如何提高企业员工培训的有效性
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古长青 唐瑜
摘 要：当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，高素质的人力资本是竞争的筹码，但是企业必须明了想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠缺。笔者从如何提升培训的有效性出发，阐述了一些自己的观点，以期对现存的培训有些建议。 关键词：培训；有效性；评估机制
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号：1005-5800(2009)10(b)-055-02
一、如何界定有效性
有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动[1]。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。
二、 目前企业员工培训的现状
当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。
1．高层领导着对培训认识不足。企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求[2]。
2．培训内容过于赶潮流。还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。
3．培训方式重“教”轻“学”。目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。
4．偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能[3]。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。 1摘自：中国商贸, 2009(10) 55~56
作者简介：古长青 唐 瑜，男，四川大学
5．缺乏必要的培训结果评估[4]。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节。
三、如何提升培训的有效性
1．改变培训的理念。
(1)改变高层的培训理念。企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
(2)更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当做一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
(3)建立起针对全体员工的培训体系。企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是
必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
(4)培养出自己的培训师。企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。
(5)培训是“随时、随地、随人、随事”的[5]。现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的。
2．完善培训的操作。企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
(1)培训前要做好需求调查。做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。
(2)优选培训内容。所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，
员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
(3)创新企业培训方式。培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。
3．健全培训的控制与评估机制[7]。
(1)控制的的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。
(2)健全评估机制。评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。
参考文献:
[1]徐庆文.培训与开发[M].济南：山东人民出版社，2004(2)：55～58
[2]钟定国.培训效果评估的方法选择[J].中国培训，2003(6)：125～130
[3]李 玮.衡量培训效果[J].IT经理世界，2002(7)：72～75
[4]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007(3)：33～35
[5]哈罗德·孔茨.管理学[M].经济科学出版社，2003(4)：15～18
[6]欧明臣,凌文辁.培训效果的评价[J].中国人力资源开发，2004(1)：67～69
[7]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100
如何提高企业员工培训的有效性
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古长青 唐瑜
摘 要：当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，高素质的人力资本是竞争的筹码，但是企业必须明了想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠缺。笔者从如何提升培训的有效性出发，阐述了一些自己的观点，以期对现存的培训有些建议。 关键词：培训；有效性；评估机制
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号：1005-5800(2009)10(b)-055-02
一、如何界定有效性
有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动[1]。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。
二、 目前企业员工培训的现状
当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。
1．高层领导着对培训认识不足。企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求[2]。
2．培训内容过于赶潮流。还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。
3．培训方式重“教”轻“学”。目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。
4．偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能[3]。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。 1摘自：中国商贸, 2009(10) 55~56
作者简介：古长青 唐 瑜，男，四川大学
5．缺乏必要的培训结果评估[4]。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节。
三、如何提升培训的有效性
1．改变培训的理念。
(1)改变高层的培训理念。企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
(2)更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当做一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
(3)建立起针对全体员工的培训体系。企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是
必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
(4)培养出自己的培训师。企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。
(5)培训是“随时、随地、随人、随事”的[5]。现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的。
2．完善培训的操作。企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
(1)培训前要做好需求调查。做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。
(2)优选培训内容。所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，
员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
(3)创新企业培训方式。培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。
3．健全培训的控制与评估机制[7]。
(1)控制的的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。
(2)健全评估机制。评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。
参考文献:
[1]徐庆文.培训与开发[M].济南：山东人民出版社，2004(2)：55～58
[2]钟定国.培训效果评估的方法选择[J].中国培训，2003(6)：125～130
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[5]哈罗德·孔茨.管理学[M].经济科学出版社，2003(4)：15～18
[6]欧明臣,凌文辁.培训效果的评价[J].中国人力资源开发，2004(1)：67～69
[7]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100