策者承担或规避风险的倾向”（1992：12）。但是，我们的方
法的不同之处在于，倾向于信任他人被视为一个跨情境的稳定特征，而根据Sitkin 和Pablo
的做法，风险倾向更情境具体化，受个性特征（即风险偏好）和情境因素（即惯性和结果历
史记录）影响。
命题1，信任方的信任倾向越高，对受信者先于其信息的可用性的信任越高。
尽管信任的理解必须考虑信任方的信任倾向，既定的信任方对不同的受信方有不同信任
级别。因此，倾向仅其自身是不充分的。为了解决这种差异，在下一节中，我们考察了受信
方的特点。
受信者的特征：可信赖性的概念
一个角度来理解，为什么既定的一方对另一方持有更多或更少程度的信任，是出于对受
信者的属性的考虑。Ring 和Van de Ven（1992）认为，由于交易中的风险，管理者必须考虑
自己与对方的可信度。一些作者已考虑过为什么一个方会被认为是值得信赖的。
一些关于受信者特征的最早的研究是由Hovland, Janis, 和 Kelley （1953）在他们著名
的关于沟通和态度转变的耶鲁大学研究中提出。根据这些研究，可信度是受两个因素影响的：
专业性和可信赖性。可信赖性被评定为撒谎动机的有无。例如，如果受信方通过说谎获得一
些东西，他（或她）会被视为不值得信任的。
在更多的近期研究中，Good （1988）认为信任是基于对他人将如何表现的预期，基于
此人的当前和以前的隐式和显式的声明。 同样，Lieberman （1981）指出，在信任关系中的
信任是基于专业人士能力和诚实的信任。在Johnson-George 和Swap （1982）信任量表的测
量中，信任的项目反映了我们对受信方的推断。
所有这些作者都提出，受信者的特征和行为将导致他较多或较少地被信任。如果研究人
员要了解为什么有些人比其他人更多地被信任，这些特性是重要的。在本节的其余部分，决
定受信者可信赖性的三个特点将被检验。虽然他们本身不是信任，这些变量有助于建立信任
的发展的基础。
可信赖性的因素
引起信任的条件在文献中已被反复提及。有些作者明确了一个单一的受信者特征，即对
信任负责（例如， Strickland ，1958），而其他作者划定了多达10项特征（例如，Butler ，
1991）。引起信任的因素的回顾总结于表1。尽管许多因素已经被提出，受信者的三个特点
经常出现在文献中：能力，善意和诚实。作为一组，这三个似乎可以解释可信赖性的主要部
分。“ 每个都促成从中考虑受信者的，独特的、感性的角度，而这一组特征为对另一方的信
任的实证研究提供了坚固和简约的基础。
表一 信任的因素
能力
能力是一组技能，资格和特性，使一方在一些特定的领域具有影响力。能力的领域是明
确具体的，因为受信者可能是在某些技术领域极有能力的，对其在相关领域的任务给予信任。
然而，受信者可能在另一个领域有一点资质，培训或经验，例如，在人际交往方面。虽然这
样的个人可能被信任做他（或她）技术领域的分析任务，这个人可能不被信任与重要的客户
进行接触。因此，信任是领域特定的（Zand ，1972）。
一些理论家使用几个同义词，已经讨论了影响信任的类似的概念。 Cook and Wall
(1980),，Deutsch (1960)，Jones ，James ，和Bruni (1975)，Sitkin 和Roth (1993)均认为能力是
信任的基本要素。其他（例如，Butler, 1991; Butler & Cantrell, 1984; Kee & Knox, 1970;
Lieberman, 1981; Mishra, In press; Rosen & Jerdee, 1977)用技能(competency)这个词来定义一
个类似的概念。在前面描述的耶鲁大学的研究，感知到专业被确定为受信者的关键特性。同
样，Giffin （1967）提出专业作为导致信任的一个因素。最后，Gabarro （1978）确定了九
个信任的基础，包括功能/特殊能力，人际能力，商业意识和判断。 所有这些都类似于当前
概念化的能力。然而此类专业和能力的条目意味着一套技能适用于一个单一的、固定的领域
（例如，Gabarro 的人际能力），能力突出了当前模型的任务和情境具体化的性质。
善意
善意是受信者被相信，除去自我中心的利润动机之外，想要有益于信任者的程度。
善意表明，受信者与信任者有特定的情感。比如这种情感是一个导师（受信者）和门生（信
任者）之间的关系。导师愿意帮助门生，即使导师未被要求帮助，也没有对导师的外在奖励。
善意是受信者对信任者的积极倾向的感知。
一些研究者已包含了作为信任的基础的，类似于善意的特性。Hovland 和他的同事
（1953）根据受信者撒谎的动机来描述可信赖性。这种观点显然与感知善意的观点一致，在
可信赖性评价方面起着重要作用，因为关系中的高度善意与撒谎的动机成负相关。一些作者
在他们的对信任的分析中使用善意，注重与信任者的特定关系（Larzelere & Huston, 1980;
Solomon, 1960; Strickland, 1958）。另一些人认为意图或动机对信任一样重要（例如， Cook &
Wall, 1980; Deutsch, 1960; Giffin, 1967; Kee & Knox, 1970; Mishra）。虽然这些作者反映了一
个信念，即受信者对信任者的取向是很重要的，意图和动机的项目可以包括比对信任者取向
更广泛的含义（例如，受信者的利润动机）。善意意味着个人的取向在提出的模型中是不可
或缺的。此外，同样，Frost, Stimpson, 和Maughan （1978）认为，利他主义有助于信任的
水平。Butler 和Cantrell （1984）在他们二元信任中确认忠诚属于决定因素之一。Jones, James,
和Bruni （1975）认为对领导的信心和信任，部分受而领导者行为与个人的需要和愿望相关
的程度的影响。Rosen 和Jerdee （1977）考虑了受信者将组织目标优先于个人目标的可能性。
因此，所有这些研究人员使用的一些概念都是与我们模型中定义的善意相似。
诚实
诚实与信任之间的关系涉及到信任者的观念，受信者坚持一套信任者认为可以接受的原
则。McFall （1987）说明了为什么原则的坚持和对原则的接受程度是很重要的。她提出以
下一系列定义个人诚实的原则。但是，如果一套原则不被信任者视为可以接受的，受信者对
我们而言将不被认为是诚实的（麦克福尔称这为德行）。可接受性问题排除了这样的观点，
即一方无论如何完全致力于追求利润的原则，将被认定是极其诚实的（除非这个原则是信任
者可以接受的）。
这些问题如一方过去行为的一致性，受信者与其他各方可靠的交流，相信受信者有强烈
正义感的信念，和一方的行动与他（或她的）诺言一致性的程度，都影响到判定一方具有诚
实性的程度。 尽管会有这样的情况，受信者的诚实性可能被视为较高或较低的原因是有可
区别的（例如，缺乏一致性是与接受原则不同的），在可信赖性的评价中感知到的诚实程度
比感知形成的原因更重要。
诚实或类似的概念已在一些理论家关于信任的研究中被讨论过。Lieberman （1981），
将诚实本身包括为一个重要的信任因素。Sitkin 和Roth （1993：368）的方法利用一个类似
的但更有限的价值一致性结构，他们定义为“员工的信念和价值观与组织文化价值观的一致
性。”他们的方法将受信者的价值观与组织指涉的相比较，而不是信任者对受信者价值观的
接受程度评判。诚实性和一致性是在Butler 和Cantrell （1984）的模型中被视为信任的决定
因素。同样，Butler （1991）将一致性，诚实性和公平性包含为信任的条件。虽然缺乏一致
性会导致受信者持有何种价值观的问题，即一致性对诚实来说是不够的，因为受信者可能用
谋私利的方式行事。Gabarro （1978）提出信任的三大基础被他们的受访者[interviewee]多次
提及，特征便是其中之一。他认为，特征就包括诚实性。Hart, Capps, Cangemi, 和Caillouet's
(1986)对24个调查条目的分析表明了三个因素，其中之一是开放性/一致性（即诚实，公平，
管理的开放性）。
提出的模型中对诚实的包含[Inclusion ]在以前的信任研究方法中已有良好基础。显然在
之前的探讨中，能力、善意和诚实这三个因素在之前许多有关信任的研究中是很普遍的。之
前信任的早期模型不仅没有同时考虑这三种因素，也没有扩展到更多的一系列的先例（如
Butler, 1991; Gabarro, 1978）。这三个因素似乎可以一定程度上解释，信任者内部
[within-trustor]对他人信任的变化。
命题2. 对受信者的信任是感知到的受信者能力、善意和诚实性和信任者的倾向的共同作
用。
三因素的相互关系
能力、善意、诚实对信任是很重要的，并且每一个都可以独立于其他而不同的。这段话
并不意味着这三个是彼此无关的，而只是说他们是可分开的。考虑个人的案例和想成为的导
师。理想情况下，个人都希望导师能够对门生的职业生涯有最大的积极作用，并尽全力帮助
和指导门生。到什么程度门生会信任导师呢？导师将需要熟悉本专业，对公司有一个全面的
了解，对人际和政治敏锐，等等。所有这些属性将有助于门生感知，导师是有能力帮助他的。
这种感觉，单独的，也不会保证导师将是给予帮助的；这仅意味着可能性是存在的。
之前积极地考虑了导师在他（或她）与别人的关系中的行为，导师的言论和行动的一致
性，和从与他人可靠地交流中有关的导师可敬的行为，将形成的导师的诚实的评估。然而，
即使个别被认为具有高的诚实性，他（或她）可能并不具备成为一个良师的知识和能力。 因
此，诚实自身不会使个人成为值得信赖的导师。
但诚实众所周知，能力十分杰出的人怎么样呢？这种潜在的指导者[mentor]将被信任
吗？也许不是，这个人可能对焦点员工没有特别的情感。焦点员工会足够信任这个人到透露
有关错误或缺点的敏感信息吗？一位对焦点员工缺乏善意的经理，可能更倾向于通过使用这
些信息来最多的帮助公司，甚至可能以员工为代价。然而，善意本身不足以导致信任。一位
缺乏能力的善意者可能不知道在组织中谁都应该清楚什么。除了缺乏有助性外，这样的人实
际上可能的显著伤害到员工的职业生涯。因此，缺少任何三个因素之一被感知到有可能都破
坏信任。
如果能力，善意和诚实都被较高地感知到，受信者将被视为比较值得信任的。然而，可
信赖性应该被看作是一个连续体，而不是受信者是不是值得信任。三个因素中每个都可以持
续地变化。虽然高度信任最简单的例子假定所有这三个因素的水平都较高，有可能出现这种
情况，其中一个有意义程度的信任可能与较少程度的这三个因素并行发展。考虑这样一个情
况，管理者并没有表现出很高的诚实性（例如，在与别人交往中），而是形成与一个特定员
工的情感。管理者一再表明对员工的善意，即使牺牲别人来为其提供资源。员工会信任这个
管理者吗？一方面可以说，如果员工坚信管理者的善意，员工没有理由怀疑该管理者在未来
将如何表现。在另一方面，如果管理者的诚实性有问题，在不知道多久管理者将会背叛他（或
她）的情况下，员工会帮助他吗？员工是否会信任管理者部分取决于员工的信任倾向。除了
当没有关于受信者特征的数据时，倾向影响信任之外，倾向还可以增强这些因素的影响，从
而对信任产生调节作用。关键的一点是，在这样的情景下，雇员可能或可能不信任管理者。
显然，如果所有三个因素都是高的，雇员会信任，但三个因素中的一些低到什么程度雇员会
不信任管理者？在什么情况下三个因素中的每一个最敏感或重要的？这些问题显然值得调
查。
该模型可以在双方之间发展任何关系之前，（基于倾向）解释信任。当一段关系开始发
展，信任者可以很少有直接的互动，通过第三方资源和观察，以获得有关受信者的诚实性的
数据。因为有关受信者对信任者善意倾向的资料很少，我们认为，在早期关系中诚实对信任
形成十分重要。随着关系的发展，与受信者的相互作用使信任者得以洞察受信者善意，并且
信任中善意的相关影响会越来越大。因此，该关系的发展可能会转变可信赖性影响因素的相
对重要性。
命题3. 在关系发展的早期，有意义的善意信息发展前，诚实对信任的影响将是最显着的。
命题4. 感知到的善意对信任的影响会因为双方之间关系的发展，随着时间增加。
这三因素中的每一个包含着可信赖性一些独特的因素。以前我们认为，作为一组，能力
强，善意和诚实似乎可以解释可信赖性的主要部分，并同时保持简约性。每个元素都有助于
信任者从独特的感性视角看待受托人。如受信者被认为所有这三个因素都是高的，那么受信
者将被视为比较有可信赖性的。
尽管有许多构想中可信赖性的因素很重要，能力强，善意，诚实似乎涵盖了主要点。 使
用可用的最新模型中的三个，表2说明了早期模型中的可信赖性因素被包含在对这三因素的
感知中。例如，Mishra 的概念，包括才干[competence]、开放透明、关怀性和可靠性。才干
和能力显然是相似的，而关怀和善意则是相似的。Mishra 假设，在现在的模型中，受信者
可靠性的缺乏会显著破坏对其诚实性的感知。Mishra 的开放透明[openness]是通过对受信者
对他人的普遍开发透明和对信任者的开放透明，这被预期可能是与诚实或善意分别相关的。
同样，如果信任者认为，受信者在Butler's (1991)的可信赖性10个因素中任意一个是低
的，那么感知到的缺陷也会降低在我们目前的模型对三个因素之一的感知。具体而言，如果
信任者认为受信者在Butler 的忠诚度、开放透明、接受性或可用性因素方面是有缺陷的，那
么在当前模型中，对受信者善意的感知也会降低。Butler 的一致、谨慎、公平、诚实和履行
承诺因素是包含在当前概念化的诚实之内的。如果信任者关心在Butler 的模型受信者的技
能，这些问题将在我们模型中能力的感知中反映出来。像目前的模型，Sitkin 和Roth （1993）
的模型中就包括了能力。他们对价值一致性定义类似于诚实中包含的考虑因素。因此，可信
赖性的因素在早期已被描述，更复杂的模型包括当前的方法，在简洁中获得了优势（James,
Mulaik, & Brett, 1982; Runkel & McGrath, 1972）。
在前面的章节中，对信任者和受信者导致信任的特性进行了研究。 一个信任者的特点
和受信者特性之间的区别非常重要。能力的感知、善意、另一方的诚实留下了相当程度的信
任中无法解释的变化。 因为他们忽视了信任者之间在信任倾向上的差异。同样，了解倾向
信任不包括一个给定受信者的可信赖性。总之，要了解一个人在何种程度上愿意信任他人，
信任者的信任倾向和信任者对受信者能力、善意和诚实的感知都要了解。
上面的陈述中处理了信任者和受信者导致信任的特点。接下来是对风险的考虑及其与参
与信任行为的关系。
表2
近期模型的明显重叠
关系中的风险承担
之前提到风险是信任模型的重要组成部分。了解风险的作用对研究人员是非常重要的。在受伤害[to be vulnerable]意愿中（即，信任）是没有风险被承担的，但在受伤害意愿的行为表现中风险是固有。个人并不需要为了信任而冒任何风险；然而，我们必须承担风险以参与信任的行为。信任与信任行为的根本区别是承担风险的意愿，和实际上“假定”风险。信任是愿意承担风险；行为上的信任是假设风险。这种分别与Sitkin 和Pablo （1992）在承担风险倾向和风险行为中的风险承担文献是相同的。
这个关键的区别突出了明确区分信任和其结果的重要性。信任将导致关系中的风险承担，以及承担风险的形式取决于情况。例如，管理者可能通过允许雇员来处理重要的账目，而不是自己处理来承担风险。 如果员工错误地处理了账户。如果该员工错误地处理了该账目，主管将承担其风险的影响。同样，雇员可能信任经理，以超出员工工作范围的卓越贡献来弥补。如果员工同意对他（或她）的正式职位描述的某些方面更改，以便参加一个对主管十分重要的项目，员工显然是承担风险的。如果主管没有考虑到该项目的工作，员工的绩效考核将受到影响。在这两个例子中，信任程度会影响关系中信任者愿意承担的风险程度。在前一种情况下，信任会影响到主管对雇员授权的程度; 在后一种情况下，信任会影响到员工愿意参与组织公民行为的程度。虽然风险承担的形式取决于情况，在这两种情况下对对方的信任程度会影响一方愿意承担多少风险。
因此，本文中提出的信任的结果是关系中的风险承担（RTR ）。 RTR 将信任的结果与一般的风险承担行为的后果相区分，因为它只能出现在一个与另一方特定的、可辨认的关系之下。此外，关系中风险承担表明信任会增加信任者不仅与受信者形成一些情感联系，但同时容许个人易受伤害性的可能。信任与关系中风险承担的区分在图一中，是通过包含表示每个概念的方格来说明。
不是所有的风险行为都包含信任。例如，当一个农民投入时间和资源到作物种植中，农民是承担风险的，在生长季节的关键时期有足够的降水，这样就会有一个有利润的作物收成。虽然这种行为涉及风险，但在这一理论中它不涉及信任，因为与可辨别的、农民愿意使自己易受伤害的另一方没有关系。即使一个社会学方法的支持者可能会说，这是信任的一个例子，因为有一个产生气象预报的系统，要记住，气象学家不控制天气，他们只是提供有关的各种天气情况可能性的数据，这是非常重要的。气象学家精确的感知会影响风险感知（Sitkin & Pablo ，1992）。 因此，农民不信任的天气，但承担着天气变化的风险（Deutsch ，1958）。
情境下的风险评估包括对背景的考虑，如权衡，可能会发生的正面和负面结果的可能性（Bierman, Bonini, & Hausman, 1969; Coleman, 1990）。如果一个决定包含着负面结果伴随着一个积极的结果的可能性，风险的总体水平与只存在负面结果的情况是不同的。因此，在这种情况（即，潜在收益和潜在损失共存）的利害关系会影响对所涉及的风险的解读。在对风险行为的整合回顾中，Sitkin 和Pablo （1992）确定了一些影响风险认知的因素，如对问题领域熟悉，组织控制系统，和社会的影响。
我们明确在这个模型中风险感知的意思是重要的，因为这扩展了风险文献中它的含义。在我们的模型中，除了考虑与特定受信者的关系外，风险的感知包括信任者对损失或收益可能性的信念。风险的途径包括，无关风险评估原因的与受信者的关系，因此，他们并不清楚信任一个既定的受信者如何与风险行为有关。例如， Sitkin 和Pablo （1992：10）定义风险为“决策的特征，被定义为认识潜在的、显著或令人失望的决策结果的不确定性的程度。”在我们的信任模式中，Sitkin 和Pablo 提到的决定是RTR ，其中信任者采取行动。两类因素对显著和/或失望结果的可能性评估影响显著：与受信者的关系和除了关系外的因素，使决策显著和不确定。总之，了解实际上信任如何影响一个人对风险的承担，我们必须从其他必须信任的情境因素中区分信任（即在当前模型感知风险）。
我们提出，将信任的水平与情境下感知风险的的水平相比。如果信任程度超越了知觉风险的阈值，则委托人将从事RTR 。如果感知风险程度大于信任程度，委托人将不会从事RTR 。
总之，信任是愿意对另一方而言易受伤害，但持这种态度中并不包括风险。信任将增加RTR 的可能性，这是信任的行为表现。信任者是否将会承担明确的风险，是受到对受信者信任程度和对行为内固有风险感知同时影响。
命题5.RTR 是信任的功能和对信任行为感知到的风险（例如，下属授权）。
本文之前提到在信任模型中的风险的地位是很重要的，而这部分澄清了问题。其他两个问题值得论述：背景和信任进化的影响。
背景的作用
之前关于风险承担行为的讨论提出了风险承担中背景的重要性。尽管信任程度（如能力，善意，诚实，信任倾向决定的）可能是恒定的，信任的具体后果由环境因素决定，如所涉及的利害关系，权力关系中的平衡，感知风险水平，和对信任者有效的替代物。
同样，信任前提（能力，善意和诚实）的评估也受到环境的影响。 例如，在前面关于能力的讨论中，我们指出，能力是在一个任务特定领域的高能力并不一定意味着在另一项任务中的高能力。此外，感知到的能力也会随任务执行变化情况的动态改变。例如，一个门生可能认为导师能够促进他或她的职业生涯，但在高层管理理念上的变化可能会改变这种状况。虽然导师的技能是不变的，其中这些技能被使用的背景发生了变化。背景变化的最终结果（即政治）降低了门生对导师能力的看法。
感知到的善意水平也受背景的影响。例如，如果员工感知到一个新的主管拥有与他（或她）自己相似的态度和喜好，员工会感知到到来自上司的更高水平的善意（Berscheid & Walster, 1978; Newcomb, 1956）。 这种情况背景（即感知相似性）有助于确定主管对员工善意的感知。
一方行动的背景也影响着对诚实的感知。中层管理者做出与似乎与先前决定不一致的决定。不了解其他具体情况的话，员工可能会质疑管理者的一致性。但是，如果员工知道管理者的行动是响应来自组织中的那些上级的命令，管理者的诚实将不再受到质疑。管理者的行为被看作在既定背景下是不可避免，他们不认为是他（或她）的错。 因此，诚实的感知是受行为的背景影响的。
总之，信任者对关系中背景的感知和理解同时影响信任的需求和可信赖性的评价。这些因素的变化因素，随着情境中政治气候和受信者感知到的意志能会导致可信赖性的重新评估。一个强大的组织控制系统可抑制信任的发展，因为受信者的行为可以被解释为响应该控制，而不是可信的迹象。清楚地理解对受信者的信任就必须理解背景如何影响可信赖性的感知。
长期影响
至此，该模型中我们描述了在给定时间点的信任。对信任的更完整的理解将来自对关系演变的考虑（Boyle & Bonacich, 1970; Kee & Knox, 1970）。信任的程度将随着双方互动演变。接下来，将探讨文献中几个影响信任演变过程的因素。
Strickland 的（1958）对监督和员工动机轨迹的分析提供了一个有趣的信任演变的见解。他认为，低信任将导致更大量的监视或监控工作进程。Kruglanski （1970：215）提出，经常监督员工可能将主管的监督看作是出用对员工的不信任。雇员可能通过只要有机会就出卖主管，以报复回应。主管对这种效果的预测可能会导致他继续见识他的下属。
一些研究人员提出，信任的出现可以显示博弈论从以前的行为模式作为一种声誉演变。例如，Solomon （1960）利用囚徒困境描述声誉对信任的影响。他提出，接受与另一方合作的个体将发展出于那个个体的联系，增加在个人以可信赖方式行为的可能性。Boyle 和Bonacich 描述的经验和信任之间的动态相互作用。他们认为，“一个对手的合作举动，会增
加选手对他的信任，而一个非合作举措将降低选手的信任”（1970：130）。”其他研究人员已经使用了重复决定游戏来展示在两方之间的交易中信任如何出现 (e.g., Butler, 1983; Dasgupta, 1988; Davis, Helms,& Henkin, 1989; Milgrom & Roberts, 1992)。
我们提出的模型包含信任的动态性本质。 这在图1从RTR 的“成果”到受信者被感知的特性的反馈回路，被描绘出来。当信任者承担受信者的风险导致积极的结果，信任者对受信者的理解得到了增强。 同样，当信任导致不利的结果时，受信者的感知有所下降。Boyle 和Bonacich （1970）曾提出信任行为的结果将直接影响信任。我们提出，信任行为的结果（有利或不利）将通过在未来互动中的能力，善意和诚实的感知间接影响信任。例如，经理授权雇员处理一个对经理业绩至关重要的任务。如果员工在任务中的表现非常不错，经理对员工的可信赖性的感知将得到加强。相反，如果员工表现不佳，损害了经理的声誉，经理对员工可信赖性的感知会减弱。经理可能会将员工的好或差的表现归因于能力，善意，和/或诚实性，这取决于情况。
命题6. 信任的行为（即RTR ）的结果将导致的对之前受信者能力，善意，诚实的感知的更新。
结论和未来发展方向
本文提出了一系列关于组织中的信任研究的问题。在组织背景下，二元信任模型的发展中，每一个问题都被考虑和处理。本文提出的模型是第一个明确考虑了受信者及信任者的特性。该模型明确区分了信任和有助于它的因素，而且还区分了信任和关系中风险承担的结果。目前的方法对信任的定义区分了信任与其它类似的概念（合作有信心，可预测性），在以往文献中这些往往与信任是混淆的。同样，风险的关键作用在这个模型中是明确的。本文发展了信任的多方面的定义和一套简约的决定因素。
引起信任的因素，信任本身，和信任的结果之间的区分在这个模型的检验中的至关重要的。所有这三个必须被衡量以充分检验模型。 对受信者能力的感知的衡量，善意、和诚实必须与提供的定义相一致而发展。以易受伤害和缺少监控或控制能力为特征的行为可以进行评估以实施RTR 。RTR 必须以实际行为来衡量，而不是从事行为的愿意。这些监测行为是关系中缺乏风险精神的例子。从测量的角度看，处理这些行为需要它们发生的测量的反向计分。感知参与信任行为风险的程度应直接（例如，通过调查项目）评估或控制的，如建构一个虚拟环境，其中受试者对他们涉及的风险的清楚变化，有限的回应。 从计量的角度看该模型的最有问题的部分是信任自身。因为信任易受伤害的意愿，需要测量该意愿的量表。尽管信任在概念上容易与受信者的能力感知，善意，诚实区分，区分受伤害的愿意与实际上易受伤害构成了更细的区分。为了测量信任本身，需要一项调查或其他引入个人易受伤害的意愿的类似方法，因为这与可观察的RTR 是不同的。
“你相信他们吗？”这个问题必须是有限制的：“相信他们能够做什么呢？”在你信任他们的问题上，不仅取决于诚信和善意的评估，同时也取决于完成它的能力。因此，如果在一个任务中被信任，那是否会增加另一个不相关任务的信任，即使在缺乏有关这一方新任务能力的数据的情况下？与Sitkin 和Roth （1993）的论点一致，这个模型表明，能力评估，不能跨不同的任务或情况一概而论。
关于提出的理论的一些局限性，应被认识到。首先，它的重点仅限于特定信任者对特定受信者的信任。因此，对理解社会系统中信任的贡献已经超出了这个模型的范围。 （如Barber, 1983; Lewis & Weigert, 1985）第二，信任在这个模型中被认为是是单向的：从既定的信任者打扫既定的受信者。在其目前的形式中，它的目的不是探讨双方之间的相互信任的发展。第三，这种模式是集中在组织关系中的信任，其主张可能不能推广到其他背景中的关系。最后，在这个模型中的结构标签是从早期的信任文献中使用的多个选项中选出的。对我们来说，这
些标签最清楚反映该模型中定义的结构；但是，在某些情况下，定义需要与一些之前用过的相似的条目有不同。
除了明确模型的假设，应该追求一些其他的研究途径。例如，信任发展的过程需要进一步探索。我们假设，对信任行为的需要经常出现，同时关于这三个因素的一些数据缺乏。例如，雇员可能没有与给定的管理者足够的互动，能够评估管理者对他（或她）的善意。为了收集这些数据，员工首先可能要示弱（即，信任管理者）来看管理者如何处理弱势。在这种情况下，员工可能要表现出类似迷信的信任类型。这取决于如何管理者对弱势的反应，员工将发展更多或更少的信任。
一些理论家提出，基于一系列观察和互动，信任随时间演变的。 一个关键的问题是信任的发展过程，基于我们模型的框架。进一步的研究应探讨信任与合作的关系。博弈理论家往往将合作等同于信任，这表明随着时间的推移合作行为的模式发展了信任（Axelrod ，1984）。 在何种程度上，归因于外部动机的合作可以建立信任？这种想法也表明需要测试该模型的反馈回路。
在组织研究中还有很多领域，信任已被列为发挥了关键作用。本文提出的模型的进一步发展和运作，通过对如员工，组织的联系，谈判，以及自我管理团队的执行这些主题的增加理解，有益于组织的研究。