员工生病时未履行请假手续是否构成旷工行为
案情简介___________________________________________________________ 章某2007年10月8日进入上海某公司工作，双方先后签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2011年1月2日至2013年1月1日。公司《员工守则》规定：“未办理请假手续者，或虽递交请假单，未经批准而不上班者，以及请假逾期不归者，均按旷工处理。旷工连续三天者，作除名处理。”《员工守则》在新员工入职时便人手一册。
2012年12月4日，章某于医院就诊为腰突症，医生开具病假证明，建议休息15天，张某随即在家休息。12月7日，公司电话联系张某，称其未提交病假已三天，催促其提交病假单，否则按旷工处理。张某于当日提交了病假单。12月19日，张某再次就诊，医生开具病假证明，再次建议休息15天。张某随即在家休息，未告知公司，也未向公司办理病假手续。12月24日，公司张贴通告，以章某自该月19日起未办请假手续、擅自不来上班，构成连续旷工三天以上为由，依据《员工守则》对其给予除名处理。章某认为其在家休息系病假，并非旷工；且病假是连续的，该公司是知晓的，公司系违法解除劳动合同。遂申请仲裁，要求公司支付12月的工资以及违法解除的赔偿金。
劳动争议仲裁委支持了章某的两项请求。公司不服，起诉至法院。一审法院认为，公司系合法解除劳动合同，仅判决公司向章某支付2012年12月的工资，对章某提出的赔偿金的请求不予支持。章某不服，提出上诉，二审法院维持了一审判决。
法律分析________________________________________________________
本案的争议焦点是：生病的员工未履行请假手续的，是否构成旷工行为？
现行法律规定了医疗期，企业职工因患病或非因工负伤停止工作需要治病休息、限制用人单位以此解除劳动合同的受保护期限。对于员工休病假是否必须提供用人单位指定的证明材料、是否必须履行用人单位制度规定的审批手续等等方面，现行法律并未做相应明文规定。在裁审实务中，劳动争议仲裁委与司法审判均存在着较大自由裁量的余地。
部分裁审观点认为：病假属于用人单位用工管理的范畴，与企业的用工管理，尤其是考勤制度直接相关。劳动者基于劳动关系的从属性特征以及诚实信用的原则，至少在请假流程上应当遵守用人单位的规章制度。比如本案法院就是倾向认为：当章某于2012年12月
19
日再次就诊，医疗机构又出具“医疗证明”后，章某理应告知该公司办理请假手续。尽管章某持有医疗机构出具的“医疗证明”，但此一事实并不能替代、免除其作为劳动者应履行请假手续的义务。因此，章某在未告知公司办理请假手续的情形下，也未至该公司提供劳动的做法，显然违反了该公司的规章制度。
因此，建议公司方首先确保在公司规章制度的规定有关病假材料、手续及违反后果等方面内容，且履行法定的公司制度制定程序及公示证据。其次，在执行过程中，建议公司方多采取书面形式，以便公司保留必要的有利的证据。最后，应当履行通知、督促、警告等附随义务，适当给予员工更正违纪行为的时间，以确保公司行为的合理性。
员工生病时未履行请假手续是否构成旷工行为
案情简介___________________________________________________________ 章某2007年10月8日进入上海某公司工作，双方先后签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2011年1月2日至2013年1月1日。公司《员工守则》规定：“未办理请假手续者，或虽递交请假单，未经批准而不上班者，以及请假逾期不归者，均按旷工处理。旷工连续三天者，作除名处理。”《员工守则》在新员工入职时便人手一册。
2012年12月4日，章某于医院就诊为腰突症，医生开具病假证明，建议休息15天，张某随即在家休息。12月7日，公司电话联系张某，称其未提交病假已三天，催促其提交病假单，否则按旷工处理。张某于当日提交了病假单。12月19日，张某再次就诊，医生开具病假证明，再次建议休息15天。张某随即在家休息，未告知公司，也未向公司办理病假手续。12月24日，公司张贴通告，以章某自该月19日起未办请假手续、擅自不来上班，构成连续旷工三天以上为由，依据《员工守则》对其给予除名处理。章某认为其在家休息系病假，并非旷工；且病假是连续的，该公司是知晓的，公司系违法解除劳动合同。遂申请仲裁，要求公司支付12月的工资以及违法解除的赔偿金。
劳动争议仲裁委支持了章某的两项请求。公司不服，起诉至法院。一审法院认为，公司系合法解除劳动合同，仅判决公司向章某支付2012年12月的工资，对章某提出的赔偿金的请求不予支持。章某不服，提出上诉，二审法院维持了一审判决。
法律分析________________________________________________________
本案的争议焦点是：生病的员工未履行请假手续的，是否构成旷工行为？
现行法律规定了医疗期，企业职工因患病或非因工负伤停止工作需要治病休息、限制用人单位以此解除劳动合同的受保护期限。对于员工休病假是否必须提供用人单位指定的证明材料、是否必须履行用人单位制度规定的审批手续等等方面，现行法律并未做相应明文规定。在裁审实务中，劳动争议仲裁委与司法审判均存在着较大自由裁量的余地。
部分裁审观点认为：病假属于用人单位用工管理的范畴，与企业的用工管理，尤其是考勤制度直接相关。劳动者基于劳动关系的从属性特征以及诚实信用的原则，至少在请假流程上应当遵守用人单位的规章制度。比如本案法院就是倾向认为：当章某于2012年12月
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日再次就诊，医疗机构又出具“医疗证明”后，章某理应告知该公司办理请假手续。尽管章某持有医疗机构出具的“医疗证明”，但此一事实并不能替代、免除其作为劳动者应履行请假手续的义务。因此，章某在未告知公司办理请假手续的情形下，也未至该公司提供劳动的做法，显然违反了该公司的规章制度。
因此，建议公司方首先确保在公司规章制度的规定有关病假材料、手续及违反后果等方面内容，且履行法定的公司制度制定程序及公示证据。其次，在执行过程中，建议公司方多采取书面形式，以便公司保留必要的有利的证据。最后，应当履行通知、督促、警告等附随义务，适当给予员工更正违纪行为的时间，以确保公司行为的合理性。