摘 要：人力资源配置是新医改背景下公立医院必须做好的基础性工作之一，它既能提升医院社会形象和医护能力，也能创造更多社会价值为和谐社会尽一份应有之力。本文分析了目前公立医院人力资源配置 存在的问题和原因，并针对这些问题，结合笔者个人实践提出了解决医院人力资源配置问题的对策和建议。 关键词：公立医院 人力资源配置 问题 建议 改革开放以来，我国公立医院改革步伐加快，对人力资源配置工作也越来越重视，人才是发展基础的理念已经深入人心，但是还存在很多不适应现实的制度和管理方式、理念，致使医院人力资源配置未达到最优化，尤其是医护比倒置、人才流失等问题经常困扰着医院领导层，也给医患关系增加了不稳定因素，因此，有必要对医院的人力资源配置开展研究，以更好解决此问题，以图为新医改闯出一条新路径。 1.目前公立医院人力资源配置存在的问题和原因 1.1医护人员数量配合比例需要进一步合理化 病人在医院不仅是治病，还需要良好的护理服务，这也是经济和社会发展带来的更高层次要求，旧式的医护配置比例显然已经跟不上时代的发展和变化。按照世界银行在《1993年世界发展状况》报告中的建议，一般情况下下医生和护士比例应该维系在1:2左右，对发达国家医护比的考察可以看出，一般都超过这个比例。而反观我国，2011年的实际医护比为1:0.36，重症监护病房也才1:1.45左右，和通行的国际标准相比出现了比例倒置的现象，根本满足不了患者的正常需求，导致医患矛盾、医疗纠纷甚至事故的发生。这种不正常现象主要因为，一是医院行政化倾向严重，行政人员的比例和数量过高、过多，二是社会对护士的价值和功能远远没有得到正确的引导，都认为医生是绝对的主角，三是护士这个职业工作辛苦、报酬和付出远不成正比，流失率较高。 1.2各科室人员配置不当不利于人力资源效用的最大化 我国大多数医院尤其是公立医院的人力资源配置工作还多停留在静态的人事工作上，没有真正按照现代管理科学中的人力资源管理原则和制度办。各科室人员基本都很固定，科室间的流动较少、轮岗人员也主要对自己原科室部门负责，不能真正实现每个员工的最大人力资源绩效。 1.3医院人才严重流失，向上层级医院转移的倾向短时间内不能得到有效解决 目前,各种医疗机构尤其是公立和私立医院的竞争日趋激烈，它们无论在价格、技术、服务还是管理上都开始互相比较，以吸引更多患者来自己医院就医，由于中国传统的城乡二元结构没得到根本解决，医院的人才流失现象很严重，尤其是向更大城市、上层级医院聚拢的趋势几十年来一直不断，导致基层得不到有效的医疗服务。而且，没得认同感、得不到锻炼等个人原因也不断增多，使得医院留住人才的可能性进一步降低。目前通行的合同是3年续签一次，每次的续签都是一次人才保卫战，给医院正常的人力资源配置工作带来很大困扰。 1.4人才结构整体不合理的现象亟待解决 一是职称和专业技能人员的结构不合理，从事专职研究的人才偏少、一线医生比例过大，而且有高学历的从医人员比例较低。 2.解决医院人力资源配置问题的对策和建议 2.1转变人力资源管理挂念，注重制度建设 随着私立医院越来越多、市场竞争力越来越强，新医改的推行也必然使得公立医院面临更大的竞争，这一宏观环境的变化逼迫公立医院需要在现有体制内腾挪，必须改变传统的人事管理、医患关系等观念和相关制度。必须要注重医护职工的发展需求和工作能力、各科室之间的差异性和互补性等重要因素，更合理配置人才，并且要注重人力资源的开发，以构筑学习型医院为目标不断增强人力资源配置的后劲，以保持向上的竞争力。 2.2通过各种手段使得医护比例趋于正常 鉴于国内医院医护比和国际通行标准差距太多，且护士的护理质量和医生的治疗水平同等重要，所以医院领导层要高度重视医护比这一问题，通过各种手段解决目前不合理、过低的医护比问题。一是改变护士不如医生重要的观念，通过护士节等各种活动普及护理与治疗同等重要的观念，二是采取切实的手段改变护士工作辛苦却工资、绩效水平不够高的现状。 2.3加强对医院行政人员的培养和管理 行政人员是服务医护人员的最得力助手，因此，在改变公立医院行政化倾向的同时，也要注重提高行政人员各方面的素质和水平，使得其内涵适应于工作角色和职能定位。具体，一是使其树立服务医护人员而非管理的理念，在人力资源、医院发展规划等各方面进行现代化、科学化的规划，以更快更有效率地发展医院，二是财务、人力资源、医务等各科的工作人员都应该具体做好自己的本职工作，将钱用在最有效益的地方、将人安排在最合适的岗位，将各科科务安排得最合理，通过齐心协力做好医院整体的发展。 3.结束语 人力资源配置是新医改背景下公立医院必须做好的基础性工作之一，它既能提升医院社会形象和医护能力，也能创造更多社会价值为和谐社会尽一份应有之力。为做好医院护理人力资源的合理配置及有效利用，必须根据本医院的实际情况探索建立适合本医院的人力资源配置管理模式。这要求医院管理者在思想上正确认识人力资源管理的本意和人力资源配置的重要性和迫切性，合理做好医护比的配置工作和各科室内部成员的流动工作，并重视对行政人员专业管理技能的培训，这都是提高公立医院人力资源配置水平的一条切实可行的途径。 参考文献： [1] 陈蓉.医院人力资源优化配置方案研究[J].中国市场.2011(26) [2] 孙彦.医院的人力资源管理的现状与思考[J].中国当代医药.2011(06) [3] 周军伟.加强公立医院人力资源管理的对策思考[J].江苏卫生事业管理.2011(01) [4] 宋春丽.新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究[J].中国外资.2011(04) [5] 高泉根.新形势下公立医院人力资源管理的问题与思考[J].江苏卫生事业管理.2011(02)
摘 要：人力资源配置是新医改背景下公立医院必须做好的基础性工作之一，它既能提升医院社会形象和医护能力，也能创造更多社会价值为和谐社会尽一份应有之力。本文分析了目前公立医院人力资源配置 存在的问题和原因，并针对这些问题，结合笔者个人实践提出了解决医院人力资源配置问题的对策和建议。 关键词：公立医院 人力资源配置 问题 建议 改革开放以来，我国公立医院改革步伐加快，对人力资源配置工作也越来越重视，人才是发展基础的理念已经深入人心，但是还存在很多不适应现实的制度和管理方式、理念，致使医院人力资源配置未达到最优化，尤其是医护比倒置、人才流失等问题经常困扰着医院领导层，也给医患关系增加了不稳定因素，因此，有必要对医院的人力资源配置开展研究，以更好解决此问题，以图为新医改闯出一条新路径。 1.目前公立医院人力资源配置存在的问题和原因 1.1医护人员数量配合比例需要进一步合理化 病人在医院不仅是治病，还需要良好的护理服务，这也是经济和社会发展带来的更高层次要求，旧式的医护配置比例显然已经跟不上时代的发展和变化。按照世界银行在《1993年世界发展状况》报告中的建议，一般情况下下医生和护士比例应该维系在1:2左右，对发达国家医护比的考察可以看出，一般都超过这个比例。而反观我国，2011年的实际医护比为1:0.36，重症监护病房也才1:1.45左右，和通行的国际标准相比出现了比例倒置的现象，根本满足不了患者的正常需求，导致医患矛盾、医疗纠纷甚至事故的发生。这种不正常现象主要因为，一是医院行政化倾向严重，行政人员的比例和数量过高、过多，二是社会对护士的价值和功能远远没有得到正确的引导，都认为医生是绝对的主角，三是护士这个职业工作辛苦、报酬和付出远不成正比，流失率较高。 1.2各科室人员配置不当不利于人力资源效用的最大化 我国大多数医院尤其是公立医院的人力资源配置工作还多停留在静态的人事工作上，没有真正按照现代管理科学中的人力资源管理原则和制度办。各科室人员基本都很固定，科室间的流动较少、轮岗人员也主要对自己原科室部门负责，不能真正实现每个员工的最大人力资源绩效。 1.3医院人才严重流失，向上层级医院转移的倾向短时间内不能得到有效解决 目前,各种医疗机构尤其是公立和私立医院的竞争日趋激烈，它们无论在价格、技术、服务还是管理上都开始互相比较，以吸引更多患者来自己医院就医，由于中国传统的城乡二元结构没得到根本解决，医院的人才流失现象很严重，尤其是向更大城市、上层级医院聚拢的趋势几十年来一直不断，导致基层得不到有效的医疗服务。而且，没得认同感、得不到锻炼等个人原因也不断增多，使得医院留住人才的可能性进一步降低。目前通行的合同是3年续签一次，每次的续签都是一次人才保卫战，给医院正常的人力资源配置工作带来很大困扰。 1.4人才结构整体不合理的现象亟待解决 一是职称和专业技能人员的结构不合理，从事专职研究的人才偏少、一线医生比例过大，而且有高学历的从医人员比例较低。 2.解决医院人力资源配置问题的对策和建议 2.1转变人力资源管理挂念，注重制度建设 随着私立医院越来越多、市场竞争力越来越强，新医改的推行也必然使得公立医院面临更大的竞争，这一宏观环境的变化逼迫公立医院需要在现有体制内腾挪，必须改变传统的人事管理、医患关系等观念和相关制度。必须要注重医护职工的发展需求和工作能力、各科室之间的差异性和互补性等重要因素，更合理配置人才，并且要注重人力资源的开发，以构筑学习型医院为目标不断增强人力资源配置的后劲，以保持向上的竞争力。 2.2通过各种手段使得医护比例趋于正常 鉴于国内医院医护比和国际通行标准差距太多，且护士的护理质量和医生的治疗水平同等重要，所以医院领导层要高度重视医护比这一问题，通过各种手段解决目前不合理、过低的医护比问题。一是改变护士不如医生重要的观念，通过护士节等各种活动普及护理与治疗同等重要的观念，二是采取切实的手段改变护士工作辛苦却工资、绩效水平不够高的现状。 2.3加强对医院行政人员的培养和管理 行政人员是服务医护人员的最得力助手，因此，在改变公立医院行政化倾向的同时，也要注重提高行政人员各方面的素质和水平，使得其内涵适应于工作角色和职能定位。具体，一是使其树立服务医护人员而非管理的理念，在人力资源、医院发展规划等各方面进行现代化、科学化的规划，以更快更有效率地发展医院，二是财务、人力资源、医务等各科的工作人员都应该具体做好自己的本职工作，将钱用在最有效益的地方、将人安排在最合适的岗位，将各科科务安排得最合理，通过齐心协力做好医院整体的发展。 3.结束语 人力资源配置是新医改背景下公立医院必须做好的基础性工作之一，它既能提升医院社会形象和医护能力，也能创造更多社会价值为和谐社会尽一份应有之力。为做好医院护理人力资源的合理配置及有效利用，必须根据本医院的实际情况探索建立适合本医院的人力资源配置管理模式。这要求医院管理者在思想上正确认识人力资源管理的本意和人力资源配置的重要性和迫切性，合理做好医护比的配置工作和各科室内部成员的流动工作，并重视对行政人员专业管理技能的培训，这都是提高公立医院人力资源配置水平的一条切实可行的途径。 参考文献： [1] 陈蓉.医院人力资源优化配置方案研究[J].中国市场.2011(26) [2] 孙彦.医院的人力资源管理的现状与思考[J].中国当代医药.2011(06) [3] 周军伟.加强公立医院人力资源管理的对策思考[J].江苏卫生事业管理.2011(01) [4] 宋春丽.新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究[J].中国外资.2011(04) [5] 高泉根.新形势下公立医院人力资源管理的问题与思考[J].江苏卫生事业管理.2011(02)