中小会计师事务所发展现状及应对措施 作者：袁文华 霍 红
来源：《财会通讯》2008年第02期
一、中小会计师事务所现状
(一)会计师事务所数量多、规模小、竞争异常激烈 自1980年我国注册会计师制度恢复重建以来，注册会计师行业得到不断的发展和壮大。至2004年底，会计师事务所多达4900多家，但全国有50名以上CPA的会计师事务所却不足百家，仅占全部事务所总数约2％，而仅有10名以下(含10名)CPA的事务所占到总数的60％，有20名以下(含20名)CPA的事务所占到总数的84％。各事务所之间通过压价等手段进行不正当竞争的现象比较普遍，严重扰乱了审计市场的正常秩序。
(二)会计师事务所执业范围单一，执业资格较窄 由于中介机构分部门管理的原因，大部分事务所只能从事审计、验资或评估业务，再加上执业资格的限制，中小事务所业务范围小，业务量少，造成事务所较为拔尖的人才纷纷流向大型会计师事务所或者大型企业。留下的人员又难以承担重要的业务工作，事务所举步维艰。
(三)会计师事务所执业质量有待提高 我国中小事务所大多人事关系、行政干预和利益驱动等因素和本行业发展初期和法律法规和执业准则不完备、不规范的局限，造成有些事务所质量低下，责任风险隐患大，同时由于我国会计师事务所的审计业务大多集中在每年的1-6月份，那些没有证券业务资格的中小会计师事务所的季节性就更强。在审计旺季，部分事务所为了抢占市场，赚取更多的利润，不严格按照规定的审计程序进行审计，由此而产生的审计质量不能得到保证。
(四)会计师事务所人才缺乏 人才是会计师事务所的第一生产力，中小会计师事务所人员结构老化，青黄不接现象严重。如何吸引年轻的CPA加入中小会计师事务所，改善中小事务所的人员结构，储备力量，是中小会计师会计务所发展急需解决的问题之一。
(五)会计师事务所内部治理机制不够完善 1998年脱钩改制以后，部分事务所存在着内部治理机制不到位、不完善的情况，并由此引发了内部不同利益体之间的矛盾激化和深层次管理问题，不同程度地影响着事务所的正常运转和稳步发展。同时，内部治理机制不完善会直接或间接地导致事务所质量控制制度的失控，削弱执业风险控制能力，增大执业失败的可能，严重影响到执业人员的职业道德、服务质量，从而最终影响到行业的公信力。
二、中小会计师事务所应采取的措施
(一)重视提高执业质量 执业质量是会计师事务所的生命线，执业质量出问题将失出会计师事务所继续存在的可能。中小事务所必须恪守“减实为本，操守为重，遵循准则，不做假账”
执业理念，照审计准则和相关的规定做审计报告而不要自作聪明，或偷工减料地去做审计报告，更不能为了不义之财违背客观、公正的执业道德去做假账，虚假报告。
(二)寻找市场定位 按照“十一五”规划“立足科学发展、着力自主创新、完善体制机制、促进社会和谐”的精神，充分发挥中小企业在全面建设小康社会进程中的重要作用。中小型企业的发展，为中小型会计师事务所提供了持续服务的机会；中小型企业管理水平的提高，为中小型会计师事务所拓展了服务项目、丰富了服务内容。面对市场，中小事务所一方面应巩固传统领域。中小型会计师事务所由于受资源、人手的限制难以在短时间内发展规模化经营和拓展新领域，与其投入巨大的机会成本与国内外大型会计师事务所竞争，不如利用大型会计师事务所留下的发展空间，服务于中小企业。另一方面可发展专业领域。专业性强的企业数量不多、大型的会计师事务所出于对服务成本的考虑，将不把中小企业列于服务范围之内，中小事务所可根据自身的条件和优势做出品牌。
(三)充分利用中小会计师事务所灵活的用人机制 吸引培养和储备年轻人才，妥善安置离退休人员。加快中小会计师事务所的人员流动性。改变中小事务所人员结构老化青黄不接的现象，保证中小会计师事务所发展的可持续性。事务所的竞争就是人才的竞争，抓住了人才，就抓住了客户，抓住了市场，抓住了业务。在选拔用人方面笔者持以下观念：选拔人才重适用、重能力、重业绩；大胆选聘应届大专毕业生；对事务所的人才要建立激励机制及劳动养老保障机制留住人才；人才管理上贯彻竞争机制，用人机制和分配机制的灵活为人才竞争创造条件。
中小会计师事务所发展现状及应对措施 作者：袁文华 霍 红
来源：《财会通讯》2008年第02期
一、中小会计师事务所现状
(一)会计师事务所数量多、规模小、竞争异常激烈 自1980年我国注册会计师制度恢复重建以来，注册会计师行业得到不断的发展和壮大。至2004年底，会计师事务所多达4900多家，但全国有50名以上CPA的会计师事务所却不足百家，仅占全部事务所总数约2％，而仅有10名以下(含10名)CPA的事务所占到总数的60％，有20名以下(含20名)CPA的事务所占到总数的84％。各事务所之间通过压价等手段进行不正当竞争的现象比较普遍，严重扰乱了审计市场的正常秩序。
(二)会计师事务所执业范围单一，执业资格较窄 由于中介机构分部门管理的原因，大部分事务所只能从事审计、验资或评估业务，再加上执业资格的限制，中小事务所业务范围小，业务量少，造成事务所较为拔尖的人才纷纷流向大型会计师事务所或者大型企业。留下的人员又难以承担重要的业务工作，事务所举步维艰。
(三)会计师事务所执业质量有待提高 我国中小事务所大多人事关系、行政干预和利益驱动等因素和本行业发展初期和法律法规和执业准则不完备、不规范的局限，造成有些事务所质量低下，责任风险隐患大，同时由于我国会计师事务所的审计业务大多集中在每年的1-6月份，那些没有证券业务资格的中小会计师事务所的季节性就更强。在审计旺季，部分事务所为了抢占市场，赚取更多的利润，不严格按照规定的审计程序进行审计，由此而产生的审计质量不能得到保证。
(四)会计师事务所人才缺乏 人才是会计师事务所的第一生产力，中小会计师事务所人员结构老化，青黄不接现象严重。如何吸引年轻的CPA加入中小会计师事务所，改善中小事务所的人员结构，储备力量，是中小会计师会计务所发展急需解决的问题之一。
(五)会计师事务所内部治理机制不够完善 1998年脱钩改制以后，部分事务所存在着内部治理机制不到位、不完善的情况，并由此引发了内部不同利益体之间的矛盾激化和深层次管理问题，不同程度地影响着事务所的正常运转和稳步发展。同时，内部治理机制不完善会直接或间接地导致事务所质量控制制度的失控，削弱执业风险控制能力，增大执业失败的可能，严重影响到执业人员的职业道德、服务质量，从而最终影响到行业的公信力。
二、中小会计师事务所应采取的措施
(一)重视提高执业质量 执业质量是会计师事务所的生命线，执业质量出问题将失出会计师事务所继续存在的可能。中小事务所必须恪守“减实为本，操守为重，遵循准则，不做假账”
执业理念，照审计准则和相关的规定做审计报告而不要自作聪明，或偷工减料地去做审计报告，更不能为了不义之财违背客观、公正的执业道德去做假账，虚假报告。
(二)寻找市场定位 按照“十一五”规划“立足科学发展、着力自主创新、完善体制机制、促进社会和谐”的精神，充分发挥中小企业在全面建设小康社会进程中的重要作用。中小型企业的发展，为中小型会计师事务所提供了持续服务的机会；中小型企业管理水平的提高，为中小型会计师事务所拓展了服务项目、丰富了服务内容。面对市场，中小事务所一方面应巩固传统领域。中小型会计师事务所由于受资源、人手的限制难以在短时间内发展规模化经营和拓展新领域，与其投入巨大的机会成本与国内外大型会计师事务所竞争，不如利用大型会计师事务所留下的发展空间，服务于中小企业。另一方面可发展专业领域。专业性强的企业数量不多、大型的会计师事务所出于对服务成本的考虑，将不把中小企业列于服务范围之内，中小事务所可根据自身的条件和优势做出品牌。
(三)充分利用中小会计师事务所灵活的用人机制 吸引培养和储备年轻人才，妥善安置离退休人员。加快中小会计师事务所的人员流动性。改变中小事务所人员结构老化青黄不接的现象，保证中小会计师事务所发展的可持续性。事务所的竞争就是人才的竞争，抓住了人才，就抓住了客户，抓住了市场，抓住了业务。在选拔用人方面笔者持以下观念：选拔人才重适用、重能力、重业绩；大胆选聘应届大专毕业生；对事务所的人才要建立激励机制及劳动养老保障机制留住人才；人才管理上贯彻竞争机制，用人机制和分配机制的灵活为人才竞争创造条件。