第24卷 第2期
2002年2月武 汉 理 工 大 学 学 报JOURNALOFWUHANUNIVERSITYOFTECHNOLOGYVol.24 No.2 Feb.2002文章编号:1671-4431(2002)02-0092-03
绩效管理作用及绩效考核体系研究
盛运华 赵宏中
(武汉理工大学)
摘 要: 绩效管理是员工与其主管共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。该文从绩效考核入手,探讨如何进行更为有效的绩效管理,以提高人力资源管理的水平,促进企业的发展。关键词: 绩效管理; 绩效考核; 人力资源管理
中图分类号: C939文献标识码: A
绩效管理[1]是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议,来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量,员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效,员工的工作对公司目标实现的影响,找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定。绩效管理与绩效考核是不同的,绩效考核是事后考核工作的结果,而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核。可见绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节。
1 绩效管理的内容
绩效管理包括绩效计划,绩效沟通,收集数据并分析问题,绩效考核与评价,薪酬管理,员工满意度及积极性,人事决策与调整等。绩效考核是其中最重要的环节。如图1所示。
1.1 做好绩效计划
绩效计划[2]是绩效管理过程的起点。在进行职位分析、
工作分析、人员资格条件分析之后,经理和员工一起讨论,搞
清楚在计划期内员工应该做什么工作,做到什么地步,为什
么要做这项工作,何时应做完。如员工权力大小和决策权限
等。通常绩效计划都是做一年期的,在年中也可以修订。
1.2 绩效沟通
持续的绩效沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响
绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。作为激励
手段的绩效管理也应遵循人性化的特征。不管员工等级的高
低,相互之间谁大谁小,都是平等的,是一种服务和支持。基
于这种认识,经理要从心的沟通开始,关心尊重员工,与员工
建立平等、亲切的感情,在实现目标的过程中为员工清除人、财、物等方面的障碍。双方共同探讨员工在组织中的发展和未来的目标。这种人力资源管理的魅力就是公司的效率和利润。
持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力,及时处理出现的问题,修订工作职责,上下级在平等的交往中相互获取信息,增进了了解,联络了感情。
收稿日期:2001-05-08.
作者简介:盛运华(1950-),女,副教授;武汉,武汉理工大学经济学院(430070).[3]
第24卷 第2期 盛运华等:绩效管理作用及绩效考核体系研究 93
1.3 薪酬管理
薪酬管理制度[4]应具有激励性。在一些企业中,员工个人收入中的固定部分所占比例过大,而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小。这在一定程度上造成了不管员工干多干少,干好干坏,其收入相差很小的现象。有些企业没有将员工的收入与其绩效联系起来,还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法,但是在随后的工作中又随意进行修改,年终时也没有完全兑现。这些都使得薪酬不能有效地成为对员工进行激励和约束的因素。因此,薪酬应该与员工的工作绩效密切挂钩,通过报酬,对干得好的员工进行奖励,且要做得公平、公正、透明度高。公平的报酬又是员工取得新的绩效的潜在动力。
1.4 人事决策与调整
通过前面几个阶段的工作可以发现,绩效管理工作有哪些成绩,哪些优势需要继续保持和发扬,有哪些不足和失误需要改进,要进行认真的总结和分析。对现有的政策进行修订,对员工的工作进行调整,以有利于员工的身心健康,提高员工工作的满意度,进而提高员工的工作绩效。
2 绩效管理的作用
2.1 可以节约管理者的时间
绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标,他们会知道领导希望他们做什么,可以做什么样的决策,必须把工作干到什么样的地步,何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题),通过找出通向成功的障碍,以免日后付出更大的代价,领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理,从而节省时间去做自己应该做的事。绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资。
2.2 可以避免冲突
当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时,他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题,而是讨论员工的工作成就、成功和进步,这是员工和经理的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工,应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。
发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理,问题发现得越早,越有利于问题的解决,经理的角色是通过观察发现问题,去帮助他们评价、改进自己的工作,共同找出答案。如果经理把绩效管理看成是双方的一种合作过程,将会减少冲突,增强合作。员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益,如果他们知道自己的工作职责范围,他们将会尽情地发挥自己的智慧和潜力。所以,绩效管理是激发员工积极工作的管理投资。
2.3 绩效管理可以促进员工的发展
根据M=VIE[3]理论,通过绩效管理,员工对自己的工作目标确定了效价,也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬,他就会努力提高自己的期望值,比如学习新知识、新技能,以提高自己胜任工作的能力,取得理想的绩效,个人得到了进步。所以,绩效管理是促进员工发展的人力资本投资。
3 建立科学的绩效考核体系
绩效考核既是绩效管理的重要组成部分,又是一个独立的管理系统。如前所述,其位置处于绩效管理系统的底座,即基础位置。绩效考核体系[5]如图2所示。
从图2中看出,绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,对照
工作说明书或绩效标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职务所规
定的职责的履行程度,员工个人的发展情况,对员工的工作结果进行评
价。并将评定结果反馈给员工的过程。判断他们是否称职,并以此作为
人力资源管理的基本依据。切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能
开发、激励、辞退等项工作的科学性。从现象上来看,是对员工工作实绩
的考核,但它却是组织绩效管理,决策和控制不可缺少的机制。 绩效考核与评估制定考核计划设置绩效标准确定考核技术绩效考核评估考核结果反馈 图2 绩效考核体系
武 汉 理 工 大 学 学 报 2002年2月94
3.1 设置科学的绩效标准
许多企业没有为各个职位设置恰当、可行的绩效指标[2]。在实践中,常常会遇到两类不同性质的工作职位,一是工作结果较易量化的职位,如销售人员及制造工人(经营指标、客户满意度、关键绩效能力),另一是工作结果不易量化的职位,如一些职能管理部门,他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量。对于后者,在年终的绩效评价时往往仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标,或根据个人印象随便打分。因此,在为每个职位设置业绩指标时,要遵循以下原则:一是业绩指标须与公司战略目标相符合,并能够促进公司财务业绩和运作效率;二是业绩指标必须具有明确的业务计划及目标;三是业绩指标必须能够影响被考核者,同时能够测量和具有明确的评价标准;四是设置业绩指标时必须充分考虑其结果如何与个人收益挂钩。企业对每个职位可以从多个角度进行评价,即可以设置多种业绩指标并找出其中关键的业绩指标[1]。
3.2 绩效考核中的误差
在绩效考核中,有许多因素容易导致考核
结果出现误差。为了提高绩效考核的效度和信
度,就必须注意这些因素,从而尽可能避免误
差。影响绩效考核的因素如图3所示。
在绩效考核中,我们要注意克服影响绩效
评价的因素,使绩效考核真正做到促进和提高
员工的工作积极性。下面对各种影响因素作一
简要分析。
3.2.1 环境因素:
主要包括时间、地点因素。时间因素是在考
核时,应注意时间对绩效的影响,例如,在较长
时间完成的任务,如果在短期内就加以考核,则
会产生误差。地点因素是在考核时,不同的地点对绩效的影响,例如,对一个连锁店经理完成利润指标的考核,要考虑处于闹市的店与处于边远地区的店的营业额和利润会有较大区别。若考核时一概不加区分,则会产生误差。
3.2.2 绩效标准因素
考核标准不明确,即含义模糊或可随意解释,考核者对同一类被考核者使用的考核方法不一致,不同的考核者对同一考核者的评价产生重大分歧,则会产生误差。
3.2.3 考核者的因素
在考核的过程中,考核者的一些主观因素,如晕轮效应、成见效应、对比效应、优先效应和近因效应、心境与健康等都会影响到考核的客观结果。
3.2.4 被考核者的因素
被考核者对考核标准的不认同,抵触情绪,夸张效应,心境与健康等都会影响员工的工作绩效。
通过上述分析,我们切忌错误地将绩效考核与绩效管理等同起来,简单地认为绩效管理就是在年底对员工一年的工作进行一次绩效考核。许多公司已用术语“绩效管理”代替“绩效考核”,他们对绩效考核越来越着眼于未来,着眼于员工的发展和业绩的改善,相反对过去业绩进行鉴定的功能有弱化的趋势。努力提高绩效管理水平从而使人力资本增值,实现公司的业绩目标和战略目标。
参考文献
[1] 辛浩力.IT企业绩效管理三误区[J].计算机世界,2001(20):16～17.
[2] 姚占锋.如何进行自主化管理与市场化进行考评[J].中外管理,2001(1):59～60.
[3] 杨锡山.西方组织行为学[M].北京:中国展望出版社,1986.
[4] 张 德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,1998.
[5] 冯 虹.现代企业人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,1998.图3 影响绩效考核的因素[3]
)
武 汉 理 工 大 学 学 报 2002年2月98
StudyonDevelopingtheMerchantBank's
IntermediaryBusiness
ShenLei
TheTemporaryProvisionsofMerchantBank'sIntermediaryBusiness”waspromulgated.ItisAbstract: Alongwiththe“
orderofthedaythatourmerchantbankmustbedevotingmajoreffortstodevelopingtheIntermediaryBusiness.Thetextcombineourcountryconditionswithinternationalconditions,afterthat,pointoutthatitisbecomeverynecessaryandur-gentlytodeveloptheIntermediaryBusiness.ThroughwithanalysesourIntermediaryBusinesscurrantsituationputforwardsomeideaabouthowtodevelopit.
Keywords: merchantbank; intermediarybusiness; idea
ShenLei: Postgraduate,SchoolofManagement,WUT,Wuhan430070,China.
(上接第91页)
OnSpecificCharacteristicsof
AssetsManagement&StudyofRiseinValue
LiuChangzhao
Abstract: Thethesisstudiesthespecificcharacteristicsofstate-ownedassetsincollegesanduniversitiesandthewayofriseinvaluesoastogivefullplaytoitseffect.
Keywords: state-ownedassets; specificcharacteristics; riseinvalue
LiuChangzhao: Assoc.ResearchFellow,SupervisionDepartment,WUT,Wuhan430070,China.
(上接第94页)
StudyofEffectiveManagementandEffectiveCheck
ShengYunhua ZhaoHongzhong
Abstract: Effectivemanagementistheprocessofnegotiating,makingandevaluatingworkinggoalsbyemployeesandsu-pervisor.Itistheimportantpartinmanagementofhumenresources.Focusingonprocessmanagement,itputsmuchimpor-tanceinmakingeffectiveschedule,communicatingamongemployees,managingeffectivedeeds,andmanagingsalaryduringthecourseoftheprocessofmanagement.Whereaseffectivedeedscheckisoneofindispensablelinesineffectivemanagement.Thispapertriestodiscusshowtomakeeffectivemanagementmoreefficientfromeffectivecheckperspective,sothatboosthumenresourcesmanagementandpropelenterprisetoanewstage.
Keywords: effectivemanagement; effectivecheck; humenresourcesmanagement
ShengYunhua: Assoc.Prof.,SchoolofManagementandEconomy,WUT,Wuhan430070,China.
第24卷 第2期
2002年2月武 汉 理 工 大 学 学 报JOURNALOFWUHANUNIVERSITYOFTECHNOLOGYVol.24 No.2 Feb.2002文章编号:1671-4431(2002)02-0092-03
绩效管理作用及绩效考核体系研究
盛运华 赵宏中
(武汉理工大学)
摘 要: 绩效管理是员工与其主管共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。该文从绩效考核入手,探讨如何进行更为有效的绩效管理,以提高人力资源管理的水平,促进企业的发展。关键词: 绩效管理; 绩效考核; 人力资源管理
中图分类号: C939文献标识码: A
绩效管理[1]是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议,来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量,员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效,员工的工作对公司目标实现的影响,找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定。绩效管理与绩效考核是不同的,绩效考核是事后考核工作的结果,而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核。可见绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节。
1 绩效管理的内容
绩效管理包括绩效计划,绩效沟通,收集数据并分析问题,绩效考核与评价,薪酬管理,员工满意度及积极性,人事决策与调整等。绩效考核是其中最重要的环节。如图1所示。
1.1 做好绩效计划
绩效计划[2]是绩效管理过程的起点。在进行职位分析、
工作分析、人员资格条件分析之后,经理和员工一起讨论,搞
清楚在计划期内员工应该做什么工作,做到什么地步,为什
么要做这项工作,何时应做完。如员工权力大小和决策权限
等。通常绩效计划都是做一年期的,在年中也可以修订。
1.2 绩效沟通
持续的绩效沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响
绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。作为激励
手段的绩效管理也应遵循人性化的特征。不管员工等级的高
低,相互之间谁大谁小,都是平等的,是一种服务和支持。基
于这种认识,经理要从心的沟通开始,关心尊重员工,与员工
建立平等、亲切的感情,在实现目标的过程中为员工清除人、财、物等方面的障碍。双方共同探讨员工在组织中的发展和未来的目标。这种人力资源管理的魅力就是公司的效率和利润。
持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力,及时处理出现的问题,修订工作职责,上下级在平等的交往中相互获取信息,增进了了解,联络了感情。
收稿日期:2001-05-08.
作者简介:盛运华(1950-),女,副教授;武汉,武汉理工大学经济学院(430070).[3]
第24卷 第2期 盛运华等:绩效管理作用及绩效考核体系研究 93
1.3 薪酬管理
薪酬管理制度[4]应具有激励性。在一些企业中,员工个人收入中的固定部分所占比例过大,而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小。这在一定程度上造成了不管员工干多干少,干好干坏,其收入相差很小的现象。有些企业没有将员工的收入与其绩效联系起来,还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法,但是在随后的工作中又随意进行修改,年终时也没有完全兑现。这些都使得薪酬不能有效地成为对员工进行激励和约束的因素。因此,薪酬应该与员工的工作绩效密切挂钩,通过报酬,对干得好的员工进行奖励,且要做得公平、公正、透明度高。公平的报酬又是员工取得新的绩效的潜在动力。
1.4 人事决策与调整
通过前面几个阶段的工作可以发现,绩效管理工作有哪些成绩,哪些优势需要继续保持和发扬,有哪些不足和失误需要改进,要进行认真的总结和分析。对现有的政策进行修订,对员工的工作进行调整,以有利于员工的身心健康,提高员工工作的满意度,进而提高员工的工作绩效。
2 绩效管理的作用
2.1 可以节约管理者的时间
绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标,他们会知道领导希望他们做什么,可以做什么样的决策,必须把工作干到什么样的地步,何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题),通过找出通向成功的障碍,以免日后付出更大的代价,领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理,从而节省时间去做自己应该做的事。绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资。
2.2 可以避免冲突
当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时,他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题,而是讨论员工的工作成就、成功和进步,这是员工和经理的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工,应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。
发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理,问题发现得越早,越有利于问题的解决,经理的角色是通过观察发现问题,去帮助他们评价、改进自己的工作,共同找出答案。如果经理把绩效管理看成是双方的一种合作过程,将会减少冲突,增强合作。员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益,如果他们知道自己的工作职责范围,他们将会尽情地发挥自己的智慧和潜力。所以,绩效管理是激发员工积极工作的管理投资。
2.3 绩效管理可以促进员工的发展
根据M=VIE[3]理论,通过绩效管理,员工对自己的工作目标确定了效价,也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬,他就会努力提高自己的期望值,比如学习新知识、新技能,以提高自己胜任工作的能力,取得理想的绩效,个人得到了进步。所以,绩效管理是促进员工发展的人力资本投资。
3 建立科学的绩效考核体系
绩效考核既是绩效管理的重要组成部分,又是一个独立的管理系统。如前所述,其位置处于绩效管理系统的底座,即基础位置。绩效考核体系[5]如图2所示。
从图2中看出,绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,对照
工作说明书或绩效标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职务所规
定的职责的履行程度,员工个人的发展情况,对员工的工作结果进行评
价。并将评定结果反馈给员工的过程。判断他们是否称职,并以此作为
人力资源管理的基本依据。切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能
开发、激励、辞退等项工作的科学性。从现象上来看,是对员工工作实绩
的考核,但它却是组织绩效管理,决策和控制不可缺少的机制。 绩效考核与评估制定考核计划设置绩效标准确定考核技术绩效考核评估考核结果反馈 图2 绩效考核体系
武 汉 理 工 大 学 学 报 2002年2月94
3.1 设置科学的绩效标准
许多企业没有为各个职位设置恰当、可行的绩效指标[2]。在实践中,常常会遇到两类不同性质的工作职位,一是工作结果较易量化的职位,如销售人员及制造工人(经营指标、客户满意度、关键绩效能力),另一是工作结果不易量化的职位,如一些职能管理部门,他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量。对于后者,在年终的绩效评价时往往仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标,或根据个人印象随便打分。因此,在为每个职位设置业绩指标时,要遵循以下原则:一是业绩指标须与公司战略目标相符合,并能够促进公司财务业绩和运作效率;二是业绩指标必须具有明确的业务计划及目标;三是业绩指标必须能够影响被考核者,同时能够测量和具有明确的评价标准;四是设置业绩指标时必须充分考虑其结果如何与个人收益挂钩。企业对每个职位可以从多个角度进行评价,即可以设置多种业绩指标并找出其中关键的业绩指标[1]。
3.2 绩效考核中的误差
在绩效考核中,有许多因素容易导致考核
结果出现误差。为了提高绩效考核的效度和信
度,就必须注意这些因素,从而尽可能避免误
差。影响绩效考核的因素如图3所示。
在绩效考核中,我们要注意克服影响绩效
评价的因素,使绩效考核真正做到促进和提高
员工的工作积极性。下面对各种影响因素作一
简要分析。
3.2.1 环境因素:
主要包括时间、地点因素。时间因素是在考
核时,应注意时间对绩效的影响,例如,在较长
时间完成的任务,如果在短期内就加以考核,则
会产生误差。地点因素是在考核时,不同的地点对绩效的影响,例如,对一个连锁店经理完成利润指标的考核,要考虑处于闹市的店与处于边远地区的店的营业额和利润会有较大区别。若考核时一概不加区分,则会产生误差。
3.2.2 绩效标准因素
考核标准不明确,即含义模糊或可随意解释,考核者对同一类被考核者使用的考核方法不一致,不同的考核者对同一考核者的评价产生重大分歧,则会产生误差。
3.2.3 考核者的因素
在考核的过程中,考核者的一些主观因素,如晕轮效应、成见效应、对比效应、优先效应和近因效应、心境与健康等都会影响到考核的客观结果。
3.2.4 被考核者的因素
被考核者对考核标准的不认同,抵触情绪,夸张效应,心境与健康等都会影响员工的工作绩效。
通过上述分析,我们切忌错误地将绩效考核与绩效管理等同起来,简单地认为绩效管理就是在年底对员工一年的工作进行一次绩效考核。许多公司已用术语“绩效管理”代替“绩效考核”,他们对绩效考核越来越着眼于未来,着眼于员工的发展和业绩的改善,相反对过去业绩进行鉴定的功能有弱化的趋势。努力提高绩效管理水平从而使人力资本增值,实现公司的业绩目标和战略目标。
参考文献
[1] 辛浩力.IT企业绩效管理三误区[J].计算机世界,2001(20):16～17.
[2] 姚占锋.如何进行自主化管理与市场化进行考评[J].中外管理,2001(1):59～60.
[3] 杨锡山.西方组织行为学[M].北京:中国展望出版社,1986.
[4] 张 德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,1998.
[5] 冯 虹.现代企业人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,1998.图3 影响绩效考核的因素[3]
)
武 汉 理 工 大 学 学 报 2002年2月98
StudyonDevelopingtheMerchantBank's
IntermediaryBusiness
ShenLei
TheTemporaryProvisionsofMerchantBank'sIntermediaryBusiness”waspromulgated.ItisAbstract: Alongwiththe“
orderofthedaythatourmerchantbankmustbedevotingmajoreffortstodevelopingtheIntermediaryBusiness.Thetextcombineourcountryconditionswithinternationalconditions,afterthat,pointoutthatitisbecomeverynecessaryandur-gentlytodeveloptheIntermediaryBusiness.ThroughwithanalysesourIntermediaryBusinesscurrantsituationputforwardsomeideaabouthowtodevelopit.
Keywords: merchantbank; intermediarybusiness; idea
ShenLei: Postgraduate,SchoolofManagement,WUT,Wuhan430070,China.
(上接第91页)
OnSpecificCharacteristicsof
AssetsManagement&StudyofRiseinValue
LiuChangzhao
Abstract: Thethesisstudiesthespecificcharacteristicsofstate-ownedassetsincollegesanduniversitiesandthewayofriseinvaluesoastogivefullplaytoitseffect.
Keywords: state-ownedassets; specificcharacteristics; riseinvalue
LiuChangzhao: Assoc.ResearchFellow,SupervisionDepartment,WUT,Wuhan430070,China.
(上接第94页)
StudyofEffectiveManagementandEffectiveCheck
ShengYunhua ZhaoHongzhong
Abstract: Effectivemanagementistheprocessofnegotiating,makingandevaluatingworkinggoalsbyemployeesandsu-pervisor.Itistheimportantpartinmanagementofhumenresources.Focusingonprocessmanagement,itputsmuchimpor-tanceinmakingeffectiveschedule,communicatingamongemployees,managingeffectivedeeds,andmanagingsalaryduringthecourseoftheprocessofmanagement.Whereaseffectivedeedscheckisoneofindispensablelinesineffectivemanagement.Thispapertriestodiscusshowtomakeeffectivemanagementmoreefficientfromeffectivecheckperspective,sothatboosthumenresourcesmanagementandpropelenterprisetoanewstage.
Keywords: effectivemanagement; effectivecheck; humenresourcesmanagement
ShengYunhua: Assoc.Prof.,SchoolofManagementandEconomy,WUT,Wuhan430070,China.