如何编写公司管理制度
没有规矩，不成方圆，制度的编写是企业进行制度管理的第一步。因此，如何掌握正确的编写方法，对制度的理解、宣传、贯彻和执行至关重要。
■ 文／喻 伟
按照生命周期的观点，有人将企业的发展概括为创业、发展、成熟和昌盛四个阶段，与此相应，在管理方式上，则必然经历人治、法治，再到文化治理，最终达到“无为而治”的过程。 其中法治阶段是最为关键的，中
国民营企业的平均寿命只有三年
多，大多就死在这个阶段。法治
即制度治理，制度管理，“按游戏
规则办事”，“没有规矩，不成方
圆”讲的就是这个道理。而制度的
编写则是法治的第一步，因此，
如何掌握正确的编写方法，对制
度的理解、宣传、贯彻和执行至
关重要。
一、篇幅简短，语言简练
现代社会竞争日益激烈，人
们生活节奏不断加快，知识爆炸，信息流通量巨大，简明扼要的东西才会受欢迎。大家喜欢看小报，就是因为它简短、简明、简洁、简要，一篇报道、一则新闻、一个事件，几百甚至几十个字了事，余光一扫，一目了然，节约时间，易于理解，方便记忆。
我见过一个公司人事经理写的薪酬管理制度，光前言部分就有5000多字，从头至尾，耐着性子看完得花一个多小时，其感受正如诸葛亮所言：“临表涕泣，不知所云”。我敢肯定，象这样的制度，没有一个基层员工有时间、有耐心、有能力将它看完、看懂，更何谈贯彻执行？早在1942年，毛泽东在《反对党八股》中就批评过这种人：“我们有些同志喜欢写长文章，但是没有什么内容，真是? 懒婆娘的裹脚，又臭又长? 。 为什么一定要写得那么长，又那么空空洞洞的呢？只有一种解释，就是下决心不要群众看。因为长而且空，群众见了就摇头，哪里还肯看下去呢？只好去欺负幼稚的人，在他们中间散布坏影响，造成坏习惯。? 我 们应该研究一下文章怎样写得短些，写得精粹些。文章太长了，有谁来看呢？”真是一语中的。有人担心太短了，怕别人说他没水平，其实不然，从前有位大文豪给朋友写信，结尾满怀歉意：“对不起，我实在太忙，所以给你写了这封长信。”看来写长很容易，写短才要水平。有人不禁要问：那多长比较合适呢？依笔者的经验和感受，按照一般人的耐心程度和心理承受能力，一个制度的正文最好控制在二千字以内，能短则短，这几乎是一个肯定的答案。超过了这个界限，视觉开始疲劳，记忆开始下降，效果开始递减。如果你不能在这个范围内解决问题，就该怀疑一下自己的思路或文字表达能力了。
二、通俗易懂，平易近人
企业的制度是写给员工看的，员工的文化层次高低不一、知识结构参差不齐，所以制度、方案、文件除了要短以外，还要通俗易懂，要尽量贴近文化程度较低的员工，就像与人交朋友、与人套近乎一样，要说他感兴趣的话，用他感兴趣的表达方式，也就是寻找共同语言，否则就有陌生感和距离感。所以我们应该少一些专业化和晦涩难懂的名词术语，多一此口语化、通俗化、平民化的东西，少一些阳春白雪，多一些下里巴人。就是毛泽东主席所说，要深入实际，多多学习和使用群众语言。
比如，我们应该多说目标管理，少说mbo ，多说资产负债率，少说leve 等等。这些人，在《反对党八股》中也能找到他们的影子：“早几年，在延安城墙上，曾经看见过这样一个标
语：? 工人农民联合起来争取抗日胜利。? 这个标语的意思并不坏，可是那工人的工字第二笔不是写的一直，而是转了两个弯子，写成了? —ㄣ—? 字。人字呢？在右边一笔加了三撇，写成了?[人彡]?字。这位同志是古代文人学士的学生是无疑的了，可是他却要写在抗日时期延安这地方的墙壁上，就有些莫名其妙了。? 共产党员如果真想做宣传，就要看对象，就要想一想自己的文章、演说、谈话、写字是给什么人看、给什么人听的”。
当然，现在都是电脑打字，拼写是错不了，但是制度中晦涩难懂的东西太多，同样有碍于制度的理解和执行，甚至产生不必要的麻烦和误会。有些同志受过良好的高等教育，古今中外的书看了不少，也学了很多时髦和前沿的理论观点及术语名词，但他不加变通和转换（不仅是知识的转换，还有语言的转换），就立即拿到制度中来，员工一看就反感。在这方面，我们应该好好向中国有些地方的农村妇女学习，她们总是先将食物在自己嘴里嚼烂，做一个深加工，然后再喂到婴儿口里，否则小孩就嚼不烂、咽不下、无法消化。大道至简，我们的任务就是要将复杂的问题简单化，将深奥的道理通俗化，将高贵的东西平民化。
三、开门见山，直奔主题
编写制度不是作秀，不是请客吃饭，不是做论文，它的作用是帮助企业解决问题，所以制度应该直面矛盾、直截了当、直奔主题，而不需要像其他文艺作品那样，在切入正题之前大肆喧染一番气氛。可我们有人写制度就很不干脆，无关紧要的东西太多，插曲太长，就像中国地方戏曲说书：鼓快敲破了，板快打断了，词儿还没出来一个；有时是电闪雷鸣、风号雨泣，刀剑铁骑，兵临城下，人物还未出场。
比如薪酬管理制度，有人从公司目前的现状写到薪酬改革的必要，从世界先进企业的薪酬管理写到中国的薪酬管理，从薪酬设计的指导思想写到薪酬设计的原则要素，从岗位描述写到工作分析，从绩效管理写到岗位测评，从传统薪酬写到宽带薪酬等等，最后才切入正题，写公司的薪酬结构，恨不得写成薪酬管理专著。其实员工并没想那么多，也没有那么复杂，他们只关心：自己的工资分几个部分？怎么计算？能拿多少？与当地企业平均收入水平相比是高是低？工资之外的其他福利政策怎样？他才不管什么薪酬发展的历史、设计的目的、原则和要素呢！汇报也是一样，有人办事回来，先说一大通办事的经过，途中又碰到何人、何物、何景、何情，自感精彩纷呈，老板急得吐血，吼道：“结果怎样？”答曰：“事没办成”。就这四字有用。这不只是水平问题，更是作风和态度问题。所以我现在要求员工汇报，先说结果，再说对策，需要时说原因。具体到薪酬制度，先直接进入主题，写本公司薪酬结构，说得再通俗一点，就是工资分几个部分，再写每一部分如何计算，最后写具体的操作流程，顶多后面附加几张表格，或作几点说明完事。结构简单，条理清晰，直截了当，读来轻松。
四、只写是什么，不写为什么
制定企业规章制度的目的是为了规范员工的行为，指导员工的行动，它主要告诉员工应该怎么做，至于为什么要这样做，可以在制度宣讲和培训时告之，而不必非要写在制度之上。再说不是什么问题都要去问个为什么的，比如，公司制度规定，员工进出公司要佩戴厂牌，迟到一次罚款10元等，你说它为什么？当然“为什么”不是不重要，没有“为什么”就没有“是什么”，为了保证制度的科学合理，在制度制定之前，有时还要进行大量的调查研究和论证工作，但那是制度本身之外的东西，是制度编写的前奏，最好不要放在制度之上，如同我们观看的往往是节目演出，而不是演出前的服饰化妆和道具准备一样。所以制度只要求你回答是什么，不要求你回答为什么。
再比如，公司规定：采用平衡计分卡进行绩效考核，其指标体系包括财务、顾客、内部过程和学习与成长四个方面，要问为什么？你最好去请教罗伯特·凯普兰和戴维·诺顿好了（此二人于1992年最早提出了将平衡计分卡作为一种“绩效管理的工具”）。有人为了说明公司薪酬设计的科学性和合理性，列出如下原则理由：目标的适宜性、内部一致性、外部竞争性、成本承受能力、激励性、可行性、可操作性等等，当然还有很长论述。理由似乎很充分，
但试想有哪个企业的薪酬设计又不是遵循这些原则？有的公司还规定，员工在公司每干满一年，每月将增加一百元的基本工资。有人对此亦大书特书，并美其名曰：这是承认员工对公司的历史贡献，有利于留住优秀人才云云，简直画蛇添足。
五、就事论事，一事一议
如何把握制度编写的边界，正确处理本制度与其他制度的关系，是制度编写的又一个重要问题，把握的原则应该是就事论事，一事一议。如果牵涉到其他方面，而篇幅又长，你就在这里扎住它，留一个接口，或“打一个包”，说“关于某某问题，请详见公司的某某制度”等。否则，支流变成了主干，儿子大于老子，读者进来就像走迷宫，摸不清东南西北。在这个问题上，有些人文如泉涌，实在按捺不住，不写则已，一写就是一篮子。比如在薪酬管理制度中，牵涉到员工出勤，他就把考勤管理制度写进去；员工基本工资关系到岗位职责，他就把职位说明书添进来；关系到员工技能，他就把工作分析和技能分析加上，涉及到职称和学历，他就把职称评定组织和程序写上；牵涉到计时和计件，他就将生产部门的计件方案写进来；谈到绩效工资，他就把绩效指标、绩效评价和考核写入；薪酬分经济性薪酬和非经济性薪酬之说，他就把企业的评优评先方案、员工培训晋升方案写进来；涉及股利和红利部分，他就把企业的股利分配方案加上；公司有带薪休假，他把企业员工的探亲与休假等福利政策写进来；公司有新老员工更替，他就把试用期员工工资如何发放和员工辞职管理规定写进来? 不一而足。最终一个单一的薪酬管理制度竟成了该公司一本制度大全，包罗万象，应有尽有。
六、因地制宜，量体裁衣
最近市面上有很多关于世界500强管理制度大全、世界500强管理表格大全之类的书籍，这些是别的企业在走过了几十年甚至上百年道路之后总结提炼出来的东西，不用怀疑，当然很好。但问题是这些对你的企业适不适合？《反对党八股》中就有：“到什么山上唱什么歌。” “看菜吃饭，量体裁衣。”又说：“我们无论做什么事都要看情形办理? ”等等。第一，别人的 企业发展了多少年，你的企业才几年？别人的企业处于什么阶段，而你的企业又处于什么阶段？别人长大了，是大人，你还是小孩，大人的衣服小孩怎么能穿呢？第二，别人身材标准，赛过模特，而你长就一副武大郎的身材，看到别人买了一件漂亮得体的衣服，也跟风买了一件，岂不贻笑大方？不如老老实实买点布，到社区找个裁缝做一件，既好看又实惠。 还以薪酬问题作比，理论上的说法是：薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，其中经济性薪酬可分为直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬，前者主要有职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、奖金、股权、红利、津贴等；后者主要有保险、优惠、服务、带薪休假等。非经济性薪酬可分为工作本身、企业内部环境和企业外部特征，里面还可细分，复杂得很，全面得很，也科学得很。但你的企业能不能，特别是有没有必要按这样做呢？你的企业才办
四、五年，就那么一、二个车间，就那么几十、百把号人，就几个亲戚朋友参与管理，一年就几千万元产值，老板是个大老粗，薪酬问题能按上面那样搞？我看给工人搞一个计件单价，给行政人员搞几个级别，定几个工资档次就行，等老板哪天变了，志向远了，品位高了，林子大了，飞鸟多了再改不迟。有人说，做事要有前瞻性，这样做是为了一步到位。你想，社会发展如此之快，变数如此之多，怎能一步到位？这样做实际上是每一步都不能到位，与其步步缺位，不如现在先到位一次。
好了，就此打住，不然我就触犯第一条了。
作者单位 湖北大韶百川彩色包装有限公司篇二：公司管理规章制度怎么写
企业人力资源管理制度
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网 员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章 干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生
机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度
（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章 管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章 领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等
问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章 员工的培训
第二十二条 工人的培训
（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。 第二十五条 管理人员与技术人员的培训
（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的
队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。 第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条员工的基本工资制度
（一） 经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
（二） 一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条其它工资问题的处理规定
（一） 被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
（二） 员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准(转载于:企业管理制度如何写) 的处理为：
（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。 井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。 第三十二条津（补）贴的管理篇三：如何编写公司管理制度
如何编写公司管理制度
没有规矩，不成方圆，制度的编写是企业进行制度管理的第一步。因此，如何掌握正确的编写方法，对制度的理解、宣传、贯彻和执行至关重要。
按照生命周期的观点，有人将企业的发展概括为创业、发展、成熟和昌盛四个阶段，与此相应，在管理方式上，则必然经历人治、法治，再到文化治理，最终达到? 无为而治? 的过程。 其中法治阶段是最为关键的，中国民营企业的平均寿命只有三年多，大多就死在这个阶
段。法治即制度治理，制度管理，? 按游戏规则办事? ，? 没有规矩，不成方圆? 讲的就是这个道理。而制度的编写则是法治的第一步，因此，如何掌握正确的编写方法，对制度的理解、宣传、贯彻和执行至关重要。
一、篇幅简短，语言简练
现代社会竞争日益激烈，人们生活节奏不断加快，知识爆炸，信息流通量巨大，简明扼要的东西才会受欢迎。大家喜欢看小报，就是因为它简短、简明、简洁、简要，一篇报道、一则新闻、一个事件，几百甚至几十个字了事，余光一扫，一目了然，节约时间，易于理解，方便记忆。
我见过一个公司人事经理写的薪酬管理制度，光前言部分就有5000多字，从头至尾，耐着性子看完得花一个多小时，其感受正如诸葛亮所言：? 临表涕泣，不知所云? 。我敢肯定，象这样的制度，没有一个基层员工有时间、有耐心、有能力将它看完、看懂，更何谈贯彻执行？早在1942年，毛泽东在《反对党八股》中就批评过这种人：? 我们有些同志喜欢写长文章，但是没有什么内容，真是‘懒婆娘的裹脚，又臭又长’。 为什么一定要写得那么长，又那么空空洞洞的呢？只有一种解释，就是下决心不要群众看。因为长而且空，群众见了就摇头，哪里还肯看下去呢？只好去欺负幼稚的人，在他们中间散布坏影响，造成坏习惯。
如何编写公司管理制度
没有规矩，不成方圆，制度的编写是企业进行制度管理的第一步。因此，如何掌握正确的编写方法，对制度的理解、宣传、贯彻和执行至关重要。
■ 文／喻 伟
按照生命周期的观点，有人将企业的发展概括为创业、发展、成熟和昌盛四个阶段，与此相应，在管理方式上，则必然经历人治、法治，再到文化治理，最终达到“无为而治”的过程。 其中法治阶段是最为关键的，中
国民营企业的平均寿命只有三年
多，大多就死在这个阶段。法治
即制度治理，制度管理，“按游戏
规则办事”，“没有规矩，不成方
圆”讲的就是这个道理。而制度的
编写则是法治的第一步，因此，
如何掌握正确的编写方法，对制
度的理解、宣传、贯彻和执行至
关重要。
一、篇幅简短，语言简练
现代社会竞争日益激烈，人
们生活节奏不断加快，知识爆炸，信息流通量巨大，简明扼要的东西才会受欢迎。大家喜欢看小报，就是因为它简短、简明、简洁、简要，一篇报道、一则新闻、一个事件，几百甚至几十个字了事，余光一扫，一目了然，节约时间，易于理解，方便记忆。
我见过一个公司人事经理写的薪酬管理制度，光前言部分就有5000多字，从头至尾，耐着性子看完得花一个多小时，其感受正如诸葛亮所言：“临表涕泣，不知所云”。我敢肯定，象这样的制度，没有一个基层员工有时间、有耐心、有能力将它看完、看懂，更何谈贯彻执行？早在1942年，毛泽东在《反对党八股》中就批评过这种人：“我们有些同志喜欢写长文章，但是没有什么内容，真是? 懒婆娘的裹脚，又臭又长? 。 为什么一定要写得那么长，又那么空空洞洞的呢？只有一种解释，就是下决心不要群众看。因为长而且空，群众见了就摇头，哪里还肯看下去呢？只好去欺负幼稚的人，在他们中间散布坏影响，造成坏习惯。? 我 们应该研究一下文章怎样写得短些，写得精粹些。文章太长了，有谁来看呢？”真是一语中的。有人担心太短了，怕别人说他没水平，其实不然，从前有位大文豪给朋友写信，结尾满怀歉意：“对不起，我实在太忙，所以给你写了这封长信。”看来写长很容易，写短才要水平。有人不禁要问：那多长比较合适呢？依笔者的经验和感受，按照一般人的耐心程度和心理承受能力，一个制度的正文最好控制在二千字以内，能短则短，这几乎是一个肯定的答案。超过了这个界限，视觉开始疲劳，记忆开始下降，效果开始递减。如果你不能在这个范围内解决问题，就该怀疑一下自己的思路或文字表达能力了。
二、通俗易懂，平易近人
企业的制度是写给员工看的，员工的文化层次高低不一、知识结构参差不齐，所以制度、方案、文件除了要短以外，还要通俗易懂，要尽量贴近文化程度较低的员工，就像与人交朋友、与人套近乎一样，要说他感兴趣的话，用他感兴趣的表达方式，也就是寻找共同语言，否则就有陌生感和距离感。所以我们应该少一些专业化和晦涩难懂的名词术语，多一此口语化、通俗化、平民化的东西，少一些阳春白雪，多一些下里巴人。就是毛泽东主席所说，要深入实际，多多学习和使用群众语言。
比如，我们应该多说目标管理，少说mbo ，多说资产负债率，少说leve 等等。这些人，在《反对党八股》中也能找到他们的影子：“早几年，在延安城墙上，曾经看见过这样一个标
语：? 工人农民联合起来争取抗日胜利。? 这个标语的意思并不坏，可是那工人的工字第二笔不是写的一直，而是转了两个弯子，写成了? —ㄣ—? 字。人字呢？在右边一笔加了三撇，写成了?[人彡]?字。这位同志是古代文人学士的学生是无疑的了，可是他却要写在抗日时期延安这地方的墙壁上，就有些莫名其妙了。? 共产党员如果真想做宣传，就要看对象，就要想一想自己的文章、演说、谈话、写字是给什么人看、给什么人听的”。
当然，现在都是电脑打字，拼写是错不了，但是制度中晦涩难懂的东西太多，同样有碍于制度的理解和执行，甚至产生不必要的麻烦和误会。有些同志受过良好的高等教育，古今中外的书看了不少，也学了很多时髦和前沿的理论观点及术语名词，但他不加变通和转换（不仅是知识的转换，还有语言的转换），就立即拿到制度中来，员工一看就反感。在这方面，我们应该好好向中国有些地方的农村妇女学习，她们总是先将食物在自己嘴里嚼烂，做一个深加工，然后再喂到婴儿口里，否则小孩就嚼不烂、咽不下、无法消化。大道至简，我们的任务就是要将复杂的问题简单化，将深奥的道理通俗化，将高贵的东西平民化。
三、开门见山，直奔主题
编写制度不是作秀，不是请客吃饭，不是做论文，它的作用是帮助企业解决问题，所以制度应该直面矛盾、直截了当、直奔主题，而不需要像其他文艺作品那样，在切入正题之前大肆喧染一番气氛。可我们有人写制度就很不干脆，无关紧要的东西太多，插曲太长，就像中国地方戏曲说书：鼓快敲破了，板快打断了，词儿还没出来一个；有时是电闪雷鸣、风号雨泣，刀剑铁骑，兵临城下，人物还未出场。
比如薪酬管理制度，有人从公司目前的现状写到薪酬改革的必要，从世界先进企业的薪酬管理写到中国的薪酬管理，从薪酬设计的指导思想写到薪酬设计的原则要素，从岗位描述写到工作分析，从绩效管理写到岗位测评，从传统薪酬写到宽带薪酬等等，最后才切入正题，写公司的薪酬结构，恨不得写成薪酬管理专著。其实员工并没想那么多，也没有那么复杂，他们只关心：自己的工资分几个部分？怎么计算？能拿多少？与当地企业平均收入水平相比是高是低？工资之外的其他福利政策怎样？他才不管什么薪酬发展的历史、设计的目的、原则和要素呢！汇报也是一样，有人办事回来，先说一大通办事的经过，途中又碰到何人、何物、何景、何情，自感精彩纷呈，老板急得吐血，吼道：“结果怎样？”答曰：“事没办成”。就这四字有用。这不只是水平问题，更是作风和态度问题。所以我现在要求员工汇报，先说结果，再说对策，需要时说原因。具体到薪酬制度，先直接进入主题，写本公司薪酬结构，说得再通俗一点，就是工资分几个部分，再写每一部分如何计算，最后写具体的操作流程，顶多后面附加几张表格，或作几点说明完事。结构简单，条理清晰，直截了当，读来轻松。
四、只写是什么，不写为什么
制定企业规章制度的目的是为了规范员工的行为，指导员工的行动，它主要告诉员工应该怎么做，至于为什么要这样做，可以在制度宣讲和培训时告之，而不必非要写在制度之上。再说不是什么问题都要去问个为什么的，比如，公司制度规定，员工进出公司要佩戴厂牌，迟到一次罚款10元等，你说它为什么？当然“为什么”不是不重要，没有“为什么”就没有“是什么”，为了保证制度的科学合理，在制度制定之前，有时还要进行大量的调查研究和论证工作，但那是制度本身之外的东西，是制度编写的前奏，最好不要放在制度之上，如同我们观看的往往是节目演出，而不是演出前的服饰化妆和道具准备一样。所以制度只要求你回答是什么，不要求你回答为什么。
再比如，公司规定：采用平衡计分卡进行绩效考核，其指标体系包括财务、顾客、内部过程和学习与成长四个方面，要问为什么？你最好去请教罗伯特·凯普兰和戴维·诺顿好了（此二人于1992年最早提出了将平衡计分卡作为一种“绩效管理的工具”）。有人为了说明公司薪酬设计的科学性和合理性，列出如下原则理由：目标的适宜性、内部一致性、外部竞争性、成本承受能力、激励性、可行性、可操作性等等，当然还有很长论述。理由似乎很充分，
但试想有哪个企业的薪酬设计又不是遵循这些原则？有的公司还规定，员工在公司每干满一年，每月将增加一百元的基本工资。有人对此亦大书特书，并美其名曰：这是承认员工对公司的历史贡献，有利于留住优秀人才云云，简直画蛇添足。
五、就事论事，一事一议
如何把握制度编写的边界，正确处理本制度与其他制度的关系，是制度编写的又一个重要问题，把握的原则应该是就事论事，一事一议。如果牵涉到其他方面，而篇幅又长，你就在这里扎住它，留一个接口，或“打一个包”，说“关于某某问题，请详见公司的某某制度”等。否则，支流变成了主干，儿子大于老子，读者进来就像走迷宫，摸不清东南西北。在这个问题上，有些人文如泉涌，实在按捺不住，不写则已，一写就是一篮子。比如在薪酬管理制度中，牵涉到员工出勤，他就把考勤管理制度写进去；员工基本工资关系到岗位职责，他就把职位说明书添进来；关系到员工技能，他就把工作分析和技能分析加上，涉及到职称和学历，他就把职称评定组织和程序写上；牵涉到计时和计件，他就将生产部门的计件方案写进来；谈到绩效工资，他就把绩效指标、绩效评价和考核写入；薪酬分经济性薪酬和非经济性薪酬之说，他就把企业的评优评先方案、员工培训晋升方案写进来；涉及股利和红利部分，他就把企业的股利分配方案加上；公司有带薪休假，他把企业员工的探亲与休假等福利政策写进来；公司有新老员工更替，他就把试用期员工工资如何发放和员工辞职管理规定写进来? 不一而足。最终一个单一的薪酬管理制度竟成了该公司一本制度大全，包罗万象，应有尽有。
六、因地制宜，量体裁衣
最近市面上有很多关于世界500强管理制度大全、世界500强管理表格大全之类的书籍，这些是别的企业在走过了几十年甚至上百年道路之后总结提炼出来的东西，不用怀疑，当然很好。但问题是这些对你的企业适不适合？《反对党八股》中就有：“到什么山上唱什么歌。” “看菜吃饭，量体裁衣。”又说：“我们无论做什么事都要看情形办理? ”等等。第一，别人的 企业发展了多少年，你的企业才几年？别人的企业处于什么阶段，而你的企业又处于什么阶段？别人长大了，是大人，你还是小孩，大人的衣服小孩怎么能穿呢？第二，别人身材标准，赛过模特，而你长就一副武大郎的身材，看到别人买了一件漂亮得体的衣服，也跟风买了一件，岂不贻笑大方？不如老老实实买点布，到社区找个裁缝做一件，既好看又实惠。 还以薪酬问题作比，理论上的说法是：薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，其中经济性薪酬可分为直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬，前者主要有职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、奖金、股权、红利、津贴等；后者主要有保险、优惠、服务、带薪休假等。非经济性薪酬可分为工作本身、企业内部环境和企业外部特征，里面还可细分，复杂得很，全面得很，也科学得很。但你的企业能不能，特别是有没有必要按这样做呢？你的企业才办
四、五年，就那么一、二个车间，就那么几十、百把号人，就几个亲戚朋友参与管理，一年就几千万元产值，老板是个大老粗，薪酬问题能按上面那样搞？我看给工人搞一个计件单价，给行政人员搞几个级别，定几个工资档次就行，等老板哪天变了，志向远了，品位高了，林子大了，飞鸟多了再改不迟。有人说，做事要有前瞻性，这样做是为了一步到位。你想，社会发展如此之快，变数如此之多，怎能一步到位？这样做实际上是每一步都不能到位，与其步步缺位，不如现在先到位一次。
好了，就此打住，不然我就触犯第一条了。
作者单位 湖北大韶百川彩色包装有限公司篇二：公司管理规章制度怎么写
企业人力资源管理制度
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网 员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章 干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生
机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度
（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章 管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章 领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等
问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章 员工的培训
第二十二条 工人的培训
（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。 第二十五条 管理人员与技术人员的培训
（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的
队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。 第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条员工的基本工资制度
（一） 经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
（二） 一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条其它工资问题的处理规定
（一） 被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
（二） 员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准(转载于:企业管理制度如何写) 的处理为：
（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。 井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。 第三十二条津（补）贴的管理篇三：如何编写公司管理制度
如何编写公司管理制度
没有规矩，不成方圆，制度的编写是企业进行制度管理的第一步。因此，如何掌握正确的编写方法，对制度的理解、宣传、贯彻和执行至关重要。
按照生命周期的观点，有人将企业的发展概括为创业、发展、成熟和昌盛四个阶段，与此相应，在管理方式上，则必然经历人治、法治，再到文化治理，最终达到? 无为而治? 的过程。 其中法治阶段是最为关键的，中国民营企业的平均寿命只有三年多，大多就死在这个阶
段。法治即制度治理，制度管理，? 按游戏规则办事? ，? 没有规矩，不成方圆? 讲的就是这个道理。而制度的编写则是法治的第一步，因此，如何掌握正确的编写方法，对制度的理解、宣传、贯彻和执行至关重要。
一、篇幅简短，语言简练
现代社会竞争日益激烈，人们生活节奏不断加快，知识爆炸，信息流通量巨大，简明扼要的东西才会受欢迎。大家喜欢看小报，就是因为它简短、简明、简洁、简要，一篇报道、一则新闻、一个事件，几百甚至几十个字了事，余光一扫，一目了然，节约时间，易于理解，方便记忆。
我见过一个公司人事经理写的薪酬管理制度，光前言部分就有5000多字，从头至尾，耐着性子看完得花一个多小时，其感受正如诸葛亮所言：? 临表涕泣，不知所云? 。我敢肯定，象这样的制度，没有一个基层员工有时间、有耐心、有能力将它看完、看懂，更何谈贯彻执行？早在1942年，毛泽东在《反对党八股》中就批评过这种人：? 我们有些同志喜欢写长文章，但是没有什么内容，真是‘懒婆娘的裹脚，又臭又长’。 为什么一定要写得那么长，又那么空空洞洞的呢？只有一种解释，就是下决心不要群众看。因为长而且空，群众见了就摇头，哪里还肯看下去呢？只好去欺负幼稚的人，在他们中间散布坏影响，造成坏习惯。