第24卷 第2期
2009年06月河北工业大学成人教育学院学报J o u r n a l o f A d u l t E d u c a t i o nS c h o o l o f H e b e i U n i v e r s i t y o f T e c h n o l o g y V o l . 24N o . 2J u n . 2009
结构化在岗培训及其应用研究
张书娟＊
(华东师范大学职业教育与成人教育研究所 上海 200062)
摘 要:由于多数传统的在岗培训(O J T ) 是无计划地进行的, 因此培训的效果并不明显。二十
世纪八十年代中期, 美国学者R o n a l d L . J a c o b s 提出了结构化在岗培训(S O J T ) 模式, 这是一种
有计划地、系统性地设计和执行在岗培训的过程。本文对S O J T 的意义及其与传统O J T 相比较
的优越性做了细致的陈述, 然后对其在国外的应用现状作了介绍和分析, 最后提出S O J T 作为
一种低投入、高产出的培训方式, 具有很大的推广应用价值。
关键词:在岗培训; 结构化在岗培训; 应用
中图分类号:G 724 文献标识码:A 文章编号:1008-911X (2009) 02-0001-04
S t u d y o nS O J Ta n d i t s A p p l i c a t i o n
Z h a n g S h u j u a n
(I n s t i t u t e o f V o c a t i o n a l a n dA d u l t E d u c a t i o n , E a s t C h i n aN o r ma l U n i v e r s i t y , S h a n g h a i 200062, C h i n a )
A b s t r a c t :S i n c e t h e m a j o r i t y o f t h e t r a d i t i o n a l o n -t h e -j o b t r a i n i n g i s c a r r i e d o u t u n p l a n n e d , t h e r e -f o r e t h e e f f e c t o f t r a i n i n g w a s n o t a p p a r e n t . M i d -t w e n t i e t h c e n t u r y , t h e U n i t e d S t a t e s s c h o l a r R o n a l d L . J a c o b s p u t f o r w a r d a s t r u c t u r e d o n -t h e -j o b t r a i n i n g m o d e l , w h i c h i s a p l a n n e d , s y s t e m a t i c d e -s i g n a n d i m p l e m e n t a t i o n o f t h e p r o c e s s o f o n -t h e -j o b t r a i n i n g . I n t h i s p a p e r , t h e s i g n i f i c a n c e o f t h e s t r u c t u r e d o n -t h e -j o b t r a i n i n g a n di t s a d v a n t a g e s c o m p a r e d w i t ht h e t r a d i t i o n a l o n -t h e -j o b t r a i n i n g w e r e d e t a i l e d s t a t e d . M e a n w h i l e , t h e a p p l i c a t i o n o f S O J T a b r o a d w a s p r e s e n t e d a n d a n a l y s e d . F i n a l l y , i t s a f e l y p r o p o s e d t h a t S O J T a s a l o w -i n p u t , h i g h -y i e l d a p p r o a c h t o t r a i n i n g s h o u l d b e o f g r e a t v a l u e .
K e y w o r d s :o n -t h e -j o b t r a i n i n g , s t r u c t u r e d o n -t h e -j o b t r a i n i n g , a p p l i c a t i o n
1 传统岗位培训概述
在岗培训(o n -t h e -j o b t r a i n i n g , 以下简称O J T ) 是一种古老的培训方法。这种培训是在工作场所中, 让员工观察并仿效有经验的员工或老员工的行为进行学习, 学习的同时还能保证工作的继续。和其他的培训方法相比, 它花费的培训成本较低, 并且可以轻松、快速地实施, 因此几个世纪以来, O J T 一直都在组织中扮演着非常重要的培训角色。
收稿日期:2009-04-14。
＊作者简介:张书娟(1980-) , 女, 福建宁德人, 华东师范大学职业教育与成人教育研究所硕士研究生, 人力资源开发与教育专业。
2 河北工业大学成人教育学院学报 2009年然而, 也正是由于传统的O J T 方式具有费用低、不用离开工作现场、容易实施等优点, 使得大多数组织的O J T 成了无计划的随意发生的一种培训, 在实际操作过程中存在着以下不足:传统的O J T 方式缺乏系统性的规划, 更多表现出系统性差、随意性强的特点; 传统的O J T 的成果与工作表现不一定有直接关系, 也就是说培训的结果不可靠; 传统的O J T 其培训的内容可能是不正确的或者不完整的, 在现实环境难以完全落实培训要求; 传统的O J T 在人力调配方面没有预先系统的规划, 可能会影响正常的工作进程; 传统的O J T 在选择培训教师时也有很大的盲目性, 只关注到选择某一领域的资深员工或有经验的员工, 而常常忽视了这些资深员工可能缺乏必要的教学技能, 无法有效地传递培训的信息, 甚至还可能向受训者传达错误的信息, 从而导致错误的操作, 对组织的绩效带来负面的影响, 同时传授者还可能因为害怕危及他的地位而不一定愿意让别人分享他的知识技能等。基于以上缺陷, 传统的O J T 对组织和个人带来了不利的影响, 没能很好地发挥培训的效果。近几十年来, 由于知识经济时代的到来, 使得知识和技术的更新速度不断加快, 这种传统的、无系统、无计划的O J T 越来越暴露出它的弊端, 满足不了现代组织日益多样、不断变化的培训需求。
2 结构化在岗培训及其相比于传统O J T 的优势
上世纪八十年代中期, 美国俄亥俄州立大学人力资源开发专业教授杰克伯斯(R o n a l d L . J a c o b s ) 博士提出了一个新的培训概念———“结构化在岗培训”(s t r u c t u r e d o n -t h e -j o b t r a i n i n g , 以下简称S O J T ) , 引起了H R D 理论研究者和实践者们越来越多的兴趣和持续不断的关注(J a c o b s ＆J o n e s , 1995) 。S O J T 被定义为是在工作场所或接近工作场所的地点由有经验的雇员训练新雇员, 有计划地培养特定工作能力的过程。它与传统O J T 的最大区别在于:
计划性S O J T 是有计划地实施在岗培训的过程, 计划贯穿于培训的始终, 有计划地选择培训者, 对培训者能力、性格、特性等进行仔细地考量, 尽量达成培训者与受训者的匹配, 以促成二者之间良好关系的形成, 从而促进学习的有效开展。
系统性S O J T 强调培训全过程的系统性, 这是S O J T 相比于O J T 最大的不同点。系统包含了培训投入、培训流程、培训效果三个组成部分, 同时这三个组成部分还受其所处的组织环境的影响, 系统中的各个组成部分是相互关联, 并彼此影响的。在制定和实施S O J T 的过程中, 仍要坚持用系统的眼光去审视, 以确保各个环节的有效调节、反馈, 从而确保培训的有效开展。
概括而言, S O J T 的优势主要表现在:
第一, 有计划性和系统性。S O J T 是对传统的O J T 的优化, 有计划性和系统性, 使得在岗培训能够更加有效地开展。
第二, 有助于培训成果的高效迁移。S O J T 是在工作场所中或接近工作场所的地方实施的培训, 工作环境和培训环境具有高度的匹配性, 在培训中受训者所使用的工具、设备和材料同实际工作中用到的相一致, 在培训的过程中, 受训者有更多的机会亲自动手实践, 因此S O J T 更有助于培训成果的高效迁移。
第三, 在情境中学习。S O J T 是情境学习最好的例证, 工作场所就是学习的地点, 学习的内容就是将会在工作中运用到的知识和技能, 这样真实的情境为受训者提供了更多的学习体验, 能帮助受训者更好地掌握所学内容, 并将所学更好地运用于实践中。
第四, 培训者与受训者的双赢。培训者在指导学习的过程中, 能更好地感悟自身的知识、技能水平, 从而获得自身工作、学习能力的进一步提升; 对于受训者而言, 在实际工作中遭遇困难时, 能够更加方便和快捷地获得来自培训者的帮助, 有效地避免所学和所用脱节的情况, 提高了双方工作的效率。
第五, 个人和组织的双赢。培训者和受训者在培训过程中获得知识和能力的提升, 而两者都是组织的成员, 各自在岗位上边工作边实施S O J T , 做到了工作、学习两不误, 各自能力的提升最终也提升了组织的绩效。
最后, S O J T 注重对培训效果进行评估, 让管理层看到S O J T 带来的直接经济效益, 从而让管理层更加
第2期 张书娟结构化在岗培训及其应用研究 3
基于以上诸多优越性的显现, S O J T 近年来受到越来越多的关注, 并在越来越多的组织中得到推广运用。
3 SO J T 的应用现状
3. 1 SO J T 在不同国家的应用
3. 1. 1 在发达国家的应用
如今, 全球范围越来越多的组织在采用S O J T 的培训模式进行培训, 同时关于S O J T 适用性的个案研究也越来越多。在德国, 有专门用于S O J T 培训的培训区, 培训区的设备、环境以及各种资源都与实际生产中的相同; 在韩国, L G 电子公司采用六西格玛质量管理模型实施S O J T , 通过培训, 工程师们完成具体任务的能力大大提高, 超出了预想的水平; 在日本, S O J T 是最主要的雇员培训方式, 几乎每名主管和经理都要担负培训雇员的任务; 在荷兰, 历史上受德国学徒制的影响, 岗位培训与学习始终是经理和研究人员关注的课题, 而今天, 荷兰的S O J T 已经成为欧盟各国的榜样, 从1995年到1999年研究人员完成了八个大型项目的研究, 荷兰的人力资源工作者和学术界人员为此做出了相当大的贡献; 新加坡是S O J T 运用最为广泛的国家之一, 不同政府部门实施各种计划以支持培训的发展, 如1993年, 新加坡正式出台了O J T 2000计划, 目标是将各组织的结构化的岗位培训制度化并在2000年之前培训10万名工人。继O J T 2000计划之后, 政府又出台了O J T 21计划, 目标是在2005年之前培训50万个工作岗位。同时新加坡政府还推出了一系列的辅助措施, 这一系列政策的出台助推了新加坡培训业的快速发展, 也极大的推动了新加坡的经济发展。基于一项对新加坡公司的调查研究结果显示, 在接受调查的114家公司中, S O J T 是最经常采用的一种培训方法, 尤其在制造业、建筑业和商业部门的使用频率最高。综上所述, 我们不难看出, S O J T 在发达国家受到了极大地关注, 有的国家甚至从政府到企业, 都重视采用S O J T 这样一种培训方式, 以上大量的数据也证明, S O J T 比传统的O J T 呈现更大的优势。
3. 1. 2 在发展中国家的应用
在津巴布韦和肯尼亚, S O J T 被运用于对医护人员进行放置I U D (宫内节育器) 的培训, 通过S O J T , 医护人员的护理水平和服务的质量都有了明显的提高。另外, 杰克伯斯本人协同一些专家在非洲喀麦隆的一家啤酒厂进行S O J T 培训的试验。喀麦隆是非洲南部的一个发展中国家, 它集合了许多发展中国家的典型特征:如极度贫困、高失业率、外国企业所有权的比重大, 生产率水平低下等。在这样的发展中国家, S O J T 是否可行呢? 带着这样的疑问, 试验紧锣密鼓地展开了。试验设实验组和控制组两个小组进行比照, 实验组采用S O J T 的培训模式, 而控制组则到培训中心接受培训, 两组都进行了前后测。试验显示:实施了S O J T 的培训小组, 执行任务的速度大大地提高了, 执行任务的时间节约了将近一半, 而控制组的培训效果并不明显, 甚至可以说培训未见成效; S O J T 是一种节约成本的培训方式, S O J T 的成本比培训中心的成本节约了25%,而且在S O J T 中培训者除了工资还能领到培训津贴, 提高了收入; 无论是培训者还是受训者都对S O J T 这种培训方式表现出了极大的满意度。试验证明S O J T 的低成本、高效率和高满意度, 同时也证实了它在促进学习迁移和生产率方面的高回报率。这项试验让我们清楚地看出类似S O J T 这样低成本、高产出的培训方式为发展中国家迎接全球化市场竞争提供了有效的途径。对于发展中国家来说, S O J T 也将会是值得推广应用的培训方式。
4 SO J T 的适用范围
首先, 传统的O J T 大多用于培训在生产环境中从事技术性工作的半熟练雇员或用于制造业中一线员工的技能培训中。然而杰克伯斯认为S O J T 可以成功地用于管理类、技术类和知识类的培训, 这就使得S O J T 具有更广泛的适用性。除了技术类的培训, S O J T 也适用于对高层管理者的管理类知识和技能的培训, 还适合于让员工了解一个概念或问题的认知类知识的培训。同传统O J T 的不同之处在于, S O J T 培训教师在实施S O J T 之前, 应当做好三项其本的准备活动:制定培训时间表、准备培训用的资源和分析培9
第2期 彭明华成人教育教师专业发展研究述评 9
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(上接第3页)
其次, 传统的O J T 多半为企业所用, 而S O J T 的培训不只限于对企业的员工培训, 还可以从企业推广到事业单位。比如在学校中, 由有经验的教师传、帮、带新教师的过程, 就可以采用S O J T , 教学工作也是需要经验积累的过程, 让新教师跟着有经验的教师一段时间, 配合进行备课、随堂听课、评课、帮助批改作业、辅导学生等工作, 在亲身体验中新教师能学到更加具体、更为实用的教学技能。再比如说在医院, 对新护士的培训采用S O J T 也会收到更好的培训效果。让有经验的护士规范熟练进行各项基础护理操作及专科护理操作, 新护士能更为真切地体会到护理工作的细致、周到, 同时医院的学习环境也为他们提供了及时实践的机会, 通过这样的培训, 新护士可以很快开始胜任自己的工作。
5 结语
事实上, 在我国, O J T 也是很多组织普遍采用的一种培训方式, 如有的企业采用导师制(m e n t o r i n g ) 、教练制、师徒制等, 其实都和S O J T 非常相似, 只是在操作过程中少了“S ”, 即结构化、系统性的支撑。甚至有些企业或事业单位还在有意识无意识地实施S O J T , 只是没有使用S O J T 的名称而已。拿现在的教师培训来说, 就已经具备结构化的特征了, 从岗前培训到职务晋升培训再到继续教育培训, 对培训的投入、培训流程的控制、培训成果的评价方面都有一套相当完善的系统。那么当前我们借鉴吸收S O J T 的观念及其相关技术, 强调其中的“S”(结构化) , 将有助于我们更好地反思原有的培训方式, 加强系统思考, 从而提高培训的计划性和系统性, 更加注重培训过程和培训的效果, 更为充分地发掘原有O J T 的应用价值。作为传统O J T 的现代运用, S O J T 展现出广阔的应用前景, 将为组织的培训带来更多的实效, 我们期待越来越多组织在推广运用S O J T 的过程中受益。
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p o r eo r g a n i z a t i o n s ”.InR .T o r r a c o (E d . ) , P r o c e e d i n g s o f t h e A n n u a l C o n f e r e n c e o f t h e A c a d e m y o f H u m a n R e s o u r c e D e v e l o p m e n t .
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结构化在岗培训及其应用研究
张书娟＊
(华东师范大学职业教育与成人教育研究所 上海 200062)
摘 要:由于多数传统的在岗培训(O J T ) 是无计划地进行的, 因此培训的效果并不明显。二十
世纪八十年代中期, 美国学者R o n a l d L . J a c o b s 提出了结构化在岗培训(S O J T ) 模式, 这是一种
有计划地、系统性地设计和执行在岗培训的过程。本文对S O J T 的意义及其与传统O J T 相比较
的优越性做了细致的陈述, 然后对其在国外的应用现状作了介绍和分析, 最后提出S O J T 作为
一种低投入、高产出的培训方式, 具有很大的推广应用价值。
关键词:在岗培训; 结构化在岗培训; 应用
中图分类号:G 724 文献标识码:A 文章编号:1008-911X (2009) 02-0001-04
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Z h a n g S h u j u a n
(I n s t i t u t e o f V o c a t i o n a l a n dA d u l t E d u c a t i o n , E a s t C h i n aN o r ma l U n i v e r s i t y , S h a n g h a i 200062, C h i n a )
A b s t r a c t :S i n c e t h e m a j o r i t y o f t h e t r a d i t i o n a l o n -t h e -j o b t r a i n i n g i s c a r r i e d o u t u n p l a n n e d , t h e r e -f o r e t h e e f f e c t o f t r a i n i n g w a s n o t a p p a r e n t . M i d -t w e n t i e t h c e n t u r y , t h e U n i t e d S t a t e s s c h o l a r R o n a l d L . J a c o b s p u t f o r w a r d a s t r u c t u r e d o n -t h e -j o b t r a i n i n g m o d e l , w h i c h i s a p l a n n e d , s y s t e m a t i c d e -s i g n a n d i m p l e m e n t a t i o n o f t h e p r o c e s s o f o n -t h e -j o b t r a i n i n g . I n t h i s p a p e r , t h e s i g n i f i c a n c e o f t h e s t r u c t u r e d o n -t h e -j o b t r a i n i n g a n di t s a d v a n t a g e s c o m p a r e d w i t ht h e t r a d i t i o n a l o n -t h e -j o b t r a i n i n g w e r e d e t a i l e d s t a t e d . M e a n w h i l e , t h e a p p l i c a t i o n o f S O J T a b r o a d w a s p r e s e n t e d a n d a n a l y s e d . F i n a l l y , i t s a f e l y p r o p o s e d t h a t S O J T a s a l o w -i n p u t , h i g h -y i e l d a p p r o a c h t o t r a i n i n g s h o u l d b e o f g r e a t v a l u e .
K e y w o r d s :o n -t h e -j o b t r a i n i n g , s t r u c t u r e d o n -t h e -j o b t r a i n i n g , a p p l i c a t i o n
1 传统岗位培训概述
在岗培训(o n -t h e -j o b t r a i n i n g , 以下简称O J T ) 是一种古老的培训方法。这种培训是在工作场所中, 让员工观察并仿效有经验的员工或老员工的行为进行学习, 学习的同时还能保证工作的继续。和其他的培训方法相比, 它花费的培训成本较低, 并且可以轻松、快速地实施, 因此几个世纪以来, O J T 一直都在组织中扮演着非常重要的培训角色。
收稿日期:2009-04-14。
＊作者简介:张书娟(1980-) , 女, 福建宁德人, 华东师范大学职业教育与成人教育研究所硕士研究生, 人力资源开发与教育专业。
2 河北工业大学成人教育学院学报 2009年然而, 也正是由于传统的O J T 方式具有费用低、不用离开工作现场、容易实施等优点, 使得大多数组织的O J T 成了无计划的随意发生的一种培训, 在实际操作过程中存在着以下不足:传统的O J T 方式缺乏系统性的规划, 更多表现出系统性差、随意性强的特点; 传统的O J T 的成果与工作表现不一定有直接关系, 也就是说培训的结果不可靠; 传统的O J T 其培训的内容可能是不正确的或者不完整的, 在现实环境难以完全落实培训要求; 传统的O J T 在人力调配方面没有预先系统的规划, 可能会影响正常的工作进程; 传统的O J T 在选择培训教师时也有很大的盲目性, 只关注到选择某一领域的资深员工或有经验的员工, 而常常忽视了这些资深员工可能缺乏必要的教学技能, 无法有效地传递培训的信息, 甚至还可能向受训者传达错误的信息, 从而导致错误的操作, 对组织的绩效带来负面的影响, 同时传授者还可能因为害怕危及他的地位而不一定愿意让别人分享他的知识技能等。基于以上缺陷, 传统的O J T 对组织和个人带来了不利的影响, 没能很好地发挥培训的效果。近几十年来, 由于知识经济时代的到来, 使得知识和技术的更新速度不断加快, 这种传统的、无系统、无计划的O J T 越来越暴露出它的弊端, 满足不了现代组织日益多样、不断变化的培训需求。
2 结构化在岗培训及其相比于传统O J T 的优势
上世纪八十年代中期, 美国俄亥俄州立大学人力资源开发专业教授杰克伯斯(R o n a l d L . J a c o b s ) 博士提出了一个新的培训概念———“结构化在岗培训”(s t r u c t u r e d o n -t h e -j o b t r a i n i n g , 以下简称S O J T ) , 引起了H R D 理论研究者和实践者们越来越多的兴趣和持续不断的关注(J a c o b s ＆J o n e s , 1995) 。S O J T 被定义为是在工作场所或接近工作场所的地点由有经验的雇员训练新雇员, 有计划地培养特定工作能力的过程。它与传统O J T 的最大区别在于:
计划性S O J T 是有计划地实施在岗培训的过程, 计划贯穿于培训的始终, 有计划地选择培训者, 对培训者能力、性格、特性等进行仔细地考量, 尽量达成培训者与受训者的匹配, 以促成二者之间良好关系的形成, 从而促进学习的有效开展。
系统性S O J T 强调培训全过程的系统性, 这是S O J T 相比于O J T 最大的不同点。系统包含了培训投入、培训流程、培训效果三个组成部分, 同时这三个组成部分还受其所处的组织环境的影响, 系统中的各个组成部分是相互关联, 并彼此影响的。在制定和实施S O J T 的过程中, 仍要坚持用系统的眼光去审视, 以确保各个环节的有效调节、反馈, 从而确保培训的有效开展。
概括而言, S O J T 的优势主要表现在:
第一, 有计划性和系统性。S O J T 是对传统的O J T 的优化, 有计划性和系统性, 使得在岗培训能够更加有效地开展。
第二, 有助于培训成果的高效迁移。S O J T 是在工作场所中或接近工作场所的地方实施的培训, 工作环境和培训环境具有高度的匹配性, 在培训中受训者所使用的工具、设备和材料同实际工作中用到的相一致, 在培训的过程中, 受训者有更多的机会亲自动手实践, 因此S O J T 更有助于培训成果的高效迁移。
第三, 在情境中学习。S O J T 是情境学习最好的例证, 工作场所就是学习的地点, 学习的内容就是将会在工作中运用到的知识和技能, 这样真实的情境为受训者提供了更多的学习体验, 能帮助受训者更好地掌握所学内容, 并将所学更好地运用于实践中。
第四, 培训者与受训者的双赢。培训者在指导学习的过程中, 能更好地感悟自身的知识、技能水平, 从而获得自身工作、学习能力的进一步提升; 对于受训者而言, 在实际工作中遭遇困难时, 能够更加方便和快捷地获得来自培训者的帮助, 有效地避免所学和所用脱节的情况, 提高了双方工作的效率。
第五, 个人和组织的双赢。培训者和受训者在培训过程中获得知识和能力的提升, 而两者都是组织的成员, 各自在岗位上边工作边实施S O J T , 做到了工作、学习两不误, 各自能力的提升最终也提升了组织的绩效。
最后, S O J T 注重对培训效果进行评估, 让管理层看到S O J T 带来的直接经济效益, 从而让管理层更加
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基于以上诸多优越性的显现, S O J T 近年来受到越来越多的关注, 并在越来越多的组织中得到推广运用。
3 SO J T 的应用现状
3. 1 SO J T 在不同国家的应用
3. 1. 1 在发达国家的应用
如今, 全球范围越来越多的组织在采用S O J T 的培训模式进行培训, 同时关于S O J T 适用性的个案研究也越来越多。在德国, 有专门用于S O J T 培训的培训区, 培训区的设备、环境以及各种资源都与实际生产中的相同; 在韩国, L G 电子公司采用六西格玛质量管理模型实施S O J T , 通过培训, 工程师们完成具体任务的能力大大提高, 超出了预想的水平; 在日本, S O J T 是最主要的雇员培训方式, 几乎每名主管和经理都要担负培训雇员的任务; 在荷兰, 历史上受德国学徒制的影响, 岗位培训与学习始终是经理和研究人员关注的课题, 而今天, 荷兰的S O J T 已经成为欧盟各国的榜样, 从1995年到1999年研究人员完成了八个大型项目的研究, 荷兰的人力资源工作者和学术界人员为此做出了相当大的贡献; 新加坡是S O J T 运用最为广泛的国家之一, 不同政府部门实施各种计划以支持培训的发展, 如1993年, 新加坡正式出台了O J T 2000计划, 目标是将各组织的结构化的岗位培训制度化并在2000年之前培训10万名工人。继O J T 2000计划之后, 政府又出台了O J T 21计划, 目标是在2005年之前培训50万个工作岗位。同时新加坡政府还推出了一系列的辅助措施, 这一系列政策的出台助推了新加坡培训业的快速发展, 也极大的推动了新加坡的经济发展。基于一项对新加坡公司的调查研究结果显示, 在接受调查的114家公司中, S O J T 是最经常采用的一种培训方法, 尤其在制造业、建筑业和商业部门的使用频率最高。综上所述, 我们不难看出, S O J T 在发达国家受到了极大地关注, 有的国家甚至从政府到企业, 都重视采用S O J T 这样一种培训方式, 以上大量的数据也证明, S O J T 比传统的O J T 呈现更大的优势。
3. 1. 2 在发展中国家的应用
在津巴布韦和肯尼亚, S O J T 被运用于对医护人员进行放置I U D (宫内节育器) 的培训, 通过S O J T , 医护人员的护理水平和服务的质量都有了明显的提高。另外, 杰克伯斯本人协同一些专家在非洲喀麦隆的一家啤酒厂进行S O J T 培训的试验。喀麦隆是非洲南部的一个发展中国家, 它集合了许多发展中国家的典型特征:如极度贫困、高失业率、外国企业所有权的比重大, 生产率水平低下等。在这样的发展中国家, S O J T 是否可行呢? 带着这样的疑问, 试验紧锣密鼓地展开了。试验设实验组和控制组两个小组进行比照, 实验组采用S O J T 的培训模式, 而控制组则到培训中心接受培训, 两组都进行了前后测。试验显示:实施了S O J T 的培训小组, 执行任务的速度大大地提高了, 执行任务的时间节约了将近一半, 而控制组的培训效果并不明显, 甚至可以说培训未见成效; S O J T 是一种节约成本的培训方式, S O J T 的成本比培训中心的成本节约了25%,而且在S O J T 中培训者除了工资还能领到培训津贴, 提高了收入; 无论是培训者还是受训者都对S O J T 这种培训方式表现出了极大的满意度。试验证明S O J T 的低成本、高效率和高满意度, 同时也证实了它在促进学习迁移和生产率方面的高回报率。这项试验让我们清楚地看出类似S O J T 这样低成本、高产出的培训方式为发展中国家迎接全球化市场竞争提供了有效的途径。对于发展中国家来说, S O J T 也将会是值得推广应用的培训方式。
4 SO J T 的适用范围
首先, 传统的O J T 大多用于培训在生产环境中从事技术性工作的半熟练雇员或用于制造业中一线员工的技能培训中。然而杰克伯斯认为S O J T 可以成功地用于管理类、技术类和知识类的培训, 这就使得S O J T 具有更广泛的适用性。除了技术类的培训, S O J T 也适用于对高层管理者的管理类知识和技能的培训, 还适合于让员工了解一个概念或问题的认知类知识的培训。同传统O J T 的不同之处在于, S O J T 培训教师在实施S O J T 之前, 应当做好三项其本的准备活动:制定培训时间表、准备培训用的资源和分析培9
第2期 彭明华成人教育教师专业发展研究述评 9
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其次, 传统的O J T 多半为企业所用, 而S O J T 的培训不只限于对企业的员工培训, 还可以从企业推广到事业单位。比如在学校中, 由有经验的教师传、帮、带新教师的过程, 就可以采用S O J T , 教学工作也是需要经验积累的过程, 让新教师跟着有经验的教师一段时间, 配合进行备课、随堂听课、评课、帮助批改作业、辅导学生等工作, 在亲身体验中新教师能学到更加具体、更为实用的教学技能。再比如说在医院, 对新护士的培训采用S O J T 也会收到更好的培训效果。让有经验的护士规范熟练进行各项基础护理操作及专科护理操作, 新护士能更为真切地体会到护理工作的细致、周到, 同时医院的学习环境也为他们提供了及时实践的机会, 通过这样的培训, 新护士可以很快开始胜任自己的工作。
5 结语
事实上, 在我国, O J T 也是很多组织普遍采用的一种培训方式, 如有的企业采用导师制(m e n t o r i n g ) 、教练制、师徒制等, 其实都和S O J T 非常相似, 只是在操作过程中少了“S ”, 即结构化、系统性的支撑。甚至有些企业或事业单位还在有意识无意识地实施S O J T , 只是没有使用S O J T 的名称而已。拿现在的教师培训来说, 就已经具备结构化的特征了, 从岗前培训到职务晋升培训再到继续教育培训, 对培训的投入、培训流程的控制、培训成果的评价方面都有一套相当完善的系统。那么当前我们借鉴吸收S O J T 的观念及其相关技术, 强调其中的“S”(结构化) , 将有助于我们更好地反思原有的培训方式, 加强系统思考, 从而提高培训的计划性和系统性, 更加注重培训过程和培训的效果, 更为充分地发掘原有O J T 的应用价值。作为传统O J T 的现代运用, S O J T 展现出广阔的应用前景, 将为组织的培训带来更多的实效, 我们期待越来越多组织在推广运用S O J T 的过程中受益。
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