[摘要] 公务员绩效考核，作为公务员管理的重要环节，在科学评价公务员绩效、促进公务员科学使用与管理、推动其提升绩效并实现自身发展等方面起着重要的作用。脱胎于计划经济时代人事考核的我国公务员绩效考核工作由于发展起步晚，仍存在着奖惩机制作用不强、考核结果运用效率低、发展作用不明显等问题。就如何解决这些问题，文章从完善奖惩机制实现考核的激励作用、重视反馈与沟通实现考核的发展作用、实行目标绩效管理实现个人与组织双赢等方面进行了探析。
[关键词] 公务员；绩效考核；考核结果；运用
[作者简介] 黄德金，河南工程学院讲师，硕士研究生，河南郑州451191
[中图分类号]D63 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2011)08-0076-03
公务员作为国家和社会各类公共权力的主要拥有者和执行者，在实现民族伟大复兴的进程中扮演着十分重要的角色。作为公务员管理的重要工作之一，公务员绩效考核近几年来越来越受到人们的关注。但由于我国现代公务员制度建立较晚，难免还存在着诸多不足之处。古人云“为政之要，贵在用人；用人之要，贵在考核”，而考核之果贵在运用。因此进一步探讨我国公务员绩效考核结果的科学运用问题，对进一步完善我国公务员绩效考核制度，实现公务员绩效考核工作的初衷，推动公务员个人及组织绩效的双赢发展，是十分必要的。
一、我国公务员绩效考核结果运用中存在的主要问题
(一) 奖惩机制作用不强。激励作用不明显
公务员考核结果的运用，主要是实行相应的奖惩措施，以达到奖优罚劣的激励目的。但实际中我们看到，很少有公务员将年度考核看作检验自身阶段性工作的一个重要部分，也很少有人将获取年度考核优秀等次作为一年工作的总目标；从另一方面来看，由于公务员考核的奖惩机制不完善，很少有人因为害怕考核不称职而停止懈怠行为或不法行为。很多公务员在平时并不把考核放在心上，只是按部就班地从事工作，考核中则顺其自然、论资排辈或者轮流坐庄。究其原因，主要在于我国干部绩效考核的奖惩作用不强，“不关痛痒”，不能起到应有的激励与惩戒作用。这一问题的存在，背离了实施公务员考核这一制度的初衷，影响了我国干部绩效考核的实际效果。
(二) 管理功能缺失，发展作用不明显
干部绩效考核的目的主要是实现管理目的和发展目的，但由于我国公务员考核制度脱胎于计划经济时代的人事考核制度，绩效管理功能和发展功能发展得还不充分，作用也不明显。主要表现在多数单位公务员考核停留在旧式考核的层面，对绩效评价没有给予充分的重视，进而造成考核结果对绩效管理的价值作用不大，不能通过考核有效地促进公务员管理与服务工作的改进。同时，由于缺乏相应的反馈机制，如缺乏相应的沟通、诫勉谈话、派遣培训等机制，不能很好地促进公务员发扬优点、改正不足、给自身以更为合适的定位，难以实现公务员自身的更好发展和组织绩效的整体改进。
二、对实现公务员绩效考核结果科学运用的建议
(一) 奖罚分明，突出考核的激励作用
《中华人民共和国公务员法》第五章第37条明确规定“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，阐明了干部绩效考核的激励功能。实际上，在目前各地的干部绩效考核规定中，也都有相应的奖惩规定，但是能否做到奖惩分明，实现考核的激励作用，却是一个值得思考的问题。激励作用的实现，是基于人对某些事物或情感的需求的基础之上的。人的需求是有层次、有差别的，管理学家马斯洛对人的需求层次进行了五级划分，即生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要。因此，在设计公务员绩效考核奖惩制度的时候，应分析不同地区、不同部门、不同级别公务员的需求层次，做到有的放矢，采取针对性的激励措施以起到更好的激励作用。
1.增强物质奖惩力度，满足生理及安全需要。任何人的生存和发展都是建立在一定物质基础之上的，公务员同样也不例外，事实上越是基层的公务员，其对生理、安全等方面的需求越突出。邓小平同志曾指出：“人才，只有大胆使用，才会培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高。”所以，物质奖惩的作用一定不能被忽视，而且要从部门的实际出发，根据本地区、本部门公务员的物质需求状况，制定相关的物质奖惩规定，在干部绩效考核客观、公正的基础上，对不同考核等次的公务员扩大物质奖罚力度，如增加对优秀、称职等次公务员的物质奖励力度，增强对基本称职或不称职公务员的物质惩罚力度，进而杜绝那种“考核等次无所谓、奖惩兑现无差别”的现象，增强考核的激励作用。
2.发挥精神奖惩作用，满足情感与发展需要。《公务员法》第48条规定“奖励坚持精神奖励和物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则”。根据马斯洛需求层次理论，公务员作为公共权力的执行者和社会的管理者，其对尊重、权力、社会地位的追求往往高于一般群众，而且越高层次的公务员对尊重、权力与自我实现方面的需求越突出。日本著名组织学家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，著名学者Rob-ert・L・Kahn也说过“工作满意可以减少缺勤、离职，并可以降低事故发生率”，这些都说明了精神激励的重要作用。所以，要实现公务员考核的激励作用，必须针对公务员对获得尊重、拥有权力、自我实现等方面的精神需求，设定相应的奖惩措施，尤其是实现公务员队伍进出机制的顺畅化。
孙中山认为，国民政府的官员都是人民的臣仆，应当能上能下，“朝作总统夕可解职，朝为军长，夕可归田”。可以说，只有建立了顺畅的公务员升降机制，才能从根本上打破原有的“公家铁饭碗”，真正实现能者上、平者让、庸者下，激励公务员舍弃“中庸为官之道”，奋发进取，建立高效的公务员队伍。2007年1月4日颁布的《公务员考核规定(试行)》在考核结果的使用上就作出了突出精神激励的规定：被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，晋升职务时优先考虑；累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别，确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；考核被确定为基本称职等次的，对其诫勉谈话，限期改进，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限，一年内不得晋升职务；被确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。这些规定改革了以前考核结果使用差别性小的问题，突出了考核的激励作用，值得各地区及部门在实际执行过程中结合自身实际制定相应的激励机制。
(二) 重视反馈与沟通，实现考核的发展作用
反馈与沟通，是现代绩效目标管理的重要环
节，通过有效的沟通实现对被考核者的反馈，可以促进被考核者了解自身的绩效情况，进一步扬长避短。绩效管理是一个完整的系统，它由各个环环相扣、相辅相成的子系统所组成，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的沟通。而在我国公务员管理中，缺少的正是这种绩效沟通。过去很多部门的公务员考核工作存在表面化现象，很少有部门在考核结束后将考核结果书面通知被考核人、进行戒勉谈话，更有甚者连口头通知也没有。《公务员考核规定(试行)》对公务员考核的反馈第一次作了较为完善的规定，要求本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次后，以书面形式通知被考核公务员，由公务员本人签署意见；公务员年度考核被确定为基本称职等次的，将被进行戒勉谈话；公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。干部绩效考核的重要目的之一，是实现公务员个人的发展目的，因此考核结果的反馈环节显得尤为重要。笔者认为，凡有条件的部门，考核者或者考核领导小组应该针对考核结果与每一位被考核者进行相应的沟通与反馈，从考核所得到的实际信息出发，畅谈被考核公务员工作中存在的优点与不足，与被考核者一同探讨扬长避短的办法与途径，进而实现干部绩效考核工作的效用最大化，避免出现考核工作“虎头蛇尾”的“应付”局面。
(三) 开展目标绩效管理，实现公务员与组织绩效的双赢发展
目标设置理论认为目标引导行为，个人努力受到个人目标的影响，正如上世纪60年代爱德温・洛克(EDWIN LOCKS)提出的，“目标是人们知道要完成什么工作，以及必须付出多大努力”。同时目标设置理论还认为参与式的目标设置能带来更高的绩效，原因在于提高了目标本身作为工作努力方向的可接受性，也就是说人们对于自己亲自参与作出的选择会付出更大程度的投入。1993年，美国以《戈尔报告》为发端，开始了“重塑政府运动”。这一运动提高了美国政府公务员的服务水平与工作效率，增强了政府部门的整体绩效。追其原因，就在于政府与部门签订绩效合同，明确绩效测评的目标，确立奖惩的标准；部门合同根据个人工作岗位职责分解落实，每个人承担不同的责任，并根据个人合同职责的完成情况对其进行绩效考核，正是这种目标管理实现了提高政府绩效的目的。
因此，能否在我国公共部门广泛而科学地推行目标绩效管理则成为开展公共管理体制改革、提高公共部门绩效的关键所在。实施目标绩效管理，要求我国公务员管理及使用部门根据自身的责任和权限合理确定组织目标，在有公务员个人参与的条件下，具体制定每个人的绩效目标，并由公务员个人签字确认。目标制定之后，即可开展对绩效目标进行管理、修正、考核评估、反馈与绩效考核结果使用等一系列系统性的工作。
[责任编辑：周志华]
[摘要] 公务员绩效考核，作为公务员管理的重要环节，在科学评价公务员绩效、促进公务员科学使用与管理、推动其提升绩效并实现自身发展等方面起着重要的作用。脱胎于计划经济时代人事考核的我国公务员绩效考核工作由于发展起步晚，仍存在着奖惩机制作用不强、考核结果运用效率低、发展作用不明显等问题。就如何解决这些问题，文章从完善奖惩机制实现考核的激励作用、重视反馈与沟通实现考核的发展作用、实行目标绩效管理实现个人与组织双赢等方面进行了探析。
[关键词] 公务员；绩效考核；考核结果；运用
[作者简介] 黄德金，河南工程学院讲师，硕士研究生，河南郑州451191
[中图分类号]D63 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2011)08-0076-03
公务员作为国家和社会各类公共权力的主要拥有者和执行者，在实现民族伟大复兴的进程中扮演着十分重要的角色。作为公务员管理的重要工作之一，公务员绩效考核近几年来越来越受到人们的关注。但由于我国现代公务员制度建立较晚，难免还存在着诸多不足之处。古人云“为政之要，贵在用人；用人之要，贵在考核”，而考核之果贵在运用。因此进一步探讨我国公务员绩效考核结果的科学运用问题，对进一步完善我国公务员绩效考核制度，实现公务员绩效考核工作的初衷，推动公务员个人及组织绩效的双赢发展，是十分必要的。
一、我国公务员绩效考核结果运用中存在的主要问题
(一) 奖惩机制作用不强。激励作用不明显
公务员考核结果的运用，主要是实行相应的奖惩措施，以达到奖优罚劣的激励目的。但实际中我们看到，很少有公务员将年度考核看作检验自身阶段性工作的一个重要部分，也很少有人将获取年度考核优秀等次作为一年工作的总目标；从另一方面来看，由于公务员考核的奖惩机制不完善，很少有人因为害怕考核不称职而停止懈怠行为或不法行为。很多公务员在平时并不把考核放在心上，只是按部就班地从事工作，考核中则顺其自然、论资排辈或者轮流坐庄。究其原因，主要在于我国干部绩效考核的奖惩作用不强，“不关痛痒”，不能起到应有的激励与惩戒作用。这一问题的存在，背离了实施公务员考核这一制度的初衷，影响了我国干部绩效考核的实际效果。
(二) 管理功能缺失，发展作用不明显
干部绩效考核的目的主要是实现管理目的和发展目的，但由于我国公务员考核制度脱胎于计划经济时代的人事考核制度，绩效管理功能和发展功能发展得还不充分，作用也不明显。主要表现在多数单位公务员考核停留在旧式考核的层面，对绩效评价没有给予充分的重视，进而造成考核结果对绩效管理的价值作用不大，不能通过考核有效地促进公务员管理与服务工作的改进。同时，由于缺乏相应的反馈机制，如缺乏相应的沟通、诫勉谈话、派遣培训等机制，不能很好地促进公务员发扬优点、改正不足、给自身以更为合适的定位，难以实现公务员自身的更好发展和组织绩效的整体改进。
二、对实现公务员绩效考核结果科学运用的建议
(一) 奖罚分明，突出考核的激励作用
《中华人民共和国公务员法》第五章第37条明确规定“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，阐明了干部绩效考核的激励功能。实际上，在目前各地的干部绩效考核规定中，也都有相应的奖惩规定，但是能否做到奖惩分明，实现考核的激励作用，却是一个值得思考的问题。激励作用的实现，是基于人对某些事物或情感的需求的基础之上的。人的需求是有层次、有差别的，管理学家马斯洛对人的需求层次进行了五级划分，即生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要。因此，在设计公务员绩效考核奖惩制度的时候，应分析不同地区、不同部门、不同级别公务员的需求层次，做到有的放矢，采取针对性的激励措施以起到更好的激励作用。
1.增强物质奖惩力度，满足生理及安全需要。任何人的生存和发展都是建立在一定物质基础之上的，公务员同样也不例外，事实上越是基层的公务员，其对生理、安全等方面的需求越突出。邓小平同志曾指出：“人才，只有大胆使用，才会培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高。”所以，物质奖惩的作用一定不能被忽视，而且要从部门的实际出发，根据本地区、本部门公务员的物质需求状况，制定相关的物质奖惩规定，在干部绩效考核客观、公正的基础上，对不同考核等次的公务员扩大物质奖罚力度，如增加对优秀、称职等次公务员的物质奖励力度，增强对基本称职或不称职公务员的物质惩罚力度，进而杜绝那种“考核等次无所谓、奖惩兑现无差别”的现象，增强考核的激励作用。
2.发挥精神奖惩作用，满足情感与发展需要。《公务员法》第48条规定“奖励坚持精神奖励和物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则”。根据马斯洛需求层次理论，公务员作为公共权力的执行者和社会的管理者，其对尊重、权力、社会地位的追求往往高于一般群众，而且越高层次的公务员对尊重、权力与自我实现方面的需求越突出。日本著名组织学家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，著名学者Rob-ert・L・Kahn也说过“工作满意可以减少缺勤、离职，并可以降低事故发生率”，这些都说明了精神激励的重要作用。所以，要实现公务员考核的激励作用，必须针对公务员对获得尊重、拥有权力、自我实现等方面的精神需求，设定相应的奖惩措施，尤其是实现公务员队伍进出机制的顺畅化。
孙中山认为，国民政府的官员都是人民的臣仆，应当能上能下，“朝作总统夕可解职，朝为军长，夕可归田”。可以说，只有建立了顺畅的公务员升降机制，才能从根本上打破原有的“公家铁饭碗”，真正实现能者上、平者让、庸者下，激励公务员舍弃“中庸为官之道”，奋发进取，建立高效的公务员队伍。2007年1月4日颁布的《公务员考核规定(试行)》在考核结果的使用上就作出了突出精神激励的规定：被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，晋升职务时优先考虑；累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别，确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；考核被确定为基本称职等次的，对其诫勉谈话，限期改进，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限，一年内不得晋升职务；被确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。这些规定改革了以前考核结果使用差别性小的问题，突出了考核的激励作用，值得各地区及部门在实际执行过程中结合自身实际制定相应的激励机制。
(二) 重视反馈与沟通，实现考核的发展作用
反馈与沟通，是现代绩效目标管理的重要环
节，通过有效的沟通实现对被考核者的反馈，可以促进被考核者了解自身的绩效情况，进一步扬长避短。绩效管理是一个完整的系统，它由各个环环相扣、相辅相成的子系统所组成，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的沟通。而在我国公务员管理中，缺少的正是这种绩效沟通。过去很多部门的公务员考核工作存在表面化现象，很少有部门在考核结束后将考核结果书面通知被考核人、进行戒勉谈话，更有甚者连口头通知也没有。《公务员考核规定(试行)》对公务员考核的反馈第一次作了较为完善的规定，要求本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次后，以书面形式通知被考核公务员，由公务员本人签署意见；公务员年度考核被确定为基本称职等次的，将被进行戒勉谈话；公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。干部绩效考核的重要目的之一，是实现公务员个人的发展目的，因此考核结果的反馈环节显得尤为重要。笔者认为，凡有条件的部门，考核者或者考核领导小组应该针对考核结果与每一位被考核者进行相应的沟通与反馈，从考核所得到的实际信息出发，畅谈被考核公务员工作中存在的优点与不足，与被考核者一同探讨扬长避短的办法与途径，进而实现干部绩效考核工作的效用最大化，避免出现考核工作“虎头蛇尾”的“应付”局面。
(三) 开展目标绩效管理，实现公务员与组织绩效的双赢发展
目标设置理论认为目标引导行为，个人努力受到个人目标的影响，正如上世纪60年代爱德温・洛克(EDWIN LOCKS)提出的，“目标是人们知道要完成什么工作，以及必须付出多大努力”。同时目标设置理论还认为参与式的目标设置能带来更高的绩效，原因在于提高了目标本身作为工作努力方向的可接受性，也就是说人们对于自己亲自参与作出的选择会付出更大程度的投入。1993年，美国以《戈尔报告》为发端，开始了“重塑政府运动”。这一运动提高了美国政府公务员的服务水平与工作效率，增强了政府部门的整体绩效。追其原因，就在于政府与部门签订绩效合同，明确绩效测评的目标，确立奖惩的标准；部门合同根据个人工作岗位职责分解落实，每个人承担不同的责任，并根据个人合同职责的完成情况对其进行绩效考核，正是这种目标管理实现了提高政府绩效的目的。
因此，能否在我国公共部门广泛而科学地推行目标绩效管理则成为开展公共管理体制改革、提高公共部门绩效的关键所在。实施目标绩效管理，要求我国公务员管理及使用部门根据自身的责任和权限合理确定组织目标，在有公务员个人参与的条件下，具体制定每个人的绩效目标，并由公务员个人签字确认。目标制定之后，即可开展对绩效目标进行管理、修正、考核评估、反馈与绩效考核结果使用等一系列系统性的工作。
[责任编辑：周志华]