龙湖地产—销售人员管理
科目：销售管理
班级：1班
姓名：
学号：
目录
1、 企业以及行业概况 ........................................................................ 3
1.1房地产行业情况 ............................................................................ 3
1.2 销售人员的任务 ........................................................................... 3
2、 销售人员管理中的问题 ................................................................ 4
2.1管理观念误区 ................................................................................ 4
2.2 企业管理分析 ............................................................................... 4
2.2.1人员管理 ............................................................................... 4
2.2.2薪酬福利 ............................................................................... 5
3、 销售人员管理的策略 .................................................................... 5
3.1 企业文化 ....................................................................................... 5
3.2销售人员管理 ................................................................................ 6
3.2.1销售人员选拔 ...................................................................... 6
3.2.2销售人员培训 ...................................................................... 6
3.2.3销售人员考核 ...................................................................... 7
3.2.4合理的薪酬体系 .................................................................. 8 4、
5、
总结 ................................................................................................. 8 参考文献 ........................................................................................ 7
龙湖地产——销售人员管理
摘要：本文对龙湖地产股份有限公司销售人员的管理、任务进行了阐述。然后对其存在的问题进行了分析和研究，并提出了公司对销售人员的管理应该采取的措施；以及设计合理的薪酬体系，进一步来完善公司的经营方案。 关键字：销售人员 薪酬 管理
1、 企业以及行业概况
1.1房地产行业情况
龙湖地产有限公司香港联交所股份代码：960），创建于1994年，成长于重庆，发展于全国，是一家追求卓越、专注品质和细节的专业地产公司。龙湖在地产中国网举办的红榜评选活动中，两次上榜。 2011年被评为最具风险控制能力的多业态领军企业”； 2010年被评为最具成长性的标杆企业。集团总部设在北京，现有员工4000多人，业务领域涉及地产开发、商业运营和物业服务三大板块。公司于2009年11月19日在香港联交所主板挂牌上市。
随着房地产市场竞争的日益加剧、政府宏观调控的升级和消费者消费心态的成熟，房地产作为一种商品受其所处环境、人文、地理、政策等宏观因素以及房屋结构、质量、开发商推盘进度等诸多微观因素的影响，面临的销售压力日益增大，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
1.2 销售人员的任务
（1）发现和巩固客户。在销售过程中，善于发现新的客户，扩大市场销售范围，并通过采取积极有效的措施巩固老客户，保持与客户之间的较长久的正常交易关系。
（2）加强销售过程监控。对销售业务的全过程，包括销售人员的工作过程和货物、资金的流通过程实施监督和检查，防止出现偏差和漏洞，最大限度地规避由各种内部和外部原因引起的营销风险。
（3）宣传企业形象和产品形象。通过良好的销售、服务、咨询等，在顾客
和公众中树立良好的企业形象和较高的声誉。
（4）收集情报信息，为企业经营提出导向建议。销售人员在推销产品的过程中，能够收集到各类产品的信息、竞争者的信息、消费者的信息，这些信息及时反馈到企业，经过整理归纳汇总，可以为企业决策提供重要的参考资料，为企业进行产品更新换代、创新营销思路提供依据。
2、 销售人员管理中的问题
2.1管理观念误区
受传统观念的影响，公司领导认为只要通过底薪和佣金的形式给销售人员合理报酬就可以满足他们的需求，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等，致使企业内优秀的销售人员往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开，企业外部的同业人员则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
在销售人员的使用过程中，公司存在着不切实际的期望，对重点培养及刚来的销售人员的期望过高，急于求成，认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。在这种观念下，销售人员压力过大，不能放开手脚，顾此失彼，造成业绩不佳甚至于选择离开企业。而真正正确的人员管理理念应注重员工，善于让优秀的员工发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、量才而用。
2.2 企业管理分析
2.2.1人员管理
公司内因为不同的销售部门之间存在的利益关系，造成销售人员压低折扣点抢客户，严重损害了公司的利益。当公司面对员工投诉时，没有任何管理措施，造成销售工作混乱，让客户对项目失去信心，不敢下定单。同时，公司对销售人员重引进不重培养。在招聘过程中不能明确销售人员素质要求，过多看重历年工作经验，而不论其是否适合本企业的发展需要。在留守人才方面，公司注重度不够，培训经费严重不足，销售人员职业发展体系不完善，优秀的销售人员没有得到公司的重视和培训，员工看不到个人发展目标。很多项目的销售部门与工程、
财务等其他部门的沟通不足，公司因此出现过一些让客户不满的事件。同时，销售人员服务态度不好，广泛存在选择客户的现象。
由于销售人员的薪金和其销售业绩直接相联系，导致销售人员对购房可能性大小不一的客户区别对待，在接待客户时，选择客户的现象也十分严重。在房地产销售中，每个销售人员都热衷于自己的销售业绩，从而有效地提升自己的薪水，经常会出现争夺客户或者因为利益分配不均而争吵的现象。销售人员变成了销售机器。他们忙于推销、签约，冥思苦想的只是如何销售产品，如何提高销量，似乎已经机械化了。对营销工作没有创新，对企业整体营销工作很少考虑，缺少活力与朝气。
2.2.2薪酬福利
房地产公司对销售人员一般实行的都是底薪加佣金的薪酬体系，本公司也不例外，这样可以让员工能有效地发挥自己的工作效能，销售人员收入绝大部分取决于销售业绩。虽然这种薪酬体系能在短时间内激励员工的积极性，但是长期来看，销售人员在高佣金的刺激下，在销售过程中开始不择手段，甚至任意承诺并不存在的事项，向顾客故意隐瞒真实信息，并且销售人员之间也出现了相互排斥相互挤兑的现象。合适的薪酬结构，一方面可以稳定现有员工，吸引、留住及激励核心员工，还可以实现企业发展的目标，薪酬过低会引起员工外部不公平感，不利于人员的稳定。此外，公司激励措施过于单一，只从公司的效益出发，考虑销售业绩，没有其他的激励方式，如此一来，势必影响公司销售人员的忠诚度。 公司对销售人员实施的工资政策不够灵活，致使销售人员的工作积极性没有被充分地调动起来，更没有实现利用工资这一有效的手段，激发销售人员认真研究市场、积极采取切实有效的市场策略，创造性地开展营销工作，以提高本公司产品的市场占有率。
3、 销售人员管理的策略
3.1 企业文化
房地产行业要想谋求更大的发展目标，占领市场的更高度，就必须在企业文化建设上不断创新，以形成完备、内容完善的有房地产行业特色的企业文化。好的企业文化是房地产企业市场竞争的法宝；企业文化是房地产产品深刻内涵的体现，龙湖地产股份有限公司要占据更有利的位置，就必须完善企业文化，同时兼
顾自身利益、社会利益和员工利益，在公司获得发展的同时关注员工的发展，让销售人员看到自身利益和企业利益紧密相连，意识到企业的发展是自身在现在和将来获得稳定收入和避免失业的保障。
公司谋求长远发展，建立优秀的企业文化，就必须制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发销售人员的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标联系，调动员工的积极性。引导企业目标与个人目标的一致性，使销售人员了解到只有在完成企业目标过程中去实现个人目标。只有这样，他们才会对企业产生强烈的感情和责任心，才能自觉地关心企业的利益和发展前途。只有这样，公司才能不断地发展壮大，销售人员的士气与归属感才会更加倾向于公司，最终提高忠诚度，与公司同甘共苦。
3.2销售人员管理
3.2.1销售人员选拔
做好销售人员的选聘工作。一要严格掌握选聘原则。坚持能力与学历并重，择优录用原则；市场营销专业和具有企业产品知识的人员优先原则；坚持试用原则；坚持公开与公开原则。二要周密拟定选聘程序。包括人员报名、考试、录用、培训的全过程。三要严格按照优秀销售人员的标准选拔。具体要求：要诚实、正直、可信赖；要乐观向上、自制力强、能正确对待不幸和挫折、有自我批评精神；要反应敏捷、具有洞察力、判断力和创造力；要敢于接受挑战；要能重视群体力量、体谅他人、善于合作；要有原则性、责任心、心胸开阔、能包容人；要有工作自信心；要有较强的语言表达能力、思路清晰。四是对那些不适应工作、无法达到实绩标准的销售人员，企业应采取公正合法的程序有计划地解聘。
从不同的渠道招聘到的销售人员之后，公司要要建立科学的销售人员用人机制。如不同项目之间销售人员的合理调配，房地产销售人员的弹性工作制度等用人措施。
3.2.2销售人员培训
工作能力是销售人员创造工作业绩的基础条件，对房地产销售人员来说，工作能力主要包括销售讲解能力、专业知识能力、沟通能力、团队协作能力等。在房地产开发整个过程中形成的房地产产品的比较优势和核心思想都需要相应房
地产专业能力来理解，销售讲解能力来传达给客户，也需要相应的沟通能力和团队协作能力来完成销售。
做好销售人员的培训工作尤为重要。企业要投入资金，通过多种形式对销售人员进行培训，提高其素质和工作能力。要坚持先培训后上岗原则，培训要有针对性，逐步对销售人员实行上岗资格认定制度。销售人员培训工作可采取以下四种形式：①课程培训：对各个层次的销售人员进行在职培训。②经验培训：管理人员合理安排销售人员的工作任务，轮换销售人员的工作岗位，组织销售人员参加特别工作小组，接受老销售人员的指导，以便积累工作经验。③情景培训：参加培训的销售人员在指导下，解决实际工作问题。④研讨式培训：项目小组成员通过研讨，相互学习，共同完成项目工作任务。
现在，人力资源的培训工作已经不仅仅是提高员工素质水平、保持人力资源优势和保证企业战略实施的方法之一，更重要的是，它已经成为企业和员工共同成长共同发展的重要途径和手段，并成为吸引人才和留住人才的重要措施之一。它在使员工熟练掌握现有工作岗位所需要的知识和技能，了解和掌握本专业或者本行业的最新的科学技术动态的同时，增强了他们在实践中进行发明创造的能力，也增强了他们在人才市场上的竞争力。
3.2.3销售人员考核
加强销售人员的业绩考核，一要坚持客观原则，考核必须依据事实，避免个人主观因素的影响；坚持定量考核与定性考核相结合的原则。二要科学制定考核内容与标准。要注重销售人员的工作责任心，要考虑销售人员的个人努力程度，要强调销售人员的任务完成程度。
制定科学、合理的销售定额。太高的销售定额，有可能导致销售人员采取竭泽而渔的方式进行销售，甚至为了达到销售额而不惜损害企业形象和消费者的利益，当销售额不能实现的时候，还有可能挫伤销售人员的积极性；太低的销售定额不利于企业实现销售和利润目标，不利于企业积极地开拓市场并实现应有的市场份额，使企业处于不利的市场地位，造成企业的效益低下，销售人员也可能因为过于轻松而形成惰性。所以，制定销售定额是一个非常关键的工作，为保证销售定额的科学、合理，应建立健全销售统计资料和记录，对目标销售市场进行深入调查，分析其市场潜力，同时了解各销售人员的工作能力、特长等。
3.2.4合理的薪酬体系
在房地产销售中，销售人员对企业的贡献不仅表现在销售业绩上，还表现在对整体销售的帮助以及对企业长远利益的贡献上。只有在保证薪酬水平能够充分反映业绩水平的前提下，薪酬也才能达到起初的激励目标。如果薪酬水平不能反映业绩水平或者反映不充分，不仅会无助于激励目标的达到，反而会损害公司整体目标的实现。公司要积极探索更合情合理的报酬分配制度，在企业内部也可以对于不同的销售人员采取不同的报酬方式，即在企业内部允许多种不同的报酬制度存在，对于刚进公司不久、能力经验不甚突出的销售人员可采取低风险、低回报的报酬制度。
公司在确定员工的个人薪酬水平时，应考虑三个因素：第一，其职位等级；第二，其技能和资历；第三，绩效。总之，确定公司的薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。这样才能使薪酬体系具有竞争性和激励性。
4、 总结
从龙湖地产股份有限公司发展的角度来看，关键竞争优势要靠合适的销售人员来达到，有计划地培养对业绩最有帮助的行为和能力，集中优势资源选拔，为公司核心竞争优势构建做出贡献的销售人员，便于公司建立能力发展阶梯，横向调动和发展人员，有效地进行员工职业发展路径的规划，完成经营目标。从员工角度来看，为销售人员指明努力的方向，使员工明白工作是做给自己的，成事方法与成事内容同样重要。
对现代的员工，高薪已经不是吸引或留住他们的唯一的或最重要的标准，而具有吸引力的培训与开发则变得越来越重要了。龙湖地产股份有限公司要想提高销售队伍的稳定性和销售员工的素质，必须建立完善的培训和体系并制定明确的职业规划。做好销售人员职业规划是今后应当重点加强的工作。
5、 参考文献
【1】王方华.《房地产人力资源管理》 机械工业出版社 2008.7
【2】朱华.《市场营销案例精选精析》 中国社会科学出版社 2008.5
【3】张伟.《销售队伍的管理》 企业管理出版社 2007.10
【4】廖全文.《人力资源管理经典案例》 高等教育出版社 2005
【5】郑晓明.《现代企业人力资源管理导论》 机械工业出版社 2002
龙湖地产—销售人员管理
科目：销售管理
班级：1班
姓名：
学号：
目录
1、 企业以及行业概况 ........................................................................ 3
1.1房地产行业情况 ............................................................................ 3
1.2 销售人员的任务 ........................................................................... 3
2、 销售人员管理中的问题 ................................................................ 4
2.1管理观念误区 ................................................................................ 4
2.2 企业管理分析 ............................................................................... 4
2.2.1人员管理 ............................................................................... 4
2.2.2薪酬福利 ............................................................................... 5
3、 销售人员管理的策略 .................................................................... 5
3.1 企业文化 ....................................................................................... 5
3.2销售人员管理 ................................................................................ 6
3.2.1销售人员选拔 ...................................................................... 6
3.2.2销售人员培训 ...................................................................... 6
3.2.3销售人员考核 ...................................................................... 7
3.2.4合理的薪酬体系 .................................................................. 8 4、
5、
总结 ................................................................................................. 8 参考文献 ........................................................................................ 7
龙湖地产——销售人员管理
摘要：本文对龙湖地产股份有限公司销售人员的管理、任务进行了阐述。然后对其存在的问题进行了分析和研究，并提出了公司对销售人员的管理应该采取的措施；以及设计合理的薪酬体系，进一步来完善公司的经营方案。 关键字：销售人员 薪酬 管理
1、 企业以及行业概况
1.1房地产行业情况
龙湖地产有限公司香港联交所股份代码：960），创建于1994年，成长于重庆，发展于全国，是一家追求卓越、专注品质和细节的专业地产公司。龙湖在地产中国网举办的红榜评选活动中，两次上榜。 2011年被评为最具风险控制能力的多业态领军企业”； 2010年被评为最具成长性的标杆企业。集团总部设在北京，现有员工4000多人，业务领域涉及地产开发、商业运营和物业服务三大板块。公司于2009年11月19日在香港联交所主板挂牌上市。
随着房地产市场竞争的日益加剧、政府宏观调控的升级和消费者消费心态的成熟，房地产作为一种商品受其所处环境、人文、地理、政策等宏观因素以及房屋结构、质量、开发商推盘进度等诸多微观因素的影响，面临的销售压力日益增大，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
1.2 销售人员的任务
（1）发现和巩固客户。在销售过程中，善于发现新的客户，扩大市场销售范围，并通过采取积极有效的措施巩固老客户，保持与客户之间的较长久的正常交易关系。
（2）加强销售过程监控。对销售业务的全过程，包括销售人员的工作过程和货物、资金的流通过程实施监督和检查，防止出现偏差和漏洞，最大限度地规避由各种内部和外部原因引起的营销风险。
（3）宣传企业形象和产品形象。通过良好的销售、服务、咨询等，在顾客
和公众中树立良好的企业形象和较高的声誉。
（4）收集情报信息，为企业经营提出导向建议。销售人员在推销产品的过程中，能够收集到各类产品的信息、竞争者的信息、消费者的信息，这些信息及时反馈到企业，经过整理归纳汇总，可以为企业决策提供重要的参考资料，为企业进行产品更新换代、创新营销思路提供依据。
2、 销售人员管理中的问题
2.1管理观念误区
受传统观念的影响，公司领导认为只要通过底薪和佣金的形式给销售人员合理报酬就可以满足他们的需求，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等，致使企业内优秀的销售人员往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开，企业外部的同业人员则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。
在销售人员的使用过程中，公司存在着不切实际的期望，对重点培养及刚来的销售人员的期望过高，急于求成，认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。在这种观念下，销售人员压力过大，不能放开手脚，顾此失彼，造成业绩不佳甚至于选择离开企业。而真正正确的人员管理理念应注重员工，善于让优秀的员工发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、量才而用。
2.2 企业管理分析
2.2.1人员管理
公司内因为不同的销售部门之间存在的利益关系，造成销售人员压低折扣点抢客户，严重损害了公司的利益。当公司面对员工投诉时，没有任何管理措施，造成销售工作混乱，让客户对项目失去信心，不敢下定单。同时，公司对销售人员重引进不重培养。在招聘过程中不能明确销售人员素质要求，过多看重历年工作经验，而不论其是否适合本企业的发展需要。在留守人才方面，公司注重度不够，培训经费严重不足，销售人员职业发展体系不完善，优秀的销售人员没有得到公司的重视和培训，员工看不到个人发展目标。很多项目的销售部门与工程、
财务等其他部门的沟通不足，公司因此出现过一些让客户不满的事件。同时，销售人员服务态度不好，广泛存在选择客户的现象。
由于销售人员的薪金和其销售业绩直接相联系，导致销售人员对购房可能性大小不一的客户区别对待，在接待客户时，选择客户的现象也十分严重。在房地产销售中，每个销售人员都热衷于自己的销售业绩，从而有效地提升自己的薪水，经常会出现争夺客户或者因为利益分配不均而争吵的现象。销售人员变成了销售机器。他们忙于推销、签约，冥思苦想的只是如何销售产品，如何提高销量，似乎已经机械化了。对营销工作没有创新，对企业整体营销工作很少考虑，缺少活力与朝气。
2.2.2薪酬福利
房地产公司对销售人员一般实行的都是底薪加佣金的薪酬体系，本公司也不例外，这样可以让员工能有效地发挥自己的工作效能，销售人员收入绝大部分取决于销售业绩。虽然这种薪酬体系能在短时间内激励员工的积极性，但是长期来看，销售人员在高佣金的刺激下，在销售过程中开始不择手段，甚至任意承诺并不存在的事项，向顾客故意隐瞒真实信息，并且销售人员之间也出现了相互排斥相互挤兑的现象。合适的薪酬结构，一方面可以稳定现有员工，吸引、留住及激励核心员工，还可以实现企业发展的目标，薪酬过低会引起员工外部不公平感，不利于人员的稳定。此外，公司激励措施过于单一，只从公司的效益出发，考虑销售业绩，没有其他的激励方式，如此一来，势必影响公司销售人员的忠诚度。 公司对销售人员实施的工资政策不够灵活，致使销售人员的工作积极性没有被充分地调动起来，更没有实现利用工资这一有效的手段，激发销售人员认真研究市场、积极采取切实有效的市场策略，创造性地开展营销工作，以提高本公司产品的市场占有率。
3、 销售人员管理的策略
3.1 企业文化
房地产行业要想谋求更大的发展目标，占领市场的更高度，就必须在企业文化建设上不断创新，以形成完备、内容完善的有房地产行业特色的企业文化。好的企业文化是房地产企业市场竞争的法宝；企业文化是房地产产品深刻内涵的体现，龙湖地产股份有限公司要占据更有利的位置，就必须完善企业文化，同时兼
顾自身利益、社会利益和员工利益，在公司获得发展的同时关注员工的发展，让销售人员看到自身利益和企业利益紧密相连，意识到企业的发展是自身在现在和将来获得稳定收入和避免失业的保障。
公司谋求长远发展，建立优秀的企业文化，就必须制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发销售人员的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标联系，调动员工的积极性。引导企业目标与个人目标的一致性，使销售人员了解到只有在完成企业目标过程中去实现个人目标。只有这样，他们才会对企业产生强烈的感情和责任心，才能自觉地关心企业的利益和发展前途。只有这样，公司才能不断地发展壮大，销售人员的士气与归属感才会更加倾向于公司，最终提高忠诚度，与公司同甘共苦。
3.2销售人员管理
3.2.1销售人员选拔
做好销售人员的选聘工作。一要严格掌握选聘原则。坚持能力与学历并重，择优录用原则；市场营销专业和具有企业产品知识的人员优先原则；坚持试用原则；坚持公开与公开原则。二要周密拟定选聘程序。包括人员报名、考试、录用、培训的全过程。三要严格按照优秀销售人员的标准选拔。具体要求：要诚实、正直、可信赖；要乐观向上、自制力强、能正确对待不幸和挫折、有自我批评精神；要反应敏捷、具有洞察力、判断力和创造力；要敢于接受挑战；要能重视群体力量、体谅他人、善于合作；要有原则性、责任心、心胸开阔、能包容人；要有工作自信心；要有较强的语言表达能力、思路清晰。四是对那些不适应工作、无法达到实绩标准的销售人员，企业应采取公正合法的程序有计划地解聘。
从不同的渠道招聘到的销售人员之后，公司要要建立科学的销售人员用人机制。如不同项目之间销售人员的合理调配，房地产销售人员的弹性工作制度等用人措施。
3.2.2销售人员培训
工作能力是销售人员创造工作业绩的基础条件，对房地产销售人员来说，工作能力主要包括销售讲解能力、专业知识能力、沟通能力、团队协作能力等。在房地产开发整个过程中形成的房地产产品的比较优势和核心思想都需要相应房
地产专业能力来理解，销售讲解能力来传达给客户，也需要相应的沟通能力和团队协作能力来完成销售。
做好销售人员的培训工作尤为重要。企业要投入资金，通过多种形式对销售人员进行培训，提高其素质和工作能力。要坚持先培训后上岗原则，培训要有针对性，逐步对销售人员实行上岗资格认定制度。销售人员培训工作可采取以下四种形式：①课程培训：对各个层次的销售人员进行在职培训。②经验培训：管理人员合理安排销售人员的工作任务，轮换销售人员的工作岗位，组织销售人员参加特别工作小组，接受老销售人员的指导，以便积累工作经验。③情景培训：参加培训的销售人员在指导下，解决实际工作问题。④研讨式培训：项目小组成员通过研讨，相互学习，共同完成项目工作任务。
现在，人力资源的培训工作已经不仅仅是提高员工素质水平、保持人力资源优势和保证企业战略实施的方法之一，更重要的是，它已经成为企业和员工共同成长共同发展的重要途径和手段，并成为吸引人才和留住人才的重要措施之一。它在使员工熟练掌握现有工作岗位所需要的知识和技能，了解和掌握本专业或者本行业的最新的科学技术动态的同时，增强了他们在实践中进行发明创造的能力，也增强了他们在人才市场上的竞争力。
3.2.3销售人员考核
加强销售人员的业绩考核，一要坚持客观原则，考核必须依据事实，避免个人主观因素的影响；坚持定量考核与定性考核相结合的原则。二要科学制定考核内容与标准。要注重销售人员的工作责任心，要考虑销售人员的个人努力程度，要强调销售人员的任务完成程度。
制定科学、合理的销售定额。太高的销售定额，有可能导致销售人员采取竭泽而渔的方式进行销售，甚至为了达到销售额而不惜损害企业形象和消费者的利益，当销售额不能实现的时候，还有可能挫伤销售人员的积极性；太低的销售定额不利于企业实现销售和利润目标，不利于企业积极地开拓市场并实现应有的市场份额，使企业处于不利的市场地位，造成企业的效益低下，销售人员也可能因为过于轻松而形成惰性。所以，制定销售定额是一个非常关键的工作，为保证销售定额的科学、合理，应建立健全销售统计资料和记录，对目标销售市场进行深入调查，分析其市场潜力，同时了解各销售人员的工作能力、特长等。
3.2.4合理的薪酬体系
在房地产销售中，销售人员对企业的贡献不仅表现在销售业绩上，还表现在对整体销售的帮助以及对企业长远利益的贡献上。只有在保证薪酬水平能够充分反映业绩水平的前提下，薪酬也才能达到起初的激励目标。如果薪酬水平不能反映业绩水平或者反映不充分，不仅会无助于激励目标的达到，反而会损害公司整体目标的实现。公司要积极探索更合情合理的报酬分配制度，在企业内部也可以对于不同的销售人员采取不同的报酬方式，即在企业内部允许多种不同的报酬制度存在，对于刚进公司不久、能力经验不甚突出的销售人员可采取低风险、低回报的报酬制度。
公司在确定员工的个人薪酬水平时，应考虑三个因素：第一，其职位等级；第二，其技能和资历；第三，绩效。总之，确定公司的薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。这样才能使薪酬体系具有竞争性和激励性。
4、 总结
从龙湖地产股份有限公司发展的角度来看，关键竞争优势要靠合适的销售人员来达到，有计划地培养对业绩最有帮助的行为和能力，集中优势资源选拔，为公司核心竞争优势构建做出贡献的销售人员，便于公司建立能力发展阶梯，横向调动和发展人员，有效地进行员工职业发展路径的规划，完成经营目标。从员工角度来看，为销售人员指明努力的方向，使员工明白工作是做给自己的，成事方法与成事内容同样重要。
对现代的员工，高薪已经不是吸引或留住他们的唯一的或最重要的标准，而具有吸引力的培训与开发则变得越来越重要了。龙湖地产股份有限公司要想提高销售队伍的稳定性和销售员工的素质，必须建立完善的培训和体系并制定明确的职业规划。做好销售人员职业规划是今后应当重点加强的工作。
5、 参考文献
【1】王方华.《房地产人力资源管理》 机械工业出版社 2008.7
【2】朱华.《市场营销案例精选精析》 中国社会科学出版社 2008.5
【3】张伟.《销售队伍的管理》 企业管理出版社 2007.10
【4】廖全文.《人力资源管理经典案例》 高等教育出版社 2005
【5】郑晓明.《现代企业人力资源管理导论》 机械工业出版社 2002