工作满意度对离职倾向的元分析
刘进有1，乔坤2
（大连理工大学，辽宁 大连 116023）
摘要：对于众多工作满意度与离职倾向的关系研究结论不统一的现状，本文通过对国内外最近10年以来58篇相关文献进行元分析，发现工作满意度与离职倾向呈现负相关。本文还通过管理者和员工比较，发现满意度的不同纬度，对两者的离职倾向的影响不尽相同。同时，本文还对比了中国和西方就这一问题上的研究，发现工作满意度的不同纬度在两种社会体制下，对离职倾向的影响也不同。论文的研究结果，丰富了我们对工作满意度与离职倾向关系的认识，同时，也为企业管理者如何增加组织成员的满意度，从而降低他们的离职提供有益的启示。 关键词：工作满意度，离职倾向，元分析 中图分类号： F240 文献标识码：A
A Meta-Analysis of the Impact of Job Satisfaction on
Turnover Intention
Liujinyou ,qiaokun (Dalian University of Technology, Dalian, Liaoning ,116023,China)
1
2
Abstract : In view of the lack of unified conclusion of the impact of job satisfaction on turnover
intention. The authors have used the meta-analysis method to analyze 58 papers from different
journal in recent 10 years. The result shows that job satisfaction have a positive impact on the turnover intention. Then ,the authors have compares the research results between the manager and the employee .Which finds that some individual dimensions of job satisfaction have played quite different role in them. In addition, the authors have compared the research results of China and western countries ,which finds that different dimensions of job satisfaction have played extraordinary different role in two social systems . The result of this meta-analysis has enriched our understanding of the relation between job satisfaction and turnover intention and provides some useful inspiration to the enterprise manager. Key Word : job satisfaction ; turnover intention ; meta-analysis
0 引言 点：第一，工作满意度与离职意向间并无显
工作满意度是离职研究中最早发现的态著相关；第二，工作满意度与个人特质，组度变量，它对离职的影响一直是研究得较多织承诺相互作用影响离职倾向；第三，工作
（1）
的热点(Mobley，1979) 。但是，众多研究满意度直接作用于离职倾向（Mobley .etal, 之间的结论并不统一，主要有以下三种观1978;carsten&spector,1987；Homer&Holling
收稿日期： 2010-09-28 修改日期：2010-10-20 刘进有（1982），男（汉），福建松溪，大连理工大学 硕士研究生，研究方向，组织行为学人力资源
sworth1997；Parasuraman&Fell，1983；Price& mueller ，1956；william & Hazer，1986；蔡淑娟，1986；凌文泉，方俐洛，1992；龚梅，2004）。本文旨在通过国内外重要期刊上最近10年发表的58篇相关文献进行元分析，调查468名世界能源理事会成员，发现工作满意度通过组织承诺媒介变量来影响员工
（）
离职倾向。Marsh&Manari(1977)6以103位日本电子公司员工为研究样本，研究后发现年龄与离职呈显著负相关在依托大量的实证数据的基础上，探求工作满意度与员工离职倾向的关系；同时，比较了管理者与员工在工作满意度与离职倾向关系上的异同；以及中国与西方工作满意度对离职倾向关系的差异。
1 文献综述与研究假设
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人
际关系等等) 有良性感受的心理状态。 离职倾向则是指产生离职行为前的心理状
态。樊景立(1978)（2）
指出，所谓的离职倾向
是个人想要离开目前这个工作，另外寻找其他工作机会的倾向强度。Mobley 及同事(Mobley.etal.，1978；Mobley.etal. ，1979) （3）
提出工作满意度与离职的关系由意愿所调节。大多学者都同意，辞职或留下的意愿是决定是否主动离职。虽然学者们对工作满意度本身的研究已经比较成熟，但是对工作满意度对离职倾向的关系的研究却不统一。 大多数学者认为，工作满意度与离职倾向呈现显著负相关关系，与留任倾向呈正相关(Halin，1966;Mowday ，1982) 。满意度常被拿来作为离职的预测变量，而且满意度与离职倾向具有很强的负相关关系。
(Porter&Steers,1974)（4）
认为离职倾向是当员
工经历了不满足以后的下一个退缩行为。当员工产生离职倾向后，会开始产生离开原有工作机会之念头。Smith(1969)提出工作满意的五个维度，即工作本身、升迁、薪水、上
司及工作伙伴。Vroom(1962)认为工作满意
度有七个维度，包括:组织本身，升迁，工
作内容，直接主管，待遇，工作环境与工作
伙伴。在实际的许多研究工作中，一般确定
满意度为五到八个维度。
此外，一些学者认为，工作满意度与个
人特质，组织承诺，组织公民行为交互作用，
共同影响离职倾向。Trimble （2006）(5)通过
Marsh&Manari(1977)观察日本制造业员工，发现女性员工比男性员工有较高的离职情况。 然而，在工作满意度和员工离职倾向的关系这个问题，学术界并没有统一的结论。高国胜(1994)对销售人员的研究和庄立民(1995对台湾一家企业的员工进行的研究结果均表明工作满意度与离职意向之间没有
显著相关。Mcnall 【7】
(2010)通过调查研究220
名企业员工，得出工作满意度和离职倾向呈 现负相关；在国内的研究中，凌文栓教授、
方俐洛教授等人于1991年到1992年间（8）
，对n 个城市的37家中日合资企业的中国员工进行调查。调查发现工作满意度与离职意愿呈现高度的相关。为了理清工作满意度与
员工离职倾向的关系，本文提出了第一个假设。 H1：工作满意度与员工离职倾向有负相关关系 在以往的研究文献中，各篇研究所针对的对象有差异。有些研究以管理者为研究对
象，而有些研究却以企业员工为研究对象，探求了满意度对管理者离职倾向的关系，得到的相关程度也大相径庭。
Veloutsou&Panigyrakis(2004)（9）
研究了希腊
某企业的159名管理者，得出工作满意度与离职倾向有负相关关系，还得出工作满意度的各因素对离职倾向的相关系数不同，同时，发现晋升和成就感满意度比薪酬和工作环境满意度相关性高。Karsh&Booske(2004)
（10）
对来自西方国家74所医院的6584名员工进行调查研究，却发现薪酬满意度及工作本身满意度对离职倾向的相关系数高于晋升与培训满意度。于是为了解释这些研究的差异，本文提出第二个假设。 H2：对于管理者和员工而言，工作满意度各因素对他们的离职倾向相关性不同 国内外学者对工作满意度的研究，目的是要提高工作生产力。Parasuraman&Fell(1983)
（11）
对销售员的离职研究中，发现工作满意度和离职行为、意愿有显著的负相关，但工作满意度与离职意愿的负相关明显高于工作满意度与离职行为的负相关。原因在于离职意愿不同与离职行为，有强烈离职意愿的员工由于受到各种限制性因素可能不会选择离开企业，即不发生离职行为。他们还发现薪资、升迁、上司、工作本身和同事关系的满足，与离职意愿有负相关关
系;hom&halin (1981)（12）
发现工作本身、上司、升迁、同事、报酬等因素和留职意愿正
相关; john and jeffrey (1986)（13）
发现工作本身、薪资、上司等因素的满足感和离职有着显著的负相关关系。凌文泉教授，方俐洛教
授等人于1991年到1992年期间（14）
，对几个城市，37家中日合资企业的中国员工进行调查，发现中国员工对企业的评价较低，尤其对工资待遇最不满意，员工的离职意愿也高达52.6%，工作满意度与离职意愿呈现出高度相关性，特别是对工资待遇、上司的态度、晋升机会、福利的满意度与离职意愿呈现高度的相关; 蔡淑娟(1986)在研究企管硕士离职倾向中发现，影响离职倾向相关的工作满足因素依次是:工作本身、上司、升迁、
其次才是薪水。龚梅(2004)（15）
对珠三角地区来自不同企业的近1500名员工进行了调查研究，发现员工满意度与离职意愿呈负相关，不同性质企业的满意度有显著的差异，性别、年龄、婚姻状况、工作年限等人口变量对满意度和员工的离职意愿有显著影响。 通过比较西方与中国的研究结论，发现他们存在一些差异，为了全面，系统的比较研究它们实际存在的差距，本文提出第三个假设。
H3. 中国与西方企业，工作满意度不同要素对离职倾向的影响作用不同。
2. 研究方法
本文对EBSCO,ProQuest,Emerald,CNKI 等国内外著名期刊数据库进行文献检索，首
先输入时间限定2000年以来，然后同时输入检索词工作满意度，离职倾向，得到最近10年以来的36个期刊的174篇文献是工作满意度与离职倾向的实证文献。通过精读，其中52篇文献不是实证类文献，不适合做元分析，占总文献的36%。还有64篇实证类文献的变量设计与本文不符，予以剔除，占总文献的36%。可用文献数为58篇，占总文献的34%。研究管理者的文献23篇，占可用文献的39%。研究员工的文献35篇，占可用文献的51%。英文文献32篇，占可用文献的55%，中文文献26篇，占可用文献的45%。
随后，本文对可用的58篇文献进行元分析研究。元分析是指对以往研究结果进行定量分析，合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。该方法能够针对许多独立研究进行统计分析，整合整个领域内的现有独立研究结果，给予再分析以寻求一般性结论【16】
。为了提高研究的可靠性，根据元分析原理对自变量与因变量的要求，本文将工作满意度分为7个维度：工作本身，福利薪酬，晋升与培训，领导管理，人际关系，工作环境，社会支持。以往的工作满意度对离职倾向的研究，一些只采用了其中的一些满意度变量，并且得出的相关性不一；而且研究比较，分散，片面，局部，本文尝试采用元分析的方法进行系统，全面的分析，分析比较了管理者与员工两者的工作满意度对离职倾向的作用，同时合并比较了中西方文化下，工作满意度与离职倾向的关系。
3 数据分析
本文采用了元分析专用统计软件revman5.0对入选的文献进行数据分析，并将所得数据进行必要的处理：标准差(SD)通过转化公式转换成标准误（SE ）；相关系数（r ）通过fisher 的r-Z 公式转换成效应值（d-effect size）。最后得到95%置信区间的效应值后，同时进行了齐次检验（Q,X 2）
表1. 工作满意度总体与离职倾向的关系
Tab1.The relation of job satisfaction and turnover intention
离职倾向（95%Cl）
k n r low high Q
总体工作满意度 24 12555 -0.57 -0.58 -0.56 583.27* *
**P＜0.05, **P＜0.01 下同
表2 工作满意度各维度与离职倾向的关系
Tab2.The relationship of factor of job satisfaction and turnover intention
离职倾向（95%CI）
k n r low high Q
工作本身 27 7417 -0.25 -0.27 -0.23 591.2** 福利薪酬 18 4108 -0.39 -0.41 -0.38 220.92** 晋升与培训 12 6080 -0.38 -0.40 -0.36 258.17** 领导管理 12 4249 -0.38 -0.39 -0.37 477.23** 人际关系 18 4508 -0.16 -0.18 -0.14 113.19** 工作环境 13 4272 -0.44 -0.47 0.41 8.23 社会支持 7 2128 -0.34 -0.38 -0.31 107.03**
根据表1, 表二数据分析，发现
从表中效应值发现，总体工作满意度与离职倾向呈现显著负相关。表2显示，工作满意度各维度对离职倾向的影响不同。其中有4个维度效应值绝对值大于0.3，2个维度介于0.2与0.3之间, 一个维度小于0.2。工作环境、福利薪酬、领导管理、社会支持和晋升与培训与离职倾向都有显著影响。特别地，工作环境的（-0.44）与离职倾向的相关性较大；工作本身（-0.25）和人际关系（-0.16）
表3 管理者与员工工作满意度与离职倾向关系的比较
Tab3.The relationship of job satisfaction and turnover intention between manager and staff
工作本身 福利薪酬 晋升与培训 领导管理 人际关系 工作环境 社会支持
管理者离职倾向（95%CI）
k n r low high Q 10 3946 -0.45 -0.48 -0.41 30.16** 7 1573 -0.23 -0.27 -0.18 17.04** 5 2264 -0.52 -0.56 -0.48 162.63** 6 1738 -0.50 -0.52 -0.48 60.51** 9 2115 -0.26 -0.30 -0.22 27.14** 8 2968 -0.47 -0.50 -0.43 90.20** 4 1086 -0.34 -0.41 -0.28 123.15**
员工离职倾向（95%CI）
k n r low high Q 14 2377 -0.26 -0.28 -0.24 453.09** 11 2535 -0.42 -0.44 -0.40 148.23** 10 3816 -0.29 -0.32 -0.28 401.9** 9 2331 -0.30 -0.31 -0.29 117.30** 8 2213 -0.12 -0.14 -0.09 48.18** 5 1304 -0.33 -0.40 -0.26 12.52** 3 1042 -0.39 -0.43 -0.36 34.81**
与离职倾向的关系相对较弱。
虽然工作满意度与离职倾向负相关，但是满意度各维度的作用重要性不同。表中其次检验的Q 值均较高，且均处于显著水平。只有工作环境的Q 值较低，处于非显著水平。说明影响工作满意度与离职倾向的关系存在中介因素。接下来，本文分别比较了管理者与员工工作满意度与离职倾向；中西方工作满意度与离职倾向的关系。
通过分析表三, 发现
（1）管理者方面：工作满意度各维度对管理者的离职倾向关系不同。晋升与培训、领导管理、工作环境、工作工作的效应值绝对值大于0.4，社会支持的效应值绝对值在0.3与0.4之间。福利薪酬、人际关系的效应值绝对值低于0.3。可以看出对于管理者而言，导致其具有离职倾向的最关键因素是晋升与培训（-0.56）、领导管理（-0.52）。而福利薪酬（-0.23）、人际关系（-0.26）对管理者离职倾向的作用相对较小。
（2）员工方面：薪酬福利、社会支持、工作环境的效应值绝对值大于0.3。工作本身、领导管理效应值绝对值介于0.2与0.3之间。
表4 中国与西方工作满意度与离职倾向的关系比较
晋升与培训、人际关系的效应值绝对值低于0.1。可以发现，对员工而言福利薪酬（-0.44）与员工离职倾向关系最大。而晋升与培训（-0.26），人际关系（-0.12）对员工离职倾向影响相对较小。
（3）管理者与员工比较：工作满意度各维度对离职倾向影响不同。晋升与培训（-0.52 VS -0.29），福利薪酬（-0.27 VS -0.44）, 领导管理（-0.52 VS -0.30），人际关系（-0.30 VS -0.14）。可以看出，晋升与培训、领导管理、人际关系对管理者离职倾向关系较大，对于员工离职倾向关系较小。但是，福利薪酬对员工离职倾向关系较大，却对管理者离职倾向关系较小。
Tab4. comparison of the relationship between job satisfaction and turnover intention in the east and west
工作本身 福利薪酬 晋升与培训 领导管理 人际关系 工作环境 社会支持
中国离职倾向（95%CI）
k n r low high Q 14 4096 -0.28 -0.30 -0.26 437.25** 14 3390 -0.40 -0.41 -0.38 214.23** 7 3757 -0.36 -0.38 -0.34 60.11** 12 2927 -0.38 -0.39 -0.37 477.23** 12 3036 -0.14 -0.16 -0.11 87.48** 8 3266 -0.34 -0.38 -0.29 20.59** 3 668 -0.38 -0.42 -0.32 82.01 **
西方离职倾向（95%CI）
k n r low high Q 10 1248 -0.41 -0.44 -0.37 90.41**4 718 -0.26 -0.37 -0.15 0.35 5 2323 -0.56 -0.59 -0.52 88.28**5 1322 -0.42 -0.45 -0.40 46.32**5 1472 -0.23 -0.28 -0.19 11.15* 4 1006 -0.31 -0.39 -0.23 3.13 4 1460 -0.38 -0.43 -0.33 77.60**
通过分析表4，发现
（1）中国企业：与离职倾向关系比较大的工作满意度维度有社会支持、薪酬福利、工作环境晋升与培训、领导管理。与离职倾向关系相对较小的工作满意度维度有工作本身，人际关系。福利薪酬（-0.40）与离职倾向关系最为显著，人际关系（-0.14）与离职倾向关系最弱。
（2）西方企业：与离职倾向关系比较大的工作满意度维度有晋升与培训、领导管理、工作本身、社会支持；与离职倾向关系相对较小的有人际关系、福利薪酬、工作环境。其中晋升与培训（-0.56）、工作本身（-0.44）与离职倾向关系比较显著，人际关系(-0.23)、福利薪酬（-0.26）与离职倾向关系不显著。 （3） 中国企业和西方企业比较：在中国企业和西方企业中，领导管理（-0.38 VS
-0.42），工作环境（-0.34VS-0.31）社会支持（-0.38VS-0.38）这些工作满意度维度与离职倾向的关系相当；但是，福利薪酬（-0.40 VS -0.26）在中国企业中对离职倾向的关系大于西方企业。晋升与培训（-0.36 VS -0.56），工作本身（-0.28 VS -0.41）人际关系（-0.14VS0.23）在中国企业中对离职倾向的影响小于西方企业。
（4）数据看出，由于研究社会支持维度维度的文献较少，使得元分析所得到的效应值可信度有所降低。
（5）从表4中可以看出西方企业工作满意度大部分维度的效应值都要略高于中国企业，可以说明西方企业的管理者和员工更容易产生离职的念头。
4结论与讨论：
4.1结论
通过上述的理论分析，数据统计，我们得出以下结论：
(1）工作满意度整体与离职倾向显著负相关。 (2）对于组织中的管理者与员工而言，工作满意度中的福利薪酬、人际关系、晋升与培训、作用，对于企业的员工来说，薪酬福利对其离职倾向作用最为显著。马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到高层次。组织中的员工们处于需求较低层次，经济利益是他们感知满意的最重要领导管理对离职倾向的影响是不同的。对于组织中的员工而言，他们产生离职念头，最看重的是组织所给予的福利薪酬是否令其满意。对员工离职倾向有较大影响的因素还有对于组织中的管理者来说，福利薪酬并不是他们最在意的一个因素，他们往往更注重组织给予的晋升与培训机制，人际关系和领导管理。
（3）工作满意度各维度在中西方不同的社会环境下，对离职倾向的影响作用不同。
从元分析所得结论显示，西方工作满意度大部分维度对离职倾向的影响都要略高于中国，说明西方社会的组织成员比中国更容易产生离职念头。同时，中国环境下，薪酬福利满意对离职倾向的影响作用凸显。西方环境下，工作本身满意度、晋升与培训维度对离职倾向的影响作用较大。
这里需要说明下的是，虽然工作满意度各个维度对离职倾向的影响大小有差异。但并不是说组织只注重对离职倾向影响比较大的工作满意度因素。工作满意度的各个维度系统作用与离职倾向，当某个维度被感知不满意时，会影响到整体的工作满意度，进而影响到离职倾向。
（4）以往研究往往忽视了工作满意度和社会支持维度，从元分析数据可以看出工作满意度的工作环境维度和社会支持维度对离职倾向的作用明显。 4.2讨论
以上的数据检验证实前文的三个假设成立，工作满意度对离职倾向的影响在管理者与员工之间是有区别的，同时，在中国与西方不同的社会环境下，工作满意度与离职倾向的关系也迥异，说明了工作满意度与离职倾向的关系在不同的情境下结果是有差异的。
（1）对于管理者而言，培训与晋升、领导管理、工作环境对他们的离职倾向具有较大
因素。而组织中的管理者，他们处于需求的较高层次，社交需求，自我实现需求对于他们更有意义，所以晋升与培训满意、领导管理满意、工作环境满意对于他们离职倾向具有较高作用。同时，随着我国经济的发展，企业员工的工资普遍提高时，员工就会更容易感知较高层次的工作满意度维度，如工作环境，晋升与培训。所以，企业应该根据具体情况来满足企业中的管理者与员工的需求，从而减少他们的离职倾向。
（2）西方国家工作大多数维度与离职倾向的效应值比中国的大，也就是说，西方国家的企业成员，在感知到不满意后，更容易产生离职念头。究其原因是西方国家的经济情况与中国的差异，西方大部分国家都是发达国家，而且人口较少。在这种人少职多的情况下，他们有更多的选择机会，即离职的机会成本较小，所以，西方国家的管理者与员工更容易产生离职念头。在中国的情况恰好相反，虽然中国近些年来，经济取得了前所未有的发展，人们生活水平普遍提高。但是，由于中国人口众多，企业所提供的职位有限，在这种劳动力供方市场的情况下，即使企业成员感知到不满意时，也会考虑到离职所产生的机会成本，继续克制自己留在企业当中。同时，元分析结果显示，福利薪酬满意维度（-0.38vs -0.26）与离职倾向的关系中，中国企业大于西方企业；而西方企业的工作本身满意度（-0.28VS-0.41）于离职倾向的关系却大于中国企业，原因可能是，西方文化中的个人主义，强调个人价值的实现，认为在自己喜欢的工作内容，工作形式上更能实现个人的价值。
（3）工作满意度的社会支持维度对离职倾向有显著影响，以往研究离职倾向的文献较少涉及社会支持这个维度。而元分析结果显示，社会支持维度对离职倾向具有明显影响，社会支持是指来自领导、同事、亲人的支持，
因为组织成员不是一个所谓的经济人，而是个理性人，组织成员的行为受所在的组织其他成员及亲人的影响。所以，企业可以通过改善组织成员的社会支持，从而加强他们对企业的归属感。
5结语
通过以上元分析显示，本文研究在对以往往研究的统计分析的基础下得出新的结论，企业的领导者们可以应用本文的结论，增强组织成员的归属感，减少离职倾向。然而，参考文献：
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【9】Veloutsou&Panigyrakis, Consumer Brand
学术界对工作满意度与离职倾向的研究文献较少，特别地是在工作环境和社会支持维度与离职倾向的关系方向更少，所以本次的样本量不足。虽然如此，通过元分析得出的工作满意度与离职倾向的关系还是具有一定的代表意义的。希望以后研究工作满意度与离职倾向的实证文献能得出更有意义的结论，同时，也能为这一领域元分析提供更好的数据支持。最后，希望元分析这种方法能在管理学中有更好的运用和发展。
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【13】潘持春，工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响[J]，经济管理，2009年第3期 【14】王怀明，王生辉，我国管理咨询人员离职倾向研究[C] ，山东大学硕士学位论文，2006
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分析评介[J]，外国经济与管理
工作满意度对离职倾向的元分析
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A Meta-Analysis of the Impact of Job Satisfaction on
Turnover Intention
Liujinyou ,qiaokun (Dalian University of Technology, Dalian, Liaoning ,116023,China)
1
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Abstract : In view of the lack of unified conclusion of the impact of job satisfaction on turnover
intention. The authors have used the meta-analysis method to analyze 58 papers from different
journal in recent 10 years. The result shows that job satisfaction have a positive impact on the turnover intention. Then ,the authors have compares the research results between the manager and the employee .Which finds that some individual dimensions of job satisfaction have played quite different role in them. In addition, the authors have compared the research results of China and western countries ,which finds that different dimensions of job satisfaction have played extraordinary different role in two social systems . The result of this meta-analysis has enriched our understanding of the relation between job satisfaction and turnover intention and provides some useful inspiration to the enterprise manager. Key Word : job satisfaction ; turnover intention ; meta-analysis
0 引言 点：第一，工作满意度与离职意向间并无显
工作满意度是离职研究中最早发现的态著相关；第二，工作满意度与个人特质，组度变量，它对离职的影响一直是研究得较多织承诺相互作用影响离职倾向；第三，工作
（1）
的热点(Mobley，1979) 。但是，众多研究满意度直接作用于离职倾向（Mobley .etal, 之间的结论并不统一，主要有以下三种观1978;carsten&spector,1987；Homer&Holling
收稿日期： 2010-09-28 修改日期：2010-10-20 刘进有（1982），男（汉），福建松溪，大连理工大学 硕士研究生，研究方向，组织行为学人力资源
sworth1997；Parasuraman&Fell，1983；Price& mueller ，1956；william & Hazer，1986；蔡淑娟，1986；凌文泉，方俐洛，1992；龚梅，2004）。本文旨在通过国内外重要期刊上最近10年发表的58篇相关文献进行元分析，调查468名世界能源理事会成员，发现工作满意度通过组织承诺媒介变量来影响员工
（）
离职倾向。Marsh&Manari(1977)6以103位日本电子公司员工为研究样本，研究后发现年龄与离职呈显著负相关在依托大量的实证数据的基础上，探求工作满意度与员工离职倾向的关系；同时，比较了管理者与员工在工作满意度与离职倾向关系上的异同；以及中国与西方工作满意度对离职倾向关系的差异。
1 文献综述与研究假设
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人
际关系等等) 有良性感受的心理状态。 离职倾向则是指产生离职行为前的心理状
态。樊景立(1978)（2）
指出，所谓的离职倾向
是个人想要离开目前这个工作，另外寻找其他工作机会的倾向强度。Mobley 及同事(Mobley.etal.，1978；Mobley.etal. ，1979) （3）
提出工作满意度与离职的关系由意愿所调节。大多学者都同意，辞职或留下的意愿是决定是否主动离职。虽然学者们对工作满意度本身的研究已经比较成熟，但是对工作满意度对离职倾向的关系的研究却不统一。 大多数学者认为，工作满意度与离职倾向呈现显著负相关关系，与留任倾向呈正相关(Halin，1966;Mowday ，1982) 。满意度常被拿来作为离职的预测变量，而且满意度与离职倾向具有很强的负相关关系。
(Porter&Steers,1974)（4）
认为离职倾向是当员
工经历了不满足以后的下一个退缩行为。当员工产生离职倾向后，会开始产生离开原有工作机会之念头。Smith(1969)提出工作满意的五个维度，即工作本身、升迁、薪水、上
司及工作伙伴。Vroom(1962)认为工作满意
度有七个维度，包括:组织本身，升迁，工
作内容，直接主管，待遇，工作环境与工作
伙伴。在实际的许多研究工作中，一般确定
满意度为五到八个维度。
此外，一些学者认为，工作满意度与个
人特质，组织承诺，组织公民行为交互作用，
共同影响离职倾向。Trimble （2006）(5)通过
Marsh&Manari(1977)观察日本制造业员工，发现女性员工比男性员工有较高的离职情况。 然而，在工作满意度和员工离职倾向的关系这个问题，学术界并没有统一的结论。高国胜(1994)对销售人员的研究和庄立民(1995对台湾一家企业的员工进行的研究结果均表明工作满意度与离职意向之间没有
显著相关。Mcnall 【7】
(2010)通过调查研究220
名企业员工，得出工作满意度和离职倾向呈 现负相关；在国内的研究中，凌文栓教授、
方俐洛教授等人于1991年到1992年间（8）
，对n 个城市的37家中日合资企业的中国员工进行调查。调查发现工作满意度与离职意愿呈现高度的相关。为了理清工作满意度与
员工离职倾向的关系，本文提出了第一个假设。 H1：工作满意度与员工离职倾向有负相关关系 在以往的研究文献中，各篇研究所针对的对象有差异。有些研究以管理者为研究对
象，而有些研究却以企业员工为研究对象，探求了满意度对管理者离职倾向的关系，得到的相关程度也大相径庭。
Veloutsou&Panigyrakis(2004)（9）
研究了希腊
某企业的159名管理者，得出工作满意度与离职倾向有负相关关系，还得出工作满意度的各因素对离职倾向的相关系数不同，同时，发现晋升和成就感满意度比薪酬和工作环境满意度相关性高。Karsh&Booske(2004)
（10）
对来自西方国家74所医院的6584名员工进行调查研究，却发现薪酬满意度及工作本身满意度对离职倾向的相关系数高于晋升与培训满意度。于是为了解释这些研究的差异，本文提出第二个假设。 H2：对于管理者和员工而言，工作满意度各因素对他们的离职倾向相关性不同 国内外学者对工作满意度的研究，目的是要提高工作生产力。Parasuraman&Fell(1983)
（11）
对销售员的离职研究中，发现工作满意度和离职行为、意愿有显著的负相关，但工作满意度与离职意愿的负相关明显高于工作满意度与离职行为的负相关。原因在于离职意愿不同与离职行为，有强烈离职意愿的员工由于受到各种限制性因素可能不会选择离开企业，即不发生离职行为。他们还发现薪资、升迁、上司、工作本身和同事关系的满足，与离职意愿有负相关关
系;hom&halin (1981)（12）
发现工作本身、上司、升迁、同事、报酬等因素和留职意愿正
相关; john and jeffrey (1986)（13）
发现工作本身、薪资、上司等因素的满足感和离职有着显著的负相关关系。凌文泉教授，方俐洛教
授等人于1991年到1992年期间（14）
，对几个城市，37家中日合资企业的中国员工进行调查，发现中国员工对企业的评价较低，尤其对工资待遇最不满意，员工的离职意愿也高达52.6%，工作满意度与离职意愿呈现出高度相关性，特别是对工资待遇、上司的态度、晋升机会、福利的满意度与离职意愿呈现高度的相关; 蔡淑娟(1986)在研究企管硕士离职倾向中发现，影响离职倾向相关的工作满足因素依次是:工作本身、上司、升迁、
其次才是薪水。龚梅(2004)（15）
对珠三角地区来自不同企业的近1500名员工进行了调查研究，发现员工满意度与离职意愿呈负相关，不同性质企业的满意度有显著的差异，性别、年龄、婚姻状况、工作年限等人口变量对满意度和员工的离职意愿有显著影响。 通过比较西方与中国的研究结论，发现他们存在一些差异，为了全面，系统的比较研究它们实际存在的差距，本文提出第三个假设。
H3. 中国与西方企业，工作满意度不同要素对离职倾向的影响作用不同。
2. 研究方法
本文对EBSCO,ProQuest,Emerald,CNKI 等国内外著名期刊数据库进行文献检索，首
先输入时间限定2000年以来，然后同时输入检索词工作满意度，离职倾向，得到最近10年以来的36个期刊的174篇文献是工作满意度与离职倾向的实证文献。通过精读，其中52篇文献不是实证类文献，不适合做元分析，占总文献的36%。还有64篇实证类文献的变量设计与本文不符，予以剔除，占总文献的36%。可用文献数为58篇，占总文献的34%。研究管理者的文献23篇，占可用文献的39%。研究员工的文献35篇，占可用文献的51%。英文文献32篇，占可用文献的55%，中文文献26篇，占可用文献的45%。
随后，本文对可用的58篇文献进行元分析研究。元分析是指对以往研究结果进行定量分析，合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。该方法能够针对许多独立研究进行统计分析，整合整个领域内的现有独立研究结果，给予再分析以寻求一般性结论【16】
。为了提高研究的可靠性，根据元分析原理对自变量与因变量的要求，本文将工作满意度分为7个维度：工作本身，福利薪酬，晋升与培训，领导管理，人际关系，工作环境，社会支持。以往的工作满意度对离职倾向的研究，一些只采用了其中的一些满意度变量，并且得出的相关性不一；而且研究比较，分散，片面，局部，本文尝试采用元分析的方法进行系统，全面的分析，分析比较了管理者与员工两者的工作满意度对离职倾向的作用，同时合并比较了中西方文化下，工作满意度与离职倾向的关系。
3 数据分析
本文采用了元分析专用统计软件revman5.0对入选的文献进行数据分析，并将所得数据进行必要的处理：标准差(SD)通过转化公式转换成标准误（SE ）；相关系数（r ）通过fisher 的r-Z 公式转换成效应值（d-effect size）。最后得到95%置信区间的效应值后，同时进行了齐次检验（Q,X 2）
表1. 工作满意度总体与离职倾向的关系
Tab1.The relation of job satisfaction and turnover intention
离职倾向（95%Cl）
k n r low high Q
总体工作满意度 24 12555 -0.57 -0.58 -0.56 583.27* *
**P＜0.05, **P＜0.01 下同
表2 工作满意度各维度与离职倾向的关系
Tab2.The relationship of factor of job satisfaction and turnover intention
离职倾向（95%CI）
k n r low high Q
工作本身 27 7417 -0.25 -0.27 -0.23 591.2** 福利薪酬 18 4108 -0.39 -0.41 -0.38 220.92** 晋升与培训 12 6080 -0.38 -0.40 -0.36 258.17** 领导管理 12 4249 -0.38 -0.39 -0.37 477.23** 人际关系 18 4508 -0.16 -0.18 -0.14 113.19** 工作环境 13 4272 -0.44 -0.47 0.41 8.23 社会支持 7 2128 -0.34 -0.38 -0.31 107.03**
根据表1, 表二数据分析，发现
从表中效应值发现，总体工作满意度与离职倾向呈现显著负相关。表2显示，工作满意度各维度对离职倾向的影响不同。其中有4个维度效应值绝对值大于0.3，2个维度介于0.2与0.3之间, 一个维度小于0.2。工作环境、福利薪酬、领导管理、社会支持和晋升与培训与离职倾向都有显著影响。特别地，工作环境的（-0.44）与离职倾向的相关性较大；工作本身（-0.25）和人际关系（-0.16）
表3 管理者与员工工作满意度与离职倾向关系的比较
Tab3.The relationship of job satisfaction and turnover intention between manager and staff
工作本身 福利薪酬 晋升与培训 领导管理 人际关系 工作环境 社会支持
管理者离职倾向（95%CI）
k n r low high Q 10 3946 -0.45 -0.48 -0.41 30.16** 7 1573 -0.23 -0.27 -0.18 17.04** 5 2264 -0.52 -0.56 -0.48 162.63** 6 1738 -0.50 -0.52 -0.48 60.51** 9 2115 -0.26 -0.30 -0.22 27.14** 8 2968 -0.47 -0.50 -0.43 90.20** 4 1086 -0.34 -0.41 -0.28 123.15**
员工离职倾向（95%CI）
k n r low high Q 14 2377 -0.26 -0.28 -0.24 453.09** 11 2535 -0.42 -0.44 -0.40 148.23** 10 3816 -0.29 -0.32 -0.28 401.9** 9 2331 -0.30 -0.31 -0.29 117.30** 8 2213 -0.12 -0.14 -0.09 48.18** 5 1304 -0.33 -0.40 -0.26 12.52** 3 1042 -0.39 -0.43 -0.36 34.81**
与离职倾向的关系相对较弱。
虽然工作满意度与离职倾向负相关，但是满意度各维度的作用重要性不同。表中其次检验的Q 值均较高，且均处于显著水平。只有工作环境的Q 值较低，处于非显著水平。说明影响工作满意度与离职倾向的关系存在中介因素。接下来，本文分别比较了管理者与员工工作满意度与离职倾向；中西方工作满意度与离职倾向的关系。
通过分析表三, 发现
（1）管理者方面：工作满意度各维度对管理者的离职倾向关系不同。晋升与培训、领导管理、工作环境、工作工作的效应值绝对值大于0.4，社会支持的效应值绝对值在0.3与0.4之间。福利薪酬、人际关系的效应值绝对值低于0.3。可以看出对于管理者而言，导致其具有离职倾向的最关键因素是晋升与培训（-0.56）、领导管理（-0.52）。而福利薪酬（-0.23）、人际关系（-0.26）对管理者离职倾向的作用相对较小。
（2）员工方面：薪酬福利、社会支持、工作环境的效应值绝对值大于0.3。工作本身、领导管理效应值绝对值介于0.2与0.3之间。
表4 中国与西方工作满意度与离职倾向的关系比较
晋升与培训、人际关系的效应值绝对值低于0.1。可以发现，对员工而言福利薪酬（-0.44）与员工离职倾向关系最大。而晋升与培训（-0.26），人际关系（-0.12）对员工离职倾向影响相对较小。
（3）管理者与员工比较：工作满意度各维度对离职倾向影响不同。晋升与培训（-0.52 VS -0.29），福利薪酬（-0.27 VS -0.44）, 领导管理（-0.52 VS -0.30），人际关系（-0.30 VS -0.14）。可以看出，晋升与培训、领导管理、人际关系对管理者离职倾向关系较大，对于员工离职倾向关系较小。但是，福利薪酬对员工离职倾向关系较大，却对管理者离职倾向关系较小。
Tab4. comparison of the relationship between job satisfaction and turnover intention in the east and west
工作本身 福利薪酬 晋升与培训 领导管理 人际关系 工作环境 社会支持
中国离职倾向（95%CI）
k n r low high Q 14 4096 -0.28 -0.30 -0.26 437.25** 14 3390 -0.40 -0.41 -0.38 214.23** 7 3757 -0.36 -0.38 -0.34 60.11** 12 2927 -0.38 -0.39 -0.37 477.23** 12 3036 -0.14 -0.16 -0.11 87.48** 8 3266 -0.34 -0.38 -0.29 20.59** 3 668 -0.38 -0.42 -0.32 82.01 **
西方离职倾向（95%CI）
k n r low high Q 10 1248 -0.41 -0.44 -0.37 90.41**4 718 -0.26 -0.37 -0.15 0.35 5 2323 -0.56 -0.59 -0.52 88.28**5 1322 -0.42 -0.45 -0.40 46.32**5 1472 -0.23 -0.28 -0.19 11.15* 4 1006 -0.31 -0.39 -0.23 3.13 4 1460 -0.38 -0.43 -0.33 77.60**
通过分析表4，发现
（1）中国企业：与离职倾向关系比较大的工作满意度维度有社会支持、薪酬福利、工作环境晋升与培训、领导管理。与离职倾向关系相对较小的工作满意度维度有工作本身，人际关系。福利薪酬（-0.40）与离职倾向关系最为显著，人际关系（-0.14）与离职倾向关系最弱。
（2）西方企业：与离职倾向关系比较大的工作满意度维度有晋升与培训、领导管理、工作本身、社会支持；与离职倾向关系相对较小的有人际关系、福利薪酬、工作环境。其中晋升与培训（-0.56）、工作本身（-0.44）与离职倾向关系比较显著，人际关系(-0.23)、福利薪酬（-0.26）与离职倾向关系不显著。 （3） 中国企业和西方企业比较：在中国企业和西方企业中，领导管理（-0.38 VS
-0.42），工作环境（-0.34VS-0.31）社会支持（-0.38VS-0.38）这些工作满意度维度与离职倾向的关系相当；但是，福利薪酬（-0.40 VS -0.26）在中国企业中对离职倾向的关系大于西方企业。晋升与培训（-0.36 VS -0.56），工作本身（-0.28 VS -0.41）人际关系（-0.14VS0.23）在中国企业中对离职倾向的影响小于西方企业。
（4）数据看出，由于研究社会支持维度维度的文献较少，使得元分析所得到的效应值可信度有所降低。
（5）从表4中可以看出西方企业工作满意度大部分维度的效应值都要略高于中国企业，可以说明西方企业的管理者和员工更容易产生离职的念头。
4结论与讨论：
4.1结论
通过上述的理论分析，数据统计，我们得出以下结论：
(1）工作满意度整体与离职倾向显著负相关。 (2）对于组织中的管理者与员工而言，工作满意度中的福利薪酬、人际关系、晋升与培训、作用，对于企业的员工来说，薪酬福利对其离职倾向作用最为显著。马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到高层次。组织中的员工们处于需求较低层次，经济利益是他们感知满意的最重要领导管理对离职倾向的影响是不同的。对于组织中的员工而言，他们产生离职念头，最看重的是组织所给予的福利薪酬是否令其满意。对员工离职倾向有较大影响的因素还有对于组织中的管理者来说，福利薪酬并不是他们最在意的一个因素，他们往往更注重组织给予的晋升与培训机制，人际关系和领导管理。
（3）工作满意度各维度在中西方不同的社会环境下，对离职倾向的影响作用不同。
从元分析所得结论显示，西方工作满意度大部分维度对离职倾向的影响都要略高于中国，说明西方社会的组织成员比中国更容易产生离职念头。同时，中国环境下，薪酬福利满意对离职倾向的影响作用凸显。西方环境下，工作本身满意度、晋升与培训维度对离职倾向的影响作用较大。
这里需要说明下的是，虽然工作满意度各个维度对离职倾向的影响大小有差异。但并不是说组织只注重对离职倾向影响比较大的工作满意度因素。工作满意度的各个维度系统作用与离职倾向，当某个维度被感知不满意时，会影响到整体的工作满意度，进而影响到离职倾向。
（4）以往研究往往忽视了工作满意度和社会支持维度，从元分析数据可以看出工作满意度的工作环境维度和社会支持维度对离职倾向的作用明显。 4.2讨论
以上的数据检验证实前文的三个假设成立，工作满意度对离职倾向的影响在管理者与员工之间是有区别的，同时，在中国与西方不同的社会环境下，工作满意度与离职倾向的关系也迥异，说明了工作满意度与离职倾向的关系在不同的情境下结果是有差异的。
（1）对于管理者而言，培训与晋升、领导管理、工作环境对他们的离职倾向具有较大
因素。而组织中的管理者，他们处于需求的较高层次，社交需求，自我实现需求对于他们更有意义，所以晋升与培训满意、领导管理满意、工作环境满意对于他们离职倾向具有较高作用。同时，随着我国经济的发展，企业员工的工资普遍提高时，员工就会更容易感知较高层次的工作满意度维度，如工作环境，晋升与培训。所以，企业应该根据具体情况来满足企业中的管理者与员工的需求，从而减少他们的离职倾向。
（2）西方国家工作大多数维度与离职倾向的效应值比中国的大，也就是说，西方国家的企业成员，在感知到不满意后，更容易产生离职念头。究其原因是西方国家的经济情况与中国的差异，西方大部分国家都是发达国家，而且人口较少。在这种人少职多的情况下，他们有更多的选择机会，即离职的机会成本较小，所以，西方国家的管理者与员工更容易产生离职念头。在中国的情况恰好相反，虽然中国近些年来，经济取得了前所未有的发展，人们生活水平普遍提高。但是，由于中国人口众多，企业所提供的职位有限，在这种劳动力供方市场的情况下，即使企业成员感知到不满意时，也会考虑到离职所产生的机会成本，继续克制自己留在企业当中。同时，元分析结果显示，福利薪酬满意维度（-0.38vs -0.26）与离职倾向的关系中，中国企业大于西方企业；而西方企业的工作本身满意度（-0.28VS-0.41）于离职倾向的关系却大于中国企业，原因可能是，西方文化中的个人主义，强调个人价值的实现，认为在自己喜欢的工作内容，工作形式上更能实现个人的价值。
（3）工作满意度的社会支持维度对离职倾向有显著影响，以往研究离职倾向的文献较少涉及社会支持这个维度。而元分析结果显示，社会支持维度对离职倾向具有明显影响，社会支持是指来自领导、同事、亲人的支持，
因为组织成员不是一个所谓的经济人，而是个理性人，组织成员的行为受所在的组织其他成员及亲人的影响。所以，企业可以通过改善组织成员的社会支持，从而加强他们对企业的归属感。
5结语
通过以上元分析显示，本文研究在对以往往研究的统计分析的基础下得出新的结论，企业的领导者们可以应用本文的结论，增强组织成员的归属感，减少离职倾向。然而，参考文献：
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【7】Mcnall, Flexible Work Arrangements, Job satisfaction ,and Turnover Intentions: The Mediating Role of Work-to-Family[J], The Journal of Psychology ,2010,144(1)
【8】凌文栓、方俐洛, 企业职工离职意向的影响因素[J], 人才瞭望, 2003年第8期
【9】Veloutsou&Panigyrakis, Consumer Brand
学术界对工作满意度与离职倾向的研究文献较少，特别地是在工作环境和社会支持维度与离职倾向的关系方向更少，所以本次的样本量不足。虽然如此，通过元分析得出的工作满意度与离职倾向的关系还是具有一定的代表意义的。希望以后研究工作满意度与离职倾向的实证文献能得出更有意义的结论，同时，也能为这一领域元分析提供更好的数据支持。最后，希望元分析这种方法能在管理学中有更好的运用和发展。
Managers Job Stress, Job Satisfaction, Perceived Performance and Intention to Leave[J], Journal of Marketing, 2004
【10】Karsh&Booske, Job and organizational and intent to turnover[J], ergonomics ,49.2004 【11】Parasuraman&Fell ，Nursing turnover: An integrated model[J]，Research in Nursing & Health
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【13】潘持春，工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响[J]，经济管理，2009年第3期 【14】王怀明，王生辉，我国管理咨询人员离职倾向研究[C] ，山东大学硕士学位论文，2006
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分析评介[J]，外国经济与管理