三钢职工退出机制实施办法
第一条为深化用工制度改革，落实定岗定编要求，转变职工“能进难出”为“能进能出”的用工模式，建立高效、精干的员工队伍，特制定本办法。
第二条本办法适用于福建省三钢（集团）有限责任公司三明本部在岗职工（以下简称公司，不含三化公司、劳服公司、小蕉实业公司）。
第三条对于具有以下情形之一的职工，应按照《劳动合同法》及本办法的规定退出公司：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）首次劳动合同期满具有不再续订劳动合同情形的；
（三）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（四）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，且达不到公司离岗休养或内部退养规定条件的。
第四条职工试用期间被证明不符合录用条件的退出管理办法
（一）职工在试用期内具有以下情形之一的，视为不符合录用条件：
1.有隐瞒病史或提供虚假证明材料的；
2.有一个月度考评结果为不合格的；
3.参加应知应会岗位培训，理论或技能考试不合格且经一次补考仍不合格的；
4.至试用期满实际工作时间累计不足制度工作时间三分之二的；
5.无法适应倒班作业的；
6.经诊断患有精神类疾病或其他不适合岗位工作要求疾病的；
7.有违法行为或公司规章制度规定其它情形的。
（二）用工单位应对试用期人员制定月度工作考评标准，按月对其进行考评，试用期满应将考评结果汇总后上报人力资源部。职工试用期间被证明不符合录用条件的，用工单位应在试用期内及时上报人力资源部解除该职工劳动合同。
第五条职工首次劳动合同期限届满的退出管理办法
（一）对于首次签订劳动合同的职工，用工单位应在合同期限届满前30日对其作出综合评价，并将合同期内各年度考核结果及综合评价结果上报人力资源部。
（二）职工在首次劳动合同期内有以下情形之一的，在劳动合同期限届满后应终止劳动合同：
1.有一个年度考评结果不合格的；
2.首次劳动合同期满综合评价达不到良好以上，且经用工单位研究，决定不再续订劳动合同的；
3.无法适应倒班作业的；
4.经诊断患有精神类疾病或其他不适合岗位工作要求疾病的；
5.有违法行为或公司规章制度规定其它情形的。
（三）职工首次劳动合同期限届满有终止劳动合同情形的，用工单位应在合同期限届满前30日上报人力资源部，在劳动合同期限届满之日终止该职工劳动合同。人力资源部应出具终止劳动合同的证明，在职工办结工作交接后支付相应的经济补偿，按照规定的时间办理档案和社会保险关系转移手续。
第六条职工不胜任工作的退出管理办法
（一）职工具有以下情形之一的，认定为不胜任工作：
1.无法正常按时保质保量完成本职生产或工作任务的；
2.在规定期限内所从事岗位持证上岗考试或初级工职业技能鉴定不合格的；
3.有一个年度考评结果不合格的。
（二）对于不胜任工作的职工，用工单位应选择下列方式之一进行处理：
1. 培训
对不胜任工作的职工进行以提高职业技能为目标的培训，应发出培训通知，要求其在通知上签字。培训过程中要求职工签到并参加相应的考试，为其建立培训档案。
职工拒绝参加培训的，视为旷工，按《三钢职工违规违纪处罚管理办法》有关规定处理。
2. 调整岗位
对不胜任工作的职工调整岗位的，坚持合理和善意的原则，尽可能向职工提供能够胜任的岗位。
用工单位调整职工岗位的，应发出调岗通知，要求其在通知上签字。调岗职工到新岗位报到后，应对其进行岗前职业技能、安全、岗位职责及考核标准的培训。培训过程中要求职工签到并参加相应的考试，为其建立培训档案。
职工拒绝到新岗位报到或拒绝参加培训的，视为旷工，按《三钢职工违规违纪处罚管理办法》有关规定处理。
（三）经培训或调整岗位后职工仍不能胜任工作的，用工单位应报送人力资源部解除该职工劳动合同。
（四）用工单位以职工不胜任工作为由上报解除劳动合同，同时应向人力资源部提交下列材料：
1.经职工本人签字的岗位职责及考核标准，或岗位职责及考核标准培训学习记录；
2.所在单位成立绩效考核小组的相关文件；
3.每个考核周期内形成的考核材料，如送达职工本人的考核结果通知书、职工的书面申辩材料等；
4.经职工签字确认的调岗或培训通知；
5.经调岗职工签字确认的新岗位职责及考核标准，或受培训职工的培训记录，包括签到表、培训小结或培训成绩等；
6.岗位为对外服务窗口的，客户关于该职工的投诉、反馈等；
7.就不胜任工作一事用工单位主动与职工谈话形成的记录或职工应用工单位要求提交的思想汇报等；
8.其他相关的材料。
（五）人力资源部应审查用工单位报送的材料，认为符合解除劳动合同条件的，应事先将理由通知工会，提前30日或额外支付职工一个月工资后由用工单位送达解除劳动合同的书面通知，要求职工或其代收人、同住成年家属在通知上签字。通知期间届满（或额外支付其一个月工资后），劳动合同正式解除。人力资源部应出具解除劳动合同的证明，在职工办结工作交接后支付相应的经济补偿，按照规定的时间办理档案和社会保险关系转移手续。
第七条病残职工的退出管理办法
（一）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作，且达不到公司离岗休养或内部退养规定条件的，用工单位应报送人力资源部解除该职工劳动合同，同时应向人力资源部提交下列材料：
1.能够证明职工医疗期满的病假天数，相关的病假条和考勤记录；
2.职工医疗期满后，用工单位要求职工返岗或另行安排工作的书面送达通知书；
3.职工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作考核记录。
（二）人力资源部应审查用工单位报送的材料，认为符合解除劳动合同条件的，应事先将理由通知工会，提前30日或额外支付职工一个月工资后送达解除劳动合同的书面通知，要求职工或其代收人、同住成年家属在通知上签字。通知期间届满（或额外支付其一个月工资后），劳动合同正式解除。人力资源部应出具解除劳动合同的证明，在职工办结工作交接后支付相应的经济补偿，按照规定的时间办理档案和社会保险关系转移手续。
（三）职工在医疗期间，应按病假规定办理请假手续，提供材料应客观真实。有伪造病情或
者提交伪造、变造的休假证明书、药费单据、病历说明等，一经查实，即被视为旷工行为，自职工病假失实之日起计算旷工天数。职工旷工天数达到《三钢职工违规违纪处罚管理办法》规定解除劳动合同的，给予解除劳动合同并不支付经济补偿金。
第八条退出机制管理考核办法
（一）遵循“谁用工、谁管理、谁负责”的原则，用工单位应加强内部用工的基础管理和绩效考核工作。
（二）对于符合退出条件的职工，用工单位应按本办法规定及时向人力资源部上报处理意见。
（三）经公司检查发现，用工单位有符合退出条件的职工但未上报处理意见的，要求督促整改，并按每人次扣所在单位领导班子5万元。
（四）用工单位上报不及时的，按每人次扣用工单位领导班子1万元。
（五）因用工单位应报未报或上报不及时造成不良后果的，追究所在单位领导班子及相关人员管理责任。
第九条附则
（一）本办法管理流程图见附件。
（二）本办法应用解释权归属于人力资源部。
（三）本办法经公司职代会审议通过，自下发之日起执行。
（四）各子公司、权属企业及其他用工形式参照本办法执行。
三钢职工退出机制实施办法
第一条为深化用工制度改革，落实定岗定编要求，转变职工“能进难出”为“能进能出”的用工模式，建立高效、精干的员工队伍，特制定本办法。
第二条本办法适用于福建省三钢（集团）有限责任公司三明本部在岗职工（以下简称公司，不含三化公司、劳服公司、小蕉实业公司）。
第三条对于具有以下情形之一的职工，应按照《劳动合同法》及本办法的规定退出公司：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）首次劳动合同期满具有不再续订劳动合同情形的；
（三）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（四）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，且达不到公司离岗休养或内部退养规定条件的。
第四条职工试用期间被证明不符合录用条件的退出管理办法
（一）职工在试用期内具有以下情形之一的，视为不符合录用条件：
1.有隐瞒病史或提供虚假证明材料的；
2.有一个月度考评结果为不合格的；
3.参加应知应会岗位培训，理论或技能考试不合格且经一次补考仍不合格的；
4.至试用期满实际工作时间累计不足制度工作时间三分之二的；
5.无法适应倒班作业的；
6.经诊断患有精神类疾病或其他不适合岗位工作要求疾病的；
7.有违法行为或公司规章制度规定其它情形的。
（二）用工单位应对试用期人员制定月度工作考评标准，按月对其进行考评，试用期满应将考评结果汇总后上报人力资源部。职工试用期间被证明不符合录用条件的，用工单位应在试用期内及时上报人力资源部解除该职工劳动合同。
第五条职工首次劳动合同期限届满的退出管理办法
（一）对于首次签订劳动合同的职工，用工单位应在合同期限届满前30日对其作出综合评价，并将合同期内各年度考核结果及综合评价结果上报人力资源部。
（二）职工在首次劳动合同期内有以下情形之一的，在劳动合同期限届满后应终止劳动合同：
1.有一个年度考评结果不合格的；
2.首次劳动合同期满综合评价达不到良好以上，且经用工单位研究，决定不再续订劳动合同的；
3.无法适应倒班作业的；
4.经诊断患有精神类疾病或其他不适合岗位工作要求疾病的；
5.有违法行为或公司规章制度规定其它情形的。
（三）职工首次劳动合同期限届满有终止劳动合同情形的，用工单位应在合同期限届满前30日上报人力资源部，在劳动合同期限届满之日终止该职工劳动合同。人力资源部应出具终止劳动合同的证明，在职工办结工作交接后支付相应的经济补偿，按照规定的时间办理档案和社会保险关系转移手续。
第六条职工不胜任工作的退出管理办法
（一）职工具有以下情形之一的，认定为不胜任工作：
1.无法正常按时保质保量完成本职生产或工作任务的；
2.在规定期限内所从事岗位持证上岗考试或初级工职业技能鉴定不合格的；
3.有一个年度考评结果不合格的。
（二）对于不胜任工作的职工，用工单位应选择下列方式之一进行处理：
1. 培训
对不胜任工作的职工进行以提高职业技能为目标的培训，应发出培训通知，要求其在通知上签字。培训过程中要求职工签到并参加相应的考试，为其建立培训档案。
职工拒绝参加培训的，视为旷工，按《三钢职工违规违纪处罚管理办法》有关规定处理。
2. 调整岗位
对不胜任工作的职工调整岗位的，坚持合理和善意的原则，尽可能向职工提供能够胜任的岗位。
用工单位调整职工岗位的，应发出调岗通知，要求其在通知上签字。调岗职工到新岗位报到后，应对其进行岗前职业技能、安全、岗位职责及考核标准的培训。培训过程中要求职工签到并参加相应的考试，为其建立培训档案。
职工拒绝到新岗位报到或拒绝参加培训的，视为旷工，按《三钢职工违规违纪处罚管理办法》有关规定处理。
（三）经培训或调整岗位后职工仍不能胜任工作的，用工单位应报送人力资源部解除该职工劳动合同。
（四）用工单位以职工不胜任工作为由上报解除劳动合同，同时应向人力资源部提交下列材料：
1.经职工本人签字的岗位职责及考核标准，或岗位职责及考核标准培训学习记录；
2.所在单位成立绩效考核小组的相关文件；
3.每个考核周期内形成的考核材料，如送达职工本人的考核结果通知书、职工的书面申辩材料等；
4.经职工签字确认的调岗或培训通知；
5.经调岗职工签字确认的新岗位职责及考核标准，或受培训职工的培训记录，包括签到表、培训小结或培训成绩等；
6.岗位为对外服务窗口的，客户关于该职工的投诉、反馈等；
7.就不胜任工作一事用工单位主动与职工谈话形成的记录或职工应用工单位要求提交的思想汇报等；
8.其他相关的材料。
（五）人力资源部应审查用工单位报送的材料，认为符合解除劳动合同条件的，应事先将理由通知工会，提前30日或额外支付职工一个月工资后由用工单位送达解除劳动合同的书面通知，要求职工或其代收人、同住成年家属在通知上签字。通知期间届满（或额外支付其一个月工资后），劳动合同正式解除。人力资源部应出具解除劳动合同的证明，在职工办结工作交接后支付相应的经济补偿，按照规定的时间办理档案和社会保险关系转移手续。
第七条病残职工的退出管理办法
（一）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作，且达不到公司离岗休养或内部退养规定条件的，用工单位应报送人力资源部解除该职工劳动合同，同时应向人力资源部提交下列材料：
1.能够证明职工医疗期满的病假天数，相关的病假条和考勤记录；
2.职工医疗期满后，用工单位要求职工返岗或另行安排工作的书面送达通知书；
3.职工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作考核记录。
（二）人力资源部应审查用工单位报送的材料，认为符合解除劳动合同条件的，应事先将理由通知工会，提前30日或额外支付职工一个月工资后送达解除劳动合同的书面通知，要求职工或其代收人、同住成年家属在通知上签字。通知期间届满（或额外支付其一个月工资后），劳动合同正式解除。人力资源部应出具解除劳动合同的证明，在职工办结工作交接后支付相应的经济补偿，按照规定的时间办理档案和社会保险关系转移手续。
（三）职工在医疗期间，应按病假规定办理请假手续，提供材料应客观真实。有伪造病情或
者提交伪造、变造的休假证明书、药费单据、病历说明等，一经查实，即被视为旷工行为，自职工病假失实之日起计算旷工天数。职工旷工天数达到《三钢职工违规违纪处罚管理办法》规定解除劳动合同的，给予解除劳动合同并不支付经济补偿金。
第八条退出机制管理考核办法
（一）遵循“谁用工、谁管理、谁负责”的原则，用工单位应加强内部用工的基础管理和绩效考核工作。
（二）对于符合退出条件的职工，用工单位应按本办法规定及时向人力资源部上报处理意见。
（三）经公司检查发现，用工单位有符合退出条件的职工但未上报处理意见的，要求督促整改，并按每人次扣所在单位领导班子5万元。
（四）用工单位上报不及时的，按每人次扣用工单位领导班子1万元。
（五）因用工单位应报未报或上报不及时造成不良后果的，追究所在单位领导班子及相关人员管理责任。
第九条附则
（一）本办法管理流程图见附件。
（二）本办法应用解释权归属于人力资源部。
（三）本办法经公司职代会审议通过，自下发之日起执行。
（四）各子公司、权属企业及其他用工形式参照本办法执行。