绩效面谈表填写范文
一、上半年工作总结； 1继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平； 在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。 1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。
实习报告 一.实习目的 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程,把所学理论知识应用于实际,锻炼社会实践能力,并在工作中学习新知识,对所学的知识进行总结提升,以指导未来的学习重点和发展方向. 二.实习时间 2013年 2 月 28 日至 4月 4日 三.实习单位 路桥有限责任公司人力资源部 四.实习内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职.离职.岗位调动和适用转正,这些工作都是人力资源部最基础的人事管理,这也是在路桥公司实习期间每天必做的工作.根据所在岗位的职责要
某公司员工季度绩效考核方案 (2002年12月修订草案) 一. 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效. 二.考核原则 1. 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导.监督和提供 技术方面的支持: 2. 考核应以规定的考核项目和事实为依据: 3. 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据: 4. 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作
**有限公司员工季度绩效考核方案 一. 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效. 二.考核原则 1. 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导.监督和提供 技术方面的支持: 2. 考核应以规定的考核项目和事实为依据: 3. 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据: 4. 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有 主要责
4.2.2 几类特殊人员的考核排序 处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核. 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准. 调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的"提前考核"结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核.员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈. 6.各环节的具体要求: 6.1 ...
XX年行政人事部在公司领导战略思想的指导下,在公司领导教导.支持.关 爱下,在各部门负责人的大力配合下,在部门全体员工的努力下,较之去年各项工 作有了显著的改变:首先表现在通过加强制度化管理,全面提升了管理水平,增强 了员工凝聚力和积极开展各项工作的动力.根据公司的战略思想,把公司目标及部 门的各项工作分解到人,部门领导职责明确,个人工作分工明细,作为定位于服务 型的公司,加强服务意识,提高服务质量是每个员工的第一职责,作为职能部门, 首先是以身作则,严于律己,作好表率,同时在管理中体现细.实
行政系统绩效考核方案 第一部分:理论阐述 一.绩效考核的定义.目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工. 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容.绩效考核(以下简称"考核")是指用系统的方法.原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果. 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感. 4.考核的结果主要用于压力传递.报酬管理.职务调整.工作反馈.工作改进.组织发展和员工发展. 5.本制度 ...
中山华帝燃具股份有限公司 事业部部门负责人绩效管理办法 (V1.0) 2005年3月 目 录 第一章 总则 一. 绩效管理的目标 二. 绩效管理的原则 三. 本手册的适用范围 第二章 绩效管理组织.职责与权力 一. 二. 三. 绩效管理的直接责任人 绩效管理的支持机构 绩效管理的技术服务与监督机构 第三章 绩效管理程序与操作细则 一. 二. 三. 四. 五. 六. 绩效管理流程总表 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 考核结果的处理及应用 绩效分析 第四章 附则 一. 二. 三. 绩效记录保存与管理
绩效考核管理制度 第一节 总 则 第一条 实施目的 为了更好地实现公司战略经营目标,进一步提高员工工作积极性与工作效率,特制定本制度.本制度以工作绩效的提升与工作激励为主要目的,通过建立以目标管理与价值创造为导向的绩效考核评估体系,对各岗位的月度与年度工作情况来进行综合评定. 第二条 实施原则 客观公平性--绩效考核指标以目标分解与计划实施的完成情况等客观性考核为主,尽量减少主观评价,上级主观评价权重分值控制在10%以内. 简单实用性--以实际工作需要为基本出发点,不盲目追求考核的复杂和完备,同
绩效面谈技巧 一.绪论:相关理论问题的分析 通过绩效面谈的流程,让员工明确自己的绩效目标,明确自己的职责所在,进而确立奋斗目标和培训目标,面谈指导,能帮助员工清除绩效障碍,改进和提高绩效水平,提升员工的自我管理意识和能力,帮助员工实现绩效目标,达到企业发展的要求. (一)绩效管理与绩效面谈之间的关系与作用介绍 1. 绩效管理与绩效面谈的概念 绩效管理就是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略基础上的一种管理活动.绩效管理是通过对企业战略的建立.目标分解.业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理
一级物业公司员工绩效考核办法 时间:2009-10-05 22:07来源:蜂巢网 作者:中士 点击: 1100次 1.目的 为了正确评价员工的工作业绩.能力及适应性,保证员工的晋升.调动.培训.绩效奖金发放合理安排,切实调动员工的积极性与创造性,建立高效的绩效文化. 2.适用 适用于E级以上员工绩效考核. 3.职责 物业公司综合部参照集团相关规定制定本制度,公司各部门遵照执行. 4.方法与过程控制 4.1考核周期 每季度考核一次. 4.2考核内容: 4.2.1主管级以上员工考核 主要从员工的工作
销售部经理岗位考评实施细则(暂行) 一.目的 1. 明确销售部经理岗位职责考评标准,根据岗位职责要求,特制定本细则 2. 岗位考评作为提高绩效.规范管理的手段,而非目的,籍此方式,规范岗位操作流程, 提高员工绩效,达到完全称职的目的. 二.适用范围 销售部经理 三.考评内容及标准,详见"月度绩效考评表(销售部经理)" 四.考评周期:每月一次,主要考评员工本月度岗位职责履行情况. 五.绩效考评程序 1. 月度考评启动 人力资源部提供"月度绩效考评表(销售部经理)&qu ...
1.目的 通过绩效考核,了解员工工作业绩与表现情况,发现优势发扬光大,找出差距寻求改善,持继不断地提高和改进公司.部门和员工的工作绩效,确保公司经营目标的达成和相关政策.制度的有效实施以及员工的发展. 2.适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用,事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法. 2.2部门负责人适用组织绩效考核,不作岗位绩效考核. 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配: 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核. 2.3.2入职未满三个月的新员工进行
保安绩效考核管理规定 1. 目的 为规范保安工作考核.量化标准,持续改进:提高保安队服务水平,充分调动全体保安工作积极性,特制定本办法. 2. 范围 适用于保安队全体成员(不包含宿舍保安2人.办公楼及生产楼夜班保安2名). 3. 权责: 3.1行政管理部:负责对保安队的日常管理及考核评定,并提报最终 考核结果: 3.2人力资源部:负责对行政管理部的考核结果进行稽核: 3.3督导部:负责监督行政管理部对保安队的日常管理,依据相关规 定要求落实到位,对考核过程中的投诉进行处理,对有异议的考核加减分结
目标管理与绩效评估 第一章 绩效管理的概念 一. 什么是绩效管理: 所谓绩效管理就是对组织的员工在一定时期内的绩效进行目标设置.绩效考评.结 果沟通和相应的人员处置等工作.目的在于提高每个员工和整个组织的效率和业绩. 二. 绩效考核的意义: ⒈可以了解和分析员工绩效的优劣. ⒉可以了解.分析和提高员工的素质. ⒊可以正确的提升.调整.淘汰.奖惩员工. ⒋可以全面提高每个员工和整个组织的绩效. 三. 绩效管理的特点: ⒈系统性 ⒉前瞻性 ⒊能动性 ⒋有效性 四.传统绩效考核表格: ⒈绩效尺度考评法
绩效面谈的方法和技术 绩效面谈目的是给员工以正确的导向,指出其长处与不足,最终起到激励的效果.如果绩效面谈流于形式,中层经理就失去一个十分重要的管理杠杆.通过绩效面谈,告知对下属一个时期工作表现的评估,应该是十分严肃的,在管理中起重要作用的.如果在此类重大的管理措施方面非常随意,那么很难设想下属会对中层经理的其他管理行为感到"十分在意".许多下属有不断提高绩效的强烈愿望,希望有机会正式沟通一下.如果由下属主动提出来,显然不合适,如果没有面谈,就没有机会绩效的提升和改善问题,下 ...
绩效管理流程 (试行版) 编制 审核 批准 日期 日期 日期 修订记录 1. 流程概况 2．流程图 3.工作程序 3.1绩效管理原则 3.1.1业绩导向原则(核心原则) 所有绩效管理工作必须有助于团队和个人的绩效改善,有助于公司战略目标与经营计划的实现,不能为考核而考核.设立的绩效目标.考核指标应与组织追求的价值目标一致,无论奖罚,在员工中都应创造正向的激励效应. 3.1.2客观.公正原则 绩效考核要以客观数据.事实及既定的标准为依据,定量考核与定性评价相结合,并以过程的公正保证结果的公正.考核
岗位绩效考核方案 作者:低调 企业项目组 目录 第一章 总则 .............................................................................................................................................. 1 第二章 考核组织管理 ...............................................................
某公司员工年度绩效考核方案 一.考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况.工作职责履行情况等方面的综合评估,客观.全面.有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩. 二.考核原则 1. 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导.监督和提供 技术方面的支持: 2. 考核应以规定的考核项目和事实为依据: 3. 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据: 4. 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有 主要
绩效管理简答题 1． 试说明绩效面谈的种类 按具体内容区分 .以及提高绩效面谈质量的措施与方法. 答:(1)绩效面谈的种类如下: ①绩效计划面谈.②绩效指导面谈.③绩效考评面谈.④绩效总结面谈. (2)提高绩效面谈质量的措施与方法如下: 1) 绩效面谈的准备工作 ①拟定面谈计划,明确面谈和主题,预先告知被考评者面谈的时间.地点,以及应准备的各种绩效记录和资料. ②收集各种与绩效相关的信息资料. 2) 提高绩效面谈有效性的具体措施 ①有效的信息反馈应具有针对性. ②有效的信息反馈应具有真实性. ③