浅谈谷歌的企业文化
摘要：企业文化是企业的核心竞争力，是使企业成功的金科玉律。本文对企业文化进行了简要的介绍及论述了企业文化的重要作用及原因，并详尽的介绍了谷歌的企业文化以及对中国企业的借鉴意义，使我们认识到，企业文化在一个企业的地位，它所产生的影响比产品、 技术、 市场等因素更全面、 更深刻、 更持久。
关键词：企业文化 谷歌 借鉴意义
一、 引言
“一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。 在一个倡导着工作就是生活的自由环境下，谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。而 Google 强劲的发展势头与其独特的企业文化有着密不可分的关系。怎样的企业，怎样的文化特色，怎样用文化影响每一个公司员工，怎样利用这样的企业文化，这是一个不容忽视的话题。
二、 谷歌的企业文化
谷歌（英语：Google Inc.，NASDAQ：GOOG、FWB：GGQ1，官方中文译名为谷歌），是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。李开复说，和Google“恋爱”，他感受到这家公司的文化是：一群穿着短裤的年轻人，对新技术创新有极大的热情；对诚信的追求近乎执著；员工之间关系平等、自由和透明；先让客户满意，暂时不赚钱也没关系。2014年5月21日，市场研究公司明略行（Millward Brown）公布，谷歌取代苹果成为全球最具价值的商业品牌，这与谷歌优质的，富有个性的企业文化密不可分。下面将从企业文化的三个层次来介绍谷歌的企业文化。
(一) 谷歌的物质文化
谷歌为员工提供了便利的服务和人性化的工作环境。
（1） 在谷歌，“免费”被当作公司文化的一部分。
员工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免费；每层楼都有一个咖啡厅，可以随时冲咖啡、吃点心，大冰箱里有各种饮料，免费任喝。
（2） 办公环境宽松便捷。
每位员工至少配备两台大屏幕显示器，平均每个办公室有4-6名员工，并且技术人员24小时待命，计算机或其他数码产品可以随时送修。办公大楼随处可见白色书写板，目的是方便员工随时记下各种新创意。一位Google产品经理对此表示：“你坐在办公室时，灵感并不一定会来；或许就在你走动时，灵感就会如期而至。”
（3） 娱乐设施完备。
公司内，到处都有排球场，游泳池，台球室，甚至还配备有专门的按摩师。谷歌就像是一个游乐园，帮助员工迅速消除疲劳，回归工作状态。
（4） 完善的福利。
谷歌的花钱速度在硅谷堪称奇迹，对于员工，谷歌有着完善的福利，谷歌总部餐厅、美容院、牙医院、加油站、甚至按摩店应有尽有，俨然一个自给自足的独立王国。免费美食、24小时健身房、瑜伽课、演讲课、医疗服务、营养师、干洗机、按摩服务、私人教练、温泉水疗，上下班接送，外语培训应有尽有。
(二) 谷歌的制度文化
1.管理制度
（1）人员招聘制度
“宁缺毋滥”是谷歌管理人才的一个重要理念。有资料显示，最终获得谷歌工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试，参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人参加面试，这是为了是进入谷歌的员工尽量契合谷歌的企业文化。谷歌非常鼓励内部员工推荐应聘者，因为他们对于公司文化更加了解，其推荐的人更加适应公司文化。
（2）绩效管理
谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化的内部目标绩效考核制度——OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。
OKR全称“目标与关键成果”，是一套定义与跟踪目标及其完成情况的管理工具和具体方法，适用于公司、团队与个人，是一种简便易行的绩效考评方式。谷歌通过在公司层面设立目标，并在团队、管理人、普通员工层面均设立明确的，具体可行的目标，这与目标管理法基本契合，在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施评分，评分过低，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
企业的生死要么是方向的问题（战略和目标）要么是行动的问题，行动不能支撑目标的实现，这样的行动是在“杀害”这个公司，因为这样浪费人力、物力、财力，甚至有可能抵消、阻碍甚至破坏其他人的正确行动。OKR的特点是简单、直接、透明。OKR的优点主要有三点。第一，谷歌依赖于创新、创意、创造，没有可跟随的目标和方向，需要企业自己探索，自下而上的OKR则更能激发员工的创造力，通过设定目标并采取措施并最终达成目标的这个过程让员工感受到了创造性努力的激情和乐趣，满足了员工的自我实现需要。第二，OKR的实施对象是公司的每一 个成员，每一个员工都能把握公司的动态和自己 所处的位置，并通过与其他员工的对比，了解自己的优势劣势，并做出改变，提升自身素质。第三，让每一个员工都清楚的明白自己是公司的一个不可或缺的一部分，增加其对公司的归属感。
（3）时间管理
谷歌的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班。谷歌提倡弹性的工作制度，充分相信员工，把工作时间的掌控权交给员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间，给员工提供了宽松、自由的环境。从组织文化理论的角度来分析，由于谷歌公司的核心在于不断推出新的产品来获利，因此给员工一个不压抑、不拘束的环境就显得非常重要。
2.工作制度
灵活高效的工作方式成为谷歌持续高速发展的秘诀之一。创新的意识还源自于灵活的小团 队工作方式。“将有智慧有激情的员工针对关键问题，分成3～5人的小团队，扁平化的组织，以海量的计算资源和数据作为支持，同时允许工程师抽出20%的时间，根据兴趣自己确定研究方向。”这是谷歌组织结构的基本原则。小团队的工作方式看起来平常，其实却蕴涵着深刻的道理：在庞大的组织中，总有很多聪明人，他们可以轻松地找到“混”下去的方法，即便是复杂的绩效考核也对这类人束手无策。但是在有3～5人组成的小团队中，却容不得“聪明人”再浑水摸鱼，必须全力以赴才能被大家认可。激发了全体成员创造力的同时，进行小范围的绩效考核，所得的结论就会更加客观。
3.薪酬制度
薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一，“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的且行之有效的一种激励方式。
谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对内充分考虑不同岗位，职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。
谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业绩表现越好的员工，越得到更高的工资、奖金和股票期权，从而保障员工的收入与绩效充分接轨。
(三) 谷歌的精神文化
按照索涅费尔德的分类，组织文化可被划分 为学院式文化、俱乐部式文化、棒球队式文化和堡垒式文化四个类别。学院式文化适合那些追求稳定性的人群。同时用人单位并不介意雇员是刚刚毕业的学生。而俱乐部式文化与其相对，这样的组织很重视经验年龄和资历，军队和政府机关多是俱乐部式文化的典型。堡垒式文化更多的是强调维持生存，因此这种组织文化尤其适合于经济不景气的大环境。棒球队式的文化也正如其名，它提倡冒险创新，组织往往给员工充分的自由。那么按照索涅费尔德的分类，谷歌公司就应属于棒球队式的文化。我认为，谷歌的精神文化主要分为以下四个方面。
1. 创新
作为一个要求不断推出新产品的公司，谷歌的创新精神可以说是企业精神的重中之重。
（1） 谷歌将创新列入员工的工作时间预算。
要求技术人员花80%的时间在核心的搜索和广告业务上，其余20%则用在他们自己选择的技术项目上，每位工程师都有 20% 的自由支配时间，这些时间允许工程师不紧紧抓着核心项目不放。他们可以将这部分时间投入他们所感兴趣的课题上进行研究，正是这种鼓励创新的机制使得谷歌新产品的推出速度如它的搜索引擎一样快。
（2） 善于利用失败。
谷歌快速地推出大量创新产品，这些产品可能并不完美，但谷歌会让市场来选择。谷歌创始人佩奇还曾表扬一名犯下大错、给公司造成数百万美元损失的高管：“我很高兴你犯了这个错误。因为我希望公司能够行动迅速、做很多很多的事情，而不是谨小慎微、什么也不敢做。”
（3） 用数据支持灵感。
人们普遍认为，创意的构思过程是混乱无序的，但谷歌却以一套非常严谨的以数据为驱动的创意评估流程，很好地平衡了这种无序性。谷歌对于分析和数据的重视远远超过其他绝大多数公司。
2. 自由
办公区沙发随处可见，员工可以随意喝咖啡聊天，甚至分不清哪里是办公区，哪里是休闲区。“我们的每间办公室都有独特的名字，比如‘立秋’‘秋分’，这都是我们员工自己的创意。谷歌的工作模式就是平等和倾听每一位员工的声音，我喜欢这样无为而治的文化。”李开复说。这就是谷歌独具特色的文化。并且，20%的自由分配时间并不是强制的，谷歌给了员工充分的自由来分配这段时间李开复说“其实，自由时间比例多少并不重要。谷歌20％
自由时间制度的背后，有一个更重要的原则，我们信任员工。我们放权给员工，并不会真的去衡量这个20％，我们觉得员工会自行调整。打个比方，如果员工觉得自己正在做的某个程序非常重要，那么，这个月他可以只做这个程序；如果员工觉得公司交给他的任务更重要，那么，他可能花三个月来做，而根本不会去碰这个20％。你可以质疑，也许这个制度的回报只有10％，也有可能是20％，甚至是30％，这个我没有办法做出确切的回答。但是，我们不能用数字来进行衡量，这个制度所代表的，是公司的一种自由的风气，这种风气也是吸引人的一种途径。”自由来源于公司对员工的充分信任，这种信任在其他公司是极为少见的。
3. 个人主义
美国前总统肯尼迪曾经说道：“如果价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值的化身和组 织机构力量的集中体现。”信奉个人主义以及塑造英雄，是谷歌企业文化的“中流砥柱”。这一方面给企业内部员工提供学习的榜样，树立绩效的标准，刺激员工积极进取，相互竞争；另一方面，也可以对外作为公司的象征，成为公司的形象代表。 美国企业文化注重个人英雄的巨大影响力，为了争夺本土化人才，往往不惜重金。
三、从谷歌的企业文化中，我们可以总结出企业文化具有以下功能
1. 激励功能
Google积极向上的理念和行为准则为企业成员所接受，使企业所有员工从内心深处产生一种奋发向上的精神，从而调动他们的积极性、主动性和创造性。
2. 凝聚功能
Google在员工工作环境的随意自如、内部管理的人性和谐以及对于人的存在和权利的尊重已经深入到公司文化的血液和骨髓，从根本上保证了企业内部人际关系的和谐型、稳定性和健康性，增强了Google内部的凝聚力。
3. 导向功能
Google企业文化把员工引导到企业所确定的方向和目标，也就造就现在“Google地球”。
4. 规范功能
Google通过潜移默化形成的群体道德规范和行为准则，表现为前面总结出的谷歌价值观之“十大真理”。
四、通过对谷歌文化的分析，我们应怎样缔造完善的
文化
1. 建立适合的、有特色的企业文化
社会是多元的，每一个企业都是风格迥异的，企业文化务必要与自身的实际相适应，不能一味地临摹、克隆别家文化。
2. 加强企业家的培养
企业文化是在企业家的倡导下形成的，只有当企业家倡导的价值观念和行为准则为企业成员共同认同并普遍接受时，企业文化才能在真正意义上形成。 Google的创始人谢尔盖·布林曾经说过：“我们公司的创造力就是我们的员工。我们以后如果遇到瓶颈，那一定是我们没能以足够快的速度雇到最聪明、最能干的员工。所以，我们必须要对员工负责，让他们长期留在公司，为公司服务。”因此谷歌致力于和谐健康的办公环境及各种管理制度，留住了大批量的IT顶尖人才。
3. 建立健全的企业文化体系
在一个企业中，存在许多的部门，每个部门也许都有自己不同的理念、价值观和不同的管理思想和管理制度等，企业文化应该包容各部门的子文化。谷歌在世界各地的分公司都有自己地域性的文化特色，没有固定的模式。
4. 在发展中不断丰富和完善
企业文化的丰富和完善是一个认识与实践不断深化的过程，也是一个不断淘汰旧文化、生成新文化的过程。这样Google模式，也不可避免具有“瑕疵” 。面临对手雅虎和微软快速跟进，他们所遭遇到的竞争会更大更强烈，需要迎接新一轮组织变革与管理升级的挑战。
浅谈谷歌的企业文化
摘要：企业文化是企业的核心竞争力，是使企业成功的金科玉律。本文对企业文化进行了简要的介绍及论述了企业文化的重要作用及原因，并详尽的介绍了谷歌的企业文化以及对中国企业的借鉴意义，使我们认识到，企业文化在一个企业的地位，它所产生的影响比产品、 技术、 市场等因素更全面、 更深刻、 更持久。
关键词：企业文化 谷歌 借鉴意义
一、 引言
“一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。 在一个倡导着工作就是生活的自由环境下，谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。而 Google 强劲的发展势头与其独特的企业文化有着密不可分的关系。怎样的企业，怎样的文化特色，怎样用文化影响每一个公司员工，怎样利用这样的企业文化，这是一个不容忽视的话题。
二、 谷歌的企业文化
谷歌（英语：Google Inc.，NASDAQ：GOOG、FWB：GGQ1，官方中文译名为谷歌），是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。李开复说，和Google“恋爱”，他感受到这家公司的文化是：一群穿着短裤的年轻人，对新技术创新有极大的热情；对诚信的追求近乎执著；员工之间关系平等、自由和透明；先让客户满意，暂时不赚钱也没关系。2014年5月21日，市场研究公司明略行（Millward Brown）公布，谷歌取代苹果成为全球最具价值的商业品牌，这与谷歌优质的，富有个性的企业文化密不可分。下面将从企业文化的三个层次来介绍谷歌的企业文化。
(一) 谷歌的物质文化
谷歌为员工提供了便利的服务和人性化的工作环境。
（1） 在谷歌，“免费”被当作公司文化的一部分。
员工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免费；每层楼都有一个咖啡厅，可以随时冲咖啡、吃点心，大冰箱里有各种饮料，免费任喝。
（2） 办公环境宽松便捷。
每位员工至少配备两台大屏幕显示器，平均每个办公室有4-6名员工，并且技术人员24小时待命，计算机或其他数码产品可以随时送修。办公大楼随处可见白色书写板，目的是方便员工随时记下各种新创意。一位Google产品经理对此表示：“你坐在办公室时，灵感并不一定会来；或许就在你走动时，灵感就会如期而至。”
（3） 娱乐设施完备。
公司内，到处都有排球场，游泳池，台球室，甚至还配备有专门的按摩师。谷歌就像是一个游乐园，帮助员工迅速消除疲劳，回归工作状态。
（4） 完善的福利。
谷歌的花钱速度在硅谷堪称奇迹，对于员工，谷歌有着完善的福利，谷歌总部餐厅、美容院、牙医院、加油站、甚至按摩店应有尽有，俨然一个自给自足的独立王国。免费美食、24小时健身房、瑜伽课、演讲课、医疗服务、营养师、干洗机、按摩服务、私人教练、温泉水疗，上下班接送，外语培训应有尽有。
(二) 谷歌的制度文化
1.管理制度
（1）人员招聘制度
“宁缺毋滥”是谷歌管理人才的一个重要理念。有资料显示，最终获得谷歌工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试，参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人参加面试，这是为了是进入谷歌的员工尽量契合谷歌的企业文化。谷歌非常鼓励内部员工推荐应聘者，因为他们对于公司文化更加了解，其推荐的人更加适应公司文化。
（2）绩效管理
谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化的内部目标绩效考核制度——OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。
OKR全称“目标与关键成果”，是一套定义与跟踪目标及其完成情况的管理工具和具体方法，适用于公司、团队与个人，是一种简便易行的绩效考评方式。谷歌通过在公司层面设立目标，并在团队、管理人、普通员工层面均设立明确的，具体可行的目标，这与目标管理法基本契合，在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施评分，评分过低，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
企业的生死要么是方向的问题（战略和目标）要么是行动的问题，行动不能支撑目标的实现，这样的行动是在“杀害”这个公司，因为这样浪费人力、物力、财力，甚至有可能抵消、阻碍甚至破坏其他人的正确行动。OKR的特点是简单、直接、透明。OKR的优点主要有三点。第一，谷歌依赖于创新、创意、创造，没有可跟随的目标和方向，需要企业自己探索，自下而上的OKR则更能激发员工的创造力，通过设定目标并采取措施并最终达成目标的这个过程让员工感受到了创造性努力的激情和乐趣，满足了员工的自我实现需要。第二，OKR的实施对象是公司的每一 个成员，每一个员工都能把握公司的动态和自己 所处的位置，并通过与其他员工的对比，了解自己的优势劣势，并做出改变，提升自身素质。第三，让每一个员工都清楚的明白自己是公司的一个不可或缺的一部分，增加其对公司的归属感。
（3）时间管理
谷歌的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班。谷歌提倡弹性的工作制度，充分相信员工，把工作时间的掌控权交给员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间，给员工提供了宽松、自由的环境。从组织文化理论的角度来分析，由于谷歌公司的核心在于不断推出新的产品来获利，因此给员工一个不压抑、不拘束的环境就显得非常重要。
2.工作制度
灵活高效的工作方式成为谷歌持续高速发展的秘诀之一。创新的意识还源自于灵活的小团 队工作方式。“将有智慧有激情的员工针对关键问题，分成3～5人的小团队，扁平化的组织，以海量的计算资源和数据作为支持，同时允许工程师抽出20%的时间，根据兴趣自己确定研究方向。”这是谷歌组织结构的基本原则。小团队的工作方式看起来平常，其实却蕴涵着深刻的道理：在庞大的组织中，总有很多聪明人，他们可以轻松地找到“混”下去的方法，即便是复杂的绩效考核也对这类人束手无策。但是在有3～5人组成的小团队中，却容不得“聪明人”再浑水摸鱼，必须全力以赴才能被大家认可。激发了全体成员创造力的同时，进行小范围的绩效考核，所得的结论就会更加客观。
3.薪酬制度
薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一，“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的且行之有效的一种激励方式。
谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对内充分考虑不同岗位，职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。
谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业绩表现越好的员工，越得到更高的工资、奖金和股票期权，从而保障员工的收入与绩效充分接轨。
(三) 谷歌的精神文化
按照索涅费尔德的分类，组织文化可被划分 为学院式文化、俱乐部式文化、棒球队式文化和堡垒式文化四个类别。学院式文化适合那些追求稳定性的人群。同时用人单位并不介意雇员是刚刚毕业的学生。而俱乐部式文化与其相对，这样的组织很重视经验年龄和资历，军队和政府机关多是俱乐部式文化的典型。堡垒式文化更多的是强调维持生存，因此这种组织文化尤其适合于经济不景气的大环境。棒球队式的文化也正如其名，它提倡冒险创新，组织往往给员工充分的自由。那么按照索涅费尔德的分类，谷歌公司就应属于棒球队式的文化。我认为，谷歌的精神文化主要分为以下四个方面。
1. 创新
作为一个要求不断推出新产品的公司，谷歌的创新精神可以说是企业精神的重中之重。
（1） 谷歌将创新列入员工的工作时间预算。
要求技术人员花80%的时间在核心的搜索和广告业务上，其余20%则用在他们自己选择的技术项目上，每位工程师都有 20% 的自由支配时间，这些时间允许工程师不紧紧抓着核心项目不放。他们可以将这部分时间投入他们所感兴趣的课题上进行研究，正是这种鼓励创新的机制使得谷歌新产品的推出速度如它的搜索引擎一样快。
（2） 善于利用失败。
谷歌快速地推出大量创新产品，这些产品可能并不完美，但谷歌会让市场来选择。谷歌创始人佩奇还曾表扬一名犯下大错、给公司造成数百万美元损失的高管：“我很高兴你犯了这个错误。因为我希望公司能够行动迅速、做很多很多的事情，而不是谨小慎微、什么也不敢做。”
（3） 用数据支持灵感。
人们普遍认为，创意的构思过程是混乱无序的，但谷歌却以一套非常严谨的以数据为驱动的创意评估流程，很好地平衡了这种无序性。谷歌对于分析和数据的重视远远超过其他绝大多数公司。
2. 自由
办公区沙发随处可见，员工可以随意喝咖啡聊天，甚至分不清哪里是办公区，哪里是休闲区。“我们的每间办公室都有独特的名字，比如‘立秋’‘秋分’，这都是我们员工自己的创意。谷歌的工作模式就是平等和倾听每一位员工的声音，我喜欢这样无为而治的文化。”李开复说。这就是谷歌独具特色的文化。并且，20%的自由分配时间并不是强制的，谷歌给了员工充分的自由来分配这段时间李开复说“其实，自由时间比例多少并不重要。谷歌20％
自由时间制度的背后，有一个更重要的原则，我们信任员工。我们放权给员工，并不会真的去衡量这个20％，我们觉得员工会自行调整。打个比方，如果员工觉得自己正在做的某个程序非常重要，那么，这个月他可以只做这个程序；如果员工觉得公司交给他的任务更重要，那么，他可能花三个月来做，而根本不会去碰这个20％。你可以质疑，也许这个制度的回报只有10％，也有可能是20％，甚至是30％，这个我没有办法做出确切的回答。但是，我们不能用数字来进行衡量，这个制度所代表的，是公司的一种自由的风气，这种风气也是吸引人的一种途径。”自由来源于公司对员工的充分信任，这种信任在其他公司是极为少见的。
3. 个人主义
美国前总统肯尼迪曾经说道：“如果价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值的化身和组 织机构力量的集中体现。”信奉个人主义以及塑造英雄，是谷歌企业文化的“中流砥柱”。这一方面给企业内部员工提供学习的榜样，树立绩效的标准，刺激员工积极进取，相互竞争；另一方面，也可以对外作为公司的象征，成为公司的形象代表。 美国企业文化注重个人英雄的巨大影响力，为了争夺本土化人才，往往不惜重金。
三、从谷歌的企业文化中，我们可以总结出企业文化具有以下功能
1. 激励功能
Google积极向上的理念和行为准则为企业成员所接受，使企业所有员工从内心深处产生一种奋发向上的精神，从而调动他们的积极性、主动性和创造性。
2. 凝聚功能
Google在员工工作环境的随意自如、内部管理的人性和谐以及对于人的存在和权利的尊重已经深入到公司文化的血液和骨髓，从根本上保证了企业内部人际关系的和谐型、稳定性和健康性，增强了Google内部的凝聚力。
3. 导向功能
Google企业文化把员工引导到企业所确定的方向和目标，也就造就现在“Google地球”。
4. 规范功能
Google通过潜移默化形成的群体道德规范和行为准则，表现为前面总结出的谷歌价值观之“十大真理”。
四、通过对谷歌文化的分析，我们应怎样缔造完善的
文化
1. 建立适合的、有特色的企业文化
社会是多元的，每一个企业都是风格迥异的，企业文化务必要与自身的实际相适应，不能一味地临摹、克隆别家文化。
2. 加强企业家的培养
企业文化是在企业家的倡导下形成的，只有当企业家倡导的价值观念和行为准则为企业成员共同认同并普遍接受时，企业文化才能在真正意义上形成。 Google的创始人谢尔盖·布林曾经说过：“我们公司的创造力就是我们的员工。我们以后如果遇到瓶颈，那一定是我们没能以足够快的速度雇到最聪明、最能干的员工。所以，我们必须要对员工负责，让他们长期留在公司，为公司服务。”因此谷歌致力于和谐健康的办公环境及各种管理制度，留住了大批量的IT顶尖人才。
3. 建立健全的企业文化体系
在一个企业中，存在许多的部门，每个部门也许都有自己不同的理念、价值观和不同的管理思想和管理制度等，企业文化应该包容各部门的子文化。谷歌在世界各地的分公司都有自己地域性的文化特色，没有固定的模式。
4. 在发展中不断丰富和完善
企业文化的丰富和完善是一个认识与实践不断深化的过程，也是一个不断淘汰旧文化、生成新文化的过程。这样Google模式，也不可避免具有“瑕疵” 。面临对手雅虎和微软快速跟进，他们所遭遇到的竞争会更大更强烈，需要迎接新一轮组织变革与管理升级的挑战。