公司人才发展规划
企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开人才。为了实现企业战略目标，除资金、技术外，如何打造一支能够引领和支撑企业转型、跨越发展的高素质人才队伍，是摆在竹制品公司面前的重要战略任务。结合公司自身实际情况，编制人才队伍建设战略规划，指导企业的人才建设工作，实现人才强企。
一、人才战略规划的原则
1、全面发展。树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人才全面发展。
2、人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进企业科技进步、员工素质提高、管理创新转变。
3、以用为本。充分发挥各类人才的作用，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
4、创新机制。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。
5、高端引领。充分发挥高层次人才、高级人才、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的高技能人才，一批技术水平高、创新能力强的专业技术带头人才，一批综合素养高、开拓能力强的高级人才，统筹推进各类人才队伍建设。
6、服务发展。把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。
二、公司人才发展目标
（一）基本现状及分析
1、人才现状
公司现员工总量78人，专业技术人才5人。
2、存在问题。
公司在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，但人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与企业发展的要求相比还有许多不适应的地方。主要体现在：
一是人才立企、人才兴企、人才强企的理念还需要不断创新，车辆公司仍然停留在传统生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升现代化汽车行业发展需要的人力资源开发利用的高度；
二是用工渠道传统陈旧，职工、职工亲属子女被动接收，招聘人员多数为新毕业学生，有工作经验的专业技术人才，尤其是高级人才的市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；
三是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；
四是培养开发与绩效考核相分离，员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；
五是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；
六是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。
三、人才发展战略规划的策略
（一）人才培养
根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。
（1）岗位技能人才的培养，主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式，通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术交流、师傅带徒弟等活动，营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。通过加强技能等级培训，实施职业资格准入制度，拓展职业技能鉴定工种范围，增强技能人才的职业成就感；
（2）专业技术人才的培养，要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展、应用研修等内容不断优化提升知识结构；要通过搭建创新平台，促进进入企业技术项目研发团队或独立承担专项课题研究，以技术项目为载体带动其技术创新能力和专业技术水平的提高；要鼓励创新，注重成果，宽容失败。
（3）经营管理人才的培养，要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，在日常管理实践中，各级管理人员应精通本职工作，熟悉多门业务，重要岗位的人员要突出提高战略决策、市场判断、开拓创新、风险防范、组织协调、综合集聚和应对复杂局面的能力。
（二）人才考评
按照“管人与管事相结合、过程与结果相衔接”的管控要求，注重靠实践和贡献评价各类人员，制定以能力、业绩为导向，以岗位绩效考核为基础，区分人员类别层次的绩效考核评价办法。以考核结果确定各类人才的薪酬、培训、晋级等。
（三）人才激励
坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，
形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。
1、物质激励。对不同的人才施以不同的物质激励制度，使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇，激发各序列人员岗位成才，用制度留住人才。
（1）建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，将员工工资收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，打通各类人才的薪酬增长通道，突出建立起各类人员工资同等递增体系，提高操作人员和专业技术人员的薪酬待遇。
（2）完善福利制度，为各类人才提供优厚的质量贡献奖、津贴、休假医疗保险等多元化的福利待遇。
（3）对做出突出贡献、解决生产经营难题、取得各类成果、获得各类荣誉表彰的优秀人才，给予一次性奖励和相应的荣誉称号。
（4）对重大技术课题研究，实行明码标价招聘，解决了技术难题，给予一次性重大奖励或一定阶段的高薪酬待遇。
2、事业激励。为各类人才设计职业生涯发展规划，以事业激励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展。
3、情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才。
4、文化激励。发挥企业文化的作用，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。
5、环境激励。建立人才申诉通道，为人才提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境。
四、人才强企战略配套体系
为了保证《人才强企战略规划》的正常实施，需制定完善以下人力资源管理制度，充分发挥人力资源管理制度对人才的吸引、保障、激励和导向作用。
（一）人才经费规划
公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以三大序列人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。
（二）人才薪酬规划
1、薪酬规划的原则
第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有员工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。
第二是体现行业特点原则。按照公司劳动特点，科学评价公司内部各岗位员工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标准。
第三是外部劳动力市场原则，在进行薪酬体系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格，合理确定薪酬水平。
第四是按贡献分配原则，根据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差距，调动员工的积极性。
第五是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。
第六是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。 第七是经济原则。公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。 第八是合法原则。符合国家的政策和法律法规。
（五）人才考评机制
考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是通过奖惩分明及公开、公平、公正的考核考评，激励员工提升工作效能。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。
公司人才发展规划
企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开人才。为了实现企业战略目标，除资金、技术外，如何打造一支能够引领和支撑企业转型、跨越发展的高素质人才队伍，是摆在竹制品公司面前的重要战略任务。结合公司自身实际情况，编制人才队伍建设战略规划，指导企业的人才建设工作，实现人才强企。
一、人才战略规划的原则
1、全面发展。树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人才全面发展。
2、人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进企业科技进步、员工素质提高、管理创新转变。
3、以用为本。充分发挥各类人才的作用，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
4、创新机制。把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。
5、高端引领。充分发挥高层次人才、高级人才、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的高技能人才，一批技术水平高、创新能力强的专业技术带头人才，一批综合素养高、开拓能力强的高级人才，统筹推进各类人才队伍建设。
6、服务发展。把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。
二、公司人才发展目标
（一）基本现状及分析
1、人才现状
公司现员工总量78人，专业技术人才5人。
2、存在问题。
公司在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，但人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与企业发展的要求相比还有许多不适应的地方。主要体现在：
一是人才立企、人才兴企、人才强企的理念还需要不断创新，车辆公司仍然停留在传统生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升现代化汽车行业发展需要的人力资源开发利用的高度；
二是用工渠道传统陈旧，职工、职工亲属子女被动接收，招聘人员多数为新毕业学生，有工作经验的专业技术人才，尤其是高级人才的市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；
三是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；
四是培养开发与绩效考核相分离，员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；
五是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；
六是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。
三、人才发展战略规划的策略
（一）人才培养
根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。
（1）岗位技能人才的培养，主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式，通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术交流、师傅带徒弟等活动，营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。通过加强技能等级培训，实施职业资格准入制度，拓展职业技能鉴定工种范围，增强技能人才的职业成就感；
（2）专业技术人才的培养，要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展、应用研修等内容不断优化提升知识结构；要通过搭建创新平台，促进进入企业技术项目研发团队或独立承担专项课题研究，以技术项目为载体带动其技术创新能力和专业技术水平的提高；要鼓励创新，注重成果，宽容失败。
（3）经营管理人才的培养，要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，在日常管理实践中，各级管理人员应精通本职工作，熟悉多门业务，重要岗位的人员要突出提高战略决策、市场判断、开拓创新、风险防范、组织协调、综合集聚和应对复杂局面的能力。
（二）人才考评
按照“管人与管事相结合、过程与结果相衔接”的管控要求，注重靠实践和贡献评价各类人员，制定以能力、业绩为导向，以岗位绩效考核为基础，区分人员类别层次的绩效考核评价办法。以考核结果确定各类人才的薪酬、培训、晋级等。
（三）人才激励
坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，
形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。
1、物质激励。对不同的人才施以不同的物质激励制度，使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇，激发各序列人员岗位成才，用制度留住人才。
（1）建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，将员工工资收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，打通各类人才的薪酬增长通道，突出建立起各类人员工资同等递增体系，提高操作人员和专业技术人员的薪酬待遇。
（2）完善福利制度，为各类人才提供优厚的质量贡献奖、津贴、休假医疗保险等多元化的福利待遇。
（3）对做出突出贡献、解决生产经营难题、取得各类成果、获得各类荣誉表彰的优秀人才，给予一次性奖励和相应的荣誉称号。
（4）对重大技术课题研究，实行明码标价招聘，解决了技术难题，给予一次性重大奖励或一定阶段的高薪酬待遇。
2、事业激励。为各类人才设计职业生涯发展规划，以事业激励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展。
3、情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才。
4、文化激励。发挥企业文化的作用，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。
5、环境激励。建立人才申诉通道，为人才提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境。
四、人才强企战略配套体系
为了保证《人才强企战略规划》的正常实施，需制定完善以下人力资源管理制度，充分发挥人力资源管理制度对人才的吸引、保障、激励和导向作用。
（一）人才经费规划
公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以三大序列人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。
（二）人才薪酬规划
1、薪酬规划的原则
第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有员工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。
第二是体现行业特点原则。按照公司劳动特点，科学评价公司内部各岗位员工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标准。
第三是外部劳动力市场原则，在进行薪酬体系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格，合理确定薪酬水平。
第四是按贡献分配原则，根据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差距，调动员工的积极性。
第五是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。
第六是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。 第七是经济原则。公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。 第八是合法原则。符合国家的政策和法律法规。
（五）人才考评机制
考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是通过奖惩分明及公开、公平、公正的考核考评，激励员工提升工作效能。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。