公司薪资比例决定初探
【摘要】本文首先分析了公司薪资构成的基本情况，然后探讨了公司薪资 比例决定的实质，最后从理论上研究了影响公司薪资比例决定的基本因素。
【关键词】公司薪资比例决定
在现实生活中，我们经常能见到一些企业采用“高工资、低奖金”的薪酬 模式，而另一些企业实行“低工资、高奖金”的分配制度；某些企业的福利水 平比较高，有些企业还将股票作为一种分配形式……为什么企业间的薪资比例 会有差异？为什么员工间的薪资构成会有不同？笔者结合自身多年工作实践经 验，对这一问题从以下几个角度进行了分析。
一、公司薪资构成的基本情况
一般来讲，公司薪资包括工资、奖金、福利和股金四种形式，它们各有特 点，也存在内在联系。从员工获得当期收入与远期收益的角度看，工资和奖金 应属于当期收入范畴，而福利和股金则属于长期收益的范畴。从获得收入的时 效性上看，工资和奖金的时效性最强，是员工看得见、摸得着的“现金流”; 而福利和股金的收益则更多地表现在远期的范畴，它们所带来的收益需要员工 在企业中的长时间工作或企业持久地发展才能表现出来。从员工获得稳定收入 与波动收入的角度看，工资和福利应属于稳定收入范畴，而奖金和股金则属于 波动收入的范畴。工资和福利的稳定性好，一般来讲“能上不易下”，这种稳 定的收入预期构筑起员工的安全感；而奖金和股金则是随企业绩效和个人绩效 波动的收入，从员工的角度看，这种收入是“员工本人很难控制和把握的收 入”。
从获得收入的时间和收入预期的稳定性两个维度，可将这四种薪资形式放 入表1之中.
二、公司薪资比例决定的实质
由于工资、奖金、福利和股金这四种薪资模式在时效性和稳定性方面的差 异，企业可通过调节四种薪资的构成比例调控员工收入构成的特点，从而引导 员工的心理和行为。如调高稳定性收入的比例增强员工的安全感和归属感，调 高当期收入的比例刺激员工在短期内挖掘潜力、增加绩效，还可调高远期收入 的比例，促使员工与企业一同成长，增加员工与企业的依存度等等。
事实上，企业薪资比例的决定就是通过对收入获得的时效性和稳定性两个 方面的调节，以此改变员工的收入结构，并影响到员工的安全感、积极性和流 动性等心理和行为因素，最终满足企业战略和管理的要求。调节收入的时效性 和稳定性是决定薪资比例的基本点，薪资比例的决定始终围绕着收入的时效性 和稳定性展开。
三、影响公司薪资比例决定的因素分析
1、企业所处行业的市场竞争程度
一般来讲，如果企业所处的行业为充分竞争行业，则企业总体上的薪资比 例应倾向于高弹性的薪酬模式，即波动性收入的比例较大（奖金和股金占总收 入的比重较大）。这是因为在充分竞争的市场条件下，企业很难从市场中获取 超额利润，而且企业绩效和发展受市场因素的影响很大。在这种情况下，增大 员工收入的波动比例，使之与企业和个人绩效挂钩，既是企业薪酬成本的要求， 又是客观的外部环境对企业和个人追求利润、强调竞争的反应。同时，这些企 业的总体薪酬水平不一定就低，从这些行业薪资比例的构成上看，其波动性收 入比例（如奖金和股金）是比较高的。
相反，如果企业所处的行业为垄断性行业，则企业总体上的薪资比例应倾 向于低弹性的薪酬模式，即稳定性收入的比例较大（工资和福利占总收入的比 重较大）。因为在垄断性的市场中，企业能从市场中获取超额利润，所以适当 增加稳定性薪资的支出不会对企业的成本构成太大的压力；另一方面，垄断性 行业一般是涉及到公共物品供给的行业，其特殊性在客观上要求维护这些从业 人员的稳定性，工资和福利性支出的比例在一定程度上的增大也是必然的。现 实生活中，这个行业的总体薪酬水平未必很高，但其薪资构成的保障性成份却 较重。
介于完全竞争与垄断之间的行业，是我们在现实生活中见得最多的行业， 这类行业的薪资比例一般业介于高弹性薪酬和高稳定薪酬之间，属丁•调和性薪 酬。
2、胜任该岗位人力资源的丰饶程度
一般来讲，岗位对从业人员没有特殊技能的要求、员工对企业文化的适应 程度不会对其胜任该岗位构成实质性的影响、所需要的人力资源从外部劳动力 市场上容易得到满足，这一类的岗位一般采用波动性的薪资结构，即工资所占 成份较低、奖金所占的成份较高。农民工进城务工的岗位多半属于这一类型。 与上述情况相对应，一些岗位对专业技术能力要求高、对从业经验要求强、外 部劳动力市场供给稀缺，而且这一类人才往往关系到企业的核心竞争力，这一 类的岗位企业往往实行高保障的薪资比例，即工资和福利所占的比例较高。这 类人才可替代性很弱，使得这些人在行业内的流动性强。现实生活中，一些涉 及到企业核心竞争力的岗位诸如服装企业的设计部门、高科技企业的研发部门、 学校中的核心师资队伍等往往采用高保障的薪资比例。
3、员工真实的工作绩效评定的难易
一般来讲，在企业中越是基层的操作岗位，薪资比例中当期收入的比重越 大；越是高层的管理岗位，其薪资比例中远期收入的比例越大。这是因为在企 业的实际运营中，操作性强、工作成果容易量化、工作业绩显现的周期比较短 的岗位的真实绩效情况较易测评，而高层的岗位的真实绩效水平很难测评，这 些岗位的工作业绩显现出来需要较长的周期和时间，诸如企业高层的重大决策、 研发部门的成果。对待这样一些岗位上的员工，要定期评定其真实的工作业绩 很困难。由于这些高层次的技术、管理岗位上的人员与企业的发展息息相关， 他们的工作业绩更多地体现在企业未来的发展上，为了避免巨大的管理成本 (即量化当期的工作绩效），企业对这类岗位大多采用侧重远期收入的薪资比 例，即股金和福利的比例较大。
4、企业所处生命周期的阶段
任何一个企业都会经历不同的发展阶段，在企业发展的不同时期，根据企 业战略的需要制定不同的薪资比例结构也是非常必要的。这里我们暂且将企业 发展分为：创立、高增长、成熟、平稳、衰退和再造六个阶段。
一般而言，企业在创立和再造这两个阶段通常采取以波动性为主的薪资政 策（即奖金和股金所占比例较高）。因为企业在创立和再造阶段，企业没有任 何的积累，一方面要压缩人工成本增大竞争优势，另一方面企业的生存与发展 于市场绩效高度关联，人员流动比较频繁。所以在这两个阶段采用高弹性的薪 酬模式适应企业在此阶段的发展需耍。
企业在处于平稳和衰退这两个阶段时，比较适宜采用低弹性的薪资政策 (即工资和福利所占比例较高）。因为在这两个阶段，企业经过了相当程度的 发展，企业己经积累了实力，市场竞争的方式已从过去的成本竞争逐渐转向技 术和规模的竞争，在这种情况下维持员工队伍的稳定，保持企业的核心竞争力 (无论是技术优势还是经验优势），维持人才队伍的稳定为企业再次创业做准 备成为企业关注的重点。
企业在高增长和成熟阶段的薪资政策一般表现为高保障性和高激励性，这 有赖丁•企业在这两个阶段快速增长，事业加速发展，利润的不断累积能够承担 高保障、高激励所带来的成本压力。另外，高保障、高激励的薪资政策能有效 地激励员工工作，同时这样的薪酬政策更能吸引优秀的人力资源加入到企业发 展的事业当中。
【参考文献】
[1] 高鸿业主编：西方经济学[M].北京：中国人民大学出版，2000.
[2] 张军：现代产权经济学[M].上海：上海人民出版社，1996.
[3] 爱德华•拉齐儿：人事管理经济学[M].北京：北京大学出版社，2000.
[4] 杨先明、徐亚非、程厚思：劳动力市场运行研究[M].北京：商务印书 馆，1999年.
[5] 乔治*T•米尔科维奇、杰里•纽曼，董克用译：薪酬管理[M].北 京：中国人民大学出版社，2002.
[6] 邱小平主编：工资收入分配[M].北京：中国劳动社会保障出版社， 2004.
公司薪资比例决定初探
【摘要】本文首先分析了公司薪资构成的基本情况，然后探讨了公司薪资 比例决定的实质，最后从理论上研究了影响公司薪资比例决定的基本因素。
【关键词】公司薪资比例决定
在现实生活中，我们经常能见到一些企业采用“高工资、低奖金”的薪酬 模式，而另一些企业实行“低工资、高奖金”的分配制度；某些企业的福利水 平比较高，有些企业还将股票作为一种分配形式……为什么企业间的薪资比例 会有差异？为什么员工间的薪资构成会有不同？笔者结合自身多年工作实践经 验，对这一问题从以下几个角度进行了分析。
一、公司薪资构成的基本情况
一般来讲，公司薪资包括工资、奖金、福利和股金四种形式，它们各有特 点，也存在内在联系。从员工获得当期收入与远期收益的角度看，工资和奖金 应属于当期收入范畴，而福利和股金则属于长期收益的范畴。从获得收入的时 效性上看，工资和奖金的时效性最强，是员工看得见、摸得着的“现金流”; 而福利和股金的收益则更多地表现在远期的范畴，它们所带来的收益需要员工 在企业中的长时间工作或企业持久地发展才能表现出来。从员工获得稳定收入 与波动收入的角度看，工资和福利应属于稳定收入范畴，而奖金和股金则属于 波动收入的范畴。工资和福利的稳定性好，一般来讲“能上不易下”，这种稳 定的收入预期构筑起员工的安全感；而奖金和股金则是随企业绩效和个人绩效 波动的收入，从员工的角度看，这种收入是“员工本人很难控制和把握的收 入”。
从获得收入的时间和收入预期的稳定性两个维度，可将这四种薪资形式放 入表1之中.
二、公司薪资比例决定的实质
由于工资、奖金、福利和股金这四种薪资模式在时效性和稳定性方面的差 异，企业可通过调节四种薪资的构成比例调控员工收入构成的特点，从而引导 员工的心理和行为。如调高稳定性收入的比例增强员工的安全感和归属感，调 高当期收入的比例刺激员工在短期内挖掘潜力、增加绩效，还可调高远期收入 的比例，促使员工与企业一同成长，增加员工与企业的依存度等等。
事实上，企业薪资比例的决定就是通过对收入获得的时效性和稳定性两个 方面的调节，以此改变员工的收入结构，并影响到员工的安全感、积极性和流 动性等心理和行为因素，最终满足企业战略和管理的要求。调节收入的时效性 和稳定性是决定薪资比例的基本点，薪资比例的决定始终围绕着收入的时效性 和稳定性展开。
三、影响公司薪资比例决定的因素分析
1、企业所处行业的市场竞争程度
一般来讲，如果企业所处的行业为充分竞争行业，则企业总体上的薪资比 例应倾向于高弹性的薪酬模式，即波动性收入的比例较大（奖金和股金占总收 入的比重较大）。这是因为在充分竞争的市场条件下，企业很难从市场中获取 超额利润，而且企业绩效和发展受市场因素的影响很大。在这种情况下，增大 员工收入的波动比例，使之与企业和个人绩效挂钩，既是企业薪酬成本的要求， 又是客观的外部环境对企业和个人追求利润、强调竞争的反应。同时，这些企 业的总体薪酬水平不一定就低，从这些行业薪资比例的构成上看，其波动性收 入比例（如奖金和股金）是比较高的。
相反，如果企业所处的行业为垄断性行业，则企业总体上的薪资比例应倾 向于低弹性的薪酬模式，即稳定性收入的比例较大（工资和福利占总收入的比 重较大）。因为在垄断性的市场中，企业能从市场中获取超额利润，所以适当 增加稳定性薪资的支出不会对企业的成本构成太大的压力；另一方面，垄断性 行业一般是涉及到公共物品供给的行业，其特殊性在客观上要求维护这些从业 人员的稳定性，工资和福利性支出的比例在一定程度上的增大也是必然的。现 实生活中，这个行业的总体薪酬水平未必很高，但其薪资构成的保障性成份却 较重。
介于完全竞争与垄断之间的行业，是我们在现实生活中见得最多的行业， 这类行业的薪资比例一般业介于高弹性薪酬和高稳定薪酬之间，属丁•调和性薪 酬。
2、胜任该岗位人力资源的丰饶程度
一般来讲，岗位对从业人员没有特殊技能的要求、员工对企业文化的适应 程度不会对其胜任该岗位构成实质性的影响、所需要的人力资源从外部劳动力 市场上容易得到满足，这一类的岗位一般采用波动性的薪资结构，即工资所占 成份较低、奖金所占的成份较高。农民工进城务工的岗位多半属于这一类型。 与上述情况相对应，一些岗位对专业技术能力要求高、对从业经验要求强、外 部劳动力市场供给稀缺，而且这一类人才往往关系到企业的核心竞争力，这一 类的岗位企业往往实行高保障的薪资比例，即工资和福利所占的比例较高。这 类人才可替代性很弱，使得这些人在行业内的流动性强。现实生活中，一些涉 及到企业核心竞争力的岗位诸如服装企业的设计部门、高科技企业的研发部门、 学校中的核心师资队伍等往往采用高保障的薪资比例。
3、员工真实的工作绩效评定的难易
一般来讲，在企业中越是基层的操作岗位，薪资比例中当期收入的比重越 大；越是高层的管理岗位，其薪资比例中远期收入的比例越大。这是因为在企 业的实际运营中，操作性强、工作成果容易量化、工作业绩显现的周期比较短 的岗位的真实绩效情况较易测评，而高层的岗位的真实绩效水平很难测评，这 些岗位的工作业绩显现出来需要较长的周期和时间，诸如企业高层的重大决策、 研发部门的成果。对待这样一些岗位上的员工，要定期评定其真实的工作业绩 很困难。由于这些高层次的技术、管理岗位上的人员与企业的发展息息相关， 他们的工作业绩更多地体现在企业未来的发展上，为了避免巨大的管理成本 (即量化当期的工作绩效），企业对这类岗位大多采用侧重远期收入的薪资比 例，即股金和福利的比例较大。
4、企业所处生命周期的阶段
任何一个企业都会经历不同的发展阶段，在企业发展的不同时期，根据企 业战略的需要制定不同的薪资比例结构也是非常必要的。这里我们暂且将企业 发展分为：创立、高增长、成熟、平稳、衰退和再造六个阶段。
一般而言，企业在创立和再造这两个阶段通常采取以波动性为主的薪资政 策（即奖金和股金所占比例较高）。因为企业在创立和再造阶段，企业没有任 何的积累，一方面要压缩人工成本增大竞争优势，另一方面企业的生存与发展 于市场绩效高度关联，人员流动比较频繁。所以在这两个阶段采用高弹性的薪 酬模式适应企业在此阶段的发展需耍。
企业在处于平稳和衰退这两个阶段时，比较适宜采用低弹性的薪资政策 (即工资和福利所占比例较高）。因为在这两个阶段，企业经过了相当程度的 发展，企业己经积累了实力，市场竞争的方式已从过去的成本竞争逐渐转向技 术和规模的竞争，在这种情况下维持员工队伍的稳定，保持企业的核心竞争力 (无论是技术优势还是经验优势），维持人才队伍的稳定为企业再次创业做准 备成为企业关注的重点。
企业在高增长和成熟阶段的薪资政策一般表现为高保障性和高激励性，这 有赖丁•企业在这两个阶段快速增长，事业加速发展，利润的不断累积能够承担 高保障、高激励所带来的成本压力。另外，高保障、高激励的薪资政策能有效 地激励员工工作，同时这样的薪酬政策更能吸引优秀的人力资源加入到企业发 展的事业当中。
【参考文献】
[1] 高鸿业主编：西方经济学[M].北京：中国人民大学出版，2000.
[2] 张军：现代产权经济学[M].上海：上海人民出版社，1996.
[3] 爱德华•拉齐儿：人事管理经济学[M].北京：北京大学出版社，2000.
[4] 杨先明、徐亚非、程厚思：劳动力市场运行研究[M].北京：商务印书 馆，1999年.
[5] 乔治*T•米尔科维奇、杰里•纽曼，董克用译：薪酬管理[M].北 京：中国人民大学出版社，2002.
[6] 邱小平主编：工资收入分配[M].北京：中国劳动社会保障出版社， 2004.