案例1. 住房公积金常见问题
一.申请贷款第一步要到什么地方，准备什么材料？
答：申请贷款第一步要到您交存住房公积金的管理中心(可以向您单位负责住房公积金的同志了解您住房公积金的交存处)，提出您的贷款要求，介绍您的情况，提供一系列证明文件，最终目的是拿到管理中心开具的《调查通知单》。一般来讲，建议您采用以下步骤：
1.有了购房意向，到管理中心向贷款经办人员如实介绍您所购房屋情况、本人及配偶的工作情况、希望申请贷款的金额和期限、可以提供什么样的担保。领取借款申请表，由经办人员给您初步建议，告诉您需准备的材料。
2.准备齐全的文字材料，请经办人员审核。文字材料主要指：(1)有效身份证、户口本、结婚证；(2)填写好并由单位盖章的借款申请表；(3)购房合同或意向书；(4)若有保证担保的出具担保方同意担保的担保函；(5)经办人员要求的其它材料。
根据您提供的文字材料，管理中心进行初审，确定贷款额度、期限、利率、担保方式。需要评估的贷款，由指定评估机构进行评估。初审完毕，由管理中心签发《调查通知单》，第一步工作完毕。
二.申请贷款第二步要到什么地方，做什么工作？
答：您拿到调查通知单后，下一步要到《调查通知单》上注明的银行经办机构，由银行经办机构对贷款进行调查，并指导您填写有关的贷款合同。需要盖章的合同(如保证合同、收押合同)到有关部门加盖公章，采用财产抵押担保或购买购房综合险的需办理有关保险手续。银行对贷款调查后将有关材料送管理中心，并告知您等待通知。第二步工作完毕。
三.申请贷款第三步要做什么？
答：管理中心根据银行的调查意见对所有贷款材料进行审批，审批同意后银行将通知您到银行办理放贷手续。贷款将直接拨付到售房单位帐户。
四.新设立的单位怎样办理住房公积金？
答：根据《住房公积金管理条例》的规定，新设立的单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金帐户设立手续。单位合并、分立、撤消、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织到
住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金帐户转移或者封存手续。
五、什么情况下职工可以提取住房公积金？
答：职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金帐户内的存储余额：
(一)购买、建造、翻建、大修自住住房的；(二)离休、退休的；(三)完全丧失劳动能力的，并与单位终止劳动关系的；(四)户口迁出所在的市、县或者出境定居的；(五)偿还购房贷款本息的；(六)租房超过家庭工资收入的规定比例的。
依照前款第(二)、(三)、(四)项规定，提取职工住房公积金的，应当同时注销职工住房公积金帐户。职工死亡或者被宣告死亡，职工的继承人、受遗赠人可以提取职工住房公积金帐户内的存储额；无继承人也无受遗赠人的，职工住房公积金帐户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。
案例2. 未依法转移社保关系应予赔偿
在与劳动者解除或终止劳动关系后，按有关规定及时为劳动者转移档案和社会保险关系，办理好各种工作交接手续，既是用人单位的法定义务，也是避免劳资纠纷的有效措施，但现实生活中，经常有用人单位借故迁延。
某公司与姜先生解除劳动关系后，没有按规定为姜先生转移档案和社保关系。姜先生
申请仲裁，仲裁部门依法裁决某公司为姜先生转移档案及社保关系、赔偿失业金6000余元。 姜先生于1996年4月到某公司工作，2007年11月，某公司与姜先生解除了劳动关系。姜先生称某公司与其解除劳动关系之后，没有按相关规定为其转移档案及社会保险关系，致使其社会保险中断，失业金无法领取。于是申诉要求某公司为其转移档案及社会保险关系、赔偿2007年12月至2008年12月期间的失业金损失6000余元。某公司辩称，曾多次通知姜先生到公司办理档案及社会保险转移相关手续，但姜先生未到单位办理，致使单位无法为姜先生办理档案转移及社会保险转移手续，姜先生要求支付失业金损失没有依据。 《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
《北京市失业保险规定》第十五条第一款规定：“用人单位与职工终止、解除劳动（聘用）或工作关系之日起7日内将失业人员的名单报户口所在地区（县）社会保险经办机构备案，自终止、解除劳动（聘用）或工作关系之日起20日内，持缴纳失业保险的有关材料将职工的档案转移到职工户口所在地区（县）社会保险经办机构。”
也就是说，用人单位有法定义务将已解除劳动关系职工的档案和社会保险关系予以转移。本案中，某公司虽称曾多次通知姜先生办理转移档案及社会保险转移手续，但未提交证据对其说法予以证明，仲裁委不予采信，某公司应为姜先生转移档案及社会保险关系。 《北京市失业保险规定》第三十一条规定：“用人单位不按规定缴纳失业保险费或不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或影响其再就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的损失。”
依据《劳动合同法》第五十条、《北京市失业保险规定》、《关于调整失业保险金发放标准的通知》等规定，经调解无效，昌平区仲裁委裁决某公司为姜先生转移档案及社会保险关系、赔偿姜先生2007年12月至2008年12月期间的失业保险待遇损失6000余元。
案例3. 补充养老金充公 辞职员工败诉
何先生于1994年7月至上海烟草（集团）公司工作，烟草公司自1994年7月起为他缴纳补充养老保险金，至2007年9月，何先生个人账户内的补充养老保险金为人民币107820.22元。2007年9月5日，何先生要去美国留学，向公司辞职。因为公司拒绝将何先生个人账户内的补充养老保险储存额，转入其社保中心补充养老保险账户，何先生于2008年1月向法院提起诉讼。
法庭上，烟草公司辩称，补充养老保险金非工资范畴，企业有权自行制定补充养老保险实施方案。烟草公司规定，职工被开除（含开除公职）、除名、辞退或因个人原因解除劳动合同或离开企业的，取消其享受补充养老保险的资格，原补充养老保险金归入补充养老保险基金。该办法经企业职代会（联席会议）审议通过。现何先生因自身原因解除劳动合同，公司依据规定，将他的补充养老保险金归入企业补充养老保险基金，于法有据。 法院经审理后认为，用人单位为劳动者设立补充养老金，是为了更好地保障和提高劳动者的养老生活质量，也有利于用人单位留住人才和提高劳动者的忠诚度。职工在严重违
法、违纪、自动离职等情况下，补充养老保险待遇的处理，由企业补充养老保险方案确定。
何先生是辞职，对其补充养老金的处理可依据公司的规定执行。现烟草公司依据规定将企业为其缴纳的补充养老保险存储额纳入企业补充养老保险基金，符合法律、法规及用人单位的规章制度的规定。故对何先生的诉讼请求，法院难以支持，遂判决驳回何先生的诉讼请求。
案例4. 医疗保险原始单据遗失也要赔偿损失
2008年2月13日15时40分许，刘某某驾驶二轮摩托车由柳街沿元中路往观胜方向行驶，当行至元中路8KM+500M处时，与相对方向由饶某某驾驶的川U32362号小货车相撞，造成刘某某受伤、车辆损坏的交通事故。崇州市公安局交通警察大队于2008年3月3日认定刘某某负事故主要责任，饶某某负事故次要责任。刘某某在崇州市第二人民医院住院自2008年2月13日至同年3月20日，医疗费用为21469.9元。刘某某伤情为左股骨干骨折、左胫骨干骨折、轻型脑伤。出院医嘱：出院后三月内定期复诊检查，出院后逐步加强伤肢功能锻炼，待骨折愈合后拆除内固定。第二次手术及住院费用约6000元。四川华西法医学鉴定中心于2009年1月15日作出鉴定结论，刘某某左股骨、左胫骨骨折致下肢功能障碍属九级伤残，左下肢短缩2.5CM属十级伤残。
饶某某的妻子刘某于2007年7月12日在某保险公司为川U32362货车投保了机动车交通事故责任强制保险和商业险。
机动车交通事故责任强制保险单正本的背面的《机动车交通事故责任强制保险条款》
第十条规定：“下列损失和费用，交强险不负责赔偿和垫付：(一)因受害人故意造成的交通事故的损失;(二)被保险人所有的财产及被保险机动车上的财产遭受的损失;(三)被保险机动车发生交通事故，致使受害人停业、停驶、停电、停水、停气、停产、通讯或者网络中断、数据丢失、电压变化等造成的损失以及受害人财产因市场价格变动造成的贬值、修理后因价值降低造成的损失等其他各种间接损失;(四)因交通事故产生的仲裁或者诉讼费用以及其他相关费用。 ”
争议焦点：
保险公司以刘某某要求赔付的医疗费21469.9元无原始医疗票据为由，拒绝赔付此项费用。诉讼由此产生。
在审理过程中，刘某某向本院提交了崇州市第二人民医院出具的书面证明一份，该份证明证实原告于2008年2月13日至同年3月20日在该院住院治疗，医疗费用为21469.9元。
刘某某称自己身处地震灾区，原始医疗票据在地震中因房屋倒塌而灭失，无法向本院提供原始医疗票据。刘某某向本院提交由都江堰市柳街镇双凤村村民委员会出具并由都江堰市柳街镇人民政府加盖印章的书面证明一份，证明在2008年“5 .12地震”中搬家时刘某某不小心把票据和相关手续丢失。
保险公司坚持认为医疗费无原始票据，不同意赔付。
处理：
《中华人民共和国保险法》第二十二条规定：“保险事故发生后，按照保险合同请求保险人赔偿或者给付保险金时，投保人、被保险人或者受益人应当向保险人提供其所能提供的与确认保险事故的性质、原因、损失程度等有关的证明和资料。保险人按照合同的约定，认为有关的证明和资料不完整的，应当及时一次性通知投保人、被保险人或者受益人补充提供。”
案例5. 职工从事第二职业用人单位能否解除劳动合同
[案情介绍]
刘某从1996年开始与某宾馆签订了五年的劳动合同，自1998年被该宾馆聘用从事厨师工作，业余时间刘某到单位附近的一家餐厅做兼职厨师，宾馆领导知道后，多次与刘某谈话，要求其不要再去该餐厅工作，刘某一直没有同意，宾馆领导认为刘某从事第二职业与单位的利益发生了最直接的冲突，于是以此为由将刘某调到客户部工作。刘某不服单位的处理决定，连续3天不到新部门报到上班，而是找单位领导理论。宾馆根据员工纪律处罚条件中的“连续两次犯有重大过失将予以辞退”的规定，将刘某予以辞退。
[案件焦点]
1． 职工从事第二职业是否属重大过失；
2． 用人单位对职工的工作岗位可不可以直接变更。
[争议解析]
1．对职工从事第二职业《劳动法》没有做禁止性规定。宾馆的规章制度中对职工从事第二职业是否属重大过失也没有进行规定。在事情发生后，单位直接对其处理，是没有法律依据的。刘某作为宾馆的厨师在宾馆附近的餐厅做兼职，客观上可能对宾馆的利益产生一定的影响，宾馆对刘某的处理是为了维护企业自身利益，但是应该按照法律规定来处理。目前劳动法对同业禁止和保守商业秘密作了原则性规定，用人单位可以在劳动合同中对类似刘某所在岗位的职工从事兼职的行为作出限制性的约定，也可以在规章制度中作出相应规定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释
[2001]14号）的规定，用人单位的规章制度必须经过民主程序，由职代会或职工大会讨论通过，方可作为用人单位的处理依据。
2．根据《劳动法》的规定，刘某与宾馆签有劳动合同，双方应严格履行，除劳动合同条款另有约定的外，任何一方变更、解除劳动合同都应当依法进行。在发现刘某从事第二职业之后，宾馆未与刘某协商就变更其岗位，刘某多次找领导反映，是与单位就岗位变更问题进行协商的行为，宾馆以这种合法行为为触犯单位的规章制度和劳动纪律理由与刘某解除劳动合同，这显然是不符合法律规定的。
[法律依据]
《中华人民共和国劳动法》第十七条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”
第一百零二条：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
案例1.事实劳动关系员工工作中受伤也可认定工伤
案情：
原告赖某和马某，原是普通农民。为了早日致富，在2002年5月1日合伙在当地借用了厂房、场地。既未办理工商登记，也未领取营业执照，便在当地招收了数名的农民工，办起了从事生产加工塑料米粒的注塑厂。在这个简单的厂里，既没有工作制度，也没有安全制度，更没有工人操作规程。本案被告兰某也被招收为厂内工人，成了厂里的农民工，在没有与原告签订劳动合同的情况下，经过简单的上岗操作培训后，便开始工作。 2002年7月25日6时30分左右，兰某象往常一样到厂里干活，在往注塑机给料时，不慎左手被卷入机器内，左手的食指、中指、无名指和小指四个手指全部被切断。当即，兰某被送往医院治疗，期间赖某、马某向医院支付了部分的医疗费用。
此后，双方就赔偿问题进行为长时间的协商，但由于差距太大，最终未能达成协议。无奈之下，兰某向当地劳动局提出了工伤及伤残等级认定的申请。经当地劳动部门鉴定，被告兰某的伤残被认定为工伤陆级。当地劳动部门向原告赖某、马某的注塑厂发出了鉴定结论通知书。接到通知后，被告并没有当做一回事，双方一直对赔偿问题进行协商。最终还是没有达成协议。被告兰某提出了劳动仲裁申请。当地仲裁委员会对该纠纷进行了调解，被告告同意一次性给付原告二万元人民币，并达成了协议。但原告并未按协议要求及时支付部分款项，因此兰某拒绝签收仲裁调解书。于是劳动争议仲裁委员会作出了仲裁裁决，裁决原告赖某、马某一次性赔偿被告兰某伤残抚恤费、治疗期间的工资、医疗费、及伤残鉴定费人民币660元，合计人民币158205元。 原告赖某、马某不服该仲裁裁决，向法院提起了诉讼，理由是：注塑厂未办理工商登记，不属于个体工商户，兰某也不是厂里工人，本案不应适用劳动法处理，劳动行政部门认定兰某工伤不当，仲裁适用法律错误。请求撤销仲裁裁决。
一审法院经审理后认为，原告赖某、马某在馆前租赁场地，开办馆前注塑厂，并招收有农民工人，属于劳动部规定的“个体经济组织”范畴，依法应办理工商登记手续。原告赖某、马某未办理登记手续行为违法，理应由行政主管部门予以处罚，该违法行为并不影响其与劳动者之间业已形成的劳动关系的认定。且双方对被告兰某在原告赖某、马某开办的厂内上班时受伤的事实均无异议。原告赖某、马某以其所开办的工厂未取得营业执照，不属个体工商户的理由不能成立，其认为被告兰某伤残不受劳动法调整的主张不能采纳。判决驳回原告诉讼请求。由原告一次性赔偿被告伤残抚恤费人民币157545元，治疗期间的工资、医疗费及伤残鉴定费人民币660元，二项合计人民币158205元。诉讼费用由原告负担。原告不服向中级法院上诉，后经中院组织调解，原告同意一次性赔偿被告80000元。
案例2.劳动者和用人单位可否协商减免社会保险费？
【案情简介】
原告：马文 被告：新疆兴亚能建化实业总公司(以下简称兴亚能公司)
原告系被告单位职工。1993年7月原告因患病被被告批准内退，核定月工资为203.41元，但被告每月实际发给原告的工资与核定数额不符。1993年8月至1994年4月每月为131.65元，1994年5月至1998年12月每月为139.65元，1999年1月至2000年5月每月为246.11元，2000年6月至2002年11月每月为324.14元。另外，被告1999年给原告补发过二次工资，一次为867.60元(共18个月每月48.2元)，另一次为298.56元(共6个月每月49.76元)。 2002年10月，原告正式退休，社保部门按照被告为原告缴纳养老统筹费的基数核定原告每月退休工资为297元。2002年11月12日，原告向被告提交报告一份，表示自愿放弃缴纳1993年至1999年养老统筹金个人承担部分。为此被告没有向社会养老保险经办机构为原告缴纳1993年了月至1999年12月的养老统筹金。
2004年3月，原告因退休工资偏低问题找社保部门了解情况，得知原告退休工资偏低的原因是被告自1993年7月至1999年12月没有为原告缴纳养老统筹金。为此原告多次找被告要求解决问题未果。4月15日，原告向农六师劳动仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于同日以案件超过仲裁时效为由不予受理。4月21日，原告向法院提起诉讼。要求被告为原告缴纳自1993年起至2000年的养老统筹费并由被告办理相关缴费手续。此外被告还应支付原告1993年至1995年的工资差额1792元，经济补偿金448元，赔偿金6720元。 被告兴亚能公司辩称，原告1993年至2000年养老统筹金的交纳是其自愿放弃的，并非我公司的过错。期间，我公司按照本单位内退待遇给原告发放工资，不存在少发的情况，加之本案超过申诉时效，故请求法院驳回原告的诉讼请求。
【裁判】
法院认为，职工养老统筹金是用人单位和劳动者必须向社会保险经办机构缴纳的社会保险费，任何人不得协商减免。原告虽然向被告打报告表示放弃缴纳养老统筹金个人承担部分，但被告不能以此为由停止缴纳该项社会保险费。被告本应从原告的工资中代扣代缴。故原告要求被告为其补缴应缴而未缴的养老保险统筹金的主张，法院予以支持。原告在诉讼过程中放弃要求被告支付1993年至1995年的工资差额及经济补偿金、赔偿金的请求，属其自主自愿行为，本院不持异议。被告辩称原告申请劳动仲裁已过时效。因本案原告实际知道其权利被侵害的日期至申请劳动仲裁的日期并未超过六个月，故被告这一辩解主张不能成立。
案例3.失业保险费应以本单位工资总额为基数缴纳
【案例描述】在一次社会保险执法大检查中，劳动保障行政部门发现某公司缴纳失业保险费的基数与其工资总额存在很大的差距。劳动保障部门询问其原因，企业解释说，该企业是按支付给本企业所招用的城镇职工的工资为基数缴纳失业保险费的，基数中未包括支付给农民合同制工人的工资。劳动保障部门指出了该企业的错误，并作出了责令其补缴应缴而未缴的失业保险费的决定。
【案例评析】这是一起错误理解《失业保险条例》的案例。《失业保险条件》第六条规定：“城镇企业事业单位按照本单位工资总额的百分之二缴纳失业保险费。”对工资总额的正确理解，应当依据国家有关规定。《国家统计局关于工资总额组成的规定》(1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局发布，国家统计局令第1号)明确规定，工作总额是单位在一定时期内支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额的组成包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。工资总额不包括的范围有：根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科技技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员和教练员的奖金，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用，有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出，劳动保护的各项支出，稿费、讲课费及其他专门工作报酬，出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费，实行租赁经营单位和承租人的风险性补偿收入，对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息和利息，支付给家庭工人的办工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用，计划生育补贴等。根据这一规定，企业支付给本企业各类职工的工资都应纳入失业保险费的缴费基数。虽然，《失业保险条例》第六条中规定：“城镇企事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费”，但是，这不能理解为企业支付给本单位农民合同制工人的工资也不纳入单位的失业保险费缴纳基数。缴费单位缴纳的社会保险费是劳动成本的一部分，如果企业支付给本单位农民合同制工人的工资也不纳入单位的失业保险费缴费基数，实际上就可以减少一块劳动成本，对城镇劳动者的就业造成压力，甚至加大城镇劳动者就业难的问题。
案例4.职工辞职后，可否享受失业保险待遇？
[案例描述]
李某2004年到某单位工作，有劳动合同，且单位给其参加了失业保险，今年他因故辞职，请问，李某能否享受失业保险待遇?
[案例分析]
李某虽然与单位签有劳动合同，但是他的失业属“因本人意愿中断就业”的，所以享受不了失业待遇。但是，如果李某的辞职，是因为《中华人民共和国劳动法》第32条第2、3项所规定的原因，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的以及用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的而导致了职工辞职的，李某还是可以享受失业保险待遇的。
《失业保险条例》第14条规定了领取失业保险金的条件：(一)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务已满1年的；(二)非因本人意愿中断就业的；
(三)已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。其中，非因本人愿意中断就业，根据《失业保险金申领发放办法》的规定指的是下列人员：一、终止劳动合同的；二、被用人单位解除劳动合同的；三、被用人单位开除、除名和辞退的；四、根据《中华人民共和国劳动法》第32条第2、3项与用人单位解除劳动合同的；五、法律、行政法规另有规定的。
根据上面的规定可知，一般情况下，如果职工自动辞职，离开工作岗位的，因为不符合非因本人意愿中断就业的规定，不能享受失业保险待遇。但是，如果职工自动辞职，是因为《中华人民共和国劳动法》第32条第2、3项所规定的原因，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身围的手段强迫劳动的以及用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬提供劳动条件而导致了职工辞职的，职工是可以享受失业保险待遇的。
案例5.刑满释放能申领失业保险金
案例描述：
李某原是一家企业的工人，因过失伤害被判了一年有期徒刑，工厂解除了与李某的劳动合同。出狱后李某一直没有工作，生活困难。入狱前李某在单位交了多年的失业保险金。请问：李某还能申领失业保险金吗？
［案例评析］： 劳动和社会保障部办公厅关于对刑满释放或者解除劳动教养人员能否享受失业保险待遇问题的复函规定：“在职人员因被判刑收监执行或者被劳动教养，而被用人单位解除劳动合同的，可以在其刑满、假释、劳动教养期满或解除劳动教养后，申请领取失业保险金。失业保险金自办理失业登记之日起计算。”因为他在工作期间曾多年交纳失业保险金，根据上述规定，他可以申领失业保险金。但是，失业保险金的领取是有期限规定的。《失业保险条例》规定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。因此，你可根据自己的缴费情况办理相关申领手续。 法律法规：
《失业保险条例》
案例1.社会保险费须依法足额缴纳 违法约定无效
案情简介
2002年10月，苏州一家制衣设备公司聘请了驾驶员刘某。双方签订劳动合同的期限为五年。合同约定，如刘某擅自离职，应赔偿公司为其支付的社会保险费。但公司仅为刘某缴纳了2003年4月至5月的社会保险费525.36元。2003年6月，刘某因和公司发生矛盾而辞职。刘某才发现公司未为自己缴纳2002年10月至2003年3月的社会保险费。为此，刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。不久，仲裁委员会裁决公司应向社会保障机构为刘某缴纳2002年10月至2003年6月的社会保险费3152.16元，并为刘某办妥解除劳动关系的手续。公司不服劳动仲裁的裁决，向法院起诉。原告诉称：双方签订的合同约定，合同期内如被告擅自离聘，应负担甲方损失费9000元及养老保险金。2003年7月24日，原告安排被告将200只礼品烟灰缸拉回了家，致使价值1000元的烟灰缸没有发挥作用。事后被告为了逃避责任，即提出辞职，导致原告不得不高薪急聘驾驶员，造成很大损失。而被告不仅没有按照合同约定承担相应责任，反而提请劳动仲裁，要原告为其补缴9个月的社会保险费，并被苏州市劳动争议仲裁委员会裁决认可。原告认为，原、被告签订的劳动合同合法有效，被告理应承担相应的违约责任。为此，诉请法院撤销苏州市劳动争议仲裁委员会“要求公司为刘某补缴养老保险金”的仲裁裁决书，同时判令被告返还原告已缴的养老保险金525.36元。审理期间，原告自知难以胜诉，向法院提出撤诉。因该公司迟迟未履行苏州市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书，刘某向法院申请强制执行。在法院执行部门的努力下，制衣设备公司终于按裁决书要求履行了相关给付义务，并为申请执行人刘某办妥了解除劳动关系手续。
点评
本案中，用人单位与劳动者在劳动合同中约定，如劳动者擅自离职，应赔偿用人单位为其支付的社会保险费。这一约定的实质，是用人单位想逃避法律规定应当为劳动者缴纳社会保险金的法定义务。我国劳动法明确规定，劳动者享受的社会保险金必须足额支付，所以，双方的约定违反了劳动法规，因而约定是无效的，对双方不具有法律约束力。如员工违约造成用人单位经济损失，用人单位可以另行提出赔偿之诉。
案例2. 公司晚交了公积金，我该如何维权
赵波：我在上海某公司工作了11个月了，可最近我发现公司没有给我交住房公积金。公司人事部的答复是因为我的“用工手续”办理太迟，“用工手册”交给公司的时间推迟了，而拒绝补交住房公积金。请问，公司这种做法合法吗？
分析：按规定，公积金管理中心在办理员工公积金时要求按照员工进入单位的时候开始计算公积金。根据你所说的情况，的确可能是在缴纳程序上出了问题。因为现在企业通常在新员工进公司一段时间后才会办理档案等相关手续，当然也不排除单位担心员工很快离开公司而嫌“麻烦”故意拖延。但这并不是说你就不能维护自己的合法权益，如果你能向公积金管理中心证明自己确实是11个月前进入公司的，那管理中心就会自然要求公司补足缺少的公积金了。证明方法很多，常见的有劳动合同、公司考勤卡、起薪通知书、工资单等。
案例3. 生育期间女职工劳动合同问题
[案例描述]
某女职工C某1998年2月与中外合资的酒店签定为期两年劳动合同。1999年10月发现怀孕，4个月后，酒店以劳动合同到期为由与C某终止劳动合同。C某不服，一是认为自己是按照国家计划生育政策生育，应当受到法律保护；二是，如果解除劳动合同，没有经济收入会给家庭生活带来困难。因此，向当地劳动仲裁委员会提出申述。
[案例分析]
《中华人民共和国劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。劳办计字[1990]21号文对《关于外商投资企业女职工在怀孕期、产期、哺乳期解除、终止劳动合同的请示》的复函第四条“对实行计划生育的女职工，在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满，也不能解除劳动合同，必须延续至哺乳期满”。此案例虽然酒店与C某签定的劳动合同已到期，但是C某怀孕、生育符合国家计划生育政策，根据国家法律规定，合同期应该延长至哺乳期满。
结论：（1）酒店撤销与C某终止劳动合同的决定；
（2）双方履行劳动合同至C某哺乳期满。
案例4. 下岗女工能否享受生育保险待遇？
[案例描述]
李某是江西某县一家纺织厂的女工，2001年9月作为工厂的富余人员下岗，2002年2月生小孩后一直未上岗。李某下岗后，该纺织厂每月发给她生活费280元。李某向纺织厂提出自己生育期间应享受产假待遇，要求厂里报销生育期间的有关费用和领取工资。此后，纺织厂只报销了有关医疗费用，但对李某领取产假期间的生育工资的要求却予以拒绝。李某无奈只能向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求纺织厂发给自己因生育而休产假期间应获得的生育工资。仲裁委员会认为，虽然李某现在是下岗女工，但是其合法的生育保障权应该得到保护，其有权利享受和在职正常工作的女工一样的生育保险待遇，其要求是合法的，应该得到支持。在仲裁委员会的调解下，纺织厂向李某支付了其因生育而获得的产假期间的工资，使本案件得到了解决。
[案例分析]
生育保险设立的主要目的是为保障女职工在生育期间的相关合法权益不因生育而受影响。因此，在职所有的适龄女职工在其单位参加生育保险后，可以合法地要求享受生育保险待遇。下岗女职工是女工中具有特殊性的人群，这群人在生育时能否享受生育保险的待遇呢?答案是肯定的。也就是说，虽然下岗的女工在一定时期内不能正常就业，但是和其他正常就业的女职工一样，可以在生育时享受生育保险的待遇。
女职工享受产假的待遇是生育保险的重要内容，是对女职工实施特殊劳动保护的重要措施之一。我国《劳动法》第62条规定，女职工生育享受不少于90天的产假。劳动部颁发的《企业职工生育保险试行办法》第5条规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。对于下岗女工在生育保险上的待遇处理则按照《国有企业富余职工安置规定》第8条的规定。该规定的内容是，企业可以对职工实行有限期的放假，职工放假期间，由企业发给生活费，孕期或哺乳期的女职工，经本人申诉，企业可以给予不超过两年的假期，放假期间发给生活费，假期内含产假的，产假期间按照国家规定发给工资。
按照上述法律、法规的规定，不管是在岗职工还是富余人员、下岗的女职工，只要生育了，都可以按照国家的有关规定享受产假和产假期间有权享受的相关待遇。我国全国总工会、妇联等组织，对下岗妇女的生育保险问题也很重视，督促各城镇企业做好下岗女职工的生育保险等工作，以便保证其生育期间的生活。已登记失业的女职工只要是符合国家计划生育政策生育的，可享受生育补助金和生育医疗费用定额补偿。生育补助金由失业保险经办机构按照规定予以支付；生育医疗费用补偿按照各地方的生育保险暂行办法规定执行，在生育保险基金中列支。各地也开始逐步建立起相应程序，保障下岗女工顺利领取生育津贴等生育保险待遇。如江苏扬州劳动局就规定，下岗、失业女工在领取失业金期间生育的，凭有关证明也可领取生育保险金。支付标准为顺产3852元，难产4846元，准生二胎顺产3047元，难产4041元。支付程序是：由生育后的女工携带本人就业登记证、养老保险手册、孩子的准生证、身份证或户口簿、出院证明、出生医学证明等到社会保险经办机构直接领取。
当然，有些单位并没有按照法律的规定，为本单位的失业女工办理参加生育保险的手续，自然没有缴纳费用。这些单位的女工如果生育了，则不能享受生育保险规定的所有待遇。劳动监察机关在别人投诉以及查实用人单位的上述行为后，责令单位进行纠正，并作出相应的处理。我们有理由相信，随着社会保险制度包括生育制度的进一步完善和实施，不按照规定为女职工办理生育保险的单位会越来越少。
案例5. 失业人员达到了退休年龄能办理退休吗
【案例描述】
蒋某最近心情很不好，原来她和所在单位解除了劳动关系。如果年轻一点，解除了也就解除了，可蒋某今年已经47岁，马上就要达到退休年龄了。原来工作了几十年的时间，该缴纳的社会保险都缴了，如今都成了失业人员，还要靠领失业金过日子，以前的社会保险费不就白缴了吗？
【案例评析】
(1)本案的焦点是失业人员达到退休年龄能不能办理退休的问题。实际上蒋某的担心是多余的，养老保险是劳动者在年老或者因为病残而丧失劳动能力的情况下，退出劳动岗位后获得帮助和补偿的一种社会保险。《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)第五点规定："本决定实施后参加工作的职工，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。"所以，只要蒋某所在的单位和其个人都依法缴纳了养老保险费，不管她是失业人员还是在岗人员，都应该为她办理养老保险待遇手续。
(2)对类似问题的处理意见。下岗职工与用人单位解除劳动关系后，劳动保障部门的社会保险经办机构会与企业、再就业服务中心和职工本人对账，审核缴费记录和计算个人缴费年限等信息，为下岗职工免费查询并打印个人账户对账单，公示和发放《社会保险缴费接续通知书》。对再就业的(包括从事个体经济)人员，社会保险经办机构会及时为其接续社会保险关系，征收社会保险费，记录个人账户;对未实现再就业或没有固定工作的人员;社会保险经办机构会开辟个人缴费服务窗口，方便自谋职业者个人缴纳社会保险费;对无力缴费的人员，社会保险经办机构会妥善保存其社会保险关系，有义务为他们提供个人账户的结存情况，说明领取相关待遇的条件和办法，并向社会广泛宣传。所以，职工与所在单位解除劳动关系后，要积极与社会保险经办机构联系，办理好自己的相关手续。
案例 1. 上海某职业学院清洁女工告赢学院讨回加班费
某职业技术学院聘用农民姚女士做清洁工，但在工作中一直不肯支付费，为此，姚女士将某学院告上法庭。法庭上，某学院以与姚女士口头约定不付加班费、已安排了寒暑假等理由拒绝支付加班费。但在姚女士提供的证据面前，某学院用来辩护的“口头约定”没有被法庭采纳。日前，闵行区法院作出学院支付清洁工姚女士加班1.3万元，支付解除的经济补偿金8531元，支付未提前30日通知解除劳动关系的替代通知期工资957元的一审判决。
1998年9月10日，闵行区吴泾镇的姚女士进某学院担任清洁工。1999年2月27日起，姚女士担任学生寝室门卫。2007年11月，该学院欲与姚女士签订《聘用合同》，合同载明“合同期限为2007年9月1日起至2008年2月29日，双方形成特殊劳动关系，学院不为姚女士缴纳等社会保险和住房积金”等内容。 姚女士无法接受学院不为其缴纳社会保险费，认为合同期限过短，为此拒签合同。同月9日，姚女士被学院辞退，学院发给她一个月的工资作为代通知金。
姚女士对学院的辞退行为不服而申请仲裁，但未被受理。为此，姚女士诉至法院，要求判令学院支付平时延时加班工资、双休日加班工资、解除劳动关系的经济补偿金和替代通知期工资3万余元。该学院辩称，姚女士以农民身份进入学院工作，未提供系农村富余劳动力的证明，属于劳务工性质，故无须支付解除劳动关系的经济补偿金。双方曾口头约定，姚女士任职岗位工作12小时休息12小时，不计加班费，且中还应扣除用餐时间及休息时间。另外，姚女士享受寒、暑假待遇，寒、暑假期间正常发放工资，无须另行支付加班工资。现只同意支付替代通知期工资。
法院审理后认为，姚女士虽未与学院签订劳动合同，但双方建立了事实劳动关系。其主张的2005年11月1日至同月15日期间的工作超时及双休日加班工资，已过时效期间，难以支持。但2005年11月16日至2007年3月31日期间，根据实际工作情况，扣除用餐及合理的休息时间后，依然存在超时加班情况，学院应当支付加班工资。2007年4月起，姚女士确存在双休日加班之事实。学院抗辩双方口头约定不计加班费之意见，因未能提供充分证据证明，不予采纳。至于学院关于已安排姚女士寒、暑假休息故不应支付加班工资之辩称，因学院未能证明其曾向有关部门就姚女士的工作岗位申请过综合计算工时工作制，法院表示，对该辩称难以采信。
案例2. 离职后建造师证书被扣 法院判公司还证员工返培 盛先生于2006年5月起在上海市某电力工程有限公司工作，于2007年9月离职。盛先生在职期间，参加了全国二级建造师资格考试，并于2006年10月获得二级建造师执业资格证书。培训及考试的相关费用2465元均由公司承担。盛先生离职后，公司未将二级建造师执业资格证书归还他，并于2008年1月在网上将该证书进行了注册。2008年10月，盛先生诉至法院，称公司未经其同意擅自使用证书，要求公司停止注册使用该证书并返还；同时还要求公司按照所谓的“市场惯例”支付该证书的使用费15000元。
公司要求赔偿提起反诉
应诉后，公司表示不同意支付使用费；并提起反诉，称根据公司《关于公司出资培训员工的若干规定》第三条规定，公司员工自取得考核合格证书之日起，在本公司工作不满五年，离开公司时，须按年比例偿还所有培训费用；工作满五年以上的，即免予偿还。且由于盛先生复习迎考而影响了正常工作，公司在盛先生培训复习阶段无法正常安排他到工地工作。如果盛先生要求公司停止注册使用并返还证书，则应向公司支付培训费、考试费、工本费共计2465元，并赔偿因培训复习而影响正常工作给公司造成的损失6250元。 法院判决：证书培训费各返还
法院经审理后认为，劳动者的执业资格证书应属劳动者本人所有。公司在盛先生离职后未及时返还其所有的二级建造师执业资格证书并在网上注册使用，显属不当，现盛先生要求公司返还证书并停止注册使用该证书，于法有据，法院予以支持。而盛先生要求公司支付证书使用费，但未能就此提供相关证据，故对该诉请，法院不予支持。公司为盛先生参加二级建造师资格考试支付了相关费用，现盛先生自愿返还，于法不悖，法院予以准许；但盛先生在培训考试期间，并未脱产学习，而是如常到公司处上班；公司称因考试而未安排盛先生正常工作，存在损失，未能提供证据证明，法院难以采信。
综上，法院判决：公司返还盛先生“中华人民共和国二级建造师执业资格证书”并停止注册使用该证书；盛先生支付公司培训费、考试费、工本费人民币2465元。对于公司和盛先生的其他诉讼请求，不予支持。
案例3. 职工被借调期间社保费应由原单位缴纳
林某于2005年1月到甲公司担任技术人员。2008年3月，甲公司与乙公司签订了一份电子配件的加工合同，合同约定由乙公司为甲公司加工一批电子配件，需借调甲公司一名技术人员做指导，以便加工配件的保质保量完成。于是，甲公司就将林某借调到乙公司工作，林某与乙公司签订了借调合同，约定借调期限为6个月，借调期间的工资由乙公司支付。
2008年9月，林某完成工作后回到甲公司却发现，在自己被借调的6个月里，甲公司并没有给自己缴纳费。甲公司的说法是：“借调的6个月工资由乙公司支付，社会保险费也应由乙公司为你缴纳。”林某找到乙公司后得到的答复为：“在借调期间我公司已按约定支付工资，你的在甲公司，应该由甲公司为你缴纳社会保险费。”无奈之下，林某到当地提起申诉。
根据劳动部《关于贯彻执行《》若干问题的意见》第74条规定：“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。”仲裁委遂裁决由甲公司为林某缴纳2008年3月—2008年8月的社会保险费单位承担部分。
案例4. 中层干部状告公司欠薪索赔67万
43岁的忠县人李万东称，他于2007年7月应聘到重庆嘉峰公司从事法律工作，任法务部长。去年7月，他被公司评为年度“优秀员工”。孰料，刚刚受奖一个月，他便提出辞职，理由是公司欠薪。对此辞职理由，嘉峰公司应诉人员并不认同，公司方面认为是“因为李万东有借款突然消失”。
双方意见不一，李万东只得向高新区劳动仲裁委提出申诉。
庭审中，李万东的代理人重庆立太律师事务所潘兴旺律师指出，李手中有一份公司委派其联系业务的《工作介绍信》，可证明2007年7月李便与公司建立。同时，一份盖有公司印章的《说明材料》证实，李万东是法务部长，公司约定试用期2500元，转正后9000元，2009年1月起涨到1.8万元。但是，李万东的工资卡上每月最多只到账1000余元，高薪根本没兑现。
李万东出示了公司已辞职的一名人事主管的旁证材料，证实其得到高薪许诺。现场，李万东还出示了书面证据，证明他经常在周末加班，但未获得加班工资。嘉峰公司应诉人员否认了李万东的“高薪”一说，称“公司从没有拿这么高工资的人”。
对巨额赔偿各执一词
昨天，潘兴旺律师表示，经计算，嘉峰公司拖欠李万东工资余额、休息日加班工资、赔偿金、工资和待遇损失赔偿金等一共67万余元，要求劳动仲裁委予以认定。对此，嘉峰公司一名姓赵的工会干部表示，这个要求根本不可能。公司方面还认为，李万东当初应聘时故意隐瞒履历，有违诚信原则，公司与之于2007年9月签订的《劳动合同》无效，所以谈不上赔偿。鉴于双方争议较大，仲裁员建议调解，但双方均拒绝调解。李万东说，自己有大量证据，将坚决向公司讨还应得的劳动报酬。高新区劳动仲裁委负责此案的仲裁员盛先生认为，此案中，劳资双方都有“故意行为”，仲裁委将认真审核证据，近期将依法作出公正裁决。
案例5. 九女计件工超时不算加班 状告公司讨薪获支持
九名打工妹因在公司做计件工，公司未按多劳多得和休息日补偿。12月18日，上海市松江区人民法院判决上海某企业公司十日内，支付原告王小姐等9名员工每人工资差额，以及25％的补偿金共5200余元到7800余元不等的补偿。
王小姐等9名姑娘都是外来民工，2004年到2006年先后来到上海某企业公司担任EPE车间加工人员。她们都与公司签订了书面，公司实行计件工时制度，多劳多得，但未约定每月的基本工资。合同到期后各自又与公司续签至2008年。公司规定王小姐等员工实行早、中、晚三班制的轮转上班方式。
在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索为由一起诉至法院，要求企业公司支付各原告自2005年12月至2007年11月，各不等时间的加班工资4800余元到7700余元，以及25％的经济补偿金1300余元到2100余元的补偿。
公司认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。公司规定，加班必须填写加班申请单并得到领导的同意，任意逗留在工厂均不算加班；对于休息日加班公司已安排调休，因此，要求驳回原告的诉讼请求。
法院认为，计件工时制和标准工时制均属于法定的工时制度。根据原告的工资单显示，每月的基本工资金额均不相同，被告提供每日工资的汇总表中，实得工资确实与原告所提供的工资单中的基本工资吻合，客观上被告对原告工资的发放提供了合理的依据，因此，从原告工资的实际发放来看，原告实行的应为计件工时制度。
对于执行计件工时制的员工，用人单位在员工完成劳动定额或者规定的工作任务后，根据实际需要安排其在法定标准以外工作的，应依法支付延长工时的工资。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。根据被告的工资支付方式，在原告的休息期间被告并不支付工资。根据被告提供的原告工资汇总表显示，原告在休息日存在加班并且有相应的产量，但被告未按规定标准支付休息日工资，因此尚需支付上述工资的1倍作为加班工资差额，经法院核算为休息日每人应得4200余元到6500余元不等的加班工资差额。因原告未按规定得到加班工资，故除支付上述加班工资差额外尚需加付25%的补偿金。
案例1. 劳动合同与集体合同的关系
集体合同，是企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的书面协议。集体合同是协调劳动关系、保护劳动者权益、建立现代企业管理制度的重要手段。
劳动合同与集体合同的关系体现在： 1.劳动合同规定的劳动者的个人劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则无效。劳动合同法第55条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。” 2.劳动合同约定不明时，适用集体合同的规定。劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
3.未订立书面劳动合同的，有集体合同适用集体合同的规定。劳动合同法第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。” 案例2. 集体合同争议的处理
一、用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的
用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成了对职工劳动权益的侵犯。例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工休息休假或者保险福利等约定权益的;违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。
二、工会的性质和法律地位
工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。” 劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。1993年10月30日全国总工会颁布实施的《中国工会章程》明确提出，中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助人
民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用。工会的性质和法律地位，决定了工会可以对用人单位履行集体合同的情况等进行监督。
三、工会在集体合同中所承担的责任
从法理上讲，工会与用人单位是集体合同的法律主体(当事人)。集体合同对企业所有劳动者(关系人)和用人单位、工会都(当事人)都具有约束力。由于集体合同的签订目的和双方当事人的性质不同，订立集体合同的双方当事人都有履行合同规定义务的职责，但其所承担责任的性质不同，当事人双方的义务具有不对等性。对企业来说，集体合同规定的义务都是它必须履行的法定义务，如果不按照合同规定履行义务，企业就要承担法律责任。而对于代表全体职工签订集体合同的工会组织或职工代表来说，集体合同规定的义务不具有法定性，只具有道义性。保证全体职工履行义务靠的是职工的觉悟、舆论的力量和企业行政方面在法律允许的范围内所采取的行政手段。如果个别职工或部分职工不按照集体合同的规定履行义务，工会组织或者职工代表无法承担法律责任，而只承担道义、政治责任。另外一种情况，工会组织及其所代表的全体职工都能够自觉履行集体合同规定的义务，在用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的时候，工会作为职工权益代表，作为与用人单位签订集体合同的法律主体，也可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
四、工会在处理集体合同争议方面的程序
工会在处理集体合同争议时遵循什么样的程序?首先，劳动者、工会和用人单位协商解决。根据本条规定，协商解决是处理履行集体合同争议的必用方式和必经程序。由工会出面代表劳动者与用人单位协商，可以避免单个劳动者的弱势地位，能够与用人单位更平等、更有效地进行协商。工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并对之前违反集体合同的行为承担法律责任。其次，协商解决不成的，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。
需要注意的是，这里规定了工会选择或裁或审的两种途径，仲裁不再是提起诉讼的必经程序，这与劳动法的规定明显不同。劳动法第八十四条第二款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”还有依据《集体合同规定》，这一类集体合同争议应依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(国务院1993年颁布实施的)处理，包括当事人双方协商、仲裁解决、诉讼解决三个环节。以往的实践表明，劳动法和《中华人民共和国企业劳动争议条例》所规定的对仲裁裁决不服的，才能提起诉讼的体制变得冗长拖沓，容易造成劳动者权益遭受侵害的状况长期得不到解决。而在
发生集体合同争议的情况下，众多劳动者的合法权益都会遭受损害，这种状况长期得不到解决，会危害到劳动关系的稳定和社会秩序的安定。
因此，劳动合同法规定因履行集体合同发生争议时，协商解决不成的，工会可以代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由受理该集体合同争议案件的劳动争议仲裁委员会依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳动部1993年10月18日颁布实施)规定的特别程序进行处理。或者在不申请仲裁的前提下，协商解决集体合同争议不成的，工会还可以直接向法院提起诉讼，由受理该集体合同争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。
案例3. 集体合同
【集体合同】企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》
当前签订集体合同的重点应在非国有企业和现代企业制度试点的企业进行，积累经验，逐步扩大范围。
关于国有企业在承包制条件下签订的“共保合同”，凡内容符合劳动法和有关法律、法规和规章关于集体合同规定的，应按照有关规定办理集体合同送审、备案手续;凡不符合劳动法和有关法律、法规和规章规定的，应积极创造条件逐步向规范的集体合同过渡。 第三十四条 【集体合同生效】集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条 【集体合同效力】依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
案例4. 劳动关系、雇佣关系、劳务关系的区别
一、从用工主体的区别
劳动关系的用工主体一方必须是劳动法第二条规定的用人单位，即经工商管理部门登记注册并领取营业执照的我国境内企业、个体经济组织、和国家机关、事业单位。雇佣关系、劳务关系的用工主体则可以是个人，单位，对是否领取营业执照无要求。
二、从劳动者主体的区别，
劳动关系中，劳动者必须已满16岁，未到法定退休年龄。雇佣关系与劳务关系中，对劳动者的年龄无此要求。
三、从管理与被管理上区别
劳动者是用人单位的员工，为用人单位提供劳动，在用人单位领取工资，受本企业规章制度约束，双方存在隶属关系，有管理与被管理权利和义务;
雇佣关系中，劳动者虽为用人单位提供劳务，用人单位支付相应的报酬，但劳动者不受用人单位规章制度约束，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理权利和义务。劳务关系中，劳务提供者系第三人派往劳务接受者工作的员工。劳务提供者与劳务接受者之间不存在隶属关系，双方没有管理与被管理权利和义务，劳务提供者不在接受劳务的一方领取工资。
四、从产生纠纷适用法律及解决纠纷程序上区别
劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷,应由《劳动法》调整，对纠纷协商不能必须先经过劳动仲裁，对劳动仲裁裁决不服，才能向法院起诉。雇佣关系与劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷,由《民法》调整，双方对纠纷协商不成，任一方可直接向法院起诉，不经过劳动仲裁程序。
案例5. 有关劳务雇佣合同纠纷
我公司修建大型的养殖场，把基础建设部分承包给不同的建筑队，到目前为止各工地都尚未完工，我公司与各施工队的工程款也尚未付清。去年年底有一个施工队下属工人到公司要工资，要求由公司直接付款给他们，当时他们一共来了8个工人，说是公司不给打条子的话，他们就在公司不走了，当时为稳定大局，公司给他们出具了一张欠条，但有一附加条件就是必须有他们包工头的签字，我们才付这笔钱，现他们工头说不认这个条子，原因是他们与工头之间的帐还没有理清，所以工头拒绝在欠条上签字。由于他们之间的帐迟迟没有理清，所以我公司拒绝付款。现工人将我公司告上法庭，我想请问的是他们有理由告我公司吗?这张欠条只要他们工头不签字我们是不是就可以拒绝支付这笔钱呢?打官司我公司胜算有多少?该从哪几点进行反驳呢?
答：应该说，你公司给工人打条的行为欠妥。因为你公司与施工队是承包合同关系，结算包括着其工时费用的工程款只能是对工程队，而不能直接对工程队的工人。即，你们这一欠条，从法律上说是对工程队的侵权行为。工程队有权向法院请求撤销。
但现在的实际情况不是工程队告你，而该队的工人告你。那么，釜底抽薪的办法就是建议工程队起诉你公司，请求撤销你公司给工人打的欠条。这条被法院撤销后，工人告你公司的证据无效了，你公司就赢了。
案例1.档案失踪20年 被除名职工获赔1.5万
徐先生于1966年进入上海某机器厂工作，1984年3月机器厂以徐擅自调拨材料为由，给予徐行政记过处分。 1985年5月29日徐提出辞职，机器厂未同意并限其于6月2日前先来厂上班。但是徐未到岗上班。1985年8月4日机器厂对徐作出除名决定，同年8月 21日徐签收了处分决定书。但自从被除名后，徐便一直找不到档案，询问机器厂，该厂一直以档案材料不在其处推拖。特别是1993年成立了社保组织后，机器厂依然不把档案移交到相关部门，以致徐在被除名后近20年，因不能申领劳动手册而无法正常再就业。2004年9、10月间街道居委会来人通知，徐才知道档案于2004年9月寄到了街道的社保中心，据此，徐要求机器厂赔偿自己从1993年至2005年12年的经济损失72000元（每月按500元计算）。
被告方上海某机器厂辩称，根据沪劳(84)计创字第50号《关于企业对职工给予开除或除名应同地区做好衔接工作的通知》的规定，当时档案由原企业保管，此后，因徐变更了地址，单位一直无法与徐联系，单位也多次到职介所转过徐档案，均因需徐的身份证号码和退工单被职介所拒绝接收，直至2004年9月徐到单位来要其本人档案后，才了解到原告的确切住址，经多方努力按职介所的要求单位补开退工单后才将其档案移转。徐陈述20年无法就业，理由不能成立，因为1985年无劳动手册，徐收到除名通知后，应主动至地区联系就业问题，发现档案不在，也应及时到企业查询，但徐一直未来过，故不同意其的诉讼请求。
法院经审理认为，1985年8月4日上海某机器厂对职工徐作出除名决定，根据当时的有关规定，徐的档案暂由单位保管。但1992年6月9日劳动部、国家档案局发布了《企业职工档案管理工作规定》【劳力字（1992）33号】，该规定明确：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。至此，上海某机器厂应按规定及时为徐办理退档手续，机器厂直至2004年才为徐移转档案，期间，对徐正常就业、建立规范的劳动关系有一定的影响，故机器厂负有过错，应承担相应的民事责任。而徐被除名后，在机器厂下属的协作单位工作，有一定的经济收入，且长期以来徐未及时与原单位联系，落实档案问题，其也有责任。本案系基于劳动关系解除后未退档产生的争议，适用劳动法律的有关规定，徐主张的损失从其起诉之日往前追溯依法保护的时间为2年。现上海某机器厂同意赔偿原告15000元，显属合理，予以采纳。徐要求上海某机器厂赔偿12年的损失 72000元，缺乏依据，法院未予支持。
案例2. 随意解除劳务派遣关系要赔偿
刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2008年12月31日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。对此，该劳务中心则表示，因该中心不符合《劳动合同法》关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。 同时，该中心与餐饮公司签订的劳务派遣合同至2009年7月23日到期，按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条规定，该餐饮公司和刘某在2009年2月5日签订了合同。因此，该中心无须向刘某支付经济补偿金。而该餐饮公司则认为，刘某是与该劳务中心签订的劳动合同，自己只是用工单位，如果终止劳动关系，应该由劳务中心支付补偿金，相关责任不该由自己承担。
案例解剖
法律面前证据不足派遣公司依法赔偿
法院审理认为，刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于2008年12月19日期满，但之后，刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。
该劳务中心作为用人单位，应该对双方劳动关系取消的原因承担举证责任。但是，该中心没有拿出有效的证据予以证明。因此，虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系，因此该中心应该向刘某支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金，但该中心没有支付该补偿金，已经违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，该劳务中心没有提前三十日以书面形式通知刘某或额外支付刘某一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且该劳务中心没能提交充分有
效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与刘某进行协商。因此，该劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向刘某支付赔偿金。
综合以上所述，法院依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。
◆专家点评
派遣工市场不规范劳动者权益易受侵
对于本案，有关法律专家认为：现阶段有大量企业使用派遣工，劳务派遣的目的在于提供短期、临时的工作适应劳动力市场的需求，一定程度上缓解了就业压力。但是，目前从事劳务派遣的企业做法不一，用工市场不规范，监管缺失，造成劳务派遣中侵犯劳动者权益的现象时有发生。如，一些劳务派遣单位仅收取管理费、不进行有效管理，在派遣过程中还大量存在不签订合同、不交纳保险费、拖欠工资，以及随意解除劳动合同的情况，所以被派遣劳动者的权益极易受到侵犯。本案正是通过法律手段规范劳务派遣过程中的不合法情况，本案中涉及两个劳务派遣纠纷重要的法律问题，值得重视。
一是，劳务派遣纠纷中的被告主体资格问题。本案中，从刘某的劳动期限可以看出，他在劳动合同期满后还在用工单位工作，但劳务派遣单位却未与他续签劳动合同，刘某被解除劳动合同后，由派遣单位还是用工单位支付经济补偿金都没有明确，所以争议内容涉及两个单位，两个单位都应列为被告。
二是，劳务派遣合同到期后，仍在用工单位的劳动关系如何认定问题。在现实生活中，有些劳务派遣公司为了逃避责任，故意在合同中不约定合同期限，以达到与用人单位签的合同时间一致，或者在合同到期后拖延续签合同，从而达到否认劳务派遣关系的结果。 本案中，刘某就是因为合同到期后派遣公司没有与他续签，从而让他一段时间里虽然在用人单位工作，但却没有与派遣公司签订劳动合同。这样，如果简单地依据劳动者没有其他劳动合同，又在餐饮公司工作来判断，那么双方形成事实劳动关系。但必须注意的是，劳动者刘某获得工作是基于劳务派遣，且一直从事同一内容的工作，因此，即使该劳务中心逃避续签劳动合同，也构成其与刘某之间的事实劳动关系。
案例3. 上班吵架遭解聘 法庭维权获赔偿
原告张玉于2003年7月31日到被告北京某保险经纪有限公司处工作，任项目经理，3个月。2003年11月10日，原、被告补签为期1年的劳动合同，约定合同生效时间为2003年7月31日。原告转正后基本工资为5440元。原告在被告处工作期间，与其同事曾发生过矛盾和争执。2004年2月20 日被告对原告进行劝退处罚，并书面通知原告处罚决定。2月23日被告断掉了张玉的计算机电源，要求其即刻进行工作交接，原告随即离开该公司，未再上班。此后，原告于2004年3月1日向北京市西城区劳动争议申请仲裁，2004年4月30日该委做出裁决。张玉对裁决不服，遂诉至法院。
法院经审理认为，原、被告所签订的劳动合同合法有效，应受法律保护。被告称原告多次严重违反了公司人事管理制度，但并未针对原告行为进行相应、明确的处理，形成合法的解除劳动合同的依据， 2004年2月20日被告对原告进行劝退处罚，并未明确表示同原告解除，但2月23日被告断掉了原告计算机电源，要求其即刻进行工作交接,应视为被告违反规定及劳动合同的约定单方与原告解除劳动合同，且被告的证据不足以证明系因原告过错导致双方解除劳动关系。对此，被告除应支付原告2004年2月1日至2004年2月23日的工资，还应给予原告相当于一个月工资的单方解除劳动合同的经济补偿金。 解除劳动合同后，被告未按规定给予原告经济补偿，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因原、被告为1年，试用期不应超过1个月，对超过1个月的试用期间的工资，被告应按原告转正后基本工资标准补齐差额。。原告要求撤销北京市西城区劳动争议仲裁委员会裁决书，并要求被告承担仲裁费，与原、被告之间的劳动争议诉讼无关，不予支持。
据此法院判决被告支付扣发原告的工资1080元，以及工资15040.6元，并加付2004年2月1日至2004年2月23日工资收入百分之二十五的赔偿费用1040元；被告支付原告经济补偿金5298.3元，并按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金2649.2元；被告支付原告试用期差额工资1700元；被告负责为原告缴纳自2004年3月至2004年7月的各项社会保险，并驳回原告其他诉讼请求。
案例4. 就餐时间是否属于工作时间 法院给说法
李某是外地来苏州的务工人员，2004年10月，李某进入东泰精密模具（苏州）有限公司工作，并与公司签订了为期一年的劳动合同。2005年2月后，由于工作需要，除了一个小时的就餐时间外，李某常常每天要在公司工作11个小时，公司支付了他每天3个小时的加班费。此后，公司以李某隐瞒或虚构事实，不服从工作安排为由，作出了与李某提前解约的决定。
李某心中颇为不平。觉得几个月来他每天长时间工作，就连吃饭时也在担心工作，这个就餐时间应该算作工作时间补发加班工资给他，于是他申请了。8月30日作出裁决，驳回了李某的申诉请求，李某不服，一纸诉状把公司告上了法院，要求补发加班工资553.92元。
法庭上李某和公司就员工就餐时间是否该算作工作时间，展开了唇枪舌战。李某认为他的就餐是在工作中途进行的，虽然他在就餐，但是这期间机器一直在运转，就餐后他的工作量无疑就会加大，因此就餐时间自然应该算作工作时间。而公司却认为李某的说法没有法律依据。
法院经过审理后认为，按照规规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。在此期间的用餐时间是否计算为工作时间，尚无法律规定，因此法院对李某主张在这一时间段内支付加班工资的请求难以支持；然而职工在每周工作40小时之外的加班时间中的用餐时间，按照劳动法规规定，从保护劳动者合法权益的原则出发，该用餐时间应当计算为工作时间，并应支付相应的加班工资。据此，法院判决公司支付李某从2005年2月至5月每周工作40小时之外的加班时间中，用餐时间的加班工资150元。
案例5. 随意解除劳务派遣关系要赔偿
刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2008年12月31日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。
对此，该劳务中心则表示，因该中心不符合《劳动合同法》关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月
31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。
同时，该中心与餐饮公司签订的劳务派遣合同至2009年7月23日到期，按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条规定，该餐饮公司和刘某在2009年2月5日签订了合同。因此，该中心无须向刘某支付经济补偿金。
而该餐饮公司则认为，刘某是与该劳务中心签订的劳动合同，自己只是用工单位，如果终止劳动关系，应该由劳务中心支付补偿金，相关责任不该由自己承担。
◆案例解剖
法律面前证据不足派遣公司依法赔偿
法院审理认为，刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于2008年12月19日期满，但之后，刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。
该劳务中心作为用人单位，应该对双方劳动关系取消的原因承担举证责任。但是，该中心没有拿出有效的证据予以证明。因此，虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系，因此该中心应该向刘某支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金，但该中心没有支付该补偿金，已经违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，该劳务中心没有提前三十日以书面形式通知刘某或额外支付刘某一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且该劳务中心没能提交充分有效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与刘某进行协商。因此，该劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向刘某支付赔偿金。
综合以上所述，法院依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。
◆专家点评
派遣工市场不规范劳动者权益易受侵
对于本案，有关法律专家认为：现阶段有大量企业使用派遣工，劳务派遣的目的在于提供短期、临时的工作适应劳动力市场的需求，一定程度上缓解了就业压力。但是，目前从事劳务派遣的企业做法不一，用工市场不规范，监管缺失，造成劳务派遣中侵犯劳动者权益的现象时有发生。如，一些劳务派遣单位仅收取管理费、不进行有效管理，在派遣过程中还大量存在不签订合同、不交纳保险费、拖欠工资，以及随意解除劳动合同的情况，所以被派遣劳动者的权益极易受到侵犯。
本案正是通过法律手段规范劳务派遣过程中的不合法情况，本案中涉及两个劳务派遣纠纷重要的法律问题，值得重视。
一是，劳务派遣纠纷中的被告主体资格问题。本案中，从刘某的劳动期限可以看出，他在劳动合同期满后还在用工单位工作，但劳务派遣单位却未与他续签劳动合同，刘某被解除劳动合同后，由派遣单位还是用工单位支付经济补偿金都没有明确，所以争议内容涉及两个单位，两个单位都应列为被告。
二是，劳务派遣合同到期后，仍在用工单位的劳动关系如何认定问题。在现实生活中，有些劳务派遣公司为了逃避责任，故意在合同中不约定合同期限，以达到与用人单位签的合同时间一致，或者在合同到期后拖延续签合同，从而达到否认劳务派遣关系的结果。 本案中，刘某就是因为合同到期后派遣公司没有与他续签，从而让他一段时间里虽然在用人单位工作，但却没有与派遣公司签订劳动合同。这样，如果简单地依据劳动者没有其他劳动合同，又在餐饮公司工作来判断，那么双方形成事实劳动关系。但必须注意的是，劳动者刘某获得工作是基于劳务派遣，且一直从事同一内容的工作，因此，即使该劳务中心逃避续签劳动合同，也构成其与刘某之间的事实劳动关系。
案例1. 住房公积金常见问题
一.申请贷款第一步要到什么地方，准备什么材料？
答：申请贷款第一步要到您交存住房公积金的管理中心(可以向您单位负责住房公积金的同志了解您住房公积金的交存处)，提出您的贷款要求，介绍您的情况，提供一系列证明文件，最终目的是拿到管理中心开具的《调查通知单》。一般来讲，建议您采用以下步骤：
1.有了购房意向，到管理中心向贷款经办人员如实介绍您所购房屋情况、本人及配偶的工作情况、希望申请贷款的金额和期限、可以提供什么样的担保。领取借款申请表，由经办人员给您初步建议，告诉您需准备的材料。
2.准备齐全的文字材料，请经办人员审核。文字材料主要指：(1)有效身份证、户口本、结婚证；(2)填写好并由单位盖章的借款申请表；(3)购房合同或意向书；(4)若有保证担保的出具担保方同意担保的担保函；(5)经办人员要求的其它材料。
根据您提供的文字材料，管理中心进行初审，确定贷款额度、期限、利率、担保方式。需要评估的贷款，由指定评估机构进行评估。初审完毕，由管理中心签发《调查通知单》，第一步工作完毕。
二.申请贷款第二步要到什么地方，做什么工作？
答：您拿到调查通知单后，下一步要到《调查通知单》上注明的银行经办机构，由银行经办机构对贷款进行调查，并指导您填写有关的贷款合同。需要盖章的合同(如保证合同、收押合同)到有关部门加盖公章，采用财产抵押担保或购买购房综合险的需办理有关保险手续。银行对贷款调查后将有关材料送管理中心，并告知您等待通知。第二步工作完毕。
三.申请贷款第三步要做什么？
答：管理中心根据银行的调查意见对所有贷款材料进行审批，审批同意后银行将通知您到银行办理放贷手续。贷款将直接拨付到售房单位帐户。
四.新设立的单位怎样办理住房公积金？
答：根据《住房公积金管理条例》的规定，新设立的单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金帐户设立手续。单位合并、分立、撤消、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织到
住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金帐户转移或者封存手续。
五、什么情况下职工可以提取住房公积金？
答：职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金帐户内的存储余额：
(一)购买、建造、翻建、大修自住住房的；(二)离休、退休的；(三)完全丧失劳动能力的，并与单位终止劳动关系的；(四)户口迁出所在的市、县或者出境定居的；(五)偿还购房贷款本息的；(六)租房超过家庭工资收入的规定比例的。
依照前款第(二)、(三)、(四)项规定，提取职工住房公积金的，应当同时注销职工住房公积金帐户。职工死亡或者被宣告死亡，职工的继承人、受遗赠人可以提取职工住房公积金帐户内的存储额；无继承人也无受遗赠人的，职工住房公积金帐户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。
案例2. 未依法转移社保关系应予赔偿
在与劳动者解除或终止劳动关系后，按有关规定及时为劳动者转移档案和社会保险关系，办理好各种工作交接手续，既是用人单位的法定义务，也是避免劳资纠纷的有效措施，但现实生活中，经常有用人单位借故迁延。
某公司与姜先生解除劳动关系后，没有按规定为姜先生转移档案和社保关系。姜先生
申请仲裁，仲裁部门依法裁决某公司为姜先生转移档案及社保关系、赔偿失业金6000余元。 姜先生于1996年4月到某公司工作，2007年11月，某公司与姜先生解除了劳动关系。姜先生称某公司与其解除劳动关系之后，没有按相关规定为其转移档案及社会保险关系，致使其社会保险中断，失业金无法领取。于是申诉要求某公司为其转移档案及社会保险关系、赔偿2007年12月至2008年12月期间的失业金损失6000余元。某公司辩称，曾多次通知姜先生到公司办理档案及社会保险转移相关手续，但姜先生未到单位办理，致使单位无法为姜先生办理档案转移及社会保险转移手续，姜先生要求支付失业金损失没有依据。 《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
《北京市失业保险规定》第十五条第一款规定：“用人单位与职工终止、解除劳动（聘用）或工作关系之日起7日内将失业人员的名单报户口所在地区（县）社会保险经办机构备案，自终止、解除劳动（聘用）或工作关系之日起20日内，持缴纳失业保险的有关材料将职工的档案转移到职工户口所在地区（县）社会保险经办机构。”
也就是说，用人单位有法定义务将已解除劳动关系职工的档案和社会保险关系予以转移。本案中，某公司虽称曾多次通知姜先生办理转移档案及社会保险转移手续，但未提交证据对其说法予以证明，仲裁委不予采信，某公司应为姜先生转移档案及社会保险关系。 《北京市失业保险规定》第三十一条规定：“用人单位不按规定缴纳失业保险费或不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或影响其再就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的损失。”
依据《劳动合同法》第五十条、《北京市失业保险规定》、《关于调整失业保险金发放标准的通知》等规定，经调解无效，昌平区仲裁委裁决某公司为姜先生转移档案及社会保险关系、赔偿姜先生2007年12月至2008年12月期间的失业保险待遇损失6000余元。
案例3. 补充养老金充公 辞职员工败诉
何先生于1994年7月至上海烟草（集团）公司工作，烟草公司自1994年7月起为他缴纳补充养老保险金，至2007年9月，何先生个人账户内的补充养老保险金为人民币107820.22元。2007年9月5日，何先生要去美国留学，向公司辞职。因为公司拒绝将何先生个人账户内的补充养老保险储存额，转入其社保中心补充养老保险账户，何先生于2008年1月向法院提起诉讼。
法庭上，烟草公司辩称，补充养老保险金非工资范畴，企业有权自行制定补充养老保险实施方案。烟草公司规定，职工被开除（含开除公职）、除名、辞退或因个人原因解除劳动合同或离开企业的，取消其享受补充养老保险的资格，原补充养老保险金归入补充养老保险基金。该办法经企业职代会（联席会议）审议通过。现何先生因自身原因解除劳动合同，公司依据规定，将他的补充养老保险金归入企业补充养老保险基金，于法有据。 法院经审理后认为，用人单位为劳动者设立补充养老金，是为了更好地保障和提高劳动者的养老生活质量，也有利于用人单位留住人才和提高劳动者的忠诚度。职工在严重违
法、违纪、自动离职等情况下，补充养老保险待遇的处理，由企业补充养老保险方案确定。
何先生是辞职，对其补充养老金的处理可依据公司的规定执行。现烟草公司依据规定将企业为其缴纳的补充养老保险存储额纳入企业补充养老保险基金，符合法律、法规及用人单位的规章制度的规定。故对何先生的诉讼请求，法院难以支持，遂判决驳回何先生的诉讼请求。
案例4. 医疗保险原始单据遗失也要赔偿损失
2008年2月13日15时40分许，刘某某驾驶二轮摩托车由柳街沿元中路往观胜方向行驶，当行至元中路8KM+500M处时，与相对方向由饶某某驾驶的川U32362号小货车相撞，造成刘某某受伤、车辆损坏的交通事故。崇州市公安局交通警察大队于2008年3月3日认定刘某某负事故主要责任，饶某某负事故次要责任。刘某某在崇州市第二人民医院住院自2008年2月13日至同年3月20日，医疗费用为21469.9元。刘某某伤情为左股骨干骨折、左胫骨干骨折、轻型脑伤。出院医嘱：出院后三月内定期复诊检查，出院后逐步加强伤肢功能锻炼，待骨折愈合后拆除内固定。第二次手术及住院费用约6000元。四川华西法医学鉴定中心于2009年1月15日作出鉴定结论，刘某某左股骨、左胫骨骨折致下肢功能障碍属九级伤残，左下肢短缩2.5CM属十级伤残。
饶某某的妻子刘某于2007年7月12日在某保险公司为川U32362货车投保了机动车交通事故责任强制保险和商业险。
机动车交通事故责任强制保险单正本的背面的《机动车交通事故责任强制保险条款》
第十条规定：“下列损失和费用，交强险不负责赔偿和垫付：(一)因受害人故意造成的交通事故的损失;(二)被保险人所有的财产及被保险机动车上的财产遭受的损失;(三)被保险机动车发生交通事故，致使受害人停业、停驶、停电、停水、停气、停产、通讯或者网络中断、数据丢失、电压变化等造成的损失以及受害人财产因市场价格变动造成的贬值、修理后因价值降低造成的损失等其他各种间接损失;(四)因交通事故产生的仲裁或者诉讼费用以及其他相关费用。 ”
争议焦点：
保险公司以刘某某要求赔付的医疗费21469.9元无原始医疗票据为由，拒绝赔付此项费用。诉讼由此产生。
在审理过程中，刘某某向本院提交了崇州市第二人民医院出具的书面证明一份，该份证明证实原告于2008年2月13日至同年3月20日在该院住院治疗，医疗费用为21469.9元。
刘某某称自己身处地震灾区，原始医疗票据在地震中因房屋倒塌而灭失，无法向本院提供原始医疗票据。刘某某向本院提交由都江堰市柳街镇双凤村村民委员会出具并由都江堰市柳街镇人民政府加盖印章的书面证明一份，证明在2008年“5 .12地震”中搬家时刘某某不小心把票据和相关手续丢失。
保险公司坚持认为医疗费无原始票据，不同意赔付。
处理：
《中华人民共和国保险法》第二十二条规定：“保险事故发生后，按照保险合同请求保险人赔偿或者给付保险金时，投保人、被保险人或者受益人应当向保险人提供其所能提供的与确认保险事故的性质、原因、损失程度等有关的证明和资料。保险人按照合同的约定，认为有关的证明和资料不完整的，应当及时一次性通知投保人、被保险人或者受益人补充提供。”
案例5. 职工从事第二职业用人单位能否解除劳动合同
[案情介绍]
刘某从1996年开始与某宾馆签订了五年的劳动合同，自1998年被该宾馆聘用从事厨师工作，业余时间刘某到单位附近的一家餐厅做兼职厨师，宾馆领导知道后，多次与刘某谈话，要求其不要再去该餐厅工作，刘某一直没有同意，宾馆领导认为刘某从事第二职业与单位的利益发生了最直接的冲突，于是以此为由将刘某调到客户部工作。刘某不服单位的处理决定，连续3天不到新部门报到上班，而是找单位领导理论。宾馆根据员工纪律处罚条件中的“连续两次犯有重大过失将予以辞退”的规定，将刘某予以辞退。
[案件焦点]
1． 职工从事第二职业是否属重大过失；
2． 用人单位对职工的工作岗位可不可以直接变更。
[争议解析]
1．对职工从事第二职业《劳动法》没有做禁止性规定。宾馆的规章制度中对职工从事第二职业是否属重大过失也没有进行规定。在事情发生后，单位直接对其处理，是没有法律依据的。刘某作为宾馆的厨师在宾馆附近的餐厅做兼职，客观上可能对宾馆的利益产生一定的影响，宾馆对刘某的处理是为了维护企业自身利益，但是应该按照法律规定来处理。目前劳动法对同业禁止和保守商业秘密作了原则性规定，用人单位可以在劳动合同中对类似刘某所在岗位的职工从事兼职的行为作出限制性的约定，也可以在规章制度中作出相应规定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释
[2001]14号）的规定，用人单位的规章制度必须经过民主程序，由职代会或职工大会讨论通过，方可作为用人单位的处理依据。
2．根据《劳动法》的规定，刘某与宾馆签有劳动合同，双方应严格履行，除劳动合同条款另有约定的外，任何一方变更、解除劳动合同都应当依法进行。在发现刘某从事第二职业之后，宾馆未与刘某协商就变更其岗位，刘某多次找领导反映，是与单位就岗位变更问题进行协商的行为，宾馆以这种合法行为为触犯单位的规章制度和劳动纪律理由与刘某解除劳动合同，这显然是不符合法律规定的。
[法律依据]
《中华人民共和国劳动法》第十七条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”
第一百零二条：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
案例1.事实劳动关系员工工作中受伤也可认定工伤
案情：
原告赖某和马某，原是普通农民。为了早日致富，在2002年5月1日合伙在当地借用了厂房、场地。既未办理工商登记，也未领取营业执照，便在当地招收了数名的农民工，办起了从事生产加工塑料米粒的注塑厂。在这个简单的厂里，既没有工作制度，也没有安全制度，更没有工人操作规程。本案被告兰某也被招收为厂内工人，成了厂里的农民工，在没有与原告签订劳动合同的情况下，经过简单的上岗操作培训后，便开始工作。 2002年7月25日6时30分左右，兰某象往常一样到厂里干活，在往注塑机给料时，不慎左手被卷入机器内，左手的食指、中指、无名指和小指四个手指全部被切断。当即，兰某被送往医院治疗，期间赖某、马某向医院支付了部分的医疗费用。
此后，双方就赔偿问题进行为长时间的协商，但由于差距太大，最终未能达成协议。无奈之下，兰某向当地劳动局提出了工伤及伤残等级认定的申请。经当地劳动部门鉴定，被告兰某的伤残被认定为工伤陆级。当地劳动部门向原告赖某、马某的注塑厂发出了鉴定结论通知书。接到通知后，被告并没有当做一回事，双方一直对赔偿问题进行协商。最终还是没有达成协议。被告兰某提出了劳动仲裁申请。当地仲裁委员会对该纠纷进行了调解，被告告同意一次性给付原告二万元人民币，并达成了协议。但原告并未按协议要求及时支付部分款项，因此兰某拒绝签收仲裁调解书。于是劳动争议仲裁委员会作出了仲裁裁决，裁决原告赖某、马某一次性赔偿被告兰某伤残抚恤费、治疗期间的工资、医疗费、及伤残鉴定费人民币660元，合计人民币158205元。 原告赖某、马某不服该仲裁裁决，向法院提起了诉讼，理由是：注塑厂未办理工商登记，不属于个体工商户，兰某也不是厂里工人，本案不应适用劳动法处理，劳动行政部门认定兰某工伤不当，仲裁适用法律错误。请求撤销仲裁裁决。
一审法院经审理后认为，原告赖某、马某在馆前租赁场地，开办馆前注塑厂，并招收有农民工人，属于劳动部规定的“个体经济组织”范畴，依法应办理工商登记手续。原告赖某、马某未办理登记手续行为违法，理应由行政主管部门予以处罚，该违法行为并不影响其与劳动者之间业已形成的劳动关系的认定。且双方对被告兰某在原告赖某、马某开办的厂内上班时受伤的事实均无异议。原告赖某、马某以其所开办的工厂未取得营业执照，不属个体工商户的理由不能成立，其认为被告兰某伤残不受劳动法调整的主张不能采纳。判决驳回原告诉讼请求。由原告一次性赔偿被告伤残抚恤费人民币157545元，治疗期间的工资、医疗费及伤残鉴定费人民币660元，二项合计人民币158205元。诉讼费用由原告负担。原告不服向中级法院上诉，后经中院组织调解，原告同意一次性赔偿被告80000元。
案例2.劳动者和用人单位可否协商减免社会保险费？
【案情简介】
原告：马文 被告：新疆兴亚能建化实业总公司(以下简称兴亚能公司)
原告系被告单位职工。1993年7月原告因患病被被告批准内退，核定月工资为203.41元，但被告每月实际发给原告的工资与核定数额不符。1993年8月至1994年4月每月为131.65元，1994年5月至1998年12月每月为139.65元，1999年1月至2000年5月每月为246.11元，2000年6月至2002年11月每月为324.14元。另外，被告1999年给原告补发过二次工资，一次为867.60元(共18个月每月48.2元)，另一次为298.56元(共6个月每月49.76元)。 2002年10月，原告正式退休，社保部门按照被告为原告缴纳养老统筹费的基数核定原告每月退休工资为297元。2002年11月12日，原告向被告提交报告一份，表示自愿放弃缴纳1993年至1999年养老统筹金个人承担部分。为此被告没有向社会养老保险经办机构为原告缴纳1993年了月至1999年12月的养老统筹金。
2004年3月，原告因退休工资偏低问题找社保部门了解情况，得知原告退休工资偏低的原因是被告自1993年7月至1999年12月没有为原告缴纳养老统筹金。为此原告多次找被告要求解决问题未果。4月15日，原告向农六师劳动仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于同日以案件超过仲裁时效为由不予受理。4月21日，原告向法院提起诉讼。要求被告为原告缴纳自1993年起至2000年的养老统筹费并由被告办理相关缴费手续。此外被告还应支付原告1993年至1995年的工资差额1792元，经济补偿金448元，赔偿金6720元。 被告兴亚能公司辩称，原告1993年至2000年养老统筹金的交纳是其自愿放弃的，并非我公司的过错。期间，我公司按照本单位内退待遇给原告发放工资，不存在少发的情况，加之本案超过申诉时效，故请求法院驳回原告的诉讼请求。
【裁判】
法院认为，职工养老统筹金是用人单位和劳动者必须向社会保险经办机构缴纳的社会保险费，任何人不得协商减免。原告虽然向被告打报告表示放弃缴纳养老统筹金个人承担部分，但被告不能以此为由停止缴纳该项社会保险费。被告本应从原告的工资中代扣代缴。故原告要求被告为其补缴应缴而未缴的养老保险统筹金的主张，法院予以支持。原告在诉讼过程中放弃要求被告支付1993年至1995年的工资差额及经济补偿金、赔偿金的请求，属其自主自愿行为，本院不持异议。被告辩称原告申请劳动仲裁已过时效。因本案原告实际知道其权利被侵害的日期至申请劳动仲裁的日期并未超过六个月，故被告这一辩解主张不能成立。
案例3.失业保险费应以本单位工资总额为基数缴纳
【案例描述】在一次社会保险执法大检查中，劳动保障行政部门发现某公司缴纳失业保险费的基数与其工资总额存在很大的差距。劳动保障部门询问其原因，企业解释说，该企业是按支付给本企业所招用的城镇职工的工资为基数缴纳失业保险费的，基数中未包括支付给农民合同制工人的工资。劳动保障部门指出了该企业的错误，并作出了责令其补缴应缴而未缴的失业保险费的决定。
【案例评析】这是一起错误理解《失业保险条例》的案例。《失业保险条件》第六条规定：“城镇企业事业单位按照本单位工资总额的百分之二缴纳失业保险费。”对工资总额的正确理解，应当依据国家有关规定。《国家统计局关于工资总额组成的规定》(1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局发布，国家统计局令第1号)明确规定，工作总额是单位在一定时期内支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额的组成包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。工资总额不包括的范围有：根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科技技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员和教练员的奖金，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用，有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出，劳动保护的各项支出，稿费、讲课费及其他专门工作报酬，出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费，实行租赁经营单位和承租人的风险性补偿收入，对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息和利息，支付给家庭工人的办工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用，计划生育补贴等。根据这一规定，企业支付给本企业各类职工的工资都应纳入失业保险费的缴费基数。虽然，《失业保险条例》第六条中规定：“城镇企事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费”，但是，这不能理解为企业支付给本单位农民合同制工人的工资也不纳入单位的失业保险费缴纳基数。缴费单位缴纳的社会保险费是劳动成本的一部分，如果企业支付给本单位农民合同制工人的工资也不纳入单位的失业保险费缴费基数，实际上就可以减少一块劳动成本，对城镇劳动者的就业造成压力，甚至加大城镇劳动者就业难的问题。
案例4.职工辞职后，可否享受失业保险待遇？
[案例描述]
李某2004年到某单位工作，有劳动合同，且单位给其参加了失业保险，今年他因故辞职，请问，李某能否享受失业保险待遇?
[案例分析]
李某虽然与单位签有劳动合同，但是他的失业属“因本人意愿中断就业”的，所以享受不了失业待遇。但是，如果李某的辞职，是因为《中华人民共和国劳动法》第32条第2、3项所规定的原因，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的以及用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的而导致了职工辞职的，李某还是可以享受失业保险待遇的。
《失业保险条例》第14条规定了领取失业保险金的条件：(一)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务已满1年的；(二)非因本人意愿中断就业的；
(三)已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。其中，非因本人愿意中断就业，根据《失业保险金申领发放办法》的规定指的是下列人员：一、终止劳动合同的；二、被用人单位解除劳动合同的；三、被用人单位开除、除名和辞退的；四、根据《中华人民共和国劳动法》第32条第2、3项与用人单位解除劳动合同的；五、法律、行政法规另有规定的。
根据上面的规定可知，一般情况下，如果职工自动辞职，离开工作岗位的，因为不符合非因本人意愿中断就业的规定，不能享受失业保险待遇。但是，如果职工自动辞职，是因为《中华人民共和国劳动法》第32条第2、3项所规定的原因，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身围的手段强迫劳动的以及用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬提供劳动条件而导致了职工辞职的，职工是可以享受失业保险待遇的。
案例5.刑满释放能申领失业保险金
案例描述：
李某原是一家企业的工人，因过失伤害被判了一年有期徒刑，工厂解除了与李某的劳动合同。出狱后李某一直没有工作，生活困难。入狱前李某在单位交了多年的失业保险金。请问：李某还能申领失业保险金吗？
［案例评析］： 劳动和社会保障部办公厅关于对刑满释放或者解除劳动教养人员能否享受失业保险待遇问题的复函规定：“在职人员因被判刑收监执行或者被劳动教养，而被用人单位解除劳动合同的，可以在其刑满、假释、劳动教养期满或解除劳动教养后，申请领取失业保险金。失业保险金自办理失业登记之日起计算。”因为他在工作期间曾多年交纳失业保险金，根据上述规定，他可以申领失业保险金。但是，失业保险金的领取是有期限规定的。《失业保险条例》规定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。因此，你可根据自己的缴费情况办理相关申领手续。 法律法规：
《失业保险条例》
案例1.社会保险费须依法足额缴纳 违法约定无效
案情简介
2002年10月，苏州一家制衣设备公司聘请了驾驶员刘某。双方签订劳动合同的期限为五年。合同约定，如刘某擅自离职，应赔偿公司为其支付的社会保险费。但公司仅为刘某缴纳了2003年4月至5月的社会保险费525.36元。2003年6月，刘某因和公司发生矛盾而辞职。刘某才发现公司未为自己缴纳2002年10月至2003年3月的社会保险费。为此，刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。不久，仲裁委员会裁决公司应向社会保障机构为刘某缴纳2002年10月至2003年6月的社会保险费3152.16元，并为刘某办妥解除劳动关系的手续。公司不服劳动仲裁的裁决，向法院起诉。原告诉称：双方签订的合同约定，合同期内如被告擅自离聘，应负担甲方损失费9000元及养老保险金。2003年7月24日，原告安排被告将200只礼品烟灰缸拉回了家，致使价值1000元的烟灰缸没有发挥作用。事后被告为了逃避责任，即提出辞职，导致原告不得不高薪急聘驾驶员，造成很大损失。而被告不仅没有按照合同约定承担相应责任，反而提请劳动仲裁，要原告为其补缴9个月的社会保险费，并被苏州市劳动争议仲裁委员会裁决认可。原告认为，原、被告签订的劳动合同合法有效，被告理应承担相应的违约责任。为此，诉请法院撤销苏州市劳动争议仲裁委员会“要求公司为刘某补缴养老保险金”的仲裁裁决书，同时判令被告返还原告已缴的养老保险金525.36元。审理期间，原告自知难以胜诉，向法院提出撤诉。因该公司迟迟未履行苏州市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书，刘某向法院申请强制执行。在法院执行部门的努力下，制衣设备公司终于按裁决书要求履行了相关给付义务，并为申请执行人刘某办妥了解除劳动关系手续。
点评
本案中，用人单位与劳动者在劳动合同中约定，如劳动者擅自离职，应赔偿用人单位为其支付的社会保险费。这一约定的实质，是用人单位想逃避法律规定应当为劳动者缴纳社会保险金的法定义务。我国劳动法明确规定，劳动者享受的社会保险金必须足额支付，所以，双方的约定违反了劳动法规，因而约定是无效的，对双方不具有法律约束力。如员工违约造成用人单位经济损失，用人单位可以另行提出赔偿之诉。
案例2. 公司晚交了公积金，我该如何维权
赵波：我在上海某公司工作了11个月了，可最近我发现公司没有给我交住房公积金。公司人事部的答复是因为我的“用工手续”办理太迟，“用工手册”交给公司的时间推迟了，而拒绝补交住房公积金。请问，公司这种做法合法吗？
分析：按规定，公积金管理中心在办理员工公积金时要求按照员工进入单位的时候开始计算公积金。根据你所说的情况，的确可能是在缴纳程序上出了问题。因为现在企业通常在新员工进公司一段时间后才会办理档案等相关手续，当然也不排除单位担心员工很快离开公司而嫌“麻烦”故意拖延。但这并不是说你就不能维护自己的合法权益，如果你能向公积金管理中心证明自己确实是11个月前进入公司的，那管理中心就会自然要求公司补足缺少的公积金了。证明方法很多，常见的有劳动合同、公司考勤卡、起薪通知书、工资单等。
案例3. 生育期间女职工劳动合同问题
[案例描述]
某女职工C某1998年2月与中外合资的酒店签定为期两年劳动合同。1999年10月发现怀孕，4个月后，酒店以劳动合同到期为由与C某终止劳动合同。C某不服，一是认为自己是按照国家计划生育政策生育，应当受到法律保护；二是，如果解除劳动合同，没有经济收入会给家庭生活带来困难。因此，向当地劳动仲裁委员会提出申述。
[案例分析]
《中华人民共和国劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。劳办计字[1990]21号文对《关于外商投资企业女职工在怀孕期、产期、哺乳期解除、终止劳动合同的请示》的复函第四条“对实行计划生育的女职工，在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满，也不能解除劳动合同，必须延续至哺乳期满”。此案例虽然酒店与C某签定的劳动合同已到期，但是C某怀孕、生育符合国家计划生育政策，根据国家法律规定，合同期应该延长至哺乳期满。
结论：（1）酒店撤销与C某终止劳动合同的决定；
（2）双方履行劳动合同至C某哺乳期满。
案例4. 下岗女工能否享受生育保险待遇？
[案例描述]
李某是江西某县一家纺织厂的女工，2001年9月作为工厂的富余人员下岗，2002年2月生小孩后一直未上岗。李某下岗后，该纺织厂每月发给她生活费280元。李某向纺织厂提出自己生育期间应享受产假待遇，要求厂里报销生育期间的有关费用和领取工资。此后，纺织厂只报销了有关医疗费用，但对李某领取产假期间的生育工资的要求却予以拒绝。李某无奈只能向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求纺织厂发给自己因生育而休产假期间应获得的生育工资。仲裁委员会认为，虽然李某现在是下岗女工，但是其合法的生育保障权应该得到保护，其有权利享受和在职正常工作的女工一样的生育保险待遇，其要求是合法的，应该得到支持。在仲裁委员会的调解下，纺织厂向李某支付了其因生育而获得的产假期间的工资，使本案件得到了解决。
[案例分析]
生育保险设立的主要目的是为保障女职工在生育期间的相关合法权益不因生育而受影响。因此，在职所有的适龄女职工在其单位参加生育保险后，可以合法地要求享受生育保险待遇。下岗女职工是女工中具有特殊性的人群，这群人在生育时能否享受生育保险的待遇呢?答案是肯定的。也就是说，虽然下岗的女工在一定时期内不能正常就业，但是和其他正常就业的女职工一样，可以在生育时享受生育保险的待遇。
女职工享受产假的待遇是生育保险的重要内容，是对女职工实施特殊劳动保护的重要措施之一。我国《劳动法》第62条规定，女职工生育享受不少于90天的产假。劳动部颁发的《企业职工生育保险试行办法》第5条规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。对于下岗女工在生育保险上的待遇处理则按照《国有企业富余职工安置规定》第8条的规定。该规定的内容是，企业可以对职工实行有限期的放假，职工放假期间，由企业发给生活费，孕期或哺乳期的女职工，经本人申诉，企业可以给予不超过两年的假期，放假期间发给生活费，假期内含产假的，产假期间按照国家规定发给工资。
按照上述法律、法规的规定，不管是在岗职工还是富余人员、下岗的女职工，只要生育了，都可以按照国家的有关规定享受产假和产假期间有权享受的相关待遇。我国全国总工会、妇联等组织，对下岗妇女的生育保险问题也很重视，督促各城镇企业做好下岗女职工的生育保险等工作，以便保证其生育期间的生活。已登记失业的女职工只要是符合国家计划生育政策生育的，可享受生育补助金和生育医疗费用定额补偿。生育补助金由失业保险经办机构按照规定予以支付；生育医疗费用补偿按照各地方的生育保险暂行办法规定执行，在生育保险基金中列支。各地也开始逐步建立起相应程序，保障下岗女工顺利领取生育津贴等生育保险待遇。如江苏扬州劳动局就规定，下岗、失业女工在领取失业金期间生育的，凭有关证明也可领取生育保险金。支付标准为顺产3852元，难产4846元，准生二胎顺产3047元，难产4041元。支付程序是：由生育后的女工携带本人就业登记证、养老保险手册、孩子的准生证、身份证或户口簿、出院证明、出生医学证明等到社会保险经办机构直接领取。
当然，有些单位并没有按照法律的规定，为本单位的失业女工办理参加生育保险的手续，自然没有缴纳费用。这些单位的女工如果生育了，则不能享受生育保险规定的所有待遇。劳动监察机关在别人投诉以及查实用人单位的上述行为后，责令单位进行纠正，并作出相应的处理。我们有理由相信，随着社会保险制度包括生育制度的进一步完善和实施，不按照规定为女职工办理生育保险的单位会越来越少。
案例5. 失业人员达到了退休年龄能办理退休吗
【案例描述】
蒋某最近心情很不好，原来她和所在单位解除了劳动关系。如果年轻一点，解除了也就解除了，可蒋某今年已经47岁，马上就要达到退休年龄了。原来工作了几十年的时间，该缴纳的社会保险都缴了，如今都成了失业人员，还要靠领失业金过日子，以前的社会保险费不就白缴了吗？
【案例评析】
(1)本案的焦点是失业人员达到退休年龄能不能办理退休的问题。实际上蒋某的担心是多余的，养老保险是劳动者在年老或者因为病残而丧失劳动能力的情况下，退出劳动岗位后获得帮助和补偿的一种社会保险。《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)第五点规定："本决定实施后参加工作的职工，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。"所以，只要蒋某所在的单位和其个人都依法缴纳了养老保险费，不管她是失业人员还是在岗人员，都应该为她办理养老保险待遇手续。
(2)对类似问题的处理意见。下岗职工与用人单位解除劳动关系后，劳动保障部门的社会保险经办机构会与企业、再就业服务中心和职工本人对账，审核缴费记录和计算个人缴费年限等信息，为下岗职工免费查询并打印个人账户对账单，公示和发放《社会保险缴费接续通知书》。对再就业的(包括从事个体经济)人员，社会保险经办机构会及时为其接续社会保险关系，征收社会保险费，记录个人账户;对未实现再就业或没有固定工作的人员;社会保险经办机构会开辟个人缴费服务窗口，方便自谋职业者个人缴纳社会保险费;对无力缴费的人员，社会保险经办机构会妥善保存其社会保险关系，有义务为他们提供个人账户的结存情况，说明领取相关待遇的条件和办法，并向社会广泛宣传。所以，职工与所在单位解除劳动关系后，要积极与社会保险经办机构联系，办理好自己的相关手续。
案例 1. 上海某职业学院清洁女工告赢学院讨回加班费
某职业技术学院聘用农民姚女士做清洁工，但在工作中一直不肯支付费，为此，姚女士将某学院告上法庭。法庭上，某学院以与姚女士口头约定不付加班费、已安排了寒暑假等理由拒绝支付加班费。但在姚女士提供的证据面前，某学院用来辩护的“口头约定”没有被法庭采纳。日前，闵行区法院作出学院支付清洁工姚女士加班1.3万元，支付解除的经济补偿金8531元，支付未提前30日通知解除劳动关系的替代通知期工资957元的一审判决。
1998年9月10日，闵行区吴泾镇的姚女士进某学院担任清洁工。1999年2月27日起，姚女士担任学生寝室门卫。2007年11月，该学院欲与姚女士签订《聘用合同》，合同载明“合同期限为2007年9月1日起至2008年2月29日，双方形成特殊劳动关系，学院不为姚女士缴纳等社会保险和住房积金”等内容。 姚女士无法接受学院不为其缴纳社会保险费，认为合同期限过短，为此拒签合同。同月9日，姚女士被学院辞退，学院发给她一个月的工资作为代通知金。
姚女士对学院的辞退行为不服而申请仲裁，但未被受理。为此，姚女士诉至法院，要求判令学院支付平时延时加班工资、双休日加班工资、解除劳动关系的经济补偿金和替代通知期工资3万余元。该学院辩称，姚女士以农民身份进入学院工作，未提供系农村富余劳动力的证明，属于劳务工性质，故无须支付解除劳动关系的经济补偿金。双方曾口头约定，姚女士任职岗位工作12小时休息12小时，不计加班费，且中还应扣除用餐时间及休息时间。另外，姚女士享受寒、暑假待遇，寒、暑假期间正常发放工资，无须另行支付加班工资。现只同意支付替代通知期工资。
法院审理后认为，姚女士虽未与学院签订劳动合同，但双方建立了事实劳动关系。其主张的2005年11月1日至同月15日期间的工作超时及双休日加班工资，已过时效期间，难以支持。但2005年11月16日至2007年3月31日期间，根据实际工作情况，扣除用餐及合理的休息时间后，依然存在超时加班情况，学院应当支付加班工资。2007年4月起，姚女士确存在双休日加班之事实。学院抗辩双方口头约定不计加班费之意见，因未能提供充分证据证明，不予采纳。至于学院关于已安排姚女士寒、暑假休息故不应支付加班工资之辩称，因学院未能证明其曾向有关部门就姚女士的工作岗位申请过综合计算工时工作制，法院表示，对该辩称难以采信。
案例2. 离职后建造师证书被扣 法院判公司还证员工返培 盛先生于2006年5月起在上海市某电力工程有限公司工作，于2007年9月离职。盛先生在职期间，参加了全国二级建造师资格考试，并于2006年10月获得二级建造师执业资格证书。培训及考试的相关费用2465元均由公司承担。盛先生离职后，公司未将二级建造师执业资格证书归还他，并于2008年1月在网上将该证书进行了注册。2008年10月，盛先生诉至法院，称公司未经其同意擅自使用证书，要求公司停止注册使用该证书并返还；同时还要求公司按照所谓的“市场惯例”支付该证书的使用费15000元。
公司要求赔偿提起反诉
应诉后，公司表示不同意支付使用费；并提起反诉，称根据公司《关于公司出资培训员工的若干规定》第三条规定，公司员工自取得考核合格证书之日起，在本公司工作不满五年，离开公司时，须按年比例偿还所有培训费用；工作满五年以上的，即免予偿还。且由于盛先生复习迎考而影响了正常工作，公司在盛先生培训复习阶段无法正常安排他到工地工作。如果盛先生要求公司停止注册使用并返还证书，则应向公司支付培训费、考试费、工本费共计2465元，并赔偿因培训复习而影响正常工作给公司造成的损失6250元。 法院判决：证书培训费各返还
法院经审理后认为，劳动者的执业资格证书应属劳动者本人所有。公司在盛先生离职后未及时返还其所有的二级建造师执业资格证书并在网上注册使用，显属不当，现盛先生要求公司返还证书并停止注册使用该证书，于法有据，法院予以支持。而盛先生要求公司支付证书使用费，但未能就此提供相关证据，故对该诉请，法院不予支持。公司为盛先生参加二级建造师资格考试支付了相关费用，现盛先生自愿返还，于法不悖，法院予以准许；但盛先生在培训考试期间，并未脱产学习，而是如常到公司处上班；公司称因考试而未安排盛先生正常工作，存在损失，未能提供证据证明，法院难以采信。
综上，法院判决：公司返还盛先生“中华人民共和国二级建造师执业资格证书”并停止注册使用该证书；盛先生支付公司培训费、考试费、工本费人民币2465元。对于公司和盛先生的其他诉讼请求，不予支持。
案例3. 职工被借调期间社保费应由原单位缴纳
林某于2005年1月到甲公司担任技术人员。2008年3月，甲公司与乙公司签订了一份电子配件的加工合同，合同约定由乙公司为甲公司加工一批电子配件，需借调甲公司一名技术人员做指导，以便加工配件的保质保量完成。于是，甲公司就将林某借调到乙公司工作，林某与乙公司签订了借调合同，约定借调期限为6个月，借调期间的工资由乙公司支付。
2008年9月，林某完成工作后回到甲公司却发现，在自己被借调的6个月里，甲公司并没有给自己缴纳费。甲公司的说法是：“借调的6个月工资由乙公司支付，社会保险费也应由乙公司为你缴纳。”林某找到乙公司后得到的答复为：“在借调期间我公司已按约定支付工资，你的在甲公司，应该由甲公司为你缴纳社会保险费。”无奈之下，林某到当地提起申诉。
根据劳动部《关于贯彻执行《》若干问题的意见》第74条规定：“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。”仲裁委遂裁决由甲公司为林某缴纳2008年3月—2008年8月的社会保险费单位承担部分。
案例4. 中层干部状告公司欠薪索赔67万
43岁的忠县人李万东称，他于2007年7月应聘到重庆嘉峰公司从事法律工作，任法务部长。去年7月，他被公司评为年度“优秀员工”。孰料，刚刚受奖一个月，他便提出辞职，理由是公司欠薪。对此辞职理由，嘉峰公司应诉人员并不认同，公司方面认为是“因为李万东有借款突然消失”。
双方意见不一，李万东只得向高新区劳动仲裁委提出申诉。
庭审中，李万东的代理人重庆立太律师事务所潘兴旺律师指出，李手中有一份公司委派其联系业务的《工作介绍信》，可证明2007年7月李便与公司建立。同时，一份盖有公司印章的《说明材料》证实，李万东是法务部长，公司约定试用期2500元，转正后9000元，2009年1月起涨到1.8万元。但是，李万东的工资卡上每月最多只到账1000余元，高薪根本没兑现。
李万东出示了公司已辞职的一名人事主管的旁证材料，证实其得到高薪许诺。现场，李万东还出示了书面证据，证明他经常在周末加班，但未获得加班工资。嘉峰公司应诉人员否认了李万东的“高薪”一说，称“公司从没有拿这么高工资的人”。
对巨额赔偿各执一词
昨天，潘兴旺律师表示，经计算，嘉峰公司拖欠李万东工资余额、休息日加班工资、赔偿金、工资和待遇损失赔偿金等一共67万余元，要求劳动仲裁委予以认定。对此，嘉峰公司一名姓赵的工会干部表示，这个要求根本不可能。公司方面还认为，李万东当初应聘时故意隐瞒履历，有违诚信原则，公司与之于2007年9月签订的《劳动合同》无效，所以谈不上赔偿。鉴于双方争议较大，仲裁员建议调解，但双方均拒绝调解。李万东说，自己有大量证据，将坚决向公司讨还应得的劳动报酬。高新区劳动仲裁委负责此案的仲裁员盛先生认为，此案中，劳资双方都有“故意行为”，仲裁委将认真审核证据，近期将依法作出公正裁决。
案例5. 九女计件工超时不算加班 状告公司讨薪获支持
九名打工妹因在公司做计件工，公司未按多劳多得和休息日补偿。12月18日，上海市松江区人民法院判决上海某企业公司十日内，支付原告王小姐等9名员工每人工资差额，以及25％的补偿金共5200余元到7800余元不等的补偿。
王小姐等9名姑娘都是外来民工，2004年到2006年先后来到上海某企业公司担任EPE车间加工人员。她们都与公司签订了书面，公司实行计件工时制度，多劳多得，但未约定每月的基本工资。合同到期后各自又与公司续签至2008年。公司规定王小姐等员工实行早、中、晚三班制的轮转上班方式。
在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索为由一起诉至法院，要求企业公司支付各原告自2005年12月至2007年11月，各不等时间的加班工资4800余元到7700余元，以及25％的经济补偿金1300余元到2100余元的补偿。
公司认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。公司规定，加班必须填写加班申请单并得到领导的同意，任意逗留在工厂均不算加班；对于休息日加班公司已安排调休，因此，要求驳回原告的诉讼请求。
法院认为，计件工时制和标准工时制均属于法定的工时制度。根据原告的工资单显示，每月的基本工资金额均不相同，被告提供每日工资的汇总表中，实得工资确实与原告所提供的工资单中的基本工资吻合，客观上被告对原告工资的发放提供了合理的依据，因此，从原告工资的实际发放来看，原告实行的应为计件工时制度。
对于执行计件工时制的员工，用人单位在员工完成劳动定额或者规定的工作任务后，根据实际需要安排其在法定标准以外工作的，应依法支付延长工时的工资。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。根据被告的工资支付方式，在原告的休息期间被告并不支付工资。根据被告提供的原告工资汇总表显示，原告在休息日存在加班并且有相应的产量，但被告未按规定标准支付休息日工资，因此尚需支付上述工资的1倍作为加班工资差额，经法院核算为休息日每人应得4200余元到6500余元不等的加班工资差额。因原告未按规定得到加班工资，故除支付上述加班工资差额外尚需加付25%的补偿金。
案例1. 劳动合同与集体合同的关系
集体合同，是企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的书面协议。集体合同是协调劳动关系、保护劳动者权益、建立现代企业管理制度的重要手段。
劳动合同与集体合同的关系体现在： 1.劳动合同规定的劳动者的个人劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则无效。劳动合同法第55条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。” 2.劳动合同约定不明时，适用集体合同的规定。劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
3.未订立书面劳动合同的，有集体合同适用集体合同的规定。劳动合同法第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。” 案例2. 集体合同争议的处理
一、用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的
用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成了对职工劳动权益的侵犯。例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工休息休假或者保险福利等约定权益的;违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。
二、工会的性质和法律地位
工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。” 劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。1993年10月30日全国总工会颁布实施的《中国工会章程》明确提出，中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助人
民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用。工会的性质和法律地位，决定了工会可以对用人单位履行集体合同的情况等进行监督。
三、工会在集体合同中所承担的责任
从法理上讲，工会与用人单位是集体合同的法律主体(当事人)。集体合同对企业所有劳动者(关系人)和用人单位、工会都(当事人)都具有约束力。由于集体合同的签订目的和双方当事人的性质不同，订立集体合同的双方当事人都有履行合同规定义务的职责，但其所承担责任的性质不同，当事人双方的义务具有不对等性。对企业来说，集体合同规定的义务都是它必须履行的法定义务，如果不按照合同规定履行义务，企业就要承担法律责任。而对于代表全体职工签订集体合同的工会组织或职工代表来说，集体合同规定的义务不具有法定性，只具有道义性。保证全体职工履行义务靠的是职工的觉悟、舆论的力量和企业行政方面在法律允许的范围内所采取的行政手段。如果个别职工或部分职工不按照集体合同的规定履行义务，工会组织或者职工代表无法承担法律责任，而只承担道义、政治责任。另外一种情况，工会组织及其所代表的全体职工都能够自觉履行集体合同规定的义务，在用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的时候，工会作为职工权益代表，作为与用人单位签订集体合同的法律主体，也可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
四、工会在处理集体合同争议方面的程序
工会在处理集体合同争议时遵循什么样的程序?首先，劳动者、工会和用人单位协商解决。根据本条规定，协商解决是处理履行集体合同争议的必用方式和必经程序。由工会出面代表劳动者与用人单位协商，可以避免单个劳动者的弱势地位，能够与用人单位更平等、更有效地进行协商。工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并对之前违反集体合同的行为承担法律责任。其次，协商解决不成的，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。
需要注意的是，这里规定了工会选择或裁或审的两种途径，仲裁不再是提起诉讼的必经程序，这与劳动法的规定明显不同。劳动法第八十四条第二款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”还有依据《集体合同规定》，这一类集体合同争议应依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(国务院1993年颁布实施的)处理，包括当事人双方协商、仲裁解决、诉讼解决三个环节。以往的实践表明，劳动法和《中华人民共和国企业劳动争议条例》所规定的对仲裁裁决不服的，才能提起诉讼的体制变得冗长拖沓，容易造成劳动者权益遭受侵害的状况长期得不到解决。而在
发生集体合同争议的情况下，众多劳动者的合法权益都会遭受损害，这种状况长期得不到解决，会危害到劳动关系的稳定和社会秩序的安定。
因此，劳动合同法规定因履行集体合同发生争议时，协商解决不成的，工会可以代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由受理该集体合同争议案件的劳动争议仲裁委员会依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳动部1993年10月18日颁布实施)规定的特别程序进行处理。或者在不申请仲裁的前提下，协商解决集体合同争议不成的，工会还可以直接向法院提起诉讼，由受理该集体合同争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。
案例3. 集体合同
【集体合同】企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》
当前签订集体合同的重点应在非国有企业和现代企业制度试点的企业进行，积累经验，逐步扩大范围。
关于国有企业在承包制条件下签订的“共保合同”，凡内容符合劳动法和有关法律、法规和规章关于集体合同规定的，应按照有关规定办理集体合同送审、备案手续;凡不符合劳动法和有关法律、法规和规章规定的，应积极创造条件逐步向规范的集体合同过渡。 第三十四条 【集体合同生效】集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条 【集体合同效力】依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
案例4. 劳动关系、雇佣关系、劳务关系的区别
一、从用工主体的区别
劳动关系的用工主体一方必须是劳动法第二条规定的用人单位，即经工商管理部门登记注册并领取营业执照的我国境内企业、个体经济组织、和国家机关、事业单位。雇佣关系、劳务关系的用工主体则可以是个人，单位，对是否领取营业执照无要求。
二、从劳动者主体的区别，
劳动关系中，劳动者必须已满16岁，未到法定退休年龄。雇佣关系与劳务关系中，对劳动者的年龄无此要求。
三、从管理与被管理上区别
劳动者是用人单位的员工，为用人单位提供劳动，在用人单位领取工资，受本企业规章制度约束，双方存在隶属关系，有管理与被管理权利和义务;
雇佣关系中，劳动者虽为用人单位提供劳务，用人单位支付相应的报酬，但劳动者不受用人单位规章制度约束，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理权利和义务。劳务关系中，劳务提供者系第三人派往劳务接受者工作的员工。劳务提供者与劳务接受者之间不存在隶属关系，双方没有管理与被管理权利和义务，劳务提供者不在接受劳务的一方领取工资。
四、从产生纠纷适用法律及解决纠纷程序上区别
劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷,应由《劳动法》调整，对纠纷协商不能必须先经过劳动仲裁，对劳动仲裁裁决不服，才能向法院起诉。雇佣关系与劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷,由《民法》调整，双方对纠纷协商不成，任一方可直接向法院起诉，不经过劳动仲裁程序。
案例5. 有关劳务雇佣合同纠纷
我公司修建大型的养殖场，把基础建设部分承包给不同的建筑队，到目前为止各工地都尚未完工，我公司与各施工队的工程款也尚未付清。去年年底有一个施工队下属工人到公司要工资，要求由公司直接付款给他们，当时他们一共来了8个工人，说是公司不给打条子的话，他们就在公司不走了，当时为稳定大局，公司给他们出具了一张欠条，但有一附加条件就是必须有他们包工头的签字，我们才付这笔钱，现他们工头说不认这个条子，原因是他们与工头之间的帐还没有理清，所以工头拒绝在欠条上签字。由于他们之间的帐迟迟没有理清，所以我公司拒绝付款。现工人将我公司告上法庭，我想请问的是他们有理由告我公司吗?这张欠条只要他们工头不签字我们是不是就可以拒绝支付这笔钱呢?打官司我公司胜算有多少?该从哪几点进行反驳呢?
答：应该说，你公司给工人打条的行为欠妥。因为你公司与施工队是承包合同关系，结算包括着其工时费用的工程款只能是对工程队，而不能直接对工程队的工人。即，你们这一欠条，从法律上说是对工程队的侵权行为。工程队有权向法院请求撤销。
但现在的实际情况不是工程队告你，而该队的工人告你。那么，釜底抽薪的办法就是建议工程队起诉你公司，请求撤销你公司给工人打的欠条。这条被法院撤销后，工人告你公司的证据无效了，你公司就赢了。
案例1.档案失踪20年 被除名职工获赔1.5万
徐先生于1966年进入上海某机器厂工作，1984年3月机器厂以徐擅自调拨材料为由，给予徐行政记过处分。 1985年5月29日徐提出辞职，机器厂未同意并限其于6月2日前先来厂上班。但是徐未到岗上班。1985年8月4日机器厂对徐作出除名决定，同年8月 21日徐签收了处分决定书。但自从被除名后，徐便一直找不到档案，询问机器厂，该厂一直以档案材料不在其处推拖。特别是1993年成立了社保组织后，机器厂依然不把档案移交到相关部门，以致徐在被除名后近20年，因不能申领劳动手册而无法正常再就业。2004年9、10月间街道居委会来人通知，徐才知道档案于2004年9月寄到了街道的社保中心，据此，徐要求机器厂赔偿自己从1993年至2005年12年的经济损失72000元（每月按500元计算）。
被告方上海某机器厂辩称，根据沪劳(84)计创字第50号《关于企业对职工给予开除或除名应同地区做好衔接工作的通知》的规定，当时档案由原企业保管，此后，因徐变更了地址，单位一直无法与徐联系，单位也多次到职介所转过徐档案，均因需徐的身份证号码和退工单被职介所拒绝接收，直至2004年9月徐到单位来要其本人档案后，才了解到原告的确切住址，经多方努力按职介所的要求单位补开退工单后才将其档案移转。徐陈述20年无法就业，理由不能成立，因为1985年无劳动手册，徐收到除名通知后，应主动至地区联系就业问题，发现档案不在，也应及时到企业查询，但徐一直未来过，故不同意其的诉讼请求。
法院经审理认为，1985年8月4日上海某机器厂对职工徐作出除名决定，根据当时的有关规定，徐的档案暂由单位保管。但1992年6月9日劳动部、国家档案局发布了《企业职工档案管理工作规定》【劳力字（1992）33号】，该规定明确：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。至此，上海某机器厂应按规定及时为徐办理退档手续，机器厂直至2004年才为徐移转档案，期间，对徐正常就业、建立规范的劳动关系有一定的影响，故机器厂负有过错，应承担相应的民事责任。而徐被除名后，在机器厂下属的协作单位工作，有一定的经济收入，且长期以来徐未及时与原单位联系，落实档案问题，其也有责任。本案系基于劳动关系解除后未退档产生的争议，适用劳动法律的有关规定，徐主张的损失从其起诉之日往前追溯依法保护的时间为2年。现上海某机器厂同意赔偿原告15000元，显属合理，予以采纳。徐要求上海某机器厂赔偿12年的损失 72000元，缺乏依据，法院未予支持。
案例2. 随意解除劳务派遣关系要赔偿
刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2008年12月31日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。对此，该劳务中心则表示，因该中心不符合《劳动合同法》关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。 同时，该中心与餐饮公司签订的劳务派遣合同至2009年7月23日到期，按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条规定，该餐饮公司和刘某在2009年2月5日签订了合同。因此，该中心无须向刘某支付经济补偿金。而该餐饮公司则认为，刘某是与该劳务中心签订的劳动合同，自己只是用工单位，如果终止劳动关系，应该由劳务中心支付补偿金，相关责任不该由自己承担。
案例解剖
法律面前证据不足派遣公司依法赔偿
法院审理认为，刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于2008年12月19日期满，但之后，刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。
该劳务中心作为用人单位，应该对双方劳动关系取消的原因承担举证责任。但是，该中心没有拿出有效的证据予以证明。因此，虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系，因此该中心应该向刘某支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金，但该中心没有支付该补偿金，已经违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，该劳务中心没有提前三十日以书面形式通知刘某或额外支付刘某一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且该劳务中心没能提交充分有
效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与刘某进行协商。因此，该劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向刘某支付赔偿金。
综合以上所述，法院依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。
◆专家点评
派遣工市场不规范劳动者权益易受侵
对于本案，有关法律专家认为：现阶段有大量企业使用派遣工，劳务派遣的目的在于提供短期、临时的工作适应劳动力市场的需求，一定程度上缓解了就业压力。但是，目前从事劳务派遣的企业做法不一，用工市场不规范，监管缺失，造成劳务派遣中侵犯劳动者权益的现象时有发生。如，一些劳务派遣单位仅收取管理费、不进行有效管理，在派遣过程中还大量存在不签订合同、不交纳保险费、拖欠工资，以及随意解除劳动合同的情况，所以被派遣劳动者的权益极易受到侵犯。本案正是通过法律手段规范劳务派遣过程中的不合法情况，本案中涉及两个劳务派遣纠纷重要的法律问题，值得重视。
一是，劳务派遣纠纷中的被告主体资格问题。本案中，从刘某的劳动期限可以看出，他在劳动合同期满后还在用工单位工作，但劳务派遣单位却未与他续签劳动合同，刘某被解除劳动合同后，由派遣单位还是用工单位支付经济补偿金都没有明确，所以争议内容涉及两个单位，两个单位都应列为被告。
二是，劳务派遣合同到期后，仍在用工单位的劳动关系如何认定问题。在现实生活中，有些劳务派遣公司为了逃避责任，故意在合同中不约定合同期限，以达到与用人单位签的合同时间一致，或者在合同到期后拖延续签合同，从而达到否认劳务派遣关系的结果。 本案中，刘某就是因为合同到期后派遣公司没有与他续签，从而让他一段时间里虽然在用人单位工作，但却没有与派遣公司签订劳动合同。这样，如果简单地依据劳动者没有其他劳动合同，又在餐饮公司工作来判断，那么双方形成事实劳动关系。但必须注意的是，劳动者刘某获得工作是基于劳务派遣，且一直从事同一内容的工作，因此，即使该劳务中心逃避续签劳动合同，也构成其与刘某之间的事实劳动关系。
案例3. 上班吵架遭解聘 法庭维权获赔偿
原告张玉于2003年7月31日到被告北京某保险经纪有限公司处工作，任项目经理，3个月。2003年11月10日，原、被告补签为期1年的劳动合同，约定合同生效时间为2003年7月31日。原告转正后基本工资为5440元。原告在被告处工作期间，与其同事曾发生过矛盾和争执。2004年2月20 日被告对原告进行劝退处罚，并书面通知原告处罚决定。2月23日被告断掉了张玉的计算机电源，要求其即刻进行工作交接，原告随即离开该公司，未再上班。此后，原告于2004年3月1日向北京市西城区劳动争议申请仲裁，2004年4月30日该委做出裁决。张玉对裁决不服，遂诉至法院。
法院经审理认为，原、被告所签订的劳动合同合法有效，应受法律保护。被告称原告多次严重违反了公司人事管理制度，但并未针对原告行为进行相应、明确的处理，形成合法的解除劳动合同的依据， 2004年2月20日被告对原告进行劝退处罚，并未明确表示同原告解除，但2月23日被告断掉了原告计算机电源，要求其即刻进行工作交接,应视为被告违反规定及劳动合同的约定单方与原告解除劳动合同，且被告的证据不足以证明系因原告过错导致双方解除劳动关系。对此，被告除应支付原告2004年2月1日至2004年2月23日的工资，还应给予原告相当于一个月工资的单方解除劳动合同的经济补偿金。 解除劳动合同后，被告未按规定给予原告经济补偿，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因原、被告为1年，试用期不应超过1个月，对超过1个月的试用期间的工资，被告应按原告转正后基本工资标准补齐差额。。原告要求撤销北京市西城区劳动争议仲裁委员会裁决书，并要求被告承担仲裁费，与原、被告之间的劳动争议诉讼无关，不予支持。
据此法院判决被告支付扣发原告的工资1080元，以及工资15040.6元，并加付2004年2月1日至2004年2月23日工资收入百分之二十五的赔偿费用1040元；被告支付原告经济补偿金5298.3元，并按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金2649.2元；被告支付原告试用期差额工资1700元；被告负责为原告缴纳自2004年3月至2004年7月的各项社会保险，并驳回原告其他诉讼请求。
案例4. 就餐时间是否属于工作时间 法院给说法
李某是外地来苏州的务工人员，2004年10月，李某进入东泰精密模具（苏州）有限公司工作，并与公司签订了为期一年的劳动合同。2005年2月后，由于工作需要，除了一个小时的就餐时间外，李某常常每天要在公司工作11个小时，公司支付了他每天3个小时的加班费。此后，公司以李某隐瞒或虚构事实，不服从工作安排为由，作出了与李某提前解约的决定。
李某心中颇为不平。觉得几个月来他每天长时间工作，就连吃饭时也在担心工作，这个就餐时间应该算作工作时间补发加班工资给他，于是他申请了。8月30日作出裁决，驳回了李某的申诉请求，李某不服，一纸诉状把公司告上了法院，要求补发加班工资553.92元。
法庭上李某和公司就员工就餐时间是否该算作工作时间，展开了唇枪舌战。李某认为他的就餐是在工作中途进行的，虽然他在就餐，但是这期间机器一直在运转，就餐后他的工作量无疑就会加大，因此就餐时间自然应该算作工作时间。而公司却认为李某的说法没有法律依据。
法院经过审理后认为，按照规规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。在此期间的用餐时间是否计算为工作时间，尚无法律规定，因此法院对李某主张在这一时间段内支付加班工资的请求难以支持；然而职工在每周工作40小时之外的加班时间中的用餐时间，按照劳动法规规定，从保护劳动者合法权益的原则出发，该用餐时间应当计算为工作时间，并应支付相应的加班工资。据此，法院判决公司支付李某从2005年2月至5月每周工作40小时之外的加班时间中，用餐时间的加班工资150元。
案例5. 随意解除劳务派遣关系要赔偿
刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2008年12月31日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。
对此，该劳务中心则表示，因该中心不符合《劳动合同法》关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月
31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。
同时，该中心与餐饮公司签订的劳务派遣合同至2009年7月23日到期，按照《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条规定，该餐饮公司和刘某在2009年2月5日签订了合同。因此，该中心无须向刘某支付经济补偿金。
而该餐饮公司则认为，刘某是与该劳务中心签订的劳动合同，自己只是用工单位，如果终止劳动关系，应该由劳务中心支付补偿金，相关责任不该由自己承担。
◆案例解剖
法律面前证据不足派遣公司依法赔偿
法院审理认为，刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于2008年12月19日期满，但之后，刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。
该劳务中心作为用人单位，应该对双方劳动关系取消的原因承担举证责任。但是，该中心没有拿出有效的证据予以证明。因此，虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系，因此该中心应该向刘某支付相应的解除事实劳动关系的经济补偿金，但该中心没有支付该补偿金，已经违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，该劳务中心没有提前三十日以书面形式通知刘某或额外支付刘某一个月工资后即以张贴告知书的方式单方解除了双方的事实劳动关系，且该劳务中心没能提交充分有效的证据证明该中心因即将办理注销手续，曾与刘某进行协商。因此，该劳务中心的行为违反了上述法律规定，该中心应依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向刘某支付赔偿金。
综合以上所述，法院依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。
◆专家点评
派遣工市场不规范劳动者权益易受侵
对于本案，有关法律专家认为：现阶段有大量企业使用派遣工，劳务派遣的目的在于提供短期、临时的工作适应劳动力市场的需求，一定程度上缓解了就业压力。但是，目前从事劳务派遣的企业做法不一，用工市场不规范，监管缺失，造成劳务派遣中侵犯劳动者权益的现象时有发生。如，一些劳务派遣单位仅收取管理费、不进行有效管理，在派遣过程中还大量存在不签订合同、不交纳保险费、拖欠工资，以及随意解除劳动合同的情况，所以被派遣劳动者的权益极易受到侵犯。
本案正是通过法律手段规范劳务派遣过程中的不合法情况，本案中涉及两个劳务派遣纠纷重要的法律问题，值得重视。
一是，劳务派遣纠纷中的被告主体资格问题。本案中，从刘某的劳动期限可以看出，他在劳动合同期满后还在用工单位工作，但劳务派遣单位却未与他续签劳动合同，刘某被解除劳动合同后，由派遣单位还是用工单位支付经济补偿金都没有明确，所以争议内容涉及两个单位，两个单位都应列为被告。
二是，劳务派遣合同到期后，仍在用工单位的劳动关系如何认定问题。在现实生活中，有些劳务派遣公司为了逃避责任，故意在合同中不约定合同期限，以达到与用人单位签的合同时间一致，或者在合同到期后拖延续签合同，从而达到否认劳务派遣关系的结果。 本案中，刘某就是因为合同到期后派遣公司没有与他续签，从而让他一段时间里虽然在用人单位工作，但却没有与派遣公司签订劳动合同。这样，如果简单地依据劳动者没有其他劳动合同，又在餐饮公司工作来判断，那么双方形成事实劳动关系。但必须注意的是，劳动者刘某获得工作是基于劳务派遣，且一直从事同一内容的工作，因此，即使该劳务中心逃避续签劳动合同，也构成其与刘某之间的事实劳动关系。