2015年绩效考核实施工作计划
一、目标概述
自6月份开始推行绩效考核（日常绩效与质量绩效）工作至今，本公司在改善员工绩效方面虽然效果不明显但为2015年实行绩效考核奠定了基础。在具体操作中，也发现许多如员工个人得分的分值相近、评分不够客观等急需改进和完善的问题。人力资源部将此项工作列为2015年的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部将在2014年度推行绩效考核工作的基础上，着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、具体实施计划
1. 绩效考核讲解。对新员工入职前三天就要进行培训讲解，让其了解绩效考核方案及其意义。
2. 绩效评分。 目前考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。为此采用固定分值拉开差距，如划分为四个级别优秀10分、良好8分、尚可6分、差5分及以下（附表1）。另外要注意实在踏实做事的人。
3. 绩效分布。按比例分布优秀占10%~20%、中间的占60%~70%、差的占10%左右。
4. 绩效等级。根据日常表现评级，级别之间拉大差距，距离之间的工资额也要拉大，同时减少等级，等级太多无意义。评级目的是给员工动力，起到激励作用。
5. 绩效关注对象。要从个人升华到团队，从整体上看，部门风气、纪律、质量、提高的准确性、真实性。如部门扣款数额太多，就要对部门整体进行评估，是管理领导的原因还是其它因素导致。
6. 绩效实施反馈。绩效实施反馈是完善绩效方案的重要举措之
一。初步设想一是对各部门人员进行抽样调查，二是与主管沟通协调，便于发现其中问题，弥补不足。
7. 考勤系统管理规范。进一步完善考勤系统管理，预计在2014年3月份起取消纸质版考勤，完全依赖电子考勤。
8. 薪酬调查。调整部分薪酬结构，通过外部环境，外部应聘人员来了解同行及其附近工厂的薪酬福利待遇对我司的薪酬方案调整做一参考。
9. 部门薪酬比重分布。对比染整厂各部门及经编厂的月平均工资，除技术工种外，一线普工的工资基本上要保持平衡，以免造成员工心理不平衡从而影响生产。
三、注意事项
1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩
效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2. 绩效评价体系对于我司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需要公司各部门主管配合。
2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司高层领导需重视对绩效考核的推行与实施负责。
五、小结
绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。另外，最为重要的是，通过绩效体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。
图表1.
2015年绩效考核实施工作计划
一、目标概述
自6月份开始推行绩效考核（日常绩效与质量绩效）工作至今，本公司在改善员工绩效方面虽然效果不明显但为2015年实行绩效考核奠定了基础。在具体操作中，也发现许多如员工个人得分的分值相近、评分不够客观等急需改进和完善的问题。人力资源部将此项工作列为2015年的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部将在2014年度推行绩效考核工作的基础上，着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、具体实施计划
1. 绩效考核讲解。对新员工入职前三天就要进行培训讲解，让其了解绩效考核方案及其意义。
2. 绩效评分。 目前考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。为此采用固定分值拉开差距，如划分为四个级别优秀10分、良好8分、尚可6分、差5分及以下（附表1）。另外要注意实在踏实做事的人。
3. 绩效分布。按比例分布优秀占10%~20%、中间的占60%~70%、差的占10%左右。
4. 绩效等级。根据日常表现评级，级别之间拉大差距，距离之间的工资额也要拉大，同时减少等级，等级太多无意义。评级目的是给员工动力，起到激励作用。
5. 绩效关注对象。要从个人升华到团队，从整体上看，部门风气、纪律、质量、提高的准确性、真实性。如部门扣款数额太多，就要对部门整体进行评估，是管理领导的原因还是其它因素导致。
6. 绩效实施反馈。绩效实施反馈是完善绩效方案的重要举措之
一。初步设想一是对各部门人员进行抽样调查，二是与主管沟通协调，便于发现其中问题，弥补不足。
7. 考勤系统管理规范。进一步完善考勤系统管理，预计在2014年3月份起取消纸质版考勤，完全依赖电子考勤。
8. 薪酬调查。调整部分薪酬结构，通过外部环境，外部应聘人员来了解同行及其附近工厂的薪酬福利待遇对我司的薪酬方案调整做一参考。
9. 部门薪酬比重分布。对比染整厂各部门及经编厂的月平均工资，除技术工种外，一线普工的工资基本上要保持平衡，以免造成员工心理不平衡从而影响生产。
三、注意事项
1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩
效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2. 绩效评价体系对于我司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需要公司各部门主管配合。
2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司高层领导需重视对绩效考核的推行与实施负责。
五、小结
绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。另外，最为重要的是，通过绩效体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。
图表1.