改变领导情境适应领导风格
---对菲德勒权变理论的思考
陈辉洪
1
目录
一、 摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
二、 正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
三、 参考文献.. „„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
2
[摘 要] 改变领导情境来适合不同风格的领导者，在领导者不能改变的情况下是种很好的方法。当领导情境与领导风格不匹配时，菲德勒认为换一个与情境相匹配的领导风格则为捷径。可从 “领导——部属关系”、“任务结构”和“职位权力”三方面进行改变。
[关键词]权利 部属关系 影响力
3
如果领导风格与管理情境不匹配，那么有两种改变途径：一是改变领导方式，二是改变领导情境。而且在实际过程中，有时环境也不容许领导者进行频繁或随意的调动，如国有企业、事业单位等，在这样情况下，为了保证最终的领导效果，改变情境适合领导风格的做法就显得尤为重要了。因此，作者认为，应从以下三大方面来改变领导情境。
一、改善“领导者----部属关系”
改善“领导者——部属关系”，目的是为了提高部属的忠诚度和领导者对部属的信任、信赖和尊重的程度。
评价客观，尊重部属。有的领导者往往把部属不符合自己意
愿、习惯的做法看成是错误的，所以，在日常工作中，有的领导者总是要求部属应主动地适应他的工作方法，采用他所熟悉的工作方法去完成他所交办的工作，以便得到支持与指导，但这不是也不应该成为领导者评价部属工作好坏的一个依据。对完成一项工作而言，领导者应不必苛求形式，允许并鼓励部属采取多种形式去完成自己的工作，只有这样，才会激发部属的工作热情和创造力。
二、加强“职位权力”
1．树立自信，决策果断。领导者要有自信心和工作魄力使用组织给予的权力，向部属表明自己的领导权威。对看准了的事情，要充满信心地坚持下去，做到不人云亦云，不因中途遇到困难而
4
退却，不因出现新的矛盾而畏缩，不因道听途说而变更，要有一种不达目的誓不罢休的气概和毅力，并且还要善于把这种一往无前的工作自信心“传染”给部属，转化为共同的信念和行动。
2．坚持原则，敢做敢当。在坚持高标准要求自己的前提下，坚持原则，按组织的发展方向、制度办事。同时应努力做到“三个不回避”，即涉及领导者自身的问题不护短，坚持原则不回避；涉及反面事例不讲清楚，敢于揭露不回避；涉及员工提出的疑难问题，正面引导不回避。同时，还要制定出符合实际规章制度，变人治为“制治”。这样，就会逐步形成以上带下，以下促上，上行下效的良好风气。
三、减弱“职位权力”
1．民主决策，接受监督。领导要高度重视发扬民主，重大问题可由集体决策，让大家把意见充分表达出来。不能搞先入为主，不能搞独断专行，不能由少数人或个人说了算。集体决定的事项，要坚决执行。其次要自觉接受监督，树立自觉接受监督的思想意识，把监督看作是组织的爱护，看作是部属的关心，看作是群众的关注，而不要把监督看作是自己的对立面。2．胸襟宽广，魅力影响。任何一个组织、任何一个单位，都是由不同的人组成，能不能处理好矛盾，能不能协调好相互之间的关系，能不能团结大多数同志，这就是对领导者提出的考验。既要当领导，就要真诚豁达，善待身边的每个人。特别要做到：善于调节自我，善于同部属沟通思想。用真诚赢得理解，用沟通赢得支持。通过建立
5
在部属心目中的影响力，可能比权力领导更为有效。
总之，改变领导情境来适合不同风格的领导者，在领导者不能改变的情况下是种很好的方法。我们也相信通过以上三方面的改变，能产生一种适合领导风格的领导情境。
6
参考文献
[1]孙子新，领导者如何让部属信服[J]人才瞭望 2003（02）
[2]刘新坤，共青团干部领导方式研究，首都师范大学硕士论文 2002
[3]王岩，领导者如何评价部属的工作。领导科学
[J]1999（09）
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改变领导情境适应领导风格
---对菲德勒权变理论的思考
陈辉洪
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一、 摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
二、 正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
三、 参考文献.. „„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
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[摘 要] 改变领导情境来适合不同风格的领导者，在领导者不能改变的情况下是种很好的方法。当领导情境与领导风格不匹配时，菲德勒认为换一个与情境相匹配的领导风格则为捷径。可从 “领导——部属关系”、“任务结构”和“职位权力”三方面进行改变。
[关键词]权利 部属关系 影响力
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如果领导风格与管理情境不匹配，那么有两种改变途径：一是改变领导方式，二是改变领导情境。而且在实际过程中，有时环境也不容许领导者进行频繁或随意的调动，如国有企业、事业单位等，在这样情况下，为了保证最终的领导效果，改变情境适合领导风格的做法就显得尤为重要了。因此，作者认为，应从以下三大方面来改变领导情境。
一、改善“领导者----部属关系”
改善“领导者——部属关系”，目的是为了提高部属的忠诚度和领导者对部属的信任、信赖和尊重的程度。
评价客观，尊重部属。有的领导者往往把部属不符合自己意
愿、习惯的做法看成是错误的，所以，在日常工作中，有的领导者总是要求部属应主动地适应他的工作方法，采用他所熟悉的工作方法去完成他所交办的工作，以便得到支持与指导，但这不是也不应该成为领导者评价部属工作好坏的一个依据。对完成一项工作而言，领导者应不必苛求形式，允许并鼓励部属采取多种形式去完成自己的工作，只有这样，才会激发部属的工作热情和创造力。
二、加强“职位权力”
1．树立自信，决策果断。领导者要有自信心和工作魄力使用组织给予的权力，向部属表明自己的领导权威。对看准了的事情，要充满信心地坚持下去，做到不人云亦云，不因中途遇到困难而
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退却，不因出现新的矛盾而畏缩，不因道听途说而变更，要有一种不达目的誓不罢休的气概和毅力，并且还要善于把这种一往无前的工作自信心“传染”给部属，转化为共同的信念和行动。
2．坚持原则，敢做敢当。在坚持高标准要求自己的前提下，坚持原则，按组织的发展方向、制度办事。同时应努力做到“三个不回避”，即涉及领导者自身的问题不护短，坚持原则不回避；涉及反面事例不讲清楚，敢于揭露不回避；涉及员工提出的疑难问题，正面引导不回避。同时，还要制定出符合实际规章制度，变人治为“制治”。这样，就会逐步形成以上带下，以下促上，上行下效的良好风气。
三、减弱“职位权力”
1．民主决策，接受监督。领导要高度重视发扬民主，重大问题可由集体决策，让大家把意见充分表达出来。不能搞先入为主，不能搞独断专行，不能由少数人或个人说了算。集体决定的事项，要坚决执行。其次要自觉接受监督，树立自觉接受监督的思想意识，把监督看作是组织的爱护，看作是部属的关心，看作是群众的关注，而不要把监督看作是自己的对立面。2．胸襟宽广，魅力影响。任何一个组织、任何一个单位，都是由不同的人组成，能不能处理好矛盾，能不能协调好相互之间的关系，能不能团结大多数同志，这就是对领导者提出的考验。既要当领导，就要真诚豁达，善待身边的每个人。特别要做到：善于调节自我，善于同部属沟通思想。用真诚赢得理解，用沟通赢得支持。通过建立
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在部属心目中的影响力，可能比权力领导更为有效。
总之，改变领导情境来适合不同风格的领导者，在领导者不能改变的情况下是种很好的方法。我们也相信通过以上三方面的改变，能产生一种适合领导风格的领导情境。
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参考文献
[1]孙子新，领导者如何让部属信服[J]人才瞭望 2003（02）
[2]刘新坤，共青团干部领导方式研究，首都师范大学硕士论文 2002
[3]王岩，领导者如何评价部属的工作。领导科学
[J]1999（09）
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