摘 要：加强与外资企业的文化交流，探讨其差异所在，将有利于我国企业文化和在华发展的外资企业文化的更好建设，从而推进我国经济的又好又快发展。围绕霍夫斯蒂德的文化分析理论，对惠州市的中日韩三国的企业文化差异进行了研究，在对比分析中探索企业文化建设的发展之路。 关键词：企业文化；霍夫斯蒂德；中日韩企业 文化差异； 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01 基于对广东省惠州市的中国、日本和韩国的三个主要企业的实地考察和问卷调查，以霍夫斯蒂德的文化分析理论为理论基础，发现三国企业在五个维度上均存在差异。 一、中日韩企业文化差异的具体体现 （一）权力差距维度：中国企业呈中企中央高度集权，领导虽采取一定措施拉近与员工的距离，如定时召开会议促进上下级沟通，但是决策权大多集中于领导者，内部信息披露度较低，对于员工绩效的较不重视。员工与领导间存在明显的权力差距，不利于保障公司制度的执行力。而日本企业是严格制度化。受中国儒家文化影响，企业内部等级制度森严，职工级别明确，但由于严格按照规章制度进行管理，信息披露度较高，较为民主，但由此导致员工施展空间不足，企业高离职率等。韩企则为家庭式管理。其等级制度也明显，领导者的管理也较专断，领导与员工的沟通频度相对低，但兼顾规则与人性化，企业保持较高的信息披露度，韩企领导是以权威和关爱并行的家庭式管理员工。 （二）集体主义/个人主义维度：三国企业都是以团队精神为导向。日韩企业通过举办丰富的文化活动来促进员工的团结合作，中国企业在这方面还有待加强；另外，在强调集体作用的情况下，日韩企业也很注重创造机会培养员工个人能力。日企丰富多样化的工作安排制度，韩企的弹性安排制度，都有助于员工的个性发展，中国企业则相对单一地以正常上班制为主。综上，中国企业的集体主义相对日韩而言，落实程度不够，集体主义更多还只停留在制度上，没能深入人心，制度与员工的行为方式不一致，另外，日韩企业各以不同方式做到了在集体主义中发挥个人能力，中国企业则显得过于追求集体主义而忽略了对员工个人能力的培养。 （三）男子气概女性气质维度： 三国企业中男女员工在培训机会，升职机会，工资等方面，待遇总体上基本没有优劣之分。但中企相对偏重男性员工，一方面是因为男工在相同条件下能承担更多责任。另一方面受传统观念影响，社会赋予男子气概更高评价与名声，女性也普遍形成一种避免成功情境的倾向，表现为不敢或不愿涉足社会、参与竞争。日企中，男性待遇较有优势的情况较多。除了日本传统文化影响外，主要还是因为日企通过采用加班制度以保障员工薪酬，其在惠州的产业也以机械类生产为主，高强度的工作使之对男员工的需求较大。而韩企，较多是女性略胜男性，在惠州发展的韩企多以微型电子类企业为主，部件的精密性要求员工有较细致的品质。因而女员工在韩企的需求量相对较多。进入21世纪后，韩国企业为能确保企业竞争力，利用女性的细心，感性等特点，大胆开发及利用女性人力资源。 （四）不确定性回避维度：三国企业都有采取相应措施规避发展的不确定性，只是采取的措施各有侧重，以及实施的力度和收效不同。在报酬福利方面，三国企业通过提供各种条件吸引员工，但日企为员工提供的条件达到了保质保量发展，对员工吸引力较大，韩企与中国企业在个别条件上有待提升。员工在企业中的安全感方面，三国企业存在的问题各有不同，中国企业主要存在企业前景不好，福利制度不完善以及施展空间不足的问题， 而日企则是员工跳槽情况较严重，流动率较之三国中最高，韩企的问题是工作压力大。 （五）长期观念/短期观念维度：三国企业都是以长期目标为导向，但中国企业在实现远长计划的过程中，缺少对整个发展历程的整体规划，近期目标较少，员工信心不足，行为动力不够，出现了理想和行动严重分离，长期目标只停留在口头上。为改变这种情况，企业选择以利鼓励员工，因而公司需要有足够资金来调动员工工作的积极性，最终导致企业片面注重短期利益的情况。日资企业注重完成短期目标以促成长期目标完成。在遵循劳动法的前提下，日企注重效率的同时利用加班制度，促进员工对每一个目标的切实完成。韩国企业也很注重长期性发展，为此，在这方面的投资力度较大，从员工的入厂伊始，公司对员工的培训是非常全面而又严格的，并且利用奖励制度不断鼓励员工努力做出阶段性成果。 二、启示 在惠州这片文明土地上，中日韩企业以其鲜明具有特色的企业文化存在着，都有各自的优势与不足。综合三国企业文化的差异，我们可以发现，在领导与员工的关系上，领导者可发展低权力距离文化，权威与关爱并行，以人为本的同时加强企业制度文化的建设，有效规范企业员工行为方式，维持企业秩序；坚持男女平等、共同发展，综合男子气概与女性气质，提倡友爱合作，公平竞争的价值观，营造友善和谐的工作氛围；以团队精神为导向，提高企业内部组织结构的紧密性，保障企业强大的凝聚力，同时注重个人能力的培养，鼓励员工个性发展；不断完善福利制度，改善工作环境和生活环境，从而提高员工对企业的满意度，激励员工不断进取，为公司争取更大效益；长短目标相结合，实现企业经济的又好又快发展。 参考文献： [1] 冯乃祥.霍夫斯蒂德及其文化维度简介[D].北京：对外经济贸易英语学院，2009 [2] 李佐军.人本发展理论：解放军经济社会发展的新思路[M].北京：中国发展出版社，2008 [3] 金明善.国是我见[M]. 济南： 山东人民出版社， 2008 [4] 洪银兴.发展经济学与中国经济发展[M].北京：高等教育出版社，2001
摘 要：加强与外资企业的文化交流，探讨其差异所在，将有利于我国企业文化和在华发展的外资企业文化的更好建设，从而推进我国经济的又好又快发展。围绕霍夫斯蒂德的文化分析理论，对惠州市的中日韩三国的企业文化差异进行了研究，在对比分析中探索企业文化建设的发展之路。 关键词：企业文化；霍夫斯蒂德；中日韩企业 文化差异； 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01 基于对广东省惠州市的中国、日本和韩国的三个主要企业的实地考察和问卷调查，以霍夫斯蒂德的文化分析理论为理论基础，发现三国企业在五个维度上均存在差异。 一、中日韩企业文化差异的具体体现 （一）权力差距维度：中国企业呈中企中央高度集权，领导虽采取一定措施拉近与员工的距离，如定时召开会议促进上下级沟通，但是决策权大多集中于领导者，内部信息披露度较低，对于员工绩效的较不重视。员工与领导间存在明显的权力差距，不利于保障公司制度的执行力。而日本企业是严格制度化。受中国儒家文化影响，企业内部等级制度森严，职工级别明确，但由于严格按照规章制度进行管理，信息披露度较高，较为民主，但由此导致员工施展空间不足，企业高离职率等。韩企则为家庭式管理。其等级制度也明显，领导者的管理也较专断，领导与员工的沟通频度相对低，但兼顾规则与人性化，企业保持较高的信息披露度，韩企领导是以权威和关爱并行的家庭式管理员工。 （二）集体主义/个人主义维度：三国企业都是以团队精神为导向。日韩企业通过举办丰富的文化活动来促进员工的团结合作，中国企业在这方面还有待加强；另外，在强调集体作用的情况下，日韩企业也很注重创造机会培养员工个人能力。日企丰富多样化的工作安排制度，韩企的弹性安排制度，都有助于员工的个性发展，中国企业则相对单一地以正常上班制为主。综上，中国企业的集体主义相对日韩而言，落实程度不够，集体主义更多还只停留在制度上，没能深入人心，制度与员工的行为方式不一致，另外，日韩企业各以不同方式做到了在集体主义中发挥个人能力，中国企业则显得过于追求集体主义而忽略了对员工个人能力的培养。 （三）男子气概女性气质维度： 三国企业中男女员工在培训机会，升职机会，工资等方面，待遇总体上基本没有优劣之分。但中企相对偏重男性员工，一方面是因为男工在相同条件下能承担更多责任。另一方面受传统观念影响，社会赋予男子气概更高评价与名声，女性也普遍形成一种避免成功情境的倾向，表现为不敢或不愿涉足社会、参与竞争。日企中，男性待遇较有优势的情况较多。除了日本传统文化影响外，主要还是因为日企通过采用加班制度以保障员工薪酬，其在惠州的产业也以机械类生产为主，高强度的工作使之对男员工的需求较大。而韩企，较多是女性略胜男性，在惠州发展的韩企多以微型电子类企业为主，部件的精密性要求员工有较细致的品质。因而女员工在韩企的需求量相对较多。进入21世纪后，韩国企业为能确保企业竞争力，利用女性的细心，感性等特点，大胆开发及利用女性人力资源。 （四）不确定性回避维度：三国企业都有采取相应措施规避发展的不确定性，只是采取的措施各有侧重，以及实施的力度和收效不同。在报酬福利方面，三国企业通过提供各种条件吸引员工，但日企为员工提供的条件达到了保质保量发展，对员工吸引力较大，韩企与中国企业在个别条件上有待提升。员工在企业中的安全感方面，三国企业存在的问题各有不同，中国企业主要存在企业前景不好，福利制度不完善以及施展空间不足的问题， 而日企则是员工跳槽情况较严重，流动率较之三国中最高，韩企的问题是工作压力大。 （五）长期观念/短期观念维度：三国企业都是以长期目标为导向，但中国企业在实现远长计划的过程中，缺少对整个发展历程的整体规划，近期目标较少，员工信心不足，行为动力不够，出现了理想和行动严重分离，长期目标只停留在口头上。为改变这种情况，企业选择以利鼓励员工，因而公司需要有足够资金来调动员工工作的积极性，最终导致企业片面注重短期利益的情况。日资企业注重完成短期目标以促成长期目标完成。在遵循劳动法的前提下，日企注重效率的同时利用加班制度，促进员工对每一个目标的切实完成。韩国企业也很注重长期性发展，为此，在这方面的投资力度较大，从员工的入厂伊始，公司对员工的培训是非常全面而又严格的，并且利用奖励制度不断鼓励员工努力做出阶段性成果。 二、启示 在惠州这片文明土地上，中日韩企业以其鲜明具有特色的企业文化存在着，都有各自的优势与不足。综合三国企业文化的差异，我们可以发现，在领导与员工的关系上，领导者可发展低权力距离文化，权威与关爱并行，以人为本的同时加强企业制度文化的建设，有效规范企业员工行为方式，维持企业秩序；坚持男女平等、共同发展，综合男子气概与女性气质，提倡友爱合作，公平竞争的价值观，营造友善和谐的工作氛围；以团队精神为导向，提高企业内部组织结构的紧密性，保障企业强大的凝聚力，同时注重个人能力的培养，鼓励员工个性发展；不断完善福利制度，改善工作环境和生活环境，从而提高员工对企业的满意度，激励员工不断进取，为公司争取更大效益；长短目标相结合，实现企业经济的又好又快发展。 参考文献： [1] 冯乃祥.霍夫斯蒂德及其文化维度简介[D].北京：对外经济贸易英语学院，2009 [2] 李佐军.人本发展理论：解放军经济社会发展的新思路[M].北京：中国发展出版社，2008 [3] 金明善.国是我见[M]. 济南： 山东人民出版社， 2008 [4] 洪银兴.发展经济学与中国经济发展[M].北京：高等教育出版社，2001