人力姿搋
后即可进行相关的操作
２．个人模块。个人模块里面主要分三部分：内部通知、网络记事本．个人记事本。网络记事本对内容进行了分类．便于浏览．任何用户都可以在里面发贴：内部
通知实际是一个公告栏
操作完毕之后．退出即可。
人力姿源招聘程序化与
非程序化问题Ｂ．＇Ｊｌｉｔ彳究
＿彭
浩
何明军
李考光
南方医科大学党委组织部
【摘要】在现代人才竞争日趋激烈的环境下，如何改善传统人力资源招聘体系，提高人才招聘的有效性已提上人力资源管理工作的Ｅｌ程。本文从程序化人力资源招聘存在的问题分析入手，
图２操作流程
的作用．一般由管理者定期更新通知；个人记事本，相当于自己的电子日记本．当然．在这一模块里．还可以上传视频．特别有利于英语的学习。
３．公共信息。公共信息模块是一个实用性很强的模块．主要有对常用电话．网址．手机号码等整理，周时可以实现对全国各地区的邮政编码．手机号区域．ＩＰ地址．日历的查询。
４．交流中心。交流中心包括ＢＢＳ．讨论中心．软件下载等。交流中心一方面可以展示自己．另一方面也提供一个和别人交流的平台。讨论中心是一个虚拟的会议室．这个虚拟会议室可以由任何用户发起会议．发起一个会议主题后即可开通会议室，然后每个用户都可以发表自己的见解，在你认为可以的时候就可以结束会议．不受时间、空问人员的限制．就可以轻松得到自己想要的答案。
５．个人助理。个人助理包括个人通讯录．日程安排、修改资科．个人档案等。个人助理虽说是一个私人空间，但有很大的用途．相当于秘书的作用．它集通讯录、备忘录．档案袋于一体．让你有计划、有目的的工作．生活和学习。
６．个人信箱。个人信箱包括公共信件．写邮件、收邮件．发邮件．回收站等内容。笔者在设计这一模块时参照了ＧｕｔＬｏｏＩ（和Ｆｏｘ
Ｍａｉｌ
就人力资源有效招聘问题，对非程序化人力资源招聘的必要性，
程序化与非程序化招聘的管理等问题进行了深入探索。
【关键词】人力资源非程序化招聘
现代企业人力资源招聘中，经常会出现以下现象：某一应聘者在经过规范的程序化招聘考评后．表现出众，各项测量指标均非常好．但应聘者入职后却表现平平．工作效率低下．对工作没多少热情。分析出现此类现象原因是：传统的招聘体系和程序已无法高效地为企业筛选优秀人才．已经对招聘工作的有效开展造成了较大程度的影响。在人才竞争日趋激烈的现代社会，改善传统招聘体系的工作已经提上人力资源管理工作的日程表。
一．程序化人力资源招聘存在的问题
程序化人力资源招聘是采用定量的考评分析方法，主要是通过信度和效度的测量来实现考评招聘的，是一种数量科学方法的招聘模式。信度是指测试的可靠程度和客观程度．即测验的一致性：效度也就是有效性或者正确性．是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。但是，人力资源管理是管理学的一个学科分支．管理学是一门不精确的科学．这是因为管理是以人为核心的科学，就科学现有的理论并不能完全解决人的心里意识问题．对于人的非理性行为更不能精确描述。因此．在实践运用中，程序化人力资源招聘存在不精确性与缺陷．主要体现在如下几个方面：
１．招聘程序管理的一致性缺陷
人力资源招聘管理过程以程序化为主体．程序化就意味者一致性．一致性必然导致对每个人都适用的共性要素的管理。例如：对就读学校偏好的选择ｉ对学历要求的选择；对专业选择的要求：对学历选择的要求；对职称、职务选择的要求：对经历和经验的选择的偏好：对性别．年龄、家庭．出身．环境背景的选择要求等等。再如：招聘时的报名程序．筛选程序、笔试程序、面试程序、录用程序等等。这些一致性从某种程度上体现了其科学性，并在实践中不断总结完善．但无论怎样总结完善．其管理程序的一致性也会使一部分具有卓越能力和具有极大潜能的人才资源流
的两个邮件接收系统的功能．使用者就可以任何地方任何时刻接受自己的邮件，而不需要受网络邮箱性能的干扰．还有效的避免了垃圾邮件的散播。
７．超级管理。超级管理实现了对数据源的管理．包括有网络记事本管理．个人记亭本管理．用户管理、视频管理等内容．它起到的是一个总指挥官的作用．是对前面模块的一个系统的管理，还可以在这里根据实际需要填加相应的模块。
８．系统管理。系统管理模块包括广告管理．数据备份，数据恢复．数据压缩．技术支持五个内容。系统管理相当于一个人的中枢神经．有了它的支持和保障．我们的系统才可以健健康康的
“长大”。
个人知识管理就是有目的和有意识地对个人知识进行管理．逐步建立与完善个人的专业知识体系，
源．
整合与补充自己的信息资
提高个人的工作效率与竞争力。个人知识管理作为一种新的
管理理念．还没有受到应有的重视。但个人知识管理对个人的成长和职业生涯的成功是极端重要的。
参考文献：【１】杜化，２００５（４）
【２１陈力行：论个人知识管理【Ｊ】．情报科学，２００５（７）
明
失。原因则是那些具有卓越能力和具有极大潜能的人才，他们一
李向东：个人毒口识管理及应用初探【Ｊ】．商业现代
般都具有十分突出的个性，这种个性与程序化之间具有；中突．或者对于程序化说是一种本身的缺失。从人力资源的创造价值角度来看．是招聘程序化管理的缺陷．这种缺陷是因为一致性造成的。
Ⅸ商场现代化》２００８年１２月（上旬刊）总第５５９期
万方数据
人力资源
２．招聘程序管理的差异性缺失
程序化招聘管理差异性缺失主要体现为对所招聘人才共性能力把握较准确．而对人才的差异性能力把握存在缺失。目前的人力资源管理理论与实践对这方面问题认识．研究、重视的不够．在我国人力资源招聘管理中．这方面的缺失表现的尤为突出。而“有效的招聘方法能帮助公司利用优先的人力资源成功地进行竞争．为使竞争优势最大化．公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘办法”。程序化招聘管理的一致性缺陷与差异性缺失．只能使人力资源招聘在某一个深度层面上获得一致性，招聘管理中量化的一致性必将错失具有突出个性人才，差异性缺失必将导致招聘管理对具有个性人才深入认知、考评和职位提供的缺失。大凡具有深度创造力的人才都具有某种独特的个性，这种个性在程序化考评的价值观和认知理念中使具有形式上的缺陷的．同时程序化招聘模式也决定了不会去深度挖掘这种类型人才内在品质和创造力。
二．非程序化人力资源招聘的必要性
所谓非程序化人力资源招聘．是指能够以人才及人才个性为人力资源管理的核心理念，以最大限度得到人才而打破程序限制为有效途径的人力资源管理。程序是死的．如果人力资源招聘者的人力资源招聘管理不能打破程序对人才的限制．埋没。阻隔。甚至扼杀等副作用．程序化招聘一般只能招聘到人力资源平均水平及以下的人才。
根据”冰山理论”，人的才能或素质分为可见部门——“水上
部分”和不可见部分一“水下部分”。”水上部分”包括基本知
识．基本技能，这些知识可以通过学习得到．各种学历证书．职业证书可以用来证明应聘者这方面的能力．或者可以通过专业考试来验证。而”水下部分”是人的潜在的能力或素质，它们构成整个素质中的大部分．只有在比较长的时间内我们才能够观察到一个人潜在的能力。
现代企业的发展依靠企业中的人才，企业的竞争是人才的竞争，如何将人才招聘到企业中关系到企业的生存与发展。在程序化招聘理论指导下．招聘者只要招聘到能够胜任该招聘岗位的人才，任务即告完成。为此，招聘者根据应聘者掌握的知识和技能来确定岗位人选。这样，虽然能够招聘到与岗位匹配的人才，但这种做法忽视了人的潜在能力，往往不能招聘到具有较好“潜在素质”的人才。诚然，拥有丰富专业知识固然重要．但是否真的具有较高水平来管理一个公司７是否有能力管理自己的团队７是否能将专业知识与实际有效地结合７他们对岗位的了解及把握程度如何７这很难说。知识与操作技能对于工作的完成是重要的成三．人力资源招聘程序化与非程序化的管理
具有创新能力的人才和卓越潜力的人才一般都与程序化具有万方数据
人才，需要对人力资源管理结构进行有效的构建．即人力资源管理招聘的程序化与非程序化相结合才是有效招聘。从量化的角度来说，人力资源程序化招聘部分只能占整个招聘的８０％．而非程序化的人力资源深度招聘要占整个招聘的２０％左右。
１．程序化招聘的管理
任何企业开展招聘工作前，都要进行工作分析．制定明确、详细的工作说明书和科学、标准、专业的流程化招聘程序，按照岗位需要．制定考评指标．并对考评指标一一细化说明。这样有利于招聘工作的有序进行并确保提高招聘有效性。在组织面试前．提前对面试官．授权分工，并进行招聘工作的培训。面试官须是一个公正的人．且需对招聘工作充满热情，并须注意自身的形象；通过明确的分工．面试官可以知道在面试的过程中注意考察应聘人员的哪些方面．做到考察详实；通过对面试官的培训．可以使其掌握相应的面试技巧．并为以后的招聘工作打下良好的基础。通过上述招聘前的准备工作，加强程序化招聘工作的管理，为提高招聘有效性提供有力保障。
２．非程序化招聘的管理
如果要实现非程序化的有效招聘．解决程序化招聘对应聘者信息的虚实难辨．以及程序化招聘对应聘者创造性思维与创新能力人才的桎梏，就要求企业内部的管理者或人力资源管理团队具有以人才能力为核心标准的责任力．具有结构性洞察与直觉判断人才的敏锐能力；人力资源管理团队具有经验、知识．程序化操作．非程序化捕捉，直觉判断．理性决策等知识力和理性力。非程序化招聘就是要允许招聘在组织人力资源管理中是以非常规模式进行的招聘。非程序化招聘管理则是要对人力资源管理者或团队加以高效的激励机制，以便激活人力资源管理者或团队的责任力．知识力和理性力，最终提高非程序化招聘的有效性。
３．程序化与非程序化相结合是招聘工作有效性的保证程序化招聘可以从数量科学的方面了解到应聘者基本的能力素质和知识结构．但其的一致性缺陷与差异化缺失．只能使人力资源招聘在某一个深度层面上获得有效性，招聘工作中量化的一致性又锚失具有突出个性的人才．而非程序化招聘恰是依靠人力资源管理者或团队的责任力．知识力和理性力．选拔具有“潜在素质”的人才，弥补了程序化招聘的不足。因此．程序化与非程序化招聘工作相结合，可以较好保证企业招聘工作的有效性．为企业增强了核心竞争力。
参考文献：
［１】王中志：程序式人力资源招聘管理的激活研剡Ｊ】．商业研究，
２００５（６）：１７２—１７５
［２】劳伦斯Ｓ．克雷曼：人力资源管理（中译本）【Ｍ】．北京：机械
工业出版社，１
９９７‘
【５】杨春瑰：冰山理论在企业招聘中的应用【Ｊ】．中山大学学报论
丛，２００５（５）：２１９—２２１
《商场现代化》２００８年１２月（上旬刊）总第５５９期
分．然而它们相对来说比较容易获得或发展，通过培训比较容易见成效。而人的创新能力和潜在素质如：社会角色．自我概念、特质和动机等，是比较难以评估和改进的，但是它们对于工作的进行具有不可忽略的价值。
某种天然的冲突，如何在人力资源招聘管理中发现，挖掘这样的
人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
彭浩， 何明军， 李考光南方医科大学党委组织部商场现代化
MARKET MODERNIZATION2008，""(34)0次
参考文献(3条)
1.王中志 程序式人力资源招聘管理的激活研究 2005(06)2.劳伦斯 S.克雷曼 人力资源管理 1997
3.杨春瑰 冰山理论在企业招聘中的应用[期刊论文]-中山大学学报论丛 2005(05)
相似文献(6条)
1.学位论文 何纯 西藏中小企业人力资源管理若干问题探讨 2006
随着新形势下西藏经济社会发展战略目标的提出，西藏企业必须努力提高经营管理水平，提高盈利水平，承担起日益重大的社会责任。西藏企业发展起步晚，发育不成熟，企业管理活动中决策非程序化，管理非制度化，执行非理性和随机性等管理缺陷较突出，而这些管理缺陷又集中体现在人力资源管理上，人力资源管理在现代企业管理中具有相当突出的地位和作用。西藏企业从规模和竞争实力上看，绝大多数属于中小企业，西藏中小企业人力资源管理现状不容乐观，难以发挥人力资源管理的战略作用，西藏中小企业人力管理实践中存在很多问题，包括管理理论指导的问题，人力资源战略问题，员工队伍建设和稳定的问题，企业竞争力的形成与提高问题，人力资源管理的环境制约问题等等，人力资源管理应是西藏中小企业管理中最薄弱也是最具潜力的核心内容之一。对西藏中小企业人力资源管理的若干问题进行探讨，对于提升企业竞争实力，提高管理效益具有重要的实践和现实意义。 本文共分5章对西藏中小企业人力资源管理的若干问题进行探讨，在结构上尽量规范的前提下使各章节有一定的内在逻辑，从引言问题的提出、所做基础性工作到西藏中小企业人力资源管理现状、环境影响因素分析，再进行中小企业制度设计、理论综述及人力资源的市场分析，最后立足于构建符合西藏实际的人力资源管理6P模式，力求本文对人力资源管理相关问题的探讨有利于当地经济建设和企业发展。
第1章绪论。主要内容是引言，从企业发展形势、企业承载的责任、人力资源管理在企业管理中的主要地位及西藏中小企业人力资源管理的评述的逻辑关系内容上，提出了本文所探讨问题的意义。同时对研究假设、研究方法、资料来源、本文评述等内容进行了一定的阐述。
第2章关于西藏中小企业人力资源管理现状及分析。主要从涉及中小企业人力资源管理的内容上对内外因素进行评述，对西藏中小企业发展现状、企业人力资源管理发展阶段、战略规划、雇员招募与配置、员工培训与开发、工资报酬、雇员保障与工作安全等7个方面内容以定性分析为主做了适当展开，并适当引用了部分实际数据。从缺乏理论指导、人力资源管理观念落后、管理机制滞后、传统观念影响大、企业文化缺失、人力资源管理人才缺乏等6个方面对西藏落后的人力资源管理现状原因进行了分析。
第3章西藏中小企业人力资源管理的环境及变化影响因素分析。主要侧重于包括自然、社会、人文等企业宏观环境考虑，对地理环境和条件、劳动力素质和劳动生产率、企业市场发育、基础设施建设、企业生产成本、社会发育程度、企业投资环境和法制环境等8个方面进行了客观描述与分析，以达到在后面构建具体管理模式时避免由于忽视环境因素而对企业产生不良影响的目的。并充分考虑企业环境及环境变化对中小企业人力资源管理环境影响，从经济发展趋势、人员结构及素质变化、技术发展趋势、竞争和管理趋势、社会文化性变化因素等5个方面进行了环境变化因素对中小企业人力资源管理的影响分析。
第4章中小企业制度设计、人力资源管理研究理论综述与人力资源市场机制分析。西藏中小企业人力资源管理基础薄弱，提高管理水平的难度很大，需要考虑的因素很多，本章主要从3个方面进行分析。首先是制度设计，探讨中小企业人力资源管理，认真审视作为管理平台的中小企业存在的合理性和制度保证。其次是研究现状，论述了国内外对中小企业人力资源管理所做的一些研究和探索。第三是人力资源市场机制分析，从我国已经完成了由计划经济向市场经济的过渡，任何一种资源的配置必然受市场机制的影响，人力资源也不能例外的角度出发，对市场供求、价格、竞争等方面进行了分析，本文适当增加了西藏企业发展现实中需要注意的一些社会保障和工作安全方面的人性化考虑。
第5章西藏人力资源管理的模式构建。在西藏中小企业人力资源管理实践的现实分析基础上，结合前面各章的内容，在解决人性复杂性假定、人力资源管理类型和培养员工献身精神等基本问题的基础上，对西藏人力资源管理6P模式进行了探讨，并做了简要评述，提出了管理模式在具体操作中的一些看法。
2.期刊论文 不同类型冗余资源的来源及其特征:基于决策方式视角的实证分析 -预测2009,28(5)
基于冗余资源的有限理性来源观,建立了企业决策方式与不同类型组织冗余之间的关系模型,利用河南省283家制造企业的数据,初步检验了目前制造业企业三种冗余资源与程序化决策和非程序化决策之间的关系.研究结果显示,物质资源冗余和人力资源冗余与非程序化决策具有显著的正相关关系,而关系资源冗余则与程序化决策具有显著的正相关关系;研究表明,不断改进程序化决策有利于企业减少物质资源冗余和人力资源冗余,却可能增加企业的关系资源冗余.本文的研究结果为组织冗余的有限理性来源观提供了初步的支持.
3.学位论文 熊英 三一重机中高层管理人员绩效考评体系研究 2006
随着经济全球化，企业人力资源配置已逐步社会化，如何对人力资源进行科学管理，已是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题。
中高层管理人员是企业核心的人力资源，这是因为其才能的良好发挥对企业的生存和发展具有非常重要的影响，如何正确对其进行绩效考评是每个企业都面临的重要课题；同时，由于其工作的复杂性和非程序化特点，也使对其工作成果的评价成为了企业员工绩效考评的难点。根据中高层管理人员不同的岗位职责与要求，建立一套综合立体、分层分类的中高层管理人员绩效考评体系，无疑对企业提升业绩有积极的作用。
本文以关键业绩指标绩效管理理论和平衡计分卡绩效管理理论为指导，在综合国内外绩效管理研究成果的基础上，分析了三一重机公司绩效考评现状，其可取之处主要在：重视了绩效目标的制定与绩效辅导，并且强调中层管理人员的绩效考评。同时，其管理人员绩效考评也存在以下问题：考评系统缺乏高层管理人员考评办法，考评周期界定单一，以及绩效考评没有与人力资源系统其它模块协同作用等问题。
在分析三一重机公司绩效考评现状基础上，对公司中高层管理人员的考评体系进行了改进。基于管理人员工作业绩的较难测定性及专业分工性，只有构建分层分类的中高层管理人员绩效考评体系，才能实现对管理人员的个性化考评，发挥绩效考评的最大功效，促进管理人员工作绩效的提升。对待不同的管理者应采用不同的考评方法：如公司高管人员应采用BSC评价法；职能管理部门负责人采用综合评价法；面向一线管理部门负责人可采用KPI评价法。在综合改进中高层管理人员绩效考评方案，并构建关键业绩指标体系后，指出该如何建立科学的中高层管理人员绩效考评制度。中高层管理人员绩效管理方案的实施应注意：应将考评结果与激励机制有效地结合，要不断修正完善绩效考评方法，不断营造绩效考评氛围，并在思想、组织及制度方面提供考评体系运行保障。最后，指出该方案需进一步改进的方向。该体系如何与人力资源其他模块以及与组织架构、业务流程、企业文化等其他配套制度的有效整合。以及如何对中高层管理人员工作的复杂性，更科学地分解设计其业绩指标，这些依然是有待深入研究的问题。本论文研究的结论对企业修订现有的绩效考评体系，构建关键业绩指标库具有积极的借鉴意义。
4.期刊论文 王中志 程序式人力资源招聘管理的激活研究 -长沙铁道学院学报（社会科学版）2006,7(2)
从程序式人力资源招聘存在的问题分析入手,就人力资源招聘管理的激活问题,对"非程序化有效招聘"、人力资源管理者的管理力与管理团队的内在激活结构、知识经济条件下人力资源招聘管理的激活模式进行创新性的研究.
5.期刊论文 伍佳.易树平.廖益.李发权.WU Jia.YI Shu-ping.LIAO Yi.LI Fa-quan 知识工作效率评价体系初探 -机械2009,36(4)
由于知识工作过程的非程序化及结果不确定性等原因,其效率的评价一直是知识工作研究的难点.在分析知识工作效率的内涵及特点的基础上,建立了知识工作投入产出关系模型,此模型的核心在于投入产出都分别考虑了人的因素,投入的是与任务相匹配的人力资源,产出的是提升的人力资本.研究提出了知识工作效率评价的指标体系,体系共投入产出两个维度,分别考虑投入的设备资源、信息资源、人力资源以及产出的人力资本提升和完成任务效果等指标.
6.学位论文 李东升 山西天旗公司管理人员绩效考评研究 2003
管理人员才能的良好发挥对企业的生存和发展具有非常重要的影响,如何正确对其进行绩效考评是每个企业都面临的重要课题.同时,由于管理人员工作的复杂性和非程序化特点,使得管理人员工作成果的评价成为了企业员工绩效考评的难点.所以该文主要选择对企业的中高层管理人员进行绩效考评的应用研究.首先,该文主要是以山西天旗公司为研究对象,深入研究了天旗公司绩效考评中存在的实际问题,针对所发现的问题,综合运用了人力资源管理学,组织行为学、系统工程学、财务会计学、决策学等有关知识和理论来分析和解决这些问题.其次,该文在系统化的学习和总结了前人对于绩效考评与激励机制研究的基础上,对天旗公司绩效考评和激励现状进行了分析,提出了企业绩效考评所依赖的基础工作与确定企业绩效考评指标的思路,重点是改进了天旗公司绩效考评的工作流程以及管理人员绩效考评综合指标体系.最后,根据绩效考评的结果,结合现行企业建立激励机制应遵循的要求,对天旗公司的激励机制也提出了一些改进办法,重建了天旗公司绩效考评激励系统,提出了新的解决方案.该文不仅在绩效考评的方法研究与应用上提出了自己的观点,而且建立的管理人员绩效考评综合指标体系也在天旗公司达到了预期效果.同时也可以为其他企业管理人员绩效考评工作提供参考.
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_scxdh200834166.aspx授权使用：袁泽平(wf5720)，授权号：c6006aea-53d1-487e-bd64-9df600fca925
下载时间：2010年9月19日
人力姿搋
后即可进行相关的操作
２．个人模块。个人模块里面主要分三部分：内部通知、网络记事本．个人记事本。网络记事本对内容进行了分类．便于浏览．任何用户都可以在里面发贴：内部
通知实际是一个公告栏
操作完毕之后．退出即可。
人力姿源招聘程序化与
非程序化问题Ｂ．＇Ｊｌｉｔ彳究
＿彭
浩
何明军
李考光
南方医科大学党委组织部
【摘要】在现代人才竞争日趋激烈的环境下，如何改善传统人力资源招聘体系，提高人才招聘的有效性已提上人力资源管理工作的Ｅｌ程。本文从程序化人力资源招聘存在的问题分析入手，
图２操作流程
的作用．一般由管理者定期更新通知；个人记事本，相当于自己的电子日记本．当然．在这一模块里．还可以上传视频．特别有利于英语的学习。
３．公共信息。公共信息模块是一个实用性很强的模块．主要有对常用电话．网址．手机号码等整理，周时可以实现对全国各地区的邮政编码．手机号区域．ＩＰ地址．日历的查询。
４．交流中心。交流中心包括ＢＢＳ．讨论中心．软件下载等。交流中心一方面可以展示自己．另一方面也提供一个和别人交流的平台。讨论中心是一个虚拟的会议室．这个虚拟会议室可以由任何用户发起会议．发起一个会议主题后即可开通会议室，然后每个用户都可以发表自己的见解，在你认为可以的时候就可以结束会议．不受时间、空问人员的限制．就可以轻松得到自己想要的答案。
５．个人助理。个人助理包括个人通讯录．日程安排、修改资科．个人档案等。个人助理虽说是一个私人空间，但有很大的用途．相当于秘书的作用．它集通讯录、备忘录．档案袋于一体．让你有计划、有目的的工作．生活和学习。
６．个人信箱。个人信箱包括公共信件．写邮件、收邮件．发邮件．回收站等内容。笔者在设计这一模块时参照了ＧｕｔＬｏｏＩ（和Ｆｏｘ
Ｍａｉｌ
就人力资源有效招聘问题，对非程序化人力资源招聘的必要性，
程序化与非程序化招聘的管理等问题进行了深入探索。
【关键词】人力资源非程序化招聘
现代企业人力资源招聘中，经常会出现以下现象：某一应聘者在经过规范的程序化招聘考评后．表现出众，各项测量指标均非常好．但应聘者入职后却表现平平．工作效率低下．对工作没多少热情。分析出现此类现象原因是：传统的招聘体系和程序已无法高效地为企业筛选优秀人才．已经对招聘工作的有效开展造成了较大程度的影响。在人才竞争日趋激烈的现代社会，改善传统招聘体系的工作已经提上人力资源管理工作的日程表。
一．程序化人力资源招聘存在的问题
程序化人力资源招聘是采用定量的考评分析方法，主要是通过信度和效度的测量来实现考评招聘的，是一种数量科学方法的招聘模式。信度是指测试的可靠程度和客观程度．即测验的一致性：效度也就是有效性或者正确性．是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。但是，人力资源管理是管理学的一个学科分支．管理学是一门不精确的科学．这是因为管理是以人为核心的科学，就科学现有的理论并不能完全解决人的心里意识问题．对于人的非理性行为更不能精确描述。因此．在实践运用中，程序化人力资源招聘存在不精确性与缺陷．主要体现在如下几个方面：
１．招聘程序管理的一致性缺陷
人力资源招聘管理过程以程序化为主体．程序化就意味者一致性．一致性必然导致对每个人都适用的共性要素的管理。例如：对就读学校偏好的选择ｉ对学历要求的选择；对专业选择的要求：对学历选择的要求；对职称、职务选择的要求：对经历和经验的选择的偏好：对性别．年龄、家庭．出身．环境背景的选择要求等等。再如：招聘时的报名程序．筛选程序、笔试程序、面试程序、录用程序等等。这些一致性从某种程度上体现了其科学性，并在实践中不断总结完善．但无论怎样总结完善．其管理程序的一致性也会使一部分具有卓越能力和具有极大潜能的人才资源流
的两个邮件接收系统的功能．使用者就可以任何地方任何时刻接受自己的邮件，而不需要受网络邮箱性能的干扰．还有效的避免了垃圾邮件的散播。
７．超级管理。超级管理实现了对数据源的管理．包括有网络记事本管理．个人记亭本管理．用户管理、视频管理等内容．它起到的是一个总指挥官的作用．是对前面模块的一个系统的管理，还可以在这里根据实际需要填加相应的模块。
８．系统管理。系统管理模块包括广告管理．数据备份，数据恢复．数据压缩．技术支持五个内容。系统管理相当于一个人的中枢神经．有了它的支持和保障．我们的系统才可以健健康康的
“长大”。
个人知识管理就是有目的和有意识地对个人知识进行管理．逐步建立与完善个人的专业知识体系，
源．
整合与补充自己的信息资
提高个人的工作效率与竞争力。个人知识管理作为一种新的
管理理念．还没有受到应有的重视。但个人知识管理对个人的成长和职业生涯的成功是极端重要的。
参考文献：【１】杜化，２００５（４）
【２１陈力行：论个人知识管理【Ｊ】．情报科学，２００５（７）
明
失。原因则是那些具有卓越能力和具有极大潜能的人才，他们一
李向东：个人毒口识管理及应用初探【Ｊ】．商业现代
般都具有十分突出的个性，这种个性与程序化之间具有；中突．或者对于程序化说是一种本身的缺失。从人力资源的创造价值角度来看．是招聘程序化管理的缺陷．这种缺陷是因为一致性造成的。
Ⅸ商场现代化》２００８年１２月（上旬刊）总第５５９期
万方数据
人力资源
２．招聘程序管理的差异性缺失
程序化招聘管理差异性缺失主要体现为对所招聘人才共性能力把握较准确．而对人才的差异性能力把握存在缺失。目前的人力资源管理理论与实践对这方面问题认识．研究、重视的不够．在我国人力资源招聘管理中．这方面的缺失表现的尤为突出。而“有效的招聘方法能帮助公司利用优先的人力资源成功地进行竞争．为使竞争优势最大化．公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘办法”。程序化招聘管理的一致性缺陷与差异性缺失．只能使人力资源招聘在某一个深度层面上获得一致性，招聘管理中量化的一致性必将错失具有突出个性人才，差异性缺失必将导致招聘管理对具有个性人才深入认知、考评和职位提供的缺失。大凡具有深度创造力的人才都具有某种独特的个性，这种个性在程序化考评的价值观和认知理念中使具有形式上的缺陷的．同时程序化招聘模式也决定了不会去深度挖掘这种类型人才内在品质和创造力。
二．非程序化人力资源招聘的必要性
所谓非程序化人力资源招聘．是指能够以人才及人才个性为人力资源管理的核心理念，以最大限度得到人才而打破程序限制为有效途径的人力资源管理。程序是死的．如果人力资源招聘者的人力资源招聘管理不能打破程序对人才的限制．埋没。阻隔。甚至扼杀等副作用．程序化招聘一般只能招聘到人力资源平均水平及以下的人才。
根据”冰山理论”，人的才能或素质分为可见部门——“水上
部分”和不可见部分一“水下部分”。”水上部分”包括基本知
识．基本技能，这些知识可以通过学习得到．各种学历证书．职业证书可以用来证明应聘者这方面的能力．或者可以通过专业考试来验证。而”水下部分”是人的潜在的能力或素质，它们构成整个素质中的大部分．只有在比较长的时间内我们才能够观察到一个人潜在的能力。
现代企业的发展依靠企业中的人才，企业的竞争是人才的竞争，如何将人才招聘到企业中关系到企业的生存与发展。在程序化招聘理论指导下．招聘者只要招聘到能够胜任该招聘岗位的人才，任务即告完成。为此，招聘者根据应聘者掌握的知识和技能来确定岗位人选。这样，虽然能够招聘到与岗位匹配的人才，但这种做法忽视了人的潜在能力，往往不能招聘到具有较好“潜在素质”的人才。诚然，拥有丰富专业知识固然重要．但是否真的具有较高水平来管理一个公司７是否有能力管理自己的团队７是否能将专业知识与实际有效地结合７他们对岗位的了解及把握程度如何７这很难说。知识与操作技能对于工作的完成是重要的成三．人力资源招聘程序化与非程序化的管理
具有创新能力的人才和卓越潜力的人才一般都与程序化具有万方数据
人才，需要对人力资源管理结构进行有效的构建．即人力资源管理招聘的程序化与非程序化相结合才是有效招聘。从量化的角度来说，人力资源程序化招聘部分只能占整个招聘的８０％．而非程序化的人力资源深度招聘要占整个招聘的２０％左右。
１．程序化招聘的管理
任何企业开展招聘工作前，都要进行工作分析．制定明确、详细的工作说明书和科学、标准、专业的流程化招聘程序，按照岗位需要．制定考评指标．并对考评指标一一细化说明。这样有利于招聘工作的有序进行并确保提高招聘有效性。在组织面试前．提前对面试官．授权分工，并进行招聘工作的培训。面试官须是一个公正的人．且需对招聘工作充满热情，并须注意自身的形象；通过明确的分工．面试官可以知道在面试的过程中注意考察应聘人员的哪些方面．做到考察详实；通过对面试官的培训．可以使其掌握相应的面试技巧．并为以后的招聘工作打下良好的基础。通过上述招聘前的准备工作，加强程序化招聘工作的管理，为提高招聘有效性提供有力保障。
２．非程序化招聘的管理
如果要实现非程序化的有效招聘．解决程序化招聘对应聘者信息的虚实难辨．以及程序化招聘对应聘者创造性思维与创新能力人才的桎梏，就要求企业内部的管理者或人力资源管理团队具有以人才能力为核心标准的责任力．具有结构性洞察与直觉判断人才的敏锐能力；人力资源管理团队具有经验、知识．程序化操作．非程序化捕捉，直觉判断．理性决策等知识力和理性力。非程序化招聘就是要允许招聘在组织人力资源管理中是以非常规模式进行的招聘。非程序化招聘管理则是要对人力资源管理者或团队加以高效的激励机制，以便激活人力资源管理者或团队的责任力．知识力和理性力，最终提高非程序化招聘的有效性。
３．程序化与非程序化相结合是招聘工作有效性的保证程序化招聘可以从数量科学的方面了解到应聘者基本的能力素质和知识结构．但其的一致性缺陷与差异化缺失．只能使人力资源招聘在某一个深度层面上获得有效性，招聘工作中量化的一致性又锚失具有突出个性的人才．而非程序化招聘恰是依靠人力资源管理者或团队的责任力．知识力和理性力．选拔具有“潜在素质”的人才，弥补了程序化招聘的不足。因此．程序化与非程序化招聘工作相结合，可以较好保证企业招聘工作的有效性．为企业增强了核心竞争力。
参考文献：
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工业出版社，１
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【５】杨春瑰：冰山理论在企业招聘中的应用【Ｊ】．中山大学学报论
丛，２００５（５）：２１９—２２１
《商场现代化》２００８年１２月（上旬刊）总第５５９期
分．然而它们相对来说比较容易获得或发展，通过培训比较容易见成效。而人的创新能力和潜在素质如：社会角色．自我概念、特质和动机等，是比较难以评估和改进的，但是它们对于工作的进行具有不可忽略的价值。
某种天然的冲突，如何在人力资源招聘管理中发现，挖掘这样的
人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
彭浩， 何明军， 李考光南方医科大学党委组织部商场现代化
MARKET MODERNIZATION2008，""(34)0次
参考文献(3条)
1.王中志 程序式人力资源招聘管理的激活研究 2005(06)2.劳伦斯 S.克雷曼 人力资源管理 1997
3.杨春瑰 冰山理论在企业招聘中的应用[期刊论文]-中山大学学报论丛 2005(05)
相似文献(6条)
1.学位论文 何纯 西藏中小企业人力资源管理若干问题探讨 2006
随着新形势下西藏经济社会发展战略目标的提出，西藏企业必须努力提高经营管理水平，提高盈利水平，承担起日益重大的社会责任。西藏企业发展起步晚，发育不成熟，企业管理活动中决策非程序化，管理非制度化，执行非理性和随机性等管理缺陷较突出，而这些管理缺陷又集中体现在人力资源管理上，人力资源管理在现代企业管理中具有相当突出的地位和作用。西藏企业从规模和竞争实力上看，绝大多数属于中小企业，西藏中小企业人力资源管理现状不容乐观，难以发挥人力资源管理的战略作用，西藏中小企业人力管理实践中存在很多问题，包括管理理论指导的问题，人力资源战略问题，员工队伍建设和稳定的问题，企业竞争力的形成与提高问题，人力资源管理的环境制约问题等等，人力资源管理应是西藏中小企业管理中最薄弱也是最具潜力的核心内容之一。对西藏中小企业人力资源管理的若干问题进行探讨，对于提升企业竞争实力，提高管理效益具有重要的实践和现实意义。 本文共分5章对西藏中小企业人力资源管理的若干问题进行探讨，在结构上尽量规范的前提下使各章节有一定的内在逻辑，从引言问题的提出、所做基础性工作到西藏中小企业人力资源管理现状、环境影响因素分析，再进行中小企业制度设计、理论综述及人力资源的市场分析，最后立足于构建符合西藏实际的人力资源管理6P模式，力求本文对人力资源管理相关问题的探讨有利于当地经济建设和企业发展。
第1章绪论。主要内容是引言，从企业发展形势、企业承载的责任、人力资源管理在企业管理中的主要地位及西藏中小企业人力资源管理的评述的逻辑关系内容上，提出了本文所探讨问题的意义。同时对研究假设、研究方法、资料来源、本文评述等内容进行了一定的阐述。
第2章关于西藏中小企业人力资源管理现状及分析。主要从涉及中小企业人力资源管理的内容上对内外因素进行评述，对西藏中小企业发展现状、企业人力资源管理发展阶段、战略规划、雇员招募与配置、员工培训与开发、工资报酬、雇员保障与工作安全等7个方面内容以定性分析为主做了适当展开，并适当引用了部分实际数据。从缺乏理论指导、人力资源管理观念落后、管理机制滞后、传统观念影响大、企业文化缺失、人力资源管理人才缺乏等6个方面对西藏落后的人力资源管理现状原因进行了分析。
第3章西藏中小企业人力资源管理的环境及变化影响因素分析。主要侧重于包括自然、社会、人文等企业宏观环境考虑，对地理环境和条件、劳动力素质和劳动生产率、企业市场发育、基础设施建设、企业生产成本、社会发育程度、企业投资环境和法制环境等8个方面进行了客观描述与分析，以达到在后面构建具体管理模式时避免由于忽视环境因素而对企业产生不良影响的目的。并充分考虑企业环境及环境变化对中小企业人力资源管理环境影响，从经济发展趋势、人员结构及素质变化、技术发展趋势、竞争和管理趋势、社会文化性变化因素等5个方面进行了环境变化因素对中小企业人力资源管理的影响分析。
第4章中小企业制度设计、人力资源管理研究理论综述与人力资源市场机制分析。西藏中小企业人力资源管理基础薄弱，提高管理水平的难度很大，需要考虑的因素很多，本章主要从3个方面进行分析。首先是制度设计，探讨中小企业人力资源管理，认真审视作为管理平台的中小企业存在的合理性和制度保证。其次是研究现状，论述了国内外对中小企业人力资源管理所做的一些研究和探索。第三是人力资源市场机制分析，从我国已经完成了由计划经济向市场经济的过渡，任何一种资源的配置必然受市场机制的影响，人力资源也不能例外的角度出发，对市场供求、价格、竞争等方面进行了分析，本文适当增加了西藏企业发展现实中需要注意的一些社会保障和工作安全方面的人性化考虑。
第5章西藏人力资源管理的模式构建。在西藏中小企业人力资源管理实践的现实分析基础上，结合前面各章的内容，在解决人性复杂性假定、人力资源管理类型和培养员工献身精神等基本问题的基础上，对西藏人力资源管理6P模式进行了探讨，并做了简要评述，提出了管理模式在具体操作中的一些看法。
2.期刊论文 不同类型冗余资源的来源及其特征:基于决策方式视角的实证分析 -预测2009,28(5)
基于冗余资源的有限理性来源观,建立了企业决策方式与不同类型组织冗余之间的关系模型,利用河南省283家制造企业的数据,初步检验了目前制造业企业三种冗余资源与程序化决策和非程序化决策之间的关系.研究结果显示,物质资源冗余和人力资源冗余与非程序化决策具有显著的正相关关系,而关系资源冗余则与程序化决策具有显著的正相关关系;研究表明,不断改进程序化决策有利于企业减少物质资源冗余和人力资源冗余,却可能增加企业的关系资源冗余.本文的研究结果为组织冗余的有限理性来源观提供了初步的支持.
3.学位论文 熊英 三一重机中高层管理人员绩效考评体系研究 2006
随着经济全球化，企业人力资源配置已逐步社会化，如何对人力资源进行科学管理，已是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题。
中高层管理人员是企业核心的人力资源，这是因为其才能的良好发挥对企业的生存和发展具有非常重要的影响，如何正确对其进行绩效考评是每个企业都面临的重要课题；同时，由于其工作的复杂性和非程序化特点，也使对其工作成果的评价成为了企业员工绩效考评的难点。根据中高层管理人员不同的岗位职责与要求，建立一套综合立体、分层分类的中高层管理人员绩效考评体系，无疑对企业提升业绩有积极的作用。
本文以关键业绩指标绩效管理理论和平衡计分卡绩效管理理论为指导，在综合国内外绩效管理研究成果的基础上，分析了三一重机公司绩效考评现状，其可取之处主要在：重视了绩效目标的制定与绩效辅导，并且强调中层管理人员的绩效考评。同时，其管理人员绩效考评也存在以下问题：考评系统缺乏高层管理人员考评办法，考评周期界定单一，以及绩效考评没有与人力资源系统其它模块协同作用等问题。
在分析三一重机公司绩效考评现状基础上，对公司中高层管理人员的考评体系进行了改进。基于管理人员工作业绩的较难测定性及专业分工性，只有构建分层分类的中高层管理人员绩效考评体系，才能实现对管理人员的个性化考评，发挥绩效考评的最大功效，促进管理人员工作绩效的提升。对待不同的管理者应采用不同的考评方法：如公司高管人员应采用BSC评价法；职能管理部门负责人采用综合评价法；面向一线管理部门负责人可采用KPI评价法。在综合改进中高层管理人员绩效考评方案，并构建关键业绩指标体系后，指出该如何建立科学的中高层管理人员绩效考评制度。中高层管理人员绩效管理方案的实施应注意：应将考评结果与激励机制有效地结合，要不断修正完善绩效考评方法，不断营造绩效考评氛围，并在思想、组织及制度方面提供考评体系运行保障。最后，指出该方案需进一步改进的方向。该体系如何与人力资源其他模块以及与组织架构、业务流程、企业文化等其他配套制度的有效整合。以及如何对中高层管理人员工作的复杂性，更科学地分解设计其业绩指标，这些依然是有待深入研究的问题。本论文研究的结论对企业修订现有的绩效考评体系，构建关键业绩指标库具有积极的借鉴意义。
4.期刊论文 王中志 程序式人力资源招聘管理的激活研究 -长沙铁道学院学报（社会科学版）2006,7(2)
从程序式人力资源招聘存在的问题分析入手,就人力资源招聘管理的激活问题,对"非程序化有效招聘"、人力资源管理者的管理力与管理团队的内在激活结构、知识经济条件下人力资源招聘管理的激活模式进行创新性的研究.
5.期刊论文 伍佳.易树平.廖益.李发权.WU Jia.YI Shu-ping.LIAO Yi.LI Fa-quan 知识工作效率评价体系初探 -机械2009,36(4)
由于知识工作过程的非程序化及结果不确定性等原因,其效率的评价一直是知识工作研究的难点.在分析知识工作效率的内涵及特点的基础上,建立了知识工作投入产出关系模型,此模型的核心在于投入产出都分别考虑了人的因素,投入的是与任务相匹配的人力资源,产出的是提升的人力资本.研究提出了知识工作效率评价的指标体系,体系共投入产出两个维度,分别考虑投入的设备资源、信息资源、人力资源以及产出的人力资本提升和完成任务效果等指标.
6.学位论文 李东升 山西天旗公司管理人员绩效考评研究 2003
管理人员才能的良好发挥对企业的生存和发展具有非常重要的影响,如何正确对其进行绩效考评是每个企业都面临的重要课题.同时,由于管理人员工作的复杂性和非程序化特点,使得管理人员工作成果的评价成为了企业员工绩效考评的难点.所以该文主要选择对企业的中高层管理人员进行绩效考评的应用研究.首先,该文主要是以山西天旗公司为研究对象,深入研究了天旗公司绩效考评中存在的实际问题,针对所发现的问题,综合运用了人力资源管理学,组织行为学、系统工程学、财务会计学、决策学等有关知识和理论来分析和解决这些问题.其次,该文在系统化的学习和总结了前人对于绩效考评与激励机制研究的基础上,对天旗公司绩效考评和激励现状进行了分析,提出了企业绩效考评所依赖的基础工作与确定企业绩效考评指标的思路,重点是改进了天旗公司绩效考评的工作流程以及管理人员绩效考评综合指标体系.最后,根据绩效考评的结果,结合现行企业建立激励机制应遵循的要求,对天旗公司的激励机制也提出了一些改进办法,重建了天旗公司绩效考评激励系统,提出了新的解决方案.该文不仅在绩效考评的方法研究与应用上提出了自己的观点,而且建立的管理人员绩效考评综合指标体系也在天旗公司达到了预期效果.同时也可以为其他企业管理人员绩效考评工作提供参考.
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下载时间：2010年9月19日