论当前我国人力资源市场招聘的供求匹配问题

ＭＯＤＥ ＲＮ 　 Ｅ ＣＯＮ０ＭＩ Ｃ 　 ＲＥＳ ＥＡＲＣ Ｈ　

论 当前我 国人 力资源市场招聘 的供 求 匹配 问题　

李增华　

内容提要 ：当前我 国人力资源市场招聘过程 中， 受供给总量趋 大、 人 才资源分布的“ 马太效应” 、 参与者匹 　 配意识不强、 信 息不对称、 “ 两个主体 ” 期望相悖、 法规滞后等 因素的影响 ， 造成市场招聘供 求匹配比例值过低 、 　 匹配质 量 不 高等 问题 日益 凸显 ， 制 约 了人 力 资源 市场 的健 康发 展 。在 新 形 势下 ， 应增 强人 岗“ 动 态匹 配” 意识 ， 　 通过加强政策 引导和信息管理、 改进招聘服务机 制、 健全招聘 市场法规、 完善公共就业服务等措施 ， 促进“ 人岗 　

匹配” 。 　

关 键 词： 人 力 资 源市场　 招 聘 中图分 类 号 ：Ｆ ２ ４ １ ． ２ 　

人 才　 供 求 匹配　 文 章编 号 ：１ ０ ０ ９ — ２ ３ ８ ２ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ７ — ０ ０ ２ ５ — ０ ４ 　

文 献标 识 码 ： Ａ 　

人力 资源 市 场是 重要 的要 素市 场 之一 ， 建 立和 完　

会青睐 ． 供求 匹配 比例值较高 ， 但是近年来有逐年下　 降之趋势 。以云南人才市场的统计为例 ， 在２ ０ 世纪　 ９ Ｏ年代后期至 ２ ０ ０ ５ 年 ，求 职人员 的求职成功率达　

善社会主义市场经济体制 ， 必然包括建立和完善人力　 资源市场体系． 充分发挥市场配置人才资源的基础性　 作用。通过人力资源市场招聘各类人才 ， 是用人单位　 人才资源管理 的重要环节 。目前 ， 我国用人单位招聘　 人才普遍采取在人力资源市场招聘的方法 ， 因此 ， 深入　 研究 当前市场招聘活动具有重要意义。尤其是在用人　 单位和求职者这两个市场主体基本到位 的情况下 ， 如　 何解决市场招聘活动中的供求匹配问题 ，更应引起有　 关方面的高度重视。因为解决市场招聘的供求匹配问　

３ ０ ％， 而随后逐年下降 ， 直至 ２ ０ １ ２年底求职成功率已　

降至 ９ ％。中国劳动力市场 的监测数据也表 明， ２ ０ １ ２ 　

年第三季度我国部分城市 岗位空缺小于求职人数的　

职业 中 ． 岗位空缺与求职者 的比例 ： 天津 的电信业务　 人员 、 话务员为 １ ： ４ ， 上海的计算机工程技术人员为 ｌ ： 　 ４ ， 重庆的电子工程技术人员为 １ ： ７ 。呵 见 ， 即使这些　 岗位与求职人员匹配成功 。 其比值也是非常低的。同　 时， 市场招聘供求数量与匹配 比例值反差越来越大 。 　 据 国家人力资源和社会保障部统计 ， ２ ０ １ ２年第二 季　 度。 劳动力市场需求人数和求职人数均有较大幅度增　

长， 所 调查 的 １ １ ３个 城

市 中 ， 用 人 单 位通 过 公 共 就业　 服 务机 构招 聘各 类 人员 约 ３ ８ ０ ． １ 万人 ， 进 入 劳动 力 市　 场 的求 职 者 约 ４ ０ ８ ． ３万 人 ， 与 上 年 同期 相 比 ， 需求 人　 数 和求 职人数 分别 增加 了近 １ ４ ４万人 和 １ ２ ８ 万人 ， 上　

题． 直接关系到人才资源的配置是否合理、 是否优化 ， 　 从 而促进经 济社会协 调发展 这一全局 ｌ 生问题 。 　

一

、

当前我国人力资源市场招聘供求　 不匹配的主要表现　

人力资源市场招聘 的供求匹配状况是反映一个　 国家或地区就业状况及人力资源开发与利用情况 的　

重 要 指 标 。 目前 人 力资 源 市 场 内部 供 求 不 匹 配 的 问　

升幅度分别为 ６ １ ％和 ４ ６ ． ７ ％。 ② 但是 ， 供求匹配 比例也　 仅仅保持在原有水平甚至有所下降的趋势 ， 相 比较而　 言， 这种反差越来越大是客观存在 ， 即供求数量增大　

而 匹配 比例仍 低位 运行 。 　 ２ ． 市 场 招聘 的 供 求 匹配质 量 不 高 。在 当前 我 国　

题 比较突出 ， 已经严重影 响人力资源的合理配置和劳　

动 者 的顺利 就 业 。 　 １ ． 市 场招 聘 的 供 求 匹配 比例 值 过低 。 当前 我 国　

人力资源市场招聘 的供求匹配 比例值偏低 ， 主要反映　 的是供求匹配数量 。改革开放后 ， 我 国人力资源市场　

人力资源市场招聘活动 中，部分求职人员虽然与招　 聘岗位实现对接、 成功就业 ， 但是明显存在资源配置　 不合理 ．在某种程度上造成人才资源的浪费和创造　

逐渐形成 、 发展 ． 各类劳动者 、 用人单位纷纷进入市　

场． 加之招聘与就业渠道单一 ， 市场招聘活动深受社　

①② 中国劳动力 市场监 测 中心 ： （ （ ２ ０ １ ２年第三季度部 分城市公共就 业服 务机构 市场供 求状况分析》 ，中国人 力 资源市场 网 　

２ ０ １ ２年 １ ０月 １ ５ 日。 　

一

２ ５— 　

２ ０ １ ３年 第 ７期　

创新 能力 的损耗 ， 以及劳 动者 宝贵青 春 、 精力 、 知识 的　 无 形消 解 ，即匹 配质 量不 高 。这 主要 反 映 的是 人 才　

的结 构性 矛盾 。 　

３ ． 市场 招聘参 与者 的 匹配意 识不 强。长期 以来 ， 　 我 国人力 资源 市场初 级化 、 简单 化 、 “ 二元 化 ” （ 人才市　

（ 劳动者） 没有使用或配置在适当的岗位上 ， 如“ 人才　 高消费” 、 “ 大材小用” 、 “ 因人设岗” 、 “ 委曲求全” 、 “ 学　 非所用 ” 、 “ 学用不一” 等问题 ， 极大地埋没 了人才（ 劳　

动者） 才 能 的发挥 和潜 力的发 掘 ： 进 而造 成机 构臃 肿 、 　

场和劳动力市场分割 ） 现象明显 ， 市场参

与各方匹配　 意识欠缺　一是用人单位 的“ 学历本位” 思想作祟 ， 片　

面追 求学 历 ，在潜 意识 里漠视 “ 专 业对 Ｍ” 、 “ 能 岗匹　

人浮于事 ， 使劳动者缺乏在职业中成长 、 发展 、 创造的 　 动 力 和激情 及环境 。特 别是 在经 济发 达地 区 ， 人 才供　

求 匹 配质 量 不 高的 问题 更 为突 出 ， 学 非所 用 、 大材 小　

配” 等要素 。 轻视实际工作能力。当然 ， 部分招聘单位　 缺乏有效的人力资源规划 ， 对岗位缺乏详尽的职位分　

析， 对 应 聘者 缺乏 科 学评 价 ， 难 以把 合 适 的 人才 配 置　 在 恰 当 的 岗位上 ， 进 而 不得 不从 众 赶 时髦 “ 论 文凭 ” 。 　

用、 学用不一等问题较为普遍 。 　

二、 我国人力资源市场招聘供求不匹配问题的成 因 　

目前 ． 我国人力资源市场招聘的供求不匹配 问题　 不是偶然现象 。 而有其产生的内外原 因， 是多种因素　 综合作用的结果 。 　 １ ． 人 才供 给 总量 日趋 增 大 。 当前我 国就业 形 势　 面临大学生就业 、 下岗工人再就业 、 农村富余劳动力　 转移就业三大洪峰 ，而每年新增就业 岗位又非常有　 限。据国家人力资源和社会保障部的统计分析， 近年　 来 我国每年有就业需求的劳动者在 １ ２ ０ ０ 万个左右 ， 　 并有逐年增加趋势 ， 而社会每年所能提供 的就业岗位　 在９ ０ ０万个左右。可见 目前我 国人力资源市场仍然　 呈现供大于求 的格局 。 用人需求量的增长速度远远落　 后于求职人数的增长速度 ， 供求失衡状况短期 内难 以 　 改善。在这样 的形势下 ． 人力资源市场的招聘过程中 　

与此同时． 部分求职者也简单固守“ 文凭观念” ， 单纯　 以现有文凭 、 学历去择业 、 应聘 ， 缺乏对 自我 的深入　 剖析 和职业 规划 。二是 市场 组织 者 片面追求 “ 眼球效　

应” 与经 济 利益 ， 把 注 意力 主要 集 中在 通过 大 量 广告　

招揽更多的招聘单位和求职者 ， 不断扩大组织者的社　 会影响和经济利益 ， 而对市场的两个主体能否通过市　 场成功对接 、 合理配置却很少重视 ， 并对长期存在 的　

供求不匹配问题不求化解之策。三是招聘单位借助　

在 招聘 市 场 中 的“ 买 方市 场 地位 ” ， 不 同程 度 嵌 入 “ 商　

业动机” 。 以“ 招聘幌子” 大 肆宣传单位形象 、 推销产　 品。毋庸讳言 ，这一类单位就是在招聘市场上 “ 演　

戏” ． 没有“ 人 岗匹配 ” 的意识 与 动力 。 四是 人才 的动　 态 匹 配意 识不 够 ， 许 多就 业 人员 习惯 于 “ 安 于现 状 ” ， 　

对 岗位与 自我匹配与否关注极少（ 当然也涉及 制度 、

　 政策 、 福利保障 、 工作体面等 因素 ） ， 使 自身的特长 、 专　

业素养 、 职业 愿 望逐 步在 长 期 的劳 动 过程 中消 解 ， 即　 使 有人 想 “ 骑 驴找 马 ” 也 很难 走 出观念 、 制度 的桎 梏 。 　 ４ ． 市场 招聘 的供 求 匹配统 计 隐含 假 象。 目前 人　

必然存在供求匹配比例值偏低。 　 ２ ． 人才 资源 分 布 的“ 马太 效应 ” 日趋 突 出。 经济　

发达地区因环境较好 ， 能吸引各类人才到那里施展才　

干。 自 然 出现“ 孔雀东南飞 、 麻雀跟着飞” 现象 ， 其积累 　

的人才 资源 越来越 多 ， 人才 的层 次也 越来 越高 。而经　

力资源市场供求匹配 比例是根据每场招聘会用人单　

位收取（ 登记 ） 求 职 者简 历 的情 况 或入 场 （ 入 网） 人 数　 推算 而来 ． 必然 暗含 数据假 象 。 因为 很多 求职 者投递　

济欠发达地区因环境艰苦 ， 很难引进人才 ， 即便高薪聘　 请 急需技术工人 也不易 ， 甚 至连本 地人才也 留不住 。 以　 云南为例 ， 经济相对发达的昆明、 曲靖 、 玉溪三市的人　 才 就 占了 ５ ０ ％．省会 昆 明集 中 了云南人 才 的 ３ ２ ％； 而　

边 远少数 民族地 区人才较 少 。 如迪 庆 、 怒江两 个州 的人　

简历之后很难得到单位 的回复 ， 即便一些单位在招聘　 中直接与求职者签订意向书。 也不能确定双方最终签　

约就业 。可 以说 ， 签订 意 向书之 后 尚不能成 功 就业 的　

为数不少。 同时， 求职者“ 骑驴找马” 给市场造成假象 。 　 在求职大军 中， 不乏求职者是跑场的 ， 包括 已就业者　 到市场 了解信息 ， 伺机跳槽 ， 这又往往会造成一种假　 象 。使统计数据未能真实反映特定 时期人力 资源市　 场 招聘供 求信 息 ， 容 易导 致有关 部 门 的决策 失误 。 　

５ ． 市 场供 求 双方 的信 息 不对 称 。根 据供 求 关 系　

才仅 占云南省的 ２ ％（ 秦光荣 ， ２ ０ ０ ５ ） 。随着时 间的推　

移． 这种 现 象越 来 越 突 出 ， 形 成 发达 地 区的人 才 越来　

越多 、 越来越拥挤 ， 落后地区的人才则越来越少、 越来　

越缺 ． 最 终 必 然造 成 供求 匹 配严 重失 衡 ， 人 岗难 以有　 效 匹配 ， 即发 达 地 区人 才 高 消 费 、 大材 小 用 （ 也 包 括　

“ 无业可就” ） ，而落后地区则是 “ 无才可用” （ 也包括　 “ 有业不就” ） 。这从侧面也反映出我国人力资源市场　

一

理论 ，用人单位对人才的需求即岗位供给是 由职位　

空 缺所决 定 的 。相 对 于求 职 者 ， 用 人单 位完 全是 单方　

２６ — 　

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面提供招聘职位 ， 无所顾及求职者 的意愿。 当然 ， 用人　

单位提供 的招聘 职位也不 是 随意决定 的 ．而 是人力 资　

等问题时有发生 ， 打击 了供求双方的积极性 ， 甚至形　 成 社会 心理 对立 ， 供求 双方 必然 难 以有效 匹 配 。 　

源部门根据当前职位空缺实际拟定的招聘计划 （ 陈天　

祥， ２ ０ ０ ８ ） ， 因而岗位供给方提供的信息具有单向性。 然　

而。 求职者 寻觅职位 又具有较 强 的盲 目性 。 据 有关部 门　

三、 实现市场招聘供求有效匹配的策略　

随着 市场 经济 的深 入发 展 ， 实现 “ 人 岗匹配 ” 是 我　 国人 力资 源市 场发 展 的价值 选择 ， 也是 我 国从人 力 资　

的统计分析， 在我国人力资源市场的求职人员中， 失业　

人 员所 占比重高达 ５ ８ ． ７ ％（ 刘宁， ２ ０ ０ ４ ） 。 这些 人员 由于　

急 于再就业而到处找工作 。虽然招聘会举办者会 在　

源大国向人力资源强国转变的客观要求 ， 更是“ 推动　 实现更高质量 的就业 ” ① 的必然路径。在人力资源市　 场招聘过程 中，要实现人岗匹配需要市场参与者共　 同努力 ， 也需要制度 （ 政策） 驱动。 　

１ ． 加强 政 策引导 。 促进 人 才资 源合理 布局 。一般　

会前发布有关招聘 职位 的信息 ，但求职者 因就业压　

力， 无暇顾及 ， 故逢会必到 ， 似无头苍蝇 四处乱碰 ， 而　 求职成功者很少。概言之 ， 人力资源市场招聘 的岗位　 供给方与岗位需求方都按 自我意愿推进 ， 致使供求信　

息 长期 缺乏 对 接交 汇点 。 　 ６ ． 市场 “ 两个 主体 ” 的期 望值 存在 偏差 。一方 面 ， 　

而言 ． 提高供求匹配 比例值的根本性 因素是经济的持　 续、 均衡发展 ， 不断供给更多就业岗位 。而经济的发　 展 又离不开人才 ， 因此 ， 促进落后地 区经济发展是实　 现人力资源总体布局合理 的根本手段。但是 ， 在我国 　 人才资源分布呈东部 、 中部 、 西部 （ 或省会 、 州市 、 县） 　 递 减 趋势 下 ， 必 须 加强 区域 问人 力 资 源 的政 策 调控 ， 　 如工资福利 、 干部选拔 、 人才流动 、 职后教育 、 教育补　

偿 等 制度 ，减少 人 才 到落 后 地 区就 业 和 发展 的机 会　 成 本 及技 能 训 练成 本 ， 让 当地 人 才 留得 住 、 外 地 人 才　

在知识经济的潮流 中。招聘方对人才素质的期望较　 高。 近年来 ， 由于高校毕业生增多及职业 流动人员多 ， 　 人才招聘 的买方市场凸显 ， 招聘方具有广阔的选人空　 间。因此 ， 用人单位必然会利用此有利时机 ， 随意提　 高对求职者的期望值 。如招聘一般技术人员即可的 ，

　 也希望招聘 到高级技术人员 ，以此提高员工整体素　 质。另一方 面 ， 求 职者群体的就业期望值偏低 ， 在买　 方市场下 ， 作为市场主体的求职者成为弱势群体 。因 　 为在 目前乃至今后相当长一个时期 ， 人力资源市场的　 用人需求小于应聘人员供给这种状况将会一直存在 ， 　 也就是说“ 求人倍率” 始终偏小 ， 有时甚至会 出现越来　

越 小 的可 能 ， 足见就业竞争异 常激烈 ， 搜 寻“ 学 用 一　

愿意来 ． 消解供求匹配 的结构性矛盾 ， 实现人才资源　 合理布局。 　

２ ． 强化 匹配意 识 ， 实现“ 人 岗” 动态 匹 配 。实现人　

岗匹配 ， 需要人力资源市场各参与者协 同努力。 首先 ， 　 各 类人 力 资 源市 场应 以解 决 匹配 为 出发 点 ， 兼顾 “ 社　 会效益 、 人才效益 、 经济效益” ， 充分发挥市场招聘的　 功能 ， 建立 明确的供求匹配指标体 系 ， 并通过 目标管　

致” 的岗位极为困难 （ 李增华等 ， ２ ０ １ １ ） 。因此 ， 很大一　 部分求职者多次进入人力资源市场 ， 也必然是随便寻　 求一份可以谋生的工作而已， 其期望值比较低 。 所 以， 　 两个主体的行为 自然不能完全吻合 ， 进而打击 了供求　

双 方 匹配 的积 极性 。 　 ７ ． 招聘 市场 法规 尚不完 善 。目前 ， 有关 我 国劳动　

理机制和组织有效的招聘活动 。既有效解决用人单　

位对各类人才尤其是高级技能人才的需求问题 ， 又有　 效解决求职者对各种职位特别是合适 岗位的需求 问 　 题 ，推动用人单位 自觉到人力资源市场 自主择人并　 招 到有 用 之人 。让求 职 人 员有 信 心 到人 力 资 源 市场　

自主择 业 ． 并 远择 到合 适 之 岗 。 真 正解 决 用 人 单位 和　

就业方面的《 劳动合同法》 、 《 就业促进法》 颁布实施 ， 　 为劳动关系和招聘就业行为健康发展提供了法律保　

障。但是针对人力资源市场管理 的专 门法规 尚未 出 　 台， 目前 沿 用 的主 要是 原 国家 人事 部 施 行 的《 人 才 市　 场条例》 和原国家劳动和社会保障部施行 的《 劳动力　 市场管理条例》 ， 且缺乏配套法规和措施 ， 使得构建统　

一

求职人员的匹配问题 ， 使人力资源市场保持生命力 。 　

其次 ． 用人 单位 要根 据实 际需 要 和职位 空缺进 行 人员　 招 聘 预测 和规划 ， 自觉抵 制 “ 文凭 ” 和“ 人 才 高消 费” 观　

念， 对人力资源进行科学评价与储备 ， 做到因岗择人 、 　 人 岗匹配　 再 次 ， 求 职者要 根 据职业 发 展需要 和 就业　 形势 ， 客观评价 自 我， 积极调整就业观念和择业预期 ， 　 在“ 先就业” 的基础上树

立“ 动态匹配” 意识 。 参与人员 　

的人力资源市场体系和促进供求 匹配缺乏有效 的 　

法制保 障 ， 虚假招聘 、 虚假简历 、 “ 搭便车” 、 招聘歧视　

会上 的报告 （ 单行本 ） 》 ， 人 民出版社 ２ ｏ １ ２年 １ １月版 。 　

一

① 胡锦 涛 ： 《 坚定不移沿着 中国特 色社会主 义道路 前进 为全面建成小康社会而奋斗——在 中国共产党第十八次全 国代表 大 　

２ ７— 　

２ ０ １ ３ 年 第 ７期　

内、 外部流动 ， 搜寻学用一致的岗位 。 不断提高职业匹　

配质 量 。 　

分类统计 和动态掌控 ， 力求做到统计数据真实有效 ， 　 并对统计数据作客观分析 ， 全面反映特定时期某一地　 区、 某一行业的供求匹配状况和未来供求形势 ， 从宏　

观上 把握 住人 力资 源 的供 求关 系 ． 以引导 人力 资源 市　 场“ 两个 主体 ” 及相关 者 的行 为 ， 特别 是 引导人 才供 给　

３ ． 加 强信 息 管理 ，促进 市场 供 求信 息 对接 。首　

先， 人力资源市场组织者应尽快完善 网上人力资源市　 场平台， 切实提高供求服务信息化水平 ， 让用人单位　 有的放矢实施招聘 ， 让求职人员有针对性去应聘各种　 职位 ， 不再是“ 瞎子摸黑” 。 其次 ， 要完善信息登记制度， 　 对供求信息实行“ 双向” 采集 ， 全面掌握职位空缺和人　 才资源储备信息 ， 并充分运用到市场招聘 中， 促进供求　 信息及时对接。再次， 要规范信息发布制度 ， 定期发布　 招聘信息和求职信息。人力资源市场组织者应当在举　 办招聘会通过相关媒体或媒介发布详细的招聘职位信　 息， 包括招聘职位 、 招聘数量、 招聘条件等详尽资料， 增　 加招聘的透 明度 。 同时通过同样方式发布求职人员信　 息， 让用人单位及时 了解求职者 的有关情况 ， 以便有　 针对性地提供可以对接 的招聘职位。 　

４ ． 完善 配套服 务 ， 构 建 多元化 招聘体 系。人 力资　 源 市场作 为人力 资源综 合服 务 的场所 ， 应在 提供 交流　

主体高校在专业设置、 人才培养、 课程改革、 招生规模　

方 面的行 为 。 　 ７ ． 完 善公 共 就 业服 务体 系 。加 快推 进 统 一规 范　 灵活 的 人力 资源 市 场建 设 。人 力 资源 市 场作 为 市 场　

经济的要素市场 ， 其组织者必然具有趋利性 ， 寻求经　 济利益最大化。为此 ， 必须加大财政转移支付 ， 加强　

公 共 人力 资 源市 场 建设 ， 确 保 其公 益性 ， 以弥补 市 场　

的缺陷。尤其要以大部制改革为契机 ， 推进原政府所　 属人才市场和劳动力市场整合为公共人力资源市场 ， 　

形 成 统一 协 调 、 上下 互联 、

横 向贯 通 的人 力 资 源市 场　

体系 ， 重点抓好市场监管 、 公共就业服务 和中介服务　 体系建设 ， 着力实现公共就业服务均等化。政府所属　 公共人 力 资源市 场要 立足公 共就 业 服务 ， 及 时做 好供　

平 台的基础上 ， 开设集招聘代理 、 人才测评 、 信用评　 价、 人力资源派遣 、 人事代理 、 社保代理等的“ 一条龙” 　 式社会化服务 ， 适时做好职位供求 的对接工作 。 为单　 位推荐选用合适的人才 ，为求职者搜寻合适的职位 ． 　 并实行问责制度 ，积极为单位或求职者提供跟踪服　 务， 促进人才合理流动与优化配置。同时 ， 改革“ 大而　 全” 的招聘体 系， 推进招聘活动专 门化 、 多元化 。 可按　 专业 、 求职者类别组织一些专场招聘活动 ， 让供求双　

求信息收集与发布 、 供求数据统计分析和供求形势预　 测， 尽量降低招聘与求职成本 ， 保障供求双方在市场　

上充分竞争 。在坚持把 “ 双向选择 ” 政策落到实处的　 基础 上 ， 完 善相 关 政策 及 配套 措 施 ， 积极 开发 公 益性　 岗位 ，对就业困难群体、 “ 零就业 ”家庭实施就业援　 助、 帮扶 ， 使人才的价值在人力资源市场上鲜 明地显　

示 出来　

方在近似匹配的环境 中完成招聘过程 。 　

５ ． 建 立健 全 的 法律 法规 ，不 断规 范 市 场 行 为 。 　

参考 文献 ： 　

１ ＿ 秦光荣 主编 ： 《 云南十一五规划 战略研究 》 ， 云南人 民出　 版社 ２ ０ ０ ５年版。 　 ２ ． 陈天祥 编著 ： 《 公共部 门人力资 源管 理及 案例教程》 ， 中　

国人 民大 学 出版 社 ２ ０ ０ ８ 年版 。 　

“ 没有 规矩 不成 方 圆” ， 有关 部 门要针 对大 部制 改革后　

人才市场和劳动力市场整合为人力资源市场的现实， 　 尽快制定《 人力资源市场管理条例》 及配套法规 ， 诸如　

对供求双方提供虚假信息的规范管理、 对随意发布招　 聘信息的责任追究、 对市场招聘过程 中的危机管理等　

等， 尤其是市场招聘的诚信保 障。 更需要有 比较 明确　 的法律规范 ， 以便进一步提高人力资源市场的信誉 。 　

６ ． 改 进统 计 方式 ， 增 强供 求 匹配数 据 的导 向性 。 　

３ ． 刘宁 ： 《 高 级技术 人才需 求缺 口加大 》 ， 《 中 国教 育报 》 　

２ ０ ０ ４年 ７月 ２ ８日， 第八版 。 　

４ ． 李增华 等 ： 《 我国高等教育功能 释放 的问题 、成 因及对　 策》 ， 《 学术探索／ ２ ０ １ １ 第 ２期 。 　

作者 简介 ：李增华 ，云 南省人 才市场 中级经济 师 （ 昆明 　

６ ５ ０ ０ ３ １ ） 。 　

有关部 门及人力资源市场组织者应加强岗位供给数

　 量、 求职群体数量 、 供求双方就业意向及签约情况 的 　

『 责任编辑 ： 沈卫平 ］ 　

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ＭＯＤＥ ＲＮ 　 Ｅ ＣＯＮ０ＭＩ Ｃ 　 ＲＥＳ ＥＡＲＣ Ｈ　

论 当前我 国人 力资源市场招聘 的供 求 匹配 问题　

李增华　

内容提要 ：当前我 国人力资源市场招聘过程 中， 受供给总量趋 大、 人 才资源分布的“ 马太效应” 、 参与者匹 　 配意识不强、 信 息不对称、 “ 两个主体 ” 期望相悖、 法规滞后等 因素的影响 ， 造成市场招聘供 求匹配比例值过低 、 　 匹配质 量 不 高等 问题 日益 凸显 ， 制 约 了人 力 资源 市场 的健 康发 展 。在 新 形 势下 ， 应增 强人 岗“ 动 态匹 配” 意识 ， 　 通过加强政策 引导和信息管理、 改进招聘服务机 制、 健全招聘 市场法规、 完善公共就业服务等措施 ， 促进“ 人岗 　

匹配” 。 　

关 键 词： 人 力 资 源市场　 招 聘 中图分 类 号 ：Ｆ ２ ４ １ ． ２ 　

人 才　 供 求 匹配　 文 章编 号 ：１ ０ ０ ９ — ２ ３ ８ ２ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ７ — ０ ０ ２ ５ — ０ ４ 　

文 献标 识 码 ： Ａ 　

人力 资源 市 场是 重要 的要 素市 场 之一 ， 建 立和 完　

会青睐 ． 供求 匹配 比例值较高 ， 但是近年来有逐年下　 降之趋势 。以云南人才市场的统计为例 ， 在２ ０ 世纪　 ９ Ｏ年代后期至 ２ ０ ０ ５ 年 ，求 职人员 的求职成功率达　

善社会主义市场经济体制 ， 必然包括建立和完善人力　 资源市场体系． 充分发挥市场配置人才资源的基础性　 作用。通过人力资源市场招聘各类人才 ， 是用人单位　 人才资源管理 的重要环节 。目前 ， 我国用人单位招聘　 人才普遍采取在人力资源市场招聘的方法 ， 因此 ， 深入　 研究 当前市场招聘活动具有重要意义。尤其是在用人　 单位和求职者这两个市场主体基本到位 的情况下 ， 如　 何解决市场招聘活动中的供求匹配问题 ，更应引起有　 关方面的高度重视。因为解决市场招聘的供求匹配问　

３ ０ ％， 而随后逐年下降 ， 直至 ２ ０ １ ２年底求职成功率已　

降至 ９ ％。中国劳动力市场 的监测数据也表 明， ２ ０ １ ２ 　

年第三季度我国部分城市 岗位空缺小于求职人数的　

职业 中 ． 岗位空缺与求职者 的比例 ： 天津 的电信业务　 人员 、 话务员为 １ ： ４ ， 上海的计算机工程技术人员为 ｌ ： 　 ４ ， 重庆的电子工程技术人员为 １ ： ７ 。呵 见 ， 即使这些　 岗位与求职人员匹配成功 。 其比值也是非常低的。同　 时， 市场招聘供求数量与匹配 比例值反差越来越大 。 　 据 国家人力资源和社会保障部统计 ， ２ ０ １ ２年第二 季　 度。 劳动力市场需求人数和求职人数均有较大幅度增　

长， 所 调查 的 １ １ ３个 城

市 中 ， 用 人 单 位通 过 公 共 就业　 服 务机 构招 聘各 类 人员 约 ３ ８ ０ ． １ 万人 ， 进 入 劳动 力 市　 场 的求 职 者 约 ４ ０ ８ ． ３万 人 ， 与 上 年 同期 相 比 ， 需求 人　 数 和求 职人数 分别 增加 了近 １ ４ ４万人 和 １ ２ ８ 万人 ， 上　

题． 直接关系到人才资源的配置是否合理、 是否优化 ， 　 从 而促进经 济社会协 调发展 这一全局 ｌ 生问题 。 　

一

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当前我国人力资源市场招聘供求　 不匹配的主要表现　

人力资源市场招聘 的供求匹配状况是反映一个　 国家或地区就业状况及人力资源开发与利用情况 的　

重 要 指 标 。 目前 人 力资 源 市 场 内部 供 求 不 匹 配 的 问　

升幅度分别为 ６ １ ％和 ４ ６ ． ７ ％。 ② 但是 ， 供求匹配 比例也　 仅仅保持在原有水平甚至有所下降的趋势 ， 相 比较而　 言， 这种反差越来越大是客观存在 ， 即供求数量增大　

而 匹配 比例仍 低位 运行 。 　 ２ ． 市 场 招聘 的 供 求 匹配质 量 不 高 。在 当前 我 国　

题 比较突出 ， 已经严重影 响人力资源的合理配置和劳　

动 者 的顺利 就 业 。 　 １ ． 市 场招 聘 的 供 求 匹配 比例 值 过低 。 当前 我 国　

人力资源市场招聘 的供求匹配 比例值偏低 ， 主要反映　 的是供求匹配数量 。改革开放后 ， 我 国人力资源市场　

人力资源市场招聘活动 中，部分求职人员虽然与招　 聘岗位实现对接、 成功就业 ， 但是明显存在资源配置　 不合理 ．在某种程度上造成人才资源的浪费和创造　

逐渐形成 、 发展 ． 各类劳动者 、 用人单位纷纷进入市　

场． 加之招聘与就业渠道单一 ， 市场招聘活动深受社　

①② 中国劳动力 市场监 测 中心 ： （ （ ２ ０ １ ２年第三季度部 分城市公共就 业服 务机构 市场供 求状况分析》 ，中国人 力 资源市场 网 　

２ ０ １ ２年 １ ０月 １ ５ 日。 　

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２ ０ １ ３年 第 ７期　

创新 能力 的损耗 ， 以及劳 动者 宝贵青 春 、 精力 、 知识 的　 无 形消 解 ，即匹 配质 量不 高 。这 主要 反 映 的是 人 才　

的结 构性 矛盾 。 　

３ ． 市场 招聘参 与者 的 匹配意 识不 强。长期 以来 ， 　 我 国人力 资源 市场初 级化 、 简单 化 、 “ 二元 化 ” （ 人才市　

（ 劳动者） 没有使用或配置在适当的岗位上 ， 如“ 人才　 高消费” 、 “ 大材小用” 、 “ 因人设岗” 、 “ 委曲求全” 、 “ 学　 非所用 ” 、 “ 学用不一” 等问题 ， 极大地埋没 了人才（ 劳　

动者） 才 能 的发挥 和潜 力的发 掘 ： 进 而造 成机 构臃 肿 、 　

场和劳动力市场分割 ） 现象明显 ， 市场参

与各方匹配　 意识欠缺　一是用人单位 的“ 学历本位” 思想作祟 ， 片　

面追 求学 历 ，在潜 意识 里漠视 “ 专 业对 Ｍ” 、 “ 能 岗匹　

人浮于事 ， 使劳动者缺乏在职业中成长 、 发展 、 创造的 　 动 力 和激情 及环境 。特 别是 在经 济发 达地 区 ， 人 才供　

求 匹 配质 量 不 高的 问题 更 为突 出 ， 学 非所 用 、 大材 小　

配” 等要素 。 轻视实际工作能力。当然 ， 部分招聘单位　 缺乏有效的人力资源规划 ， 对岗位缺乏详尽的职位分　

析， 对 应 聘者 缺乏 科 学评 价 ， 难 以把 合 适 的 人才 配 置　 在 恰 当 的 岗位上 ， 进 而 不得 不从 众 赶 时髦 “ 论 文凭 ” 。 　

用、 学用不一等问题较为普遍 。 　

二、 我国人力资源市场招聘供求不匹配问题的成 因 　

目前 ． 我国人力资源市场招聘的供求不匹配 问题　 不是偶然现象 。 而有其产生的内外原 因， 是多种因素　 综合作用的结果 。 　 １ ． 人 才供 给 总量 日趋 增 大 。 当前我 国就业 形 势　 面临大学生就业 、 下岗工人再就业 、 农村富余劳动力　 转移就业三大洪峰 ，而每年新增就业 岗位又非常有　 限。据国家人力资源和社会保障部的统计分析， 近年　 来 我国每年有就业需求的劳动者在 １ ２ ０ ０ 万个左右 ， 　 并有逐年增加趋势 ， 而社会每年所能提供 的就业岗位　 在９ ０ ０万个左右。可见 目前我 国人力资源市场仍然　 呈现供大于求 的格局 。 用人需求量的增长速度远远落　 后于求职人数的增长速度 ， 供求失衡状况短期 内难 以 　 改善。在这样 的形势下 ． 人力资源市场的招聘过程中 　

与此同时． 部分求职者也简单固守“ 文凭观念” ， 单纯　 以现有文凭 、 学历去择业 、 应聘 ， 缺乏对 自我 的深入　 剖析 和职业 规划 。二是 市场 组织 者 片面追求 “ 眼球效　

应” 与经 济 利益 ， 把 注 意力 主要 集 中在 通过 大 量 广告　

招揽更多的招聘单位和求职者 ， 不断扩大组织者的社　 会影响和经济利益 ， 而对市场的两个主体能否通过市　 场成功对接 、 合理配置却很少重视 ， 并对长期存在 的　

供求不匹配问题不求化解之策。三是招聘单位借助　

在 招聘 市 场 中 的“ 买 方市 场 地位 ” ， 不 同程 度 嵌 入 “ 商　

业动机” 。 以“ 招聘幌子” 大 肆宣传单位形象 、 推销产　 品。毋庸讳言 ，这一类单位就是在招聘市场上 “ 演　

戏” ． 没有“ 人 岗匹配 ” 的意识 与 动力 。 四是 人才 的动　 态 匹 配意 识不 够 ， 许 多就 业 人员 习惯 于 “ 安 于现 状 ” ， 　

对 岗位与 自我匹配与否关注极少（ 当然也涉及 制度 、

　 政策 、 福利保障 、 工作体面等 因素 ） ， 使 自身的特长 、 专　

业素养 、 职业 愿 望逐 步在 长 期 的劳 动 过程 中消 解 ， 即　 使 有人 想 “ 骑 驴找 马 ” 也 很难 走 出观念 、 制度 的桎 梏 。 　 ４ ． 市场 招聘 的供 求 匹配统 计 隐含 假 象。 目前 人　

必然存在供求匹配比例值偏低。 　 ２ ． 人才 资源 分 布 的“ 马太 效应 ” 日趋 突 出。 经济　

发达地区因环境较好 ， 能吸引各类人才到那里施展才　

干。 自 然 出现“ 孔雀东南飞 、 麻雀跟着飞” 现象 ， 其积累 　

的人才 资源 越来越 多 ， 人才 的层 次也 越来 越高 。而经　

力资源市场供求匹配 比例是根据每场招聘会用人单　

位收取（ 登记 ） 求 职 者简 历 的情 况 或入 场 （ 入 网） 人 数　 推算 而来 ． 必然 暗含 数据假 象 。 因为 很多 求职 者投递　

济欠发达地区因环境艰苦 ， 很难引进人才 ， 即便高薪聘　 请 急需技术工人 也不易 ， 甚 至连本 地人才也 留不住 。 以　 云南为例 ， 经济相对发达的昆明、 曲靖 、 玉溪三市的人　 才 就 占了 ５ ０ ％．省会 昆 明集 中 了云南人 才 的 ３ ２ ％； 而　

边 远少数 民族地 区人才较 少 。 如迪 庆 、 怒江两 个州 的人　

简历之后很难得到单位 的回复 ， 即便一些单位在招聘　 中直接与求职者签订意向书。 也不能确定双方最终签　

约就业 。可 以说 ， 签订 意 向书之 后 尚不能成 功 就业 的　

为数不少。 同时， 求职者“ 骑驴找马” 给市场造成假象 。 　 在求职大军 中， 不乏求职者是跑场的 ， 包括 已就业者　 到市场 了解信息 ， 伺机跳槽 ， 这又往往会造成一种假　 象 。使统计数据未能真实反映特定 时期人力 资源市　 场 招聘供 求信 息 ， 容 易导 致有关 部 门 的决策 失误 。 　

５ ． 市 场供 求 双方 的信 息 不对 称 。根 据供 求 关 系　

才仅 占云南省的 ２ ％（ 秦光荣 ， ２ ０ ０ ５ ） 。随着时 间的推　

移． 这种 现 象越 来 越 突 出 ， 形 成 发达 地 区的人 才 越来　

越多 、 越来越拥挤 ， 落后地区的人才则越来越少、 越来　

越缺 ． 最 终 必 然造 成 供求 匹 配严 重失 衡 ， 人 岗难 以有　 效 匹配 ， 即发 达 地 区人 才 高 消 费 、 大材 小 用 （ 也 包 括　

“ 无业可就” ） ，而落后地区则是 “ 无才可用” （ 也包括　 “ 有业不就” ） 。这从侧面也反映出我国人力资源市场　

一

理论 ，用人单位对人才的需求即岗位供给是 由职位　

空 缺所决 定 的 。相 对 于求 职 者 ， 用 人单 位完 全是 单方　

２６ — 　

Ｍ０ＤＥＲ Ｎ　 Ｅ Ｃ０ Ｎ０ＭＩ Ｃ 　 ＲＥ Ｓ Ｅ ＡＲＣ Ｈ　

面提供招聘职位 ， 无所顾及求职者 的意愿。 当然 ， 用人　

单位提供 的招聘 职位也不 是 随意决定 的 ．而 是人力 资　

等问题时有发生 ， 打击 了供求双方的积极性 ， 甚至形　 成 社会 心理 对立 ， 供求 双方 必然 难 以有效 匹 配 。 　

源部门根据当前职位空缺实际拟定的招聘计划 （ 陈天　

祥， ２ ０ ０ ８ ） ， 因而岗位供给方提供的信息具有单向性。 然　

而。 求职者 寻觅职位 又具有较 强 的盲 目性 。 据 有关部 门　

三、 实现市场招聘供求有效匹配的策略　

随着 市场 经济 的深 入发 展 ， 实现 “ 人 岗匹配 ” 是 我　 国人 力资 源市 场发 展 的价值 选择 ， 也是 我 国从人 力 资　

的统计分析， 在我国人力资源市场的求职人员中， 失业　

人 员所 占比重高达 ５ ８ ． ７ ％（ 刘宁， ２ ０ ０ ４ ） 。 这些 人员 由于　

急 于再就业而到处找工作 。虽然招聘会举办者会 在　

源大国向人力资源强国转变的客观要求 ， 更是“ 推动　 实现更高质量 的就业 ” ① 的必然路径。在人力资源市　 场招聘过程 中，要实现人岗匹配需要市场参与者共　 同努力 ， 也需要制度 （ 政策） 驱动。 　

１ ． 加强 政 策引导 。 促进 人 才资 源合理 布局 。一般　

会前发布有关招聘 职位 的信息 ，但求职者 因就业压　

力， 无暇顾及 ， 故逢会必到 ， 似无头苍蝇 四处乱碰 ， 而　 求职成功者很少。概言之 ， 人力资源市场招聘 的岗位　 供给方与岗位需求方都按 自我意愿推进 ， 致使供求信　

息 长期 缺乏 对 接交 汇点 。 　 ６ ． 市场 “ 两个 主体 ” 的期 望值 存在 偏差 。一方 面 ， 　

而言 ． 提高供求匹配 比例值的根本性 因素是经济的持　 续、 均衡发展 ， 不断供给更多就业岗位 。而经济的发　 展 又离不开人才 ， 因此 ， 促进落后地 区经济发展是实　 现人力资源总体布局合理 的根本手段。但是 ， 在我国 　 人才资源分布呈东部 、 中部 、 西部 （ 或省会 、 州市 、 县） 　 递 减 趋势 下 ， 必 须 加强 区域 问人 力 资 源 的政 策 调控 ， 　 如工资福利 、 干部选拔 、 人才流动 、 职后教育 、 教育补　

偿 等 制度 ，减少 人 才 到落 后 地 区就 业 和 发展 的机 会　 成 本 及技 能 训 练成 本 ， 让 当地 人 才 留得 住 、 外 地 人 才　

在知识经济的潮流 中。招聘方对人才素质的期望较　 高。 近年来 ， 由于高校毕业生增多及职业 流动人员多 ， 　 人才招聘 的买方市场凸显 ， 招聘方具有广阔的选人空　 间。因此 ， 用人单位必然会利用此有利时机 ， 随意提　 高对求职者的期望值 。如招聘一般技术人员即可的 ，

　 也希望招聘 到高级技术人员 ，以此提高员工整体素　 质。另一方 面 ， 求 职者群体的就业期望值偏低 ， 在买　 方市场下 ， 作为市场主体的求职者成为弱势群体 。因 　 为在 目前乃至今后相当长一个时期 ， 人力资源市场的　 用人需求小于应聘人员供给这种状况将会一直存在 ， 　 也就是说“ 求人倍率” 始终偏小 ， 有时甚至会 出现越来　

越 小 的可 能 ， 足见就业竞争异 常激烈 ， 搜 寻“ 学 用 一　

愿意来 ． 消解供求匹配 的结构性矛盾 ， 实现人才资源　 合理布局。 　

２ ． 强化 匹配意 识 ， 实现“ 人 岗” 动态 匹 配 。实现人　

岗匹配 ， 需要人力资源市场各参与者协 同努力。 首先 ， 　 各 类人 力 资 源市 场应 以解 决 匹配 为 出发 点 ， 兼顾 “ 社　 会效益 、 人才效益 、 经济效益” ， 充分发挥市场招聘的　 功能 ， 建立 明确的供求匹配指标体 系 ， 并通过 目标管　

致” 的岗位极为困难 （ 李增华等 ， ２ ０ １ １ ） 。因此 ， 很大一　 部分求职者多次进入人力资源市场 ， 也必然是随便寻　 求一份可以谋生的工作而已， 其期望值比较低 。 所 以， 　 两个主体的行为 自然不能完全吻合 ， 进而打击 了供求　

双 方 匹配 的积 极性 。 　 ７ ． 招聘 市场 法规 尚不完 善 。目前 ， 有关 我 国劳动　

理机制和组织有效的招聘活动 。既有效解决用人单　

位对各类人才尤其是高级技能人才的需求问题 ， 又有　 效解决求职者对各种职位特别是合适 岗位的需求 问 　 题 ，推动用人单位 自觉到人力资源市场 自主择人并　 招 到有 用 之人 。让求 职 人 员有 信 心 到人 力 资 源 市场　

自主择 业 ． 并 远择 到合 适 之 岗 。 真 正解 决 用 人 单位 和　

就业方面的《 劳动合同法》 、 《 就业促进法》 颁布实施 ， 　 为劳动关系和招聘就业行为健康发展提供了法律保　

障。但是针对人力资源市场管理 的专 门法规 尚未 出 　 台， 目前 沿 用 的主 要是 原 国家 人事 部 施 行 的《 人 才 市　 场条例》 和原国家劳动和社会保障部施行 的《 劳动力　 市场管理条例》 ， 且缺乏配套法规和措施 ， 使得构建统　

一

求职人员的匹配问题 ， 使人力资源市场保持生命力 。 　

其次 ． 用人 单位 要根 据实 际需 要 和职位 空缺进 行 人员　 招 聘 预测 和规划 ， 自觉抵 制 “ 文凭 ” 和“ 人 才 高消 费” 观　

念， 对人力资源进行科学评价与储备 ， 做到因岗择人 、 　 人 岗匹配　 再 次 ， 求 职者要 根 据职业 发 展需要 和 就业　 形势 ， 客观评价 自 我， 积极调整就业观念和择业预期 ， 　 在“ 先就业” 的基础上树

立“ 动态匹配” 意识 。 参与人员 　

的人力资源市场体系和促进供求 匹配缺乏有效 的 　

法制保 障 ， 虚假招聘 、 虚假简历 、 “ 搭便车” 、 招聘歧视　

会上 的报告 （ 单行本 ） 》 ， 人 民出版社 ２ ｏ １ ２年 １ １月版 。 　

一

① 胡锦 涛 ： 《 坚定不移沿着 中国特 色社会主 义道路 前进 为全面建成小康社会而奋斗——在 中国共产党第十八次全 国代表 大 　

２ ７— 　

２ ０ １ ３ 年 第 ７期　

内、 外部流动 ， 搜寻学用一致的岗位 。 不断提高职业匹　

配质 量 。 　

分类统计 和动态掌控 ， 力求做到统计数据真实有效 ， 　 并对统计数据作客观分析 ， 全面反映特定时期某一地　 区、 某一行业的供求匹配状况和未来供求形势 ， 从宏　

观上 把握 住人 力资 源 的供 求关 系 ． 以引导 人力 资源 市　 场“ 两个 主体 ” 及相关 者 的行 为 ， 特别 是 引导人 才供 给　

３ ． 加 强信 息 管理 ，促进 市场 供 求信 息 对接 。首　

先， 人力资源市场组织者应尽快完善 网上人力资源市　 场平台， 切实提高供求服务信息化水平 ， 让用人单位　 有的放矢实施招聘 ， 让求职人员有针对性去应聘各种　 职位 ， 不再是“ 瞎子摸黑” 。 其次 ， 要完善信息登记制度， 　 对供求信息实行“ 双向” 采集 ， 全面掌握职位空缺和人　 才资源储备信息 ， 并充分运用到市场招聘 中， 促进供求　 信息及时对接。再次， 要规范信息发布制度 ， 定期发布　 招聘信息和求职信息。人力资源市场组织者应当在举　 办招聘会通过相关媒体或媒介发布详细的招聘职位信　 息， 包括招聘职位 、 招聘数量、 招聘条件等详尽资料， 增　 加招聘的透 明度 。 同时通过同样方式发布求职人员信　 息， 让用人单位及时 了解求职者 的有关情况 ， 以便有　 针对性地提供可以对接 的招聘职位。 　

４ ． 完善 配套服 务 ， 构 建 多元化 招聘体 系。人 力资　 源 市场作 为人力 资源综 合服 务 的场所 ， 应在 提供 交流　

主体高校在专业设置、 人才培养、 课程改革、 招生规模　

方 面的行 为 。 　 ７ ． 完 善公 共 就 业服 务体 系 。加 快推 进 统 一规 范　 灵活 的 人力 资源 市 场建 设 。人 力 资源 市 场作 为 市 场　

经济的要素市场 ， 其组织者必然具有趋利性 ， 寻求经　 济利益最大化。为此 ， 必须加大财政转移支付 ， 加强　

公 共 人力 资 源市 场 建设 ， 确 保 其公 益性 ， 以弥补 市 场　

的缺陷。尤其要以大部制改革为契机 ， 推进原政府所　 属人才市场和劳动力市场整合为公共人力资源市场 ， 　

形 成 统一 协 调 、 上下 互联 、

横 向贯 通 的人 力 资 源市 场　

体系 ， 重点抓好市场监管 、 公共就业服务 和中介服务　 体系建设 ， 着力实现公共就业服务均等化。政府所属　 公共人 力 资源市 场要 立足公 共就 业 服务 ， 及 时做 好供　

平 台的基础上 ， 开设集招聘代理 、 人才测评 、 信用评　 价、 人力资源派遣 、 人事代理 、 社保代理等的“ 一条龙” 　 式社会化服务 ， 适时做好职位供求 的对接工作 。 为单　 位推荐选用合适的人才 ，为求职者搜寻合适的职位 ． 　 并实行问责制度 ，积极为单位或求职者提供跟踪服　 务， 促进人才合理流动与优化配置。同时 ， 改革“ 大而　 全” 的招聘体 系， 推进招聘活动专 门化 、 多元化 。 可按　 专业 、 求职者类别组织一些专场招聘活动 ， 让供求双　

求信息收集与发布 、 供求数据统计分析和供求形势预　 测， 尽量降低招聘与求职成本 ， 保障供求双方在市场　

上充分竞争 。在坚持把 “ 双向选择 ” 政策落到实处的　 基础 上 ， 完 善相 关 政策 及 配套 措 施 ， 积极 开发 公 益性　 岗位 ，对就业困难群体、 “ 零就业 ”家庭实施就业援　 助、 帮扶 ， 使人才的价值在人力资源市场上鲜 明地显　

示 出来　

方在近似匹配的环境 中完成招聘过程 。 　

５ ． 建 立健 全 的 法律 法规 ，不 断规 范 市 场 行 为 。 　

参考 文献 ： 　

１ ＿ 秦光荣 主编 ： 《 云南十一五规划 战略研究 》 ， 云南人 民出　 版社 ２ ０ ０ ５年版。 　 ２ ． 陈天祥 编著 ： 《 公共部 门人力资 源管 理及 案例教程》 ， 中　

国人 民大 学 出版 社 ２ ０ ０ ８ 年版 。 　

“ 没有 规矩 不成 方 圆” ， 有关 部 门要针 对大 部制 改革后　

人才市场和劳动力市场整合为人力资源市场的现实， 　 尽快制定《 人力资源市场管理条例》 及配套法规 ， 诸如　

对供求双方提供虚假信息的规范管理、 对随意发布招　 聘信息的责任追究、 对市场招聘过程 中的危机管理等　

等， 尤其是市场招聘的诚信保 障。 更需要有 比较 明确　 的法律规范 ， 以便进一步提高人力资源市场的信誉 。 　

６ ． 改 进统 计 方式 ， 增 强供 求 匹配数 据 的导 向性 。 　

３ ． 刘宁 ： 《 高 级技术 人才需 求缺 口加大 》 ， 《 中 国教 育报 》 　

２ ０ ０ ４年 ７月 ２ ８日， 第八版 。 　

４ ． 李增华 等 ： 《 我国高等教育功能 释放 的问题 、成 因及对　 策》 ， 《 学术探索／ ２ ０ １ １ 第 ２期 。 　

作者 简介 ：李增华 ，云 南省人 才市场 中级经济 师 （ 昆明 　

６ ５ ０ ０ ３ １ ） 。 　

有关部 门及人力资源市场组织者应加强岗位供给数

　 量、 求职群体数量 、 供求双方就业意向及签约情况 的 　

『 责任编辑 ： 沈卫平 ］ 　

一

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