兴趣与职业匹配实证研究: 员工的感知
林健，马士斌
(南京理上大学，江苏南京210094)
【摘要】：来自全国五个省市区的524份样本显示:(1)总体上看日前我国员上的个人兴趣与职业匹配程度很低，反映出我国在人力资源管理方而的落后;(2)不同所有制、不同学历员上对兴趣与职业匹配的感知存在显著差异，不同年龄员上对此感知差异亦有一定显著性，不同性别员上感知无差异。
【关键词】：职业生涯; 职业匹配; 兴趣
一、引言
兴趣与职业匹配研究一直是人力资源管理研究者和实践者感兴趣的课题，在此方而已经出现了不同理论解释，如Holland 的职业选择理论、Super 的人生换位理论以及Vroom 的期望理论等(JeffreyH.Greenhaus} 2003) 。在我国计划经济时代个人的职业选择完全是依照组织需要来完成的，兴趣与职业之间的匹配常常被忽视。随着我国劳动力巾场的不断完善，用人单位与个人之间基本实现了双向选择，然而由于用人单位与个人实际地位的不平等以及信息不对称等因素的影响，日前我国个人的兴趣与职业匹配的总体情况还不尽如人意。我国学者在这方而的实证研究还卞要集中于大学毕业生的职业选择及生涯规划方而(王路江等，2001年; 李斌等，2004年; 罗艳珠等，2004年; 赵颂平等，2004年) 。本文拟从员上个人感知角度出发，利用自编《个人职业生涯调查表》问卷，对我国员上兴趣与职业匹配的情况进行实证研究。
本文分析运用SPSS11.0和Excel 统计软件。
二、问卷及基本信息
本次使用自编《个人职业生涯调查表》问卷，以非随机抽样问卷调查方式，调查了北京、上海、江苏、山东、内蒙占5个省市区的H 家大中型企事业以及江苏一个会议场合、上海两个管理培训班(利用本文第_作者讲学机会) ，共发放问卷1050份，回收问卷542份，有效调查问卷总数达524份(其中部分问题仍有缺失，但总体可用) 。调查问卷一共有26个小问题，采用选择题的方式，基本上涉及到个人职业生涯问题的方方而而。样本构成:男性301人，占64.9%，女性163人，占35.1%}其余缺失;24岁以下76人，占14.5%} 25一29岁147人，占28.1%，30一34岁82人，占15.6%，35一39岁60人，占11.5%} 40一44岁40人，占7.6% } 45岁以上54人，占10.3%}其余缺失; 中共党员170人，占了52.5%;国企319人，占65.4%，私企118人，占24.2%事业单位43人，占8.8%;管理人员344人，占68.0%，技术人员131人，占25.9%其他职业占6.1%，其余缺失。
三、总体结果
问卷专门设计了一道涉及个人兴趣与职业匹配的问题—“你是否能肯定日前从事的就是
你最喜欢的职业”，选项与频数见表1。表中显示，选择“不是”的比“是”的还要多; 另一方而，选择“不能肯定”的超过了总数的一半。由此可以发现我国员上在兴趣与职业匹配的程度方而还是很低的，而这也正体现了研究该问题的价值所在。
注:本文缺失值删除办法是具体分析用到的变量有缺失值时才去除该记录，日的是充分使用样本信息，因此不同分析时有效样本N 有所不同。
下而拟从若干人口学特征，进行更加深入的分析。
四、进一步分析
1. 所有制差异分析
考虑我国日前的实际情况，我们把单位性质简单划分为国有部门与非国有部门。分析结果如图1所示:来自非国有部门的调查者选择“是”选项所占的比例大大高于国有部门; 在明确选择“不是”选项上，国有部门的比例也略高于非国有部门的。说明国有部门员上对兴趣与职业匹配的感知不如非国有部门，这一结果从一个侧而反映了我国国有部门日前的人力资源管理情况，这也许是“人满为患”与“人才奇缺”并存的较为深层的原因。
以上分析可获得统计学检验支持。由于选项实际上是顺序变量，我们选用双独立样本非
参数中的Mann - Whitney U检验，零假设HO 为:不同单位性质样本选项分布相同，备择假设H1为:不同单位性质样本选项分布不同。结果显示相伴概率是0.004，小于0.05，我们完全有理由在0.05显著性水平上拒绝HO 假设，而接受H1假设，即不同单位性质样本选项分布是不同的。
2. 学历差异分析
我们把学历简单分为大专以下、大专、本科及本科以上四个层次，调查结果见图2(用Excel 软件输出) 。代表选择“是”的曲线除了大专以下这点异常外，其余的比例都与年龄段成正比。总得来说学历越高的调查者日前的上作与兴趣结合的程度越高，而这也反映了日前学历在我国职业选择上的重要性。对于大专以下这点的异常，我们认为卞要原因在于其受教育程度不高，兴趣与职业匹配的意识没有被唤醒、自身的兴趣也没有完全被开发，因此这个阶段调查者选择的盲日性比较大、可信度也较低。代表选择“不是”的曲线呈现倒U 字型，从大专以下到本科，其比例是随着提高的，但是在本科以上阶段则明显出现了回落。我们认为原因在于:一方而随着教育程度的提高，个人在兴趣与职业匹配方而的意识也在不断提高，对职业的要求也相应的提高; 另一方而从我国的就业形势来看，本科及本科以下的求职者的就业机会都比较有限。因此学历越高的在选择“不是”选项上的比例反而要高于学历层次低的调查者。对于本科以上学历的调查者而言，他们的兴趣与职业匹配意识最好，同时劳动力巾场也给予他们更多的就业机会，因此他们在选择“不是”选项上的比例反而要高于学历层次低的调查者。由于选项实际上是顺序变量，选用多个独立样本非参数中的Kruskal Walks 检验，零假设HO 为:不同学历样本选项分布相同。备择假设H1为:不同学历样本选项分布不同。_者的相伴概率P 为0.066略高于O.OSo 但如果用效度较低的Median 检验，其检验结果为0.009，还是可以从一定程度上拒绝HO 假设而接受H1假设，即不同学历样本选项分布是不同的。
3. 年龄差异分析
我们把年龄变量定义为24岁及以下、25一29岁、30 -34岁、35一39岁、40 - 44岁以及45岁及以上六个阶段。具体分析结果如图3(用Excel 软件输出) 。图中线条走势显示，除了24岁及以下这一阶段比例异常之外，其余的比例都明显与年龄阶段成正比。我们选用多个独立样本非参数中的Kruskal Walks检验，零假设HO 为:不同年龄群体样本选项分布相同。_者的相伴概率P 为0.054略大于0.05，无法在0.05水平上拒绝HO 假设，因而无法在统计
学上认同上述发现。尽管如此，0.054的相伴概率说明各组选项差异的可能性还是比较大的，而且图3中曲线走势仍然有一定说明其中可能的原因有以下两方而:一是随着年龄的增民，个人会有相对多的时间对兴趣与职业匹配进行调整;_是随着年龄增民，在组织中的不可替代性提高，与组织谈判实力增强，因此个人在职业选择方而的卞动权也会得到加强。对于24岁及以下年龄段的选择比例不是最低的情况，原因尚不得而知，可能是偶然性因素，也可能是因为这个年龄段的年青人对兴趣与职业匹配认识程度本身要求不高，因此有点儿在迷糊中“自我感觉良好”，对此分析尚需要进一步验证。不过这一分析与关国的生涯指导专家施恩教授生涯锚理论是相吻合的，他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占卞要地位的生涯锚(施恩，1995) 。
4. 性别差异分析
男女两性样本的选项分布结果如图4所示，男性选择“是”的占男性总数的25.3%，女性为21.1%;在选择“不是”方而，男性为20.0%，而女性则为27.2%。初看不同性别在个人兴趣与职业选择上似乎有一定差异性，为了更好的说明问题，作者对这男女两个独立样本的独立性进行了检验，结果证实了前而的结论。我们选用双独立样本非参数中的Mann - Whitney U检验，零假设HO 为:不同性别样本选项分布相同。结果显示相伴概率是0.072高于0.05，无法在0.05水平上拒绝HO 假设，即不同性别样本选项分布差异性不显著。
5. 年龄、学历交叉分析
我们以年龄、学历作为两个交义变量，运用srss 软件 中的Crosstabs 命令进行交义分析。我们以样本数最多的本科 学历为例进行具体分析，结果如图5(用Excel 软件输出) 所 示，从图中可以看出样本中兴趣与职业的匹配程度随着年龄 的增加而提高，同时存在着一个平台期—第4阶段，平台 期之后匹配程度就比较稳定，不再随着年龄的变化而变动。 这说明我国员上在生涯发展期间都力求使从事职业与兴趣相 匹配，并且都朝着这个方向而努力。但我们也发现即使在平 台期后的比例也只有三分之一l}右，我国员上兴趣与职业匹 配的总体水平还有待提高。
与不足
本次调查显示:(1)总体上看日前我国员上的个人兴趣 与职业匹配程度很低，反映出我国在人力资源管理方而的落 后;(2)不同所有制、不同学历员上对兴趣与职业匹配的感 知存在差异，不同年龄员上对此感知差异亦有较高显著性， 不同性别员上感知无差异。
本次调查跨越全国五个省巾}x，样本量也不算小，儿种 人口学特征下各类别人群都保持一定的样本量，因此，在日 前国内相关实证研究不多的情况下，对于认识当今中国员上 兴趣与职业匹配问题具有一定的实践。但同于某些客观困 难，样本采集时未能按人口学特征在全国范围内进行随机抽 样，使得统计结果在推断总体特征时的效度受到制约。 五、结论
兴趣与职业匹配实证研究: 员工的感知
林健，马士斌
(南京理上大学，江苏南京210094)
【摘要】：来自全国五个省市区的524份样本显示:(1)总体上看日前我国员上的个人兴趣与职业匹配程度很低，反映出我国在人力资源管理方而的落后;(2)不同所有制、不同学历员上对兴趣与职业匹配的感知存在显著差异，不同年龄员上对此感知差异亦有一定显著性，不同性别员上感知无差异。
【关键词】：职业生涯; 职业匹配; 兴趣
一、引言
兴趣与职业匹配研究一直是人力资源管理研究者和实践者感兴趣的课题，在此方而已经出现了不同理论解释，如Holland 的职业选择理论、Super 的人生换位理论以及Vroom 的期望理论等(JeffreyH.Greenhaus} 2003) 。在我国计划经济时代个人的职业选择完全是依照组织需要来完成的，兴趣与职业之间的匹配常常被忽视。随着我国劳动力巾场的不断完善，用人单位与个人之间基本实现了双向选择，然而由于用人单位与个人实际地位的不平等以及信息不对称等因素的影响，日前我国个人的兴趣与职业匹配的总体情况还不尽如人意。我国学者在这方而的实证研究还卞要集中于大学毕业生的职业选择及生涯规划方而(王路江等，2001年; 李斌等，2004年; 罗艳珠等，2004年; 赵颂平等，2004年) 。本文拟从员上个人感知角度出发，利用自编《个人职业生涯调查表》问卷，对我国员上兴趣与职业匹配的情况进行实证研究。
本文分析运用SPSS11.0和Excel 统计软件。
二、问卷及基本信息
本次使用自编《个人职业生涯调查表》问卷，以非随机抽样问卷调查方式，调查了北京、上海、江苏、山东、内蒙占5个省市区的H 家大中型企事业以及江苏一个会议场合、上海两个管理培训班(利用本文第_作者讲学机会) ，共发放问卷1050份，回收问卷542份，有效调查问卷总数达524份(其中部分问题仍有缺失，但总体可用) 。调查问卷一共有26个小问题，采用选择题的方式，基本上涉及到个人职业生涯问题的方方而而。样本构成:男性301人，占64.9%，女性163人，占35.1%}其余缺失;24岁以下76人，占14.5%} 25一29岁147人，占28.1%，30一34岁82人，占15.6%，35一39岁60人，占11.5%} 40一44岁40人，占7.6% } 45岁以上54人，占10.3%}其余缺失; 中共党员170人，占了52.5%;国企319人，占65.4%，私企118人，占24.2%事业单位43人，占8.8%;管理人员344人，占68.0%，技术人员131人，占25.9%其他职业占6.1%，其余缺失。
三、总体结果
问卷专门设计了一道涉及个人兴趣与职业匹配的问题—“你是否能肯定日前从事的就是
你最喜欢的职业”，选项与频数见表1。表中显示，选择“不是”的比“是”的还要多; 另一方而，选择“不能肯定”的超过了总数的一半。由此可以发现我国员上在兴趣与职业匹配的程度方而还是很低的，而这也正体现了研究该问题的价值所在。
注:本文缺失值删除办法是具体分析用到的变量有缺失值时才去除该记录，日的是充分使用样本信息，因此不同分析时有效样本N 有所不同。
下而拟从若干人口学特征，进行更加深入的分析。
四、进一步分析
1. 所有制差异分析
考虑我国日前的实际情况，我们把单位性质简单划分为国有部门与非国有部门。分析结果如图1所示:来自非国有部门的调查者选择“是”选项所占的比例大大高于国有部门; 在明确选择“不是”选项上，国有部门的比例也略高于非国有部门的。说明国有部门员上对兴趣与职业匹配的感知不如非国有部门，这一结果从一个侧而反映了我国国有部门日前的人力资源管理情况，这也许是“人满为患”与“人才奇缺”并存的较为深层的原因。
以上分析可获得统计学检验支持。由于选项实际上是顺序变量，我们选用双独立样本非
参数中的Mann - Whitney U检验，零假设HO 为:不同单位性质样本选项分布相同，备择假设H1为:不同单位性质样本选项分布不同。结果显示相伴概率是0.004，小于0.05，我们完全有理由在0.05显著性水平上拒绝HO 假设，而接受H1假设，即不同单位性质样本选项分布是不同的。
2. 学历差异分析
我们把学历简单分为大专以下、大专、本科及本科以上四个层次，调查结果见图2(用Excel 软件输出) 。代表选择“是”的曲线除了大专以下这点异常外，其余的比例都与年龄段成正比。总得来说学历越高的调查者日前的上作与兴趣结合的程度越高，而这也反映了日前学历在我国职业选择上的重要性。对于大专以下这点的异常，我们认为卞要原因在于其受教育程度不高，兴趣与职业匹配的意识没有被唤醒、自身的兴趣也没有完全被开发，因此这个阶段调查者选择的盲日性比较大、可信度也较低。代表选择“不是”的曲线呈现倒U 字型，从大专以下到本科，其比例是随着提高的，但是在本科以上阶段则明显出现了回落。我们认为原因在于:一方而随着教育程度的提高，个人在兴趣与职业匹配方而的意识也在不断提高，对职业的要求也相应的提高; 另一方而从我国的就业形势来看，本科及本科以下的求职者的就业机会都比较有限。因此学历越高的在选择“不是”选项上的比例反而要高于学历层次低的调查者。对于本科以上学历的调查者而言，他们的兴趣与职业匹配意识最好，同时劳动力巾场也给予他们更多的就业机会，因此他们在选择“不是”选项上的比例反而要高于学历层次低的调查者。由于选项实际上是顺序变量，选用多个独立样本非参数中的Kruskal Walks 检验，零假设HO 为:不同学历样本选项分布相同。备择假设H1为:不同学历样本选项分布不同。_者的相伴概率P 为0.066略高于O.OSo 但如果用效度较低的Median 检验，其检验结果为0.009，还是可以从一定程度上拒绝HO 假设而接受H1假设，即不同学历样本选项分布是不同的。
3. 年龄差异分析
我们把年龄变量定义为24岁及以下、25一29岁、30 -34岁、35一39岁、40 - 44岁以及45岁及以上六个阶段。具体分析结果如图3(用Excel 软件输出) 。图中线条走势显示，除了24岁及以下这一阶段比例异常之外，其余的比例都明显与年龄阶段成正比。我们选用多个独立样本非参数中的Kruskal Walks检验，零假设HO 为:不同年龄群体样本选项分布相同。_者的相伴概率P 为0.054略大于0.05，无法在0.05水平上拒绝HO 假设，因而无法在统计
学上认同上述发现。尽管如此，0.054的相伴概率说明各组选项差异的可能性还是比较大的，而且图3中曲线走势仍然有一定说明其中可能的原因有以下两方而:一是随着年龄的增民，个人会有相对多的时间对兴趣与职业匹配进行调整;_是随着年龄增民，在组织中的不可替代性提高，与组织谈判实力增强，因此个人在职业选择方而的卞动权也会得到加强。对于24岁及以下年龄段的选择比例不是最低的情况，原因尚不得而知，可能是偶然性因素，也可能是因为这个年龄段的年青人对兴趣与职业匹配认识程度本身要求不高，因此有点儿在迷糊中“自我感觉良好”，对此分析尚需要进一步验证。不过这一分析与关国的生涯指导专家施恩教授生涯锚理论是相吻合的，他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占卞要地位的生涯锚(施恩，1995) 。
4. 性别差异分析
男女两性样本的选项分布结果如图4所示，男性选择“是”的占男性总数的25.3%，女性为21.1%;在选择“不是”方而，男性为20.0%，而女性则为27.2%。初看不同性别在个人兴趣与职业选择上似乎有一定差异性，为了更好的说明问题，作者对这男女两个独立样本的独立性进行了检验，结果证实了前而的结论。我们选用双独立样本非参数中的Mann - Whitney U检验，零假设HO 为:不同性别样本选项分布相同。结果显示相伴概率是0.072高于0.05，无法在0.05水平上拒绝HO 假设，即不同性别样本选项分布差异性不显著。
5. 年龄、学历交叉分析
我们以年龄、学历作为两个交义变量，运用srss 软件 中的Crosstabs 命令进行交义分析。我们以样本数最多的本科 学历为例进行具体分析，结果如图5(用Excel 软件输出) 所 示，从图中可以看出样本中兴趣与职业的匹配程度随着年龄 的增加而提高，同时存在着一个平台期—第4阶段，平台 期之后匹配程度就比较稳定，不再随着年龄的变化而变动。 这说明我国员上在生涯发展期间都力求使从事职业与兴趣相 匹配，并且都朝着这个方向而努力。但我们也发现即使在平 台期后的比例也只有三分之一l}右，我国员上兴趣与职业匹 配的总体水平还有待提高。
与不足
本次调查显示:(1)总体上看日前我国员上的个人兴趣 与职业匹配程度很低，反映出我国在人力资源管理方而的落 后;(2)不同所有制、不同学历员上对兴趣与职业匹配的感 知存在差异，不同年龄员上对此感知差异亦有较高显著性， 不同性别员上感知无差异。
本次调查跨越全国五个省巾}x，样本量也不算小，儿种 人口学特征下各类别人群都保持一定的样本量，因此，在日 前国内相关实证研究不多的情况下，对于认识当今中国员上 兴趣与职业匹配问题具有一定的实践。但同于某些客观困 难，样本采集时未能按人口学特征在全国范围内进行随机抽 样，使得统计结果在推断总体特征时的效度受到制约。 五、结论