第一章、 劳动经济学
第一节
1、 劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动资源的稀缺性具有如下特性：（1）相对于社会和个人的无限需要愿望而言，是相对稀缺
性（2）具有绝对的属性（3）本质表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2、 效用最大化：利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。差额是正值，则越
大越好，如果是负值，约小越好。
3、 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，
企业是生产要素的需求者。在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者。 4、
5、 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。
第二节 劳动力供给和需求
1、
2、
3、 劳动力与劳动力供给：总人口劳参率=劳动力/总人口*100% 经济周期：是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 劳动力市场的定义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中
所体现的反应社会经济特征之一的经济关系。
4、 劳动力市场均衡的意义：（1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工
资（3）充分就业
5、 人口对劳动力供给的影响：（1）人口规模 （2）人口年结构（3）人口城乡结构
完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第二节
1、 工资形式：
（1）基本工资：工资率、货币工资与实际工资、计时工资与计件工资。货币工资指工人单位时间的货币所得；受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工作制度安排。实际工资=货币工资/价格指数；计时工资；货币工资=工资标准*时间工作时间：计件工资：货币工作=计件工资率*合格产品数量
（2）福利 具有特征： 福利支付以劳动为基础、法定性、企业自定性和灵活性；实物支付是福利的具体表现形式之一延期支付是另一种具体表现形式。
第四节 就业与失业
一、 就业总量的决定
1、就业包含三层含义第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参与劳动；
第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；第三、所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也就可以是经营收入。
2、就业者：凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者。
（一）总供给、总需求与均衡国民收入
1、所谓总供给：是指一国在一定时期内生产的最终唱片和服务按价格计算的货币价值总量。
2、总需求：是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
总需求= 消费品需求+投资品需求
均衡国民收入=总供给=总需求=消防+储蓄=消费+投资
二、失业的类型 ：
1、摩擦性失业
劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。
2、技术性失业
在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。
3、结构性失业
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业。
4、季节性失业
由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业称为季节性失业。
三、需求不足性失业
需求不足：两种形式：一为增长差距性失业；二为周期性失业。
四、失业的度量和失业的影响
失业率和失业持续期。
失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人员/（就业人数+失业人数）*100%
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出
政府购买和转移支付两类。政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付：收入再分配，是政府在社会保险福社会优社会救济以及某些补贴等方面的支出。
（二）劳动力市场的制度结构要素
1、最低劳动标准：最低工资标准和最长劳动时间标准等。
（1）最低工资标准：保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的。
2、最低社会保障
3、工会
工会是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者自发组成的。
（三）就业与收入的宏观调控
货币政府和收入政策。
1、财政政策
财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物是和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。
扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。
2、货币政策
货币政府是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。调控利息率
扩张性的货币政府和紧缩性的货币政府。
3、收入政策
宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。
重要作用：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置。
收入差距的衡量指标——基尼系数
它具有方法简单（用一个数值即可表示社会收入差距程度）和可比性强的特点。
所谓基尼系数，是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
一、劳动法的概念
劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者（雇员）的雇佣关系的法律规则的总和。《简明不列
颠百科全书》对劳动法的定义是：“适用于雇佣、报酬、工作条件、工会及劳资关系的法律总称。”
我国法学界关于劳动法的定义虽有不同的表述，但是基本内容是一致的。其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件；其二，广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。
劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；第二，所调整的劳动关系的特殊性；第三，有着高度的稳定性；第四，具有高度的权威性。
（二）劳动法基本原则的作用
第一，劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施；第三，有助于劳动法的理解、解释；劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足等。
（三）劳动法基本原则的内容
劳动法的基本原则归纳为以下内容：
1、保障劳动者劳动权的原则
劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视。
劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护；全面保护包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益；优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
2、劳动关系民主化原则
劳动关系民主化原则的具体内容分别是：第一，享有参加和组织工会的权利。第二，进行平等协商的权利。第三，享有集体协商权和共同决定权。第四，应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会），听取工会意见。第五，贯彻“三方原则”。第六，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。
3、物质帮助权原则
三、劳动法律渊源
法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。第一种含义是指所有因素；第二种含义有约束力的规范才是法律渊源；第三种含义是指法的表现形式，即法是由何种国家机关，通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的，根据创制机关的不同、方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围。劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。
（二）劳动法律渊源的类别
1、宪法中关于劳动问题的规定
宪法是国家的根本大法，是国家最高权力机关全国人民代表大会制定。
2、劳动法律
常务委员会，其法律效力仅低于宪法。
劳动法律是劳动法的最主要的表现形式，其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法。
3、国务院劳动行政法规
国务院是国家最高行政机关。为管理劳动事务，其效力低于宪法和法律。
4、劳动规章
国务院组成部门。
5、地方性劳动法规
省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府，依据有关规定，地方县级以上各级人民代表大会及其常委会和政府。
6、我国立法机关批准的相关国际公约。
7、正式解释
具有法律效力。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。社会保障部发布等即为行政解释。
（1）雇佣规则（内部劳动规则）：已向劳动者公示的。
（2）劳动（雇佣）合同。
（3）集体合同。
（4）习惯法：习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
（5）法官法或判例法
法官法是指大陆法系中，最高法院或终审法院的裁决中所创立并适用的，而在制定法或成文法中不存在的规则。
四、劳动法的体系
劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成。我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：
1、促进就业法律制度；2、劳动合同和集体合同制度；3、劳动标准制度：包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。可以低于每日8小时的标准工作日，每月也不能超过36小时；4、职业培训制度：5、社会保险和福利制度；6、劳动争议处理制度；7、工会和职工民主管理制度；8、劳动法的监督检查制度。
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
（一）劳动法律关系的含义
所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
（二）劳动法律关系的种类
1、劳动合同关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
2、劳动行政法律关系。主要为劳动者和用人单位。
3、劳动服务法律关系。劳动服务主体与劳动关系。
（三）劳动法律关系的特征
1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态
劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。
2、劳动法律关系的内容是权利和义务
运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。如违约行为、侵权行为出现，这是劳动法的第二次调整。
3、劳动法律关系的双务关系
4、劳动法律关系具有国家强制性。如不得使用童工，不得低于最优氏工资标准雇佣员工。
二、劳动法律关系的构成要素
分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
（一）劳动法律关系的主体
参与者，即雇主与雇员。劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素，将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为是为保护特定群体的特殊利益，而不是歧视。限制劳动行为能力人：16-18周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业；具有一定劳动能力的残疾人，部分被依法限制行为自由的人，被依法限制执业资格的人等。无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人。
（二）劳动法律关系的内容
双务关系。即一方的义务为另一方的权利。根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和社会和权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
（三）劳动法律关系的客体
指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。
三、劳动法律事实
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。
1、劳动法律行为。劳动法律行为是指以当事人的意声音为转移。以欺诈、胁迫等行为产生的劳动继无效劳动关系，不具有法律效力。单方的馈赠行为也可以产生民事法律关系等。
行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图。
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
一、企业战略环境分析
企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
（二）企业环境的结构及特点
微观环境指市场和产业环境，宏观环境指间接地影响企业活动的环境因素。
（三）经营环境分析的方法
1、外部环境的调研
（1）获取口头信息。（2）获取书面信息。（3）专题性调研。
2、外部环境的预测
（四）经营环境的微观分析
市场上各企业之间的竞争表现在产品、价格、质量、服务等各个方面。
顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。
原材料、零部件、半成品、包装物乃至劳动力的成本高低以及来源渠道。
一个行业中如果五种力量都很强大，该行业的平衡利润率将会很低。如果这些力量较弱，该行业的平衡利润水平将会很高，行业吸引力大。
（五）经营环境的宏观分析
宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。
1、政治法律环境
政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。
2、经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策。
3、技术环境
4、社会文化环境
二、企业分析
企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。
（一）企业资源状况分析
资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以模仿和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。
（二）企业能力分析
战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
（1）基本活动：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务。
（2）支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。
2、企业能力分析的方法：纵向分析、横向分析、财务分析。
3、企业能力评价的标准：效率和效果是两个主要的标准。
影响企业经营活动的效率因素很多，主要包括：各种投入要素的成本；生产率，即单位要素的产出；工艺设计水平；产能的利用程度。
（三）企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标
主要采用SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势，W是指企业内部劣势，O是指企业外部环境的机会；T是指外部环境的威胁。
企业进行SWOT分析的程序如下：
进行性战略分析。SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）和多种经营型战略（ST）。
（四）企业的战略选择
1、总体战略
企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。
（1）进入战略
分成购并战略、内部创来战略、合资战略，不同的进入战略的特点不同。
1）购并战略。强大的财力以购买或者兼并的方式获得已进入者的经营资源和已占领的市场，从而达到进入某一新领域的目的。
2）内部创业战略。创新开发出新的产品，市场进入新的领域和战略。
3）合资战略。以合资经营的方式进入新领域。
（2）发展战略
1）单一产品或服务的发展战略。
2）横向发展战略。一般新产品和服务与企业原有的产品和服务有着密切的联系。
3）纵向发展战略。主要有两种形式：即前向一体化和后向一体化。前向一体化是把企业的业务向消费其产品或者服务的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。
4）多样化发展战略。分为相关多样化和不相关多样化。相关多样化是增加与企业目前产品或者服务类似的新产品或者服务的战略。
（3）稳定战略
稳定战略还容易使企业减弱风险意识，甚至会形成惧怕风险、回避风险的企业文化，降低企业对风险的敏感性和适应性。
（4）撤退战略
1）特许经营。这种谋划 指企业卖给被特许经营企业以有限权力。
2）分包。
3）卖断。
4）管理层与杠杆收购。
5）拆产为股/分拆。
6）资产互换与战略贸易。
2、一般竞争战略
一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略。
（1）低成本战略
原则：领先原则、全过程低成本的原则、总成本最优氏的原则、持久原则。
（2）差异化战略
原则：效益原则、适当原则、有效原则。
（3）重点战略
它是选择行业内一部分或某一些细分市场作为目标市场和竞争的领域。
两种方式：一种是着眼于在目标市场上取得成本的优势；另一种是着眼于在目标市场上取得明显的差别优势。
重点战略是应用于细分的目标市场而形成的战略。
3、不同行业阶段的战略
（1）新兴行业的战略
战略制定的内容包括以下几个方面：1）进入时机的选择。一是行业进入的风险；二是行业进入的障碍和收益。2）竞争方式的选择。不同的方式：限制进入方式，鼓励进入方式，放任方式。
（2）成熟行业的战略
战略制定：1）明确一种竞争战略。2）合理组合产品。3）合理定价。4）工艺创新。5）扩大用户的产品范围。6）购买破产企业的廉价资产。7）选择合适的买主。8）工艺流程的选择。9）参与国际竞争。
（3）衰退行业的战略
影响因素：1）需求状况。2）退出障碍。3）竞争格局的变化。
衰退行业的战略制定：1）领导地位战略。2）合适定位战略。3）收获战略。4）迅速退出战略。
（二）企业经营战略的控制
1、战略控制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准；二是进行实际成效与标准的对比分析；三是针对偏差采取纠偏行动。
战略控制系统是开放系统。一般战略控制标准有两类：一类是成效标准；另一类是废弃标准。
2、战略控制的基本要素：
（1）战略评价标准。是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
（2）实际成效。
（3）绩效评价。
3、战略控制的方法
战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节 企业计划与决策
一、科学决策的要求与方法
（一）决策科学化的要求
1、合理的决策标准
2、有效的信息系统
3、系统的决策观念
4、科学的决策程序
5、决策方法科学化
20世纪50年代以来，经营管理方面的决策方法的改进现出现了很多新的特点。
两大特点：（1）数学化、模型化、计算机化。（2）注意发挥人的智慧的所谓“软”技术，即专家创造力方法。
（二）确定型决策方法
量本利分析法也称盈亏平衡分析法。
（1）量本利分析的原理。
经营安全率在0-1之间，越接近于1，越安全。
当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。第一，增加销售额。第二，将盈亏平衡点下移。盈亏平衡点下移三种办法：1）降低固定成本；2）降低变动成本；3）增加固定
成本，降低变动成本，使总成本下降。
（三）风险型决策方法
对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种。
1、收益矩阵
2、决策树
分析程序：绘制树形图；计算期望值；剪枝决策。
3、敏感性分析
（四）不确定型决策方法
1、悲观决策标准
“保守”态度，也称“华德决策准则”。
2、乐观系数决策标准，又称赫威斯（Hurwitz）准则。
3、中庸决策标准
4、最小后悔决策标准
5、同等概率标准（机会均等标准），也称为拉普拉斯决策标准。
二、企业经营计划
（一）企业计划职能的作用和特点
1、使决策目标具体化。
2、有利于提高企业的工作效率。
3、为控制提供标准。
（二）制订企业计划的原则
1、可行性与创造性相结合的原则
2、短期计划和长期计划相结合的原则
3、稳定性与灵活性相结构的原则
（三）编制经营计划的方法
1、滚动计划法
2、PDCA循环法
按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序。
（四）企业经营计划的目标管理
1、目标管理的含义与特点
（1）含义。
（2）特点：1）系统化的管理模式。2）明确完整的目标体系。3）更富于参与性。4）强调自我控制。5）重视员工的培训和能力开发。
2、企业目标管理的实施
第三节 市场营销
（一）市场营销活动不仅局限于生产与消费这[这间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。
（二）市场营销的概念及分类
市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。卖方构成行业，买方构成市场。 市场包括三个主要因素：市场=人口+购买力+购买欲望
市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：
1、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。
2、按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。
3、按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。
（三）消费者市场分析
1、影响消费者购买行为的主要因素
其购买决策在很大程度上受到文化、社会、个人和心理等因素的影响。
2、消费者的购买决策过程
（1）参与购买的角色。
（2）消费者购买行为类型。
1）习惯性购买行为。
2）化解不协调的购买行为。
3）寻求多样化的购买行为。
4）复杂的购买行为。
（3）购买决策过程
1）引起需要。
2）收集信息。
3）评价方案。
4）决定购买。
5）买后行为。
（四）组织市场分析
1、组织市场的构成
（1）产业市场。（2）转卖者市场。（3）政府市场。
2、产业市场的购买行为
（1）产业市场的特点。
（2）产业购买的决策参与者。
使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。
（3）产业购买者的购买类型。产业购买者购买情况大体有三种类型：1）直接重购。2）修正重购。3）新购。
（4）影响产业购买者购买决定的主要因素如下：
1）环境因素。2）组织因素。3）人际因素。4）个人因素。
（5）产业购买者购买过程的主要阶段。
1）提出需要。2）确定需要。3）说明需要。4）物色供应商。5）征求建议。6）确定供应商。
7）选择订货程序。8）检查合同履行情况。
二、市场营销管理过程
（1）分析市场机会；（2）选择目标市场；（3）设计市场营销组合；（4）执行和控制市场营销计划。
（一）分析市场机会
1、发现市场机会；2、评价市场机会。
（二）选择目标市场
（三）市场营销组合
即产品、价格、地点和促销。
（四）执行和控制市场营销计划
1、市场营销计划的执行
（1）制订详细的行动方法。（2）建立组织结构。（3）设计决策和报酬制度。（4）开发并合理调配人力资源。（5）建立适当的企业文化和管理风格。
2、市场营销计划的控制
年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。
三、市场营销策略
（一）产品策略
1、产品组合策略
（1）概念：产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。
产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。
产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。产品组合的宽度是指一个企业有多少产品大类；产品组合的长度是指一个企业的产品组合中所包含的产品项目的总数；产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格；产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。
企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略：
1）扩大产品组合；2）缩减产品组合；3）产品线延伸。
2、品牌与商标策略
品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。名称是指用语言来称呼的部分。标志是指可以被识别但不能用语言来称呼的部分。
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。企业经常采用的品牌与商标策略包括：
（1）品牌化策略。（2）品牌使用者策略。（3）品牌统分策略。
3、包装策略
（1）相似包装策略。（2）差别包装策略。（3）组合包装策略。（4）复用包装策略。（5）附赠品包装策略。
4、产品生命周期
产品生命周期是指从产品试制成功投入市场销售开始，到被淘汰出市场所经历的市场循环过程，包括投入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。
投入期：1）快速掠取策略。2）缓慢掠取策略。3）快速渗透策略。4）缓慢渗透策略。
成长期：1）改进和完善产品。2）开拓新的市场。3）树立产品形象。4）增强销售渠道功效。
5）适时降价。
成熟期：1）市场改良。2）产品改良。包括：品质改良、特色改良、式样改良、附加产品改良。
3）市场营销组合改良。
衰退期：1）维持策略。2）集中策略。3）收缩策略。4）放弃策略。5）服务策略。售前服务、售后服务（安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训）。
服务的方式主要有：（1）固定服务；（2）流动服务。
（二）定价策略
三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法。
1、成本导向定价法
（1）成本加成定价法。
（2）盈亏平衡定价法。
（3）目标收益定价法。
（4）边际成本定价法。
2、需求导向定价法
（1）理解价值定价法。
（2）需求差别定价法。
（3）逆向定价法。
3、竞争导向定价法
（1）新产品定价策略。常用的新产品定价策略有三种：1）撇油定价策略；2）渗透定价策略；
3）满意定价策略。
（2）折扣和折让定价策略。1）数量折扣；2）功能折扣；3）现金折扣；4）季节折扣；5）推广折让和补贴。
（3）心理定价策略。1）整数定价策略；2）尾数定价策略；3）声望定价策略；4）招徕定价策略；5）分级定价策略。
（三）分销策略
1、渠道参数：层次、长度、宽度、多重性。
2、渠道设计：
（1）影响销售渠道选择的因素：1）产品因素；2）市场因素；3）企业因素。企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。
（2）最佳分销渠道的选择。销售渠道的选择，要解决三个方面的问题。1）是否使用中间商；
2）确定中间商的数目。①独家性分销。即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。②广泛性分销，又称密集性分销。③选择性分销。
（四）促销策略
促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。即公共关系广告与商业广告。
第四章 管理心理与组织行为
人有差异是心理学的第一定律。
（一）员工的能力与人格
1、能力差异
心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”。
认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.20～0.30之间。在对效度系数加以校正后，平均效度系可上升到0.50的水平。
2、人格差异
能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。原因是人格更为复杂，它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容；人格更为多变。
能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。
3、大五人格特质与工作绩效
五因素模式：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。
认为责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3）。
高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。
（二）员工的态度
1、态度的分析
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
2、工作满意度
（1）工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
（2）影响工作满意度的因素。
1）富有挑战性的工作；2）公平的报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽的人际关系；5）个人特征与工作的匹配。
（3）工作满意度与绩效和行为的关系。
3、组织承诺
（1）作为一种态度，组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度。
最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：
感情承诺——影响感情承诺的因素有：工作本身的特性、管理的特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、所感学到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点（利他主义者和顺从者的感情承诺也较高）。
继续承诺。
规范承诺。
（2）组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
（三）员工的知觉和归因
1、社会知觉
（1）首因效应。首因即最先的印象。首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
（2）光环效应。光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后。
（3）投射效应。这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。
（4）对比效应。指在对两个或两个以上的人进行知觉时。
（5）刻板印象。是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
2、归因
行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
内因即内在原因，是指导致行为或的事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等；外因即外在原因，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。
稳因即稳定原因，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
同知觉一样，归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差。
（1）行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素。
（2）对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系。当他人失败使自己的利益受损害时，人们对他人的失败行为往往归因为能力差等个人因素。
（3）人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，人们对受害者的责难多于同情。
二、工作动机的理论与应用
（一）人的多重需要与组织的报酬形式
关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。
（二）组织公正与报酬分析
1、公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
2、程序公平
员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平。另一种公平感是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。
程序公平的观点应用到组织情境中，1980年，莱文泽尔提出了保证程序公平的六项标准：①一致性规则；②避免偏见规则；③准确性规则；④可修正规则；⑤代表性规则；⑥道德与伦理规则。
3、互动公平
互动公平反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌。
不论程序如何，人们总会把获得的高水平的薪酬（结果）视为是公平的，但是把较低水平的薪酬也看成是公平的，则只有在使用了公平的程序后才有可能。许多研究认为，“程序公平”比“分配公平”更具有持续效应。
（三）期望理论与绩效薪资
绩效薪资与期望理论的预测最为一致。
群体和组织层面的绩效薪资，如收益共享、利润共享、员工持股等。
三、员工的学习和行为的管理
（一）员工的学习
1、强化的学习法则
桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。其二，那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。
其三，如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果。
有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习）我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。
2、认知学习原理
3、社会学习理论
（二）员工学习与组织行为矫正
其具体步骤是：
第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。一种行为能否被认为是关键行为，必须肯定回答两个问题：其一，它是否能被测量；其二，它是否对绩效结果有重大影响。例如，“工作懒散”|就不能作为关键行为。
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
（一）工作团队有效性的理论
1、什么是工作团队
一个团队的实质是共同的承诺。
2、团队的有效性模型
哪些因素有助于团队的成功？团队有效性的模型表明组织文化、团队设计和奖励等组织背景因素将影响到使团队产生有效性的一系列的团队运作。
团队有效性的模型：背景/组织文化团队设计奖励→团队运作/内部署和队过程边界管理→有效性/绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度。
森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：
（1）绩效。指团队的产出，可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。
（2）成员满意度。
（3）团队学习。指团队生存、必读是和适应变化着的环境的能力。
（4）外人的满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。 团队怎样完成它的任务以实现上述有效性的？
内部团队过程。
边界管理。强调平等主义也被认为是理想的组织文化。
报酬系统。
团队有效性的模型对团队的管理起到了一种指南针的作用。团队可进入一个其过程和有效性持续改善的良性循环。
（二）团队的动力因素分析
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
1、沟通。
2、影响。
3、任务和维护的职能。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。而维护的职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。
氛围，一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。
二、群体决策与人际沟通
（一）群体决策的优缺点
1、群体决策的优缺点
（1）能提供比个体更为丰富和全面的信息；
（2）能提供比个体更多的不同的决策方案；
（3）能增加决策的可接受性；
（4）能增加决策过程的民主性。
2、影响群体决策的群体因素
（1）群体成员的决策能力；
（2）参与决策的平等性；
（3）群体规模。但是决策的可靠性是随成员数量的增加而提高的，而且成员间的相关性越小，成员数量对决策可靠性的影响就越大；
（4）群体决策规则。
（二）人际关系与沟通
1、人际关系的发展阶段
第一阶段：选择或定向阶段；
第二阶段：试验和探索阶段；
第三阶段：加强阶段；
第四阶段：融合阶段；
第五阶段：盟约阶段。
2、沟通的风格模式
一方面，增加自我暴露的程度。另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境。自我实现型是人们所期望的，也是乐于发展和使用的。
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
（一）领导者与管理者
（二）经理角色分析
二、领导特质、风格及其权变因素
（一）谁成为领导人：领导的特质
可以得出七个有领袖魅力的管理者的关键特征：
1、自信；2、远见；3、有清楚表达目标的能力；4、对目标的坚定信念；5、行为不循规蹈矩；
6、是变革的代言人；7、对环境敏感。
（二）如何领导：领导的行为和风格
1、领导行为风格的确定。
关怀维度。指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
结构维度。指的是领导更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
2、领导行为的权变理论
（1）费德勒的权变模式
它是否适合于特定的领导环境。确定领导的具体情境。
领导者的行为风格的确定。认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领导。
费德勒的研究结论是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。
（2）领导情境理论
领导情境理论，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式。
（3）路径—目标理论
并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
这一权变理论中，四种领导行为是：
1）指导型（结构维度）。
2）支持型（关系维度）。
3）参与型。
4）成就导向型。
权变变量是：
1）下属控制以外的环境因素。
2）下属的个人特征。
（4）参与模型
五种领导风格——按下属参与的程度依次是：
1）独裁Ⅰ；2）独裁Ⅱ；3）磋商Ⅰ；4）磋商Ⅱ；5）群体决策。
12个权变因素
三、领导理论中的新观点
（一）情商与领导效果
有证据表明：在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。
情感智力与工作绩效成正相关。优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：
1）自我情绪认知能力；2）情绪控制力；3）自我激励；4）认知他人情绪的能力；5）处理人际关系的能力。
（三）领导技能和职业发展计划
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
（二）心理测验的类型
1、按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。
2、按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。
3、按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。
4、按测验应用领导或分为教育测验、职业测验和临床测验。
（三）心理测验的技术标准
1、信度。又称稳定性或可信性。信度越高，测验越可靠。这些系数都是0-1之间的数字，越接近1，表示测验的信度越高；越接近0，表示测验的信度越低。通常信度在0.90以上的能力测验、0.80以上的人格测验被视为最好的测验。
2、效度。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。内容关联效度、效标关联效度、构想关联效度。
3、难度。
4、标准化。
二、心理测量与人力资源管理
（一）用于招聘和筛选的心理测量
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
1、择优策略；2、淘汰策略；3、轮廓匹配策略。
（二）晋升中的测评
（三）培训与开发中的心理测量
测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
1、它是培训需要分析的必要工具。
2、为培训内容和培训效果提供依据。
3、它是员工职业生涯管理的重要步骤。
（四）组织激励和管理诊断中的心理测量
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设
（一）人性内容：人性，即人的本性。
（1）自然属性；（2）心理属性。人的心理属性或心理现象总括为四个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
人的心理现象：心理过程：认知 情感 意志
心理状态：注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松弛
个性心理特征：能力 气质 性格
个性意识倾向：需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观
2、人性特征
（1）人性具有能动性。人与动物的本质区别是人具有能动性。服从于自然界，通过改变自我机体、生理机能来适应自然界。
（2）人性具有社会性。
（3）人性具有整体性。
（4）人性具有两面性。即积极的和消极的两种倾向，向善的或向恶的两种可能性。
（5）人性具有可变性。
（6）人性具有个体差异性。
（二）人性假设——对人的管理和基础和依据
1、人性假设
2、人性假设及其相应的管理
（1）“经济人”假设及其管理
“经济人”假设说的代表人物是泰罗。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X理论。
（2）“社会人”假设及其管理
美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥。
（3）“自我实现人”假设及其管理
又称“自动人”。它是马斯洛
麦格雷戈结合管理问题，总结了“自我实现人”假设的主要观众点，将之称为Y理论，与X理论所总结的“经济人”假设相对立。
（4）“复杂人”假设及其管理
摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”。
二、以人为本的管理思想
（一）人本管理的含义
所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素。
基本含义：
1、企业中的人是首要因素。2、企业为人的需要而存在。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是理现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。
（二）人本管理的原则
1、人的管理第一。
2、满足人的需要，实施激励。
3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5、和谐的人际关系。
6、员工个人与组织共同发展。
（三）人本管理的机制
1、动力机制。2、约束机制。3、压力机制。4、保障机制。5、环境优化机制。6、选择机制。
三、人力资本理论
（一）人力资本理论的产生
在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论终于瓜熟蒂落，正式诞生。其重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主T·W·舒尔茨。
（二）人力资本基本概念
1、人力资本的含义
所谓人力资本，是指通过费用支出，并能带来价值增值的智力、知识、技能和体能的总和。 含义：第一，人力资本是活的资本；第二，人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成；第三，人力资本独特的本质功能；第四，人力资本内含一定的经济关系。
2、人力资本的特征
（1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。
（2）人力资本以一种无形的形式存在。
（3）人力资本具有时效性。
（4）人力资本具有收益性。
（5）人力资本有无限的潜在创造性。
（6）人力资本具有累积性。
（7）人力酱具有个体差异性。
（三）人力资本投资
1、人力资本投资的含义。所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
2、人力资本投资的特征
（1）人力资本投资的连续性、动态性。
（2）人力资本投资主体与客体具有同一性。
（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。
（4）人力资本投资收益形式多样。
3、人力资本投资的成本。
人力资本投资支出分为三类：
（1）实际支出或直接支出。
（2）放弃的收入或时间支出。
（3）心理损失。
经常用到以下几个与成本相关的概念：
（1）人力资本投资的机会成本。是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。
（2）社会成本和私人成本。
（3）边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量。
（4）沉淀成本。沉淀成本是经常发生的。
4、人力资本投资的支出结构
（1）主体结构。（2）形式结构。（3）时间结构。学生的日常生活费用则不应计入人力资本投资。
5、人力资本流动投资的成本
（1）区域流动。（2）职业流动。（3）社会流动。
四、人力资本投资的收益率
（一）私人收益与私人收益率
私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。影响私人投资收益率的因素包括：
1、个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。
2、资本市场平均报酬率。
3、货币的时间价值及收益期限。
4、劳动力市场的工资水平。
5、国家政策。
（二）社会收益与社会收益率
1、社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。
2、社会收益是社会收益与投资总成本的比例。
影响社会收益率变动的因素有以下三类：1）投资成本与收益的大小及其变动关系。2）宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。3）人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的。
（三）人力资本投资收益率变化规律
1、投资和收益之间的替代与互补关系。
2、人力资本投资的内生收益率递减规律。
3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策。
（1）最优的投资规模。所谓的最优投资规模就是：1）对国家来说，按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模；2）对企业来说，按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；3）家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模。
（2）最优的投资结构。首先，合理分担投资的成本，调整私人收益与社会收益之间的矛盾。
（3）最优人力资本积累的时间路径。
第二节 人力资源开发
一、人力资源开发的目标
（一）人力资源开发目标的特性
1、人力资源开发目标的多元性。
2、人力资源开发目标的层次性。
3、人力资源开发目标的整体性。（1）目标制定的整体性；（2）目标实施的整体性。
（二）人力资源开发的目标层次
1、人力资源开发的总体目标
（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标。
（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。
2、人力资源开发的具体目标
（1）国家人力资源开发的目标；（2）劳动人事部门人力资源开发的目标；（3）教育部门人力资源开发的目标；（4）卫生医疗部门人力资源开发的目标；（5）企业人力资源开发的目标。
二、人力资源开发的理论体系
这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
（一）人力资源的心理开发
调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励；二是目标激励；三是行为激励；四是综合激励。
（二）人力资源的生理开发
（三）人力资源的伦理开发
（四）人力资源的创新能力开发
1、影响人力资源创新能力的因素：1）天赋；2）知识和技能；3）个人努力；4）文化；5）经济条件。
2、人力资源创新能力开发体系框架：1）人力资源创新条件建设体系；2）人力资源创新能力运营体系。
（五）人力资源的教育开发
三、人力资源开发的内容与方法
通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。
（一）职业开发
1、职业开发的内涵
2、职业开发的意义：（1）有助于对员工进行全面分析；（2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；（3）扩大了组织发展的内涵；（4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
3、职业开发系统的构成
人力资源开发计划包括环境开发计划、组织开发计划、管理开发计划和职业[一世是。组织开发与管理开发之间的主要区别是，组织开发集中注意的是组织及其工作氛围；而管理开发是指对个人行为的激励和规范。
（三）管理开发
管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。
1、法律手段。2、行政手段。3、经济手段。
（四）环境开发。人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
第三节 现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
（一）人力资源的一般特点
人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
具有以下几个特点：1、时间性。2、消费性。3、创造性。4、主观能动性。
（二）人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
1、对人力资源的外在要素——量的管理；2、对人力资源内在要素——质的管理。
（三）现代人力资源管理的特征
1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性倾管理。
4、在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理。
5、在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板，追求科学性和艺术。
6、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，而现代人力资源管理多为主动开发型。
7、在管理手段上，传统的人劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招等均虮计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
（四）现代企业人力资源管理学
以企业中的员工——人，以及人与人、人与组织、人与物之间的相互关系作为自己的研究对象。 所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；地理掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品和市场的制高点。
二、企业人力资源管理原理和职能
现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论基于两种完全不同的管理哲学。
一种哲学是将员工看成单一的技术要素。
另一种哲学则认为：员工是组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊的资源。
上述两种不同的人力资源管理哲学的根本区别就在于：一个是“用人做事”，另一个是使人“乐于成事”。
现代人力资源管理理论完全冲破了旧的传统的人事管理哲学的“桎梏”，它不再把员工看成是一种“技术要素”，而是最具主动性、积极性和创造性的，具有“内在的无限的建设性潜力的最活泼的要素。”
（二）现代人力资源管理的基本原理
1、同素异构原理
同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。
同素异构是化学中的一个重要原理，最典型的例子就是金刚石与石墨，其构成是同样数量的碳原子。
2、能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制
能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。
3、互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势。
互补的形式是多层次、多样化的，如个体互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。
4、效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制
5、公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制
6、动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发员工的潜能和聪明才智。
企业员工要有上有下、有升有降、有进有出、不断调整、合理流动，才能充分发挥每个员工的潜力、优势和长处。
（三）现代人力资源管理的原则
（四）现代人力资源管理对象的特征
1、员工的基本特征
2、员工的动态特征：解决好员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等人事管理问题。
（1）员工激励；（2）员工的自我保护机制；（3）员工的成熟和发展。
（五）企业人力资源管理的职能
现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，五种基本职能：
1、吸收、录用。
2、保持。
3、发展。
4、评价。
5、调整。为保持员工良好的工作状态，通过定编定岗、定员定额、绩效考评、员工激励、培训开发以及人事调整等一系列科学的方法和手段。
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
（一）现代人力资源管理的三大基石
1、定编定岗定员定额
2、员工的绩效管理
（1）绩效计划；（2）绩效监测；（3）绩效沟通；（4）绩效考评；（5）绩效诊断；（6）结果的应用。
总之，绩次管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在于对组织来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效管理是实现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”|分配制度的基本依据；
绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业生产效率和经济效益的主要途径。对员工而言，绩效管理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。
3、员工技能开发
（1）教育；（2）培养；（3）训练。
（二）现代人力资源管理的两种测量技术
1、工作岗位研究。2、人员素质测评。
第一章、 劳动经济学
第一节
1、 劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动资源的稀缺性具有如下特性：（1）相对于社会和个人的无限需要愿望而言，是相对稀缺
性（2）具有绝对的属性（3）本质表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2、 效用最大化：利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。差额是正值，则越
大越好，如果是负值，约小越好。
3、 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，
企业是生产要素的需求者。在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者。 4、
5、 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。
第二节 劳动力供给和需求
1、
2、
3、 劳动力与劳动力供给：总人口劳参率=劳动力/总人口*100% 经济周期：是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 劳动力市场的定义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中
所体现的反应社会经济特征之一的经济关系。
4、 劳动力市场均衡的意义：（1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工
资（3）充分就业
5、 人口对劳动力供给的影响：（1）人口规模 （2）人口年结构（3）人口城乡结构
完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第二节
1、 工资形式：
（1）基本工资：工资率、货币工资与实际工资、计时工资与计件工资。货币工资指工人单位时间的货币所得；受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工作制度安排。实际工资=货币工资/价格指数；计时工资；货币工资=工资标准*时间工作时间：计件工资：货币工作=计件工资率*合格产品数量
（2）福利 具有特征： 福利支付以劳动为基础、法定性、企业自定性和灵活性；实物支付是福利的具体表现形式之一延期支付是另一种具体表现形式。
第四节 就业与失业
一、 就业总量的决定
1、就业包含三层含义第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参与劳动；
第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；第三、所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也就可以是经营收入。
2、就业者：凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者。
（一）总供给、总需求与均衡国民收入
1、所谓总供给：是指一国在一定时期内生产的最终唱片和服务按价格计算的货币价值总量。
2、总需求：是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
总需求= 消费品需求+投资品需求
均衡国民收入=总供给=总需求=消防+储蓄=消费+投资
二、失业的类型 ：
1、摩擦性失业
劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。
2、技术性失业
在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。
3、结构性失业
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业。
4、季节性失业
由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业称为季节性失业。
三、需求不足性失业
需求不足：两种形式：一为增长差距性失业；二为周期性失业。
四、失业的度量和失业的影响
失业率和失业持续期。
失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人员/（就业人数+失业人数）*100%
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出
政府购买和转移支付两类。政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付：收入再分配，是政府在社会保险福社会优社会救济以及某些补贴等方面的支出。
（二）劳动力市场的制度结构要素
1、最低劳动标准：最低工资标准和最长劳动时间标准等。
（1）最低工资标准：保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的。
2、最低社会保障
3、工会
工会是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者自发组成的。
（三）就业与收入的宏观调控
货币政府和收入政策。
1、财政政策
财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物是和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。
扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。
2、货币政策
货币政府是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。调控利息率
扩张性的货币政府和紧缩性的货币政府。
3、收入政策
宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。
重要作用：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置。
收入差距的衡量指标——基尼系数
它具有方法简单（用一个数值即可表示社会收入差距程度）和可比性强的特点。
所谓基尼系数，是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
一、劳动法的概念
劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者（雇员）的雇佣关系的法律规则的总和。《简明不列
颠百科全书》对劳动法的定义是：“适用于雇佣、报酬、工作条件、工会及劳资关系的法律总称。”
我国法学界关于劳动法的定义虽有不同的表述，但是基本内容是一致的。其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件；其二，广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。
劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；第二，所调整的劳动关系的特殊性；第三，有着高度的稳定性；第四，具有高度的权威性。
（二）劳动法基本原则的作用
第一，劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施；第三，有助于劳动法的理解、解释；劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足等。
（三）劳动法基本原则的内容
劳动法的基本原则归纳为以下内容：
1、保障劳动者劳动权的原则
劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视。
劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护；全面保护包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益；优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
2、劳动关系民主化原则
劳动关系民主化原则的具体内容分别是：第一，享有参加和组织工会的权利。第二，进行平等协商的权利。第三，享有集体协商权和共同决定权。第四，应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会），听取工会意见。第五，贯彻“三方原则”。第六，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。
3、物质帮助权原则
三、劳动法律渊源
法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。第一种含义是指所有因素；第二种含义有约束力的规范才是法律渊源；第三种含义是指法的表现形式，即法是由何种国家机关，通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的，根据创制机关的不同、方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围。劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。
（二）劳动法律渊源的类别
1、宪法中关于劳动问题的规定
宪法是国家的根本大法，是国家最高权力机关全国人民代表大会制定。
2、劳动法律
常务委员会，其法律效力仅低于宪法。
劳动法律是劳动法的最主要的表现形式，其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法。
3、国务院劳动行政法规
国务院是国家最高行政机关。为管理劳动事务，其效力低于宪法和法律。
4、劳动规章
国务院组成部门。
5、地方性劳动法规
省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府，依据有关规定，地方县级以上各级人民代表大会及其常委会和政府。
6、我国立法机关批准的相关国际公约。
7、正式解释
具有法律效力。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。社会保障部发布等即为行政解释。
（1）雇佣规则（内部劳动规则）：已向劳动者公示的。
（2）劳动（雇佣）合同。
（3）集体合同。
（4）习惯法：习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
（5）法官法或判例法
法官法是指大陆法系中，最高法院或终审法院的裁决中所创立并适用的，而在制定法或成文法中不存在的规则。
四、劳动法的体系
劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成。我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：
1、促进就业法律制度；2、劳动合同和集体合同制度；3、劳动标准制度：包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。可以低于每日8小时的标准工作日，每月也不能超过36小时；4、职业培训制度：5、社会保险和福利制度；6、劳动争议处理制度；7、工会和职工民主管理制度；8、劳动法的监督检查制度。
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
（一）劳动法律关系的含义
所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
（二）劳动法律关系的种类
1、劳动合同关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
2、劳动行政法律关系。主要为劳动者和用人单位。
3、劳动服务法律关系。劳动服务主体与劳动关系。
（三）劳动法律关系的特征
1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态
劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。
2、劳动法律关系的内容是权利和义务
运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。如违约行为、侵权行为出现，这是劳动法的第二次调整。
3、劳动法律关系的双务关系
4、劳动法律关系具有国家强制性。如不得使用童工，不得低于最优氏工资标准雇佣员工。
二、劳动法律关系的构成要素
分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
（一）劳动法律关系的主体
参与者，即雇主与雇员。劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素，将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为是为保护特定群体的特殊利益，而不是歧视。限制劳动行为能力人：16-18周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业；具有一定劳动能力的残疾人，部分被依法限制行为自由的人，被依法限制执业资格的人等。无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人。
（二）劳动法律关系的内容
双务关系。即一方的义务为另一方的权利。根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和社会和权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
（三）劳动法律关系的客体
指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。
三、劳动法律事实
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。
1、劳动法律行为。劳动法律行为是指以当事人的意声音为转移。以欺诈、胁迫等行为产生的劳动继无效劳动关系，不具有法律效力。单方的馈赠行为也可以产生民事法律关系等。
行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图。
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
一、企业战略环境分析
企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
（二）企业环境的结构及特点
微观环境指市场和产业环境，宏观环境指间接地影响企业活动的环境因素。
（三）经营环境分析的方法
1、外部环境的调研
（1）获取口头信息。（2）获取书面信息。（3）专题性调研。
2、外部环境的预测
（四）经营环境的微观分析
市场上各企业之间的竞争表现在产品、价格、质量、服务等各个方面。
顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。
原材料、零部件、半成品、包装物乃至劳动力的成本高低以及来源渠道。
一个行业中如果五种力量都很强大，该行业的平衡利润率将会很低。如果这些力量较弱，该行业的平衡利润水平将会很高，行业吸引力大。
（五）经营环境的宏观分析
宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。
1、政治法律环境
政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。
2、经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策。
3、技术环境
4、社会文化环境
二、企业分析
企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。
（一）企业资源状况分析
资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以模仿和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。
（二）企业能力分析
战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
（1）基本活动：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务。
（2）支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。
2、企业能力分析的方法：纵向分析、横向分析、财务分析。
3、企业能力评价的标准：效率和效果是两个主要的标准。
影响企业经营活动的效率因素很多，主要包括：各种投入要素的成本；生产率，即单位要素的产出；工艺设计水平；产能的利用程度。
（三）企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标
主要采用SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势，W是指企业内部劣势，O是指企业外部环境的机会；T是指外部环境的威胁。
企业进行SWOT分析的程序如下：
进行性战略分析。SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）和多种经营型战略（ST）。
（四）企业的战略选择
1、总体战略
企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。
（1）进入战略
分成购并战略、内部创来战略、合资战略，不同的进入战略的特点不同。
1）购并战略。强大的财力以购买或者兼并的方式获得已进入者的经营资源和已占领的市场，从而达到进入某一新领域的目的。
2）内部创业战略。创新开发出新的产品，市场进入新的领域和战略。
3）合资战略。以合资经营的方式进入新领域。
（2）发展战略
1）单一产品或服务的发展战略。
2）横向发展战略。一般新产品和服务与企业原有的产品和服务有着密切的联系。
3）纵向发展战略。主要有两种形式：即前向一体化和后向一体化。前向一体化是把企业的业务向消费其产品或者服务的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。
4）多样化发展战略。分为相关多样化和不相关多样化。相关多样化是增加与企业目前产品或者服务类似的新产品或者服务的战略。
（3）稳定战略
稳定战略还容易使企业减弱风险意识，甚至会形成惧怕风险、回避风险的企业文化，降低企业对风险的敏感性和适应性。
（4）撤退战略
1）特许经营。这种谋划 指企业卖给被特许经营企业以有限权力。
2）分包。
3）卖断。
4）管理层与杠杆收购。
5）拆产为股/分拆。
6）资产互换与战略贸易。
2、一般竞争战略
一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略。
（1）低成本战略
原则：领先原则、全过程低成本的原则、总成本最优氏的原则、持久原则。
（2）差异化战略
原则：效益原则、适当原则、有效原则。
（3）重点战略
它是选择行业内一部分或某一些细分市场作为目标市场和竞争的领域。
两种方式：一种是着眼于在目标市场上取得成本的优势；另一种是着眼于在目标市场上取得明显的差别优势。
重点战略是应用于细分的目标市场而形成的战略。
3、不同行业阶段的战略
（1）新兴行业的战略
战略制定的内容包括以下几个方面：1）进入时机的选择。一是行业进入的风险；二是行业进入的障碍和收益。2）竞争方式的选择。不同的方式：限制进入方式，鼓励进入方式，放任方式。
（2）成熟行业的战略
战略制定：1）明确一种竞争战略。2）合理组合产品。3）合理定价。4）工艺创新。5）扩大用户的产品范围。6）购买破产企业的廉价资产。7）选择合适的买主。8）工艺流程的选择。9）参与国际竞争。
（3）衰退行业的战略
影响因素：1）需求状况。2）退出障碍。3）竞争格局的变化。
衰退行业的战略制定：1）领导地位战略。2）合适定位战略。3）收获战略。4）迅速退出战略。
（二）企业经营战略的控制
1、战略控制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准；二是进行实际成效与标准的对比分析；三是针对偏差采取纠偏行动。
战略控制系统是开放系统。一般战略控制标准有两类：一类是成效标准；另一类是废弃标准。
2、战略控制的基本要素：
（1）战略评价标准。是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
（2）实际成效。
（3）绩效评价。
3、战略控制的方法
战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节 企业计划与决策
一、科学决策的要求与方法
（一）决策科学化的要求
1、合理的决策标准
2、有效的信息系统
3、系统的决策观念
4、科学的决策程序
5、决策方法科学化
20世纪50年代以来，经营管理方面的决策方法的改进现出现了很多新的特点。
两大特点：（1）数学化、模型化、计算机化。（2）注意发挥人的智慧的所谓“软”技术，即专家创造力方法。
（二）确定型决策方法
量本利分析法也称盈亏平衡分析法。
（1）量本利分析的原理。
经营安全率在0-1之间，越接近于1，越安全。
当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。第一，增加销售额。第二，将盈亏平衡点下移。盈亏平衡点下移三种办法：1）降低固定成本；2）降低变动成本；3）增加固定
成本，降低变动成本，使总成本下降。
（三）风险型决策方法
对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是前两种。
1、收益矩阵
2、决策树
分析程序：绘制树形图；计算期望值；剪枝决策。
3、敏感性分析
（四）不确定型决策方法
1、悲观决策标准
“保守”态度，也称“华德决策准则”。
2、乐观系数决策标准，又称赫威斯（Hurwitz）准则。
3、中庸决策标准
4、最小后悔决策标准
5、同等概率标准（机会均等标准），也称为拉普拉斯决策标准。
二、企业经营计划
（一）企业计划职能的作用和特点
1、使决策目标具体化。
2、有利于提高企业的工作效率。
3、为控制提供标准。
（二）制订企业计划的原则
1、可行性与创造性相结合的原则
2、短期计划和长期计划相结合的原则
3、稳定性与灵活性相结构的原则
（三）编制经营计划的方法
1、滚动计划法
2、PDCA循环法
按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序。
（四）企业经营计划的目标管理
1、目标管理的含义与特点
（1）含义。
（2）特点：1）系统化的管理模式。2）明确完整的目标体系。3）更富于参与性。4）强调自我控制。5）重视员工的培训和能力开发。
2、企业目标管理的实施
第三节 市场营销
（一）市场营销活动不仅局限于生产与消费这[这间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。
（二）市场营销的概念及分类
市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。卖方构成行业，买方构成市场。 市场包括三个主要因素：市场=人口+购买力+购买欲望
市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：
1、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。
2、按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。
3、按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。
（三）消费者市场分析
1、影响消费者购买行为的主要因素
其购买决策在很大程度上受到文化、社会、个人和心理等因素的影响。
2、消费者的购买决策过程
（1）参与购买的角色。
（2）消费者购买行为类型。
1）习惯性购买行为。
2）化解不协调的购买行为。
3）寻求多样化的购买行为。
4）复杂的购买行为。
（3）购买决策过程
1）引起需要。
2）收集信息。
3）评价方案。
4）决定购买。
5）买后行为。
（四）组织市场分析
1、组织市场的构成
（1）产业市场。（2）转卖者市场。（3）政府市场。
2、产业市场的购买行为
（1）产业市场的特点。
（2）产业购买的决策参与者。
使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。
（3）产业购买者的购买类型。产业购买者购买情况大体有三种类型：1）直接重购。2）修正重购。3）新购。
（4）影响产业购买者购买决定的主要因素如下：
1）环境因素。2）组织因素。3）人际因素。4）个人因素。
（5）产业购买者购买过程的主要阶段。
1）提出需要。2）确定需要。3）说明需要。4）物色供应商。5）征求建议。6）确定供应商。
7）选择订货程序。8）检查合同履行情况。
二、市场营销管理过程
（1）分析市场机会；（2）选择目标市场；（3）设计市场营销组合；（4）执行和控制市场营销计划。
（一）分析市场机会
1、发现市场机会；2、评价市场机会。
（二）选择目标市场
（三）市场营销组合
即产品、价格、地点和促销。
（四）执行和控制市场营销计划
1、市场营销计划的执行
（1）制订详细的行动方法。（2）建立组织结构。（3）设计决策和报酬制度。（4）开发并合理调配人力资源。（5）建立适当的企业文化和管理风格。
2、市场营销计划的控制
年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。
三、市场营销策略
（一）产品策略
1、产品组合策略
（1）概念：产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。
产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。
产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。产品组合的宽度是指一个企业有多少产品大类；产品组合的长度是指一个企业的产品组合中所包含的产品项目的总数；产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格；产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。
企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略：
1）扩大产品组合；2）缩减产品组合；3）产品线延伸。
2、品牌与商标策略
品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。名称是指用语言来称呼的部分。标志是指可以被识别但不能用语言来称呼的部分。
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。企业经常采用的品牌与商标策略包括：
（1）品牌化策略。（2）品牌使用者策略。（3）品牌统分策略。
3、包装策略
（1）相似包装策略。（2）差别包装策略。（3）组合包装策略。（4）复用包装策略。（5）附赠品包装策略。
4、产品生命周期
产品生命周期是指从产品试制成功投入市场销售开始，到被淘汰出市场所经历的市场循环过程，包括投入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。
投入期：1）快速掠取策略。2）缓慢掠取策略。3）快速渗透策略。4）缓慢渗透策略。
成长期：1）改进和完善产品。2）开拓新的市场。3）树立产品形象。4）增强销售渠道功效。
5）适时降价。
成熟期：1）市场改良。2）产品改良。包括：品质改良、特色改良、式样改良、附加产品改良。
3）市场营销组合改良。
衰退期：1）维持策略。2）集中策略。3）收缩策略。4）放弃策略。5）服务策略。售前服务、售后服务（安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训）。
服务的方式主要有：（1）固定服务；（2）流动服务。
（二）定价策略
三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法。
1、成本导向定价法
（1）成本加成定价法。
（2）盈亏平衡定价法。
（3）目标收益定价法。
（4）边际成本定价法。
2、需求导向定价法
（1）理解价值定价法。
（2）需求差别定价法。
（3）逆向定价法。
3、竞争导向定价法
（1）新产品定价策略。常用的新产品定价策略有三种：1）撇油定价策略；2）渗透定价策略；
3）满意定价策略。
（2）折扣和折让定价策略。1）数量折扣；2）功能折扣；3）现金折扣；4）季节折扣；5）推广折让和补贴。
（3）心理定价策略。1）整数定价策略；2）尾数定价策略；3）声望定价策略；4）招徕定价策略；5）分级定价策略。
（三）分销策略
1、渠道参数：层次、长度、宽度、多重性。
2、渠道设计：
（1）影响销售渠道选择的因素：1）产品因素；2）市场因素；3）企业因素。企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。
（2）最佳分销渠道的选择。销售渠道的选择，要解决三个方面的问题。1）是否使用中间商；
2）确定中间商的数目。①独家性分销。即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。②广泛性分销，又称密集性分销。③选择性分销。
（四）促销策略
促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。即公共关系广告与商业广告。
第四章 管理心理与组织行为
人有差异是心理学的第一定律。
（一）员工的能力与人格
1、能力差异
心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”。
认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.20～0.30之间。在对效度系数加以校正后，平均效度系可上升到0.50的水平。
2、人格差异
能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。原因是人格更为复杂，它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容；人格更为多变。
能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。
3、大五人格特质与工作绩效
五因素模式：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。
认为责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3）。
高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。
（二）员工的态度
1、态度的分析
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
2、工作满意度
（1）工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
（2）影响工作满意度的因素。
1）富有挑战性的工作；2）公平的报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽的人际关系；5）个人特征与工作的匹配。
（3）工作满意度与绩效和行为的关系。
3、组织承诺
（1）作为一种态度，组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度。
最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：
感情承诺——影响感情承诺的因素有：工作本身的特性、管理的特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、所感学到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点（利他主义者和顺从者的感情承诺也较高）。
继续承诺。
规范承诺。
（2）组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
（三）员工的知觉和归因
1、社会知觉
（1）首因效应。首因即最先的印象。首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
（2）光环效应。光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后。
（3）投射效应。这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。
（4）对比效应。指在对两个或两个以上的人进行知觉时。
（5）刻板印象。是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
2、归因
行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
内因即内在原因，是指导致行为或的事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等；外因即外在原因，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。
稳因即稳定原因，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
同知觉一样，归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差。
（1）行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素。
（2）对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系。当他人失败使自己的利益受损害时，人们对他人的失败行为往往归因为能力差等个人因素。
（3）人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，人们对受害者的责难多于同情。
二、工作动机的理论与应用
（一）人的多重需要与组织的报酬形式
关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。
（二）组织公正与报酬分析
1、公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
2、程序公平
员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平。另一种公平感是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。
程序公平的观点应用到组织情境中，1980年，莱文泽尔提出了保证程序公平的六项标准：①一致性规则；②避免偏见规则；③准确性规则；④可修正规则；⑤代表性规则；⑥道德与伦理规则。
3、互动公平
互动公平反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌。
不论程序如何，人们总会把获得的高水平的薪酬（结果）视为是公平的，但是把较低水平的薪酬也看成是公平的，则只有在使用了公平的程序后才有可能。许多研究认为，“程序公平”比“分配公平”更具有持续效应。
（三）期望理论与绩效薪资
绩效薪资与期望理论的预测最为一致。
群体和组织层面的绩效薪资，如收益共享、利润共享、员工持股等。
三、员工的学习和行为的管理
（一）员工的学习
1、强化的学习法则
桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。其二，那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。
其三，如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果。
有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习）我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。
2、认知学习原理
3、社会学习理论
（二）员工学习与组织行为矫正
其具体步骤是：
第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。一种行为能否被认为是关键行为，必须肯定回答两个问题：其一，它是否能被测量；其二，它是否对绩效结果有重大影响。例如，“工作懒散”|就不能作为关键行为。
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
（一）工作团队有效性的理论
1、什么是工作团队
一个团队的实质是共同的承诺。
2、团队的有效性模型
哪些因素有助于团队的成功？团队有效性的模型表明组织文化、团队设计和奖励等组织背景因素将影响到使团队产生有效性的一系列的团队运作。
团队有效性的模型：背景/组织文化团队设计奖励→团队运作/内部署和队过程边界管理→有效性/绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度。
森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：
（1）绩效。指团队的产出，可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。
（2）成员满意度。
（3）团队学习。指团队生存、必读是和适应变化着的环境的能力。
（4）外人的满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。 团队怎样完成它的任务以实现上述有效性的？
内部团队过程。
边界管理。强调平等主义也被认为是理想的组织文化。
报酬系统。
团队有效性的模型对团队的管理起到了一种指南针的作用。团队可进入一个其过程和有效性持续改善的良性循环。
（二）团队的动力因素分析
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
1、沟通。
2、影响。
3、任务和维护的职能。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。而维护的职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。
氛围，一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。
二、群体决策与人际沟通
（一）群体决策的优缺点
1、群体决策的优缺点
（1）能提供比个体更为丰富和全面的信息；
（2）能提供比个体更多的不同的决策方案；
（3）能增加决策的可接受性；
（4）能增加决策过程的民主性。
2、影响群体决策的群体因素
（1）群体成员的决策能力；
（2）参与决策的平等性；
（3）群体规模。但是决策的可靠性是随成员数量的增加而提高的，而且成员间的相关性越小，成员数量对决策可靠性的影响就越大；
（4）群体决策规则。
（二）人际关系与沟通
1、人际关系的发展阶段
第一阶段：选择或定向阶段；
第二阶段：试验和探索阶段；
第三阶段：加强阶段；
第四阶段：融合阶段；
第五阶段：盟约阶段。
2、沟通的风格模式
一方面，增加自我暴露的程度。另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境。自我实现型是人们所期望的，也是乐于发展和使用的。
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
（一）领导者与管理者
（二）经理角色分析
二、领导特质、风格及其权变因素
（一）谁成为领导人：领导的特质
可以得出七个有领袖魅力的管理者的关键特征：
1、自信；2、远见；3、有清楚表达目标的能力；4、对目标的坚定信念；5、行为不循规蹈矩；
6、是变革的代言人；7、对环境敏感。
（二）如何领导：领导的行为和风格
1、领导行为风格的确定。
关怀维度。指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
结构维度。指的是领导更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
2、领导行为的权变理论
（1）费德勒的权变模式
它是否适合于特定的领导环境。确定领导的具体情境。
领导者的行为风格的确定。认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领导。
费德勒的研究结论是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。
（2）领导情境理论
领导情境理论，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式。
（3）路径—目标理论
并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
这一权变理论中，四种领导行为是：
1）指导型（结构维度）。
2）支持型（关系维度）。
3）参与型。
4）成就导向型。
权变变量是：
1）下属控制以外的环境因素。
2）下属的个人特征。
（4）参与模型
五种领导风格——按下属参与的程度依次是：
1）独裁Ⅰ；2）独裁Ⅱ；3）磋商Ⅰ；4）磋商Ⅱ；5）群体决策。
12个权变因素
三、领导理论中的新观点
（一）情商与领导效果
有证据表明：在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。
情感智力与工作绩效成正相关。优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：
1）自我情绪认知能力；2）情绪控制力；3）自我激励；4）认知他人情绪的能力；5）处理人际关系的能力。
（三）领导技能和职业发展计划
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
（二）心理测验的类型
1、按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。
2、按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。
3、按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。
4、按测验应用领导或分为教育测验、职业测验和临床测验。
（三）心理测验的技术标准
1、信度。又称稳定性或可信性。信度越高，测验越可靠。这些系数都是0-1之间的数字，越接近1，表示测验的信度越高；越接近0，表示测验的信度越低。通常信度在0.90以上的能力测验、0.80以上的人格测验被视为最好的测验。
2、效度。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。内容关联效度、效标关联效度、构想关联效度。
3、难度。
4、标准化。
二、心理测量与人力资源管理
（一）用于招聘和筛选的心理测量
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
1、择优策略；2、淘汰策略；3、轮廓匹配策略。
（二）晋升中的测评
（三）培训与开发中的心理测量
测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
1、它是培训需要分析的必要工具。
2、为培训内容和培训效果提供依据。
3、它是员工职业生涯管理的重要步骤。
（四）组织激励和管理诊断中的心理测量
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设
（一）人性内容：人性，即人的本性。
（1）自然属性；（2）心理属性。人的心理属性或心理现象总括为四个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
人的心理现象：心理过程：认知 情感 意志
心理状态：注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松弛
个性心理特征：能力 气质 性格
个性意识倾向：需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观
2、人性特征
（1）人性具有能动性。人与动物的本质区别是人具有能动性。服从于自然界，通过改变自我机体、生理机能来适应自然界。
（2）人性具有社会性。
（3）人性具有整体性。
（4）人性具有两面性。即积极的和消极的两种倾向，向善的或向恶的两种可能性。
（5）人性具有可变性。
（6）人性具有个体差异性。
（二）人性假设——对人的管理和基础和依据
1、人性假设
2、人性假设及其相应的管理
（1）“经济人”假设及其管理
“经济人”假设说的代表人物是泰罗。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X理论。
（2）“社会人”假设及其管理
美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥。
（3）“自我实现人”假设及其管理
又称“自动人”。它是马斯洛
麦格雷戈结合管理问题，总结了“自我实现人”假设的主要观众点，将之称为Y理论，与X理论所总结的“经济人”假设相对立。
（4）“复杂人”假设及其管理
摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”。
二、以人为本的管理思想
（一）人本管理的含义
所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素。
基本含义：
1、企业中的人是首要因素。2、企业为人的需要而存在。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是理现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。
（二）人本管理的原则
1、人的管理第一。
2、满足人的需要，实施激励。
3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5、和谐的人际关系。
6、员工个人与组织共同发展。
（三）人本管理的机制
1、动力机制。2、约束机制。3、压力机制。4、保障机制。5、环境优化机制。6、选择机制。
三、人力资本理论
（一）人力资本理论的产生
在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论终于瓜熟蒂落，正式诞生。其重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主T·W·舒尔茨。
（二）人力资本基本概念
1、人力资本的含义
所谓人力资本，是指通过费用支出，并能带来价值增值的智力、知识、技能和体能的总和。 含义：第一，人力资本是活的资本；第二，人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成；第三，人力资本独特的本质功能；第四，人力资本内含一定的经济关系。
2、人力资本的特征
（1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。
（2）人力资本以一种无形的形式存在。
（3）人力资本具有时效性。
（4）人力资本具有收益性。
（5）人力资本有无限的潜在创造性。
（6）人力资本具有累积性。
（7）人力酱具有个体差异性。
（三）人力资本投资
1、人力资本投资的含义。所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
2、人力资本投资的特征
（1）人力资本投资的连续性、动态性。
（2）人力资本投资主体与客体具有同一性。
（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。
（4）人力资本投资收益形式多样。
3、人力资本投资的成本。
人力资本投资支出分为三类：
（1）实际支出或直接支出。
（2）放弃的收入或时间支出。
（3）心理损失。
经常用到以下几个与成本相关的概念：
（1）人力资本投资的机会成本。是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。
（2）社会成本和私人成本。
（3）边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量。
（4）沉淀成本。沉淀成本是经常发生的。
4、人力资本投资的支出结构
（1）主体结构。（2）形式结构。（3）时间结构。学生的日常生活费用则不应计入人力资本投资。
5、人力资本流动投资的成本
（1）区域流动。（2）职业流动。（3）社会流动。
四、人力资本投资的收益率
（一）私人收益与私人收益率
私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。影响私人投资收益率的因素包括：
1、个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。
2、资本市场平均报酬率。
3、货币的时间价值及收益期限。
4、劳动力市场的工资水平。
5、国家政策。
（二）社会收益与社会收益率
1、社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。
2、社会收益是社会收益与投资总成本的比例。
影响社会收益率变动的因素有以下三类：1）投资成本与收益的大小及其变动关系。2）宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。3）人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的。
（三）人力资本投资收益率变化规律
1、投资和收益之间的替代与互补关系。
2、人力资本投资的内生收益率递减规律。
3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策。
（1）最优的投资规模。所谓的最优投资规模就是：1）对国家来说，按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模；2）对企业来说，按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；3）家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模。
（2）最优的投资结构。首先，合理分担投资的成本，调整私人收益与社会收益之间的矛盾。
（3）最优人力资本积累的时间路径。
第二节 人力资源开发
一、人力资源开发的目标
（一）人力资源开发目标的特性
1、人力资源开发目标的多元性。
2、人力资源开发目标的层次性。
3、人力资源开发目标的整体性。（1）目标制定的整体性；（2）目标实施的整体性。
（二）人力资源开发的目标层次
1、人力资源开发的总体目标
（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标。
（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。
2、人力资源开发的具体目标
（1）国家人力资源开发的目标；（2）劳动人事部门人力资源开发的目标；（3）教育部门人力资源开发的目标；（4）卫生医疗部门人力资源开发的目标；（5）企业人力资源开发的目标。
二、人力资源开发的理论体系
这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
（一）人力资源的心理开发
调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励；二是目标激励；三是行为激励；四是综合激励。
（二）人力资源的生理开发
（三）人力资源的伦理开发
（四）人力资源的创新能力开发
1、影响人力资源创新能力的因素：1）天赋；2）知识和技能；3）个人努力；4）文化；5）经济条件。
2、人力资源创新能力开发体系框架：1）人力资源创新条件建设体系；2）人力资源创新能力运营体系。
（五）人力资源的教育开发
三、人力资源开发的内容与方法
通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。
（一）职业开发
1、职业开发的内涵
2、职业开发的意义：（1）有助于对员工进行全面分析；（2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；（3）扩大了组织发展的内涵；（4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
3、职业开发系统的构成
人力资源开发计划包括环境开发计划、组织开发计划、管理开发计划和职业[一世是。组织开发与管理开发之间的主要区别是，组织开发集中注意的是组织及其工作氛围；而管理开发是指对个人行为的激励和规范。
（三）管理开发
管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。
1、法律手段。2、行政手段。3、经济手段。
（四）环境开发。人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
第三节 现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
（一）人力资源的一般特点
人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
具有以下几个特点：1、时间性。2、消费性。3、创造性。4、主观能动性。
（二）人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
1、对人力资源的外在要素——量的管理；2、对人力资源内在要素——质的管理。
（三）现代人力资源管理的特征
1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性倾管理。
4、在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理。
5、在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板，追求科学性和艺术。
6、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，而现代人力资源管理多为主动开发型。
7、在管理手段上，传统的人劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招等均虮计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
（四）现代企业人力资源管理学
以企业中的员工——人，以及人与人、人与组织、人与物之间的相互关系作为自己的研究对象。 所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；地理掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品和市场的制高点。
二、企业人力资源管理原理和职能
现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论基于两种完全不同的管理哲学。
一种哲学是将员工看成单一的技术要素。
另一种哲学则认为：员工是组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊的资源。
上述两种不同的人力资源管理哲学的根本区别就在于：一个是“用人做事”，另一个是使人“乐于成事”。
现代人力资源管理理论完全冲破了旧的传统的人事管理哲学的“桎梏”，它不再把员工看成是一种“技术要素”，而是最具主动性、积极性和创造性的，具有“内在的无限的建设性潜力的最活泼的要素。”
（二）现代人力资源管理的基本原理
1、同素异构原理
同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。
同素异构是化学中的一个重要原理，最典型的例子就是金刚石与石墨，其构成是同样数量的碳原子。
2、能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制
能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。
3、互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势。
互补的形式是多层次、多样化的，如个体互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。
4、效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制
5、公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制
6、动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发员工的潜能和聪明才智。
企业员工要有上有下、有升有降、有进有出、不断调整、合理流动，才能充分发挥每个员工的潜力、优势和长处。
（三）现代人力资源管理的原则
（四）现代人力资源管理对象的特征
1、员工的基本特征
2、员工的动态特征：解决好员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等人事管理问题。
（1）员工激励；（2）员工的自我保护机制；（3）员工的成熟和发展。
（五）企业人力资源管理的职能
现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，五种基本职能：
1、吸收、录用。
2、保持。
3、发展。
4、评价。
5、调整。为保持员工良好的工作状态，通过定编定岗、定员定额、绩效考评、员工激励、培训开发以及人事调整等一系列科学的方法和手段。
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
（一）现代人力资源管理的三大基石
1、定编定岗定员定额
2、员工的绩效管理
（1）绩效计划；（2）绩效监测；（3）绩效沟通；（4）绩效考评；（5）绩效诊断；（6）结果的应用。
总之，绩次管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在于对组织来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效管理是实现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”|分配制度的基本依据；
绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业生产效率和经济效益的主要途径。对员工而言，绩效管理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。
3、员工技能开发
（1）教育；（2）培养；（3）训练。
（二）现代人力资源管理的两种测量技术
1、工作岗位研究。2、人员素质测评。