美国
留住和用好人才
美国多年来一直把大力培养本国人才、设法引进和留住外来人才及合理、高效使用人才作为基本国策。其优秀的人才战略表现在以下几点：
一、大力培养本国人才。美国历届政府均视教育为立国之本，相继通过了诸多法案和报告。美国的全民教育投资每年都至少递增几百亿美元，用于大学特别是名牌大学的基础设施改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。美国还高度重视职业教育和继续教育。目前美国60%以上的大学都是两年制的社区学院，为高层次人才的培养提供了充足的后备军。
二、设法网罗外来人才。美国政府长期以来重视人才引进，利用灵活多样的移民政策、教育政策和人才政策等从世界各地网罗人才。此外，美国还通过国际合作、聘用外国专家和学者充实科研队伍等方式吸引他国人才。
三、优厚待遇留住人才。与吸引外来人才配套，美国还出台了一系列优惠政策留住人才。首先是高薪聘请人才。其次，为人才提供签证便利，并授予非美籍专业人士在美永久居住权，俗称“绿卡”。再次，为科研活动提供充足经费。此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、医疗保险制度，可确保移民到美国后生活无忧。
英国
教育先行 人才辈出
英国一直秉承人才立国战略，早在17世纪初，英国就拥有牛津和剑桥这样的著名学府，还建立了大批职业学校。此外，当时的英国还颁布了世界最早保护知识产权的法律法规，这种对人才创造价值的确认和保护，像一块巨大的磁铁将各国的优秀人才吸引过来。
如今的英国十分关注教育不公平可能埋没人才的问题。2009年的一次调查报告显示，只有16%的学生来自低收入家庭，而这些孩子的天赋并不差。因此，这份报告向英政府提出80多条建议，以期帮助那些家境较差但有天赋的孩子接受良好教育成长为社会所需的人才。
同时，一些高校也在以不同方式解决教育不公平问题。伦敦大学负责人表示，该校非常注重生源的多样性并专门实施一个“医学课程扩展计划”。该计划向那些由于家庭经济有困难而在中学毕业时没赶上学习进度的学生敞开大门，他们的入学标准比就读医学专业的一般学生稍低，但学时要多一年，因此他们在毕业时并不比其他医学专业的学生差。 德国
培养人才重实践
德国有着浓厚的尊重专业技能的传统，而它在高级专业技术人才培养方面的一整套行之有效的体系被认为是其制造业企业实现长期发展目标，保持产品高质量，在国际竞争中占有优势的坚实基础。
德国的人才培养，依靠双元制职业教育模式。这是一种针对中学毕业生的专业技术人才教育模式，由企业和学校合作开展，为期3年或3年半。
根据要求，学生除在校学习外，还要到企业接受相应的实践技能培训，保证他们在就业之前就具有相应的技术水平和职业素养。职业教育期满后，同一行业的学生参加由德国工商协会组织的全德统一资格考试，考试合格即可获得德国各州均承认的证书。
同时，德国政府还提出了改进方案，在原来企业、学校的基础上，增加“行业”一元，即行业协会接管部分行业通用的基本课程，将其安排在行业协会的培训中心进行。这样可
以更有效地利用企业外部的公共资源，减少企业开销，同时可以避免单纯企业内部培训带来的知识局限的弊端。这一培训通常持续3到4个星期。
法国
多部门合作纳贤才
法国在科研方面具有雄厚的实力，多年来吸引了大量人才来法求学研究，并取得了良好的效果。
法国在2006年7月通过了关于外国移民融入法国的新法律，其中重要一项就是发放面向非欧盟国家公民的“优秀人才居留证”。根据规定，凡持有此居留证者，在获得赴法签证的同时，自动获得在法国居留3年的权利。此外，法国政府还特别规定，外籍科研人员与本土同级研究人员必须薪酬一致，在福利方面也享受同等待遇。
除了“优秀人才居留证”，新移民法还为其他留法的知识型人才提供了种种优惠。例如，外国留学生毕业后可在法国继续居留6个月；驻法外国公司的外派职员有权获得3年有效的居留证等等。
2007年3月，法国外交部和教育部成立法兰西校园管理局，改善对外国留学人员的接待水平。此外，法国外交部还与大企业强强联合，共同培养优秀外国留学生。法国外交部的职能之一是负责法国对外援助事务，其中一项重要举措就是将资金向高水平或高科技方面的人才倾斜，最终吸引他们在法国工作。
一、把辩题当作真理
这是心态上的失误。抱着这种心态的辩手在准备辩题时，总是认为应该把自己的框架做的无懈可击，否则就觉得心里没底，或者一碰到自己不能接受的辩题，就失去了探索的勇气和兴趣。
要知道，一个好的辩题必须对双方都公平。如果一方所执命题是普遍适用的真理，那么对持相反观点的另一方而言就是不公平的，除非这世界上有一对相互矛盾却能同时成立的命题。所以正常情况下，辩题都是一对有缺陷的命题，比如“艾滋病是一个医学问题，艾滋病是一个社会问题”，正反两方的命题都是片面地反映了事实，双方立论的难度才能相当。而“近墨者黑，近墨者未必黑”这样的辩题，就明显对正方不利。“近墨者未必黑”，从逻辑上理解，它包含了“可能变黑”和“可能不变黑”两种结果，是一个涵盖了所有可能情况的正确命题。除非正方能证明所有近墨者都会变黑，否则命题就无法成立。在正式的辩论赛上，这种辩题是很少出现的。
明知辩题不是真理，还要理直气壮的说出一堆道理，这对初学者的生活逻辑无疑是一种颠覆，甚至会影响到初学者的是非观。但这是有益。世上的原本就没有绝对的是非观。参加辩论赛就是要逼着辩手打破成见，学会从无法接受的观点中找到合理性。这个过程开始固然痛苦，但慢慢的辩手就会发现，随着立场、前提的改变，任何命题或多或少都是有可取之处的，甚至会发现任何人、任何事物都是有其存在理由的。轻易的否定往往源于人们的无知！
既然是有缺陷的命题，辩手在心态上就不应期望说服对方接受自己的观点，甚至也不应期望评委和观众会接受自己的观点。辩手真正要做的，是在适当的地方利用诡辩，以构筑一个表面上成立的命题，并借此在交锋中通过展示自己的思维、语言、风度和战术配合水平，体现自己超过对手的综合水平。简单的说，辩论赛就是“听上去很美”。辩论赛的主旨永远在辩论的人，而不在辩论的题。赛后对辩题的分析评价，其实也是对辩手的价值观点和辩题解构技术的评价。如此看来，忌讳诡辩逻辑的人并不真正懂得竞赛辩论，忌讳偏颇辩题的人也不真正理解辩论竞赛。如果认真地研究一下历年辩论赛的经典辩词就会发现，即使是胜方的逻辑也无一例外的充斥着漏洞和诡辩。大多数情况下，辩手可以运用技巧避开这些漏洞。在行云流水的语言和婉转巧妙的逻辑修饰下，未提前分析过辩题的观众们是不可能仔细推敲辩手的整个逻辑体系的，但如果我们有机会回顾辩辞，动态的话语一旦固定到纸面上，其中的问题就会毕现于眼前。
当然，要达到这种境界不能仅靠知道“辩题不是真理”。如何恰当地运用诡辩构筑逻辑体系，如何不露声色地运用技巧弥补漏洞，这都需要经验的积累。但摆正对辩题的心态，是成长的第一步。
二、无限度的深挖命题
辩手在构筑辩题基础时，往往又习惯性地为基础构筑基础，而且一层层的筑下去，大有让辩题脚踏实地屹立于世而后快的感觉。然而，这样无限的追究到最后常常止步于一些极为抽象的范畴探究上。比如，何为主要何谓次要，何为基础何谓目的，何为“大于”或“多于”的标准，平时说说都能理解，可仔细推敲起来，又都不能拿出无懈可击的标准来。于是，辩手为了解决一些犄角旮旯的深层问题，投入了大量的精力，最后却无果而终，或者准备了方案却派不上用场，因为整场辩论可能根本不会涉及到那么深的领域。
以我有限的经验的来看，善于构筑逻辑框架的队伍往往有一个“深入浅出”的过程。首先会考虑的较深，把命题的演化过程中相关的依据都论证一遍，这种发掘论证主要是考察那种论证途径最容易说明（这与手里掌握的材料内容有关），而漏洞是否最少则是次要问题。强队最终用于实战的框架大多结构清晰简单。有时候，甚至不惜用许多牵强的依据，但是只要适合辩题特点，仍然是有效的框架。
究其原因也不难理解。辩手在分析自己的辩题时，总是习惯于找出不利于自己的一面，并设想对手攻击时该如何防守。至于对手有多大几率攻击此处，则很少考虑。考虑防守时，又总是寄希望于找到一种稳妥的论据（毕竟单纯依靠技巧是有弄巧成拙的风险的），所以总是苦于为论据找论据。实际上，有些问题在赛场上是来不及论证到的，而有些问题（尤其是涉及标准的问题）是一把双刃剑，对方也很忌讳，往往谁先提起谁遭被动（因为防守方可以顺势反击，效果会更精彩）。 辩论赛是在短短的40多分钟内，以高强度的语言对抗方式，对一个复杂的问题的展开争论，这是设计战术的一个重要前提。像坐在家里悠哉地写论文那样，设计复杂逻辑体系，事无巨细地去论述，不仅不能集中力量应付争论的焦点，反而容易在论述中自乱阵脚，犯一些低级错误。要知道在高强度的语言运动中，树立命题比否定命题要难得多，提出问题比陈述问题要容易得多。简易的框架会更容易防守一些。
辩论赛面对的往往是对辩题缺乏预先分析的观众和评委，这是另一个重要的前提。把问题论述完备不是最重要的，把问题论述清楚才是最重要的。简易的框架更容易让人理解，也能让我们腾出足够的时间去渲染命题。
总之，逻辑框架的严谨程度与逻辑框架的深度其实是两码事。水平较高的队伍有较强的局面控制能力，一般会尽可能地选择最常规的论证途径以贴近评委和观众的思维模式。与强队对抗，一般可以不考虑逻辑体系深层的偏僻死角问题。只需对常见的范畴问题（如手段、目的、主要、次要等），总结出一套应对模式即可套用。但遇到水平较低的队伍时则不同。他们由于材料和知识的局限，往往偏爱咬文嚼字地纠缠于一些抬杠点，故意对概念做出不寻常的解释，以期出奇制胜，所以按照赛事水平预测辩题的争论层次，对构筑己方逻辑是十分必要的。
三、把辩论变成单薄的逻辑战
常常出现两种情况，一是重逻辑轻材料。
这里所说的材料包括3类：1. 关于辩题的特定领域的知识;2. 对一般概念和规律的理论学说（侧重于人文学科和社会科学的经典）;3. 对一般逻辑关系的类比事例（比如“人活着必须要吃米，但人活着并不是为了吃米”的例子，常用以说明“事物存在的条件并非事物存在的目的”）。第一类主要靠备战中的学习，后两类主要是在平时学习的过程中积累的。
一些辩手疏于对材料的吸收消化，仅仅把目光停留在逻辑体系的清理上，认为只要思维清楚就能把道理说清楚。事实上这是远远不够的。辩论赛的题目大多比较大众化，观众（尤其是电视辩论赛的观众）知识背景参差不齐，评委的组成也常常比较复杂。辩论语言的亲和力就显得十分的重要。单纯的逻辑概念战也许可以直击对手要害，让对手感受到压力，但如果忽视了旁观者的感受，让观众和评委觉得乏味，那是得不偿失的。手里的材料不能等到场上需要的时再去看，必须事先背下足够的数据事例，而且最好都用自己的语言完整地表述几遍，找到简洁生动的叙述方式。因为同一个材料为说明不同的问题需要强调的重点是不同的，就算心里清楚是怎么一回事，等临到赛场时也未必能恰当的表述出来。要时刻谨记，枯燥的攻击是徒劳的。
高水平的比赛中，参赛队对辩题的解析功夫，大多水平相当，那么搜集和消化材料就成了备战阶段的关键。2000年“黄山杯”决赛上武汉大学代表队在对城市交通问题的辩论中，就充分发挥了材料调动观众感性认识的作用的。甚至有人认为那场比赛中武汉大学的胜出就是拜丰富的材料所赐。
好的材料可以免去冗长的推理更容易地让观众理解己方逻辑，也可以轻松的击溃对手苦心经营的体系。一个形象的例子总是有“事半功倍”的点睛之用。比如“黄山杯”上中科大的刘继海在否定对方“事物性质就是大多数时间表现出来的状态”这个逻辑时，就用了一个很简单的例子——如果说我是一个男人，是不是意味着我大多数时间是个男人，偶尔还可以做回女人呢?
四、忽视对方的发言
听是辩的前提，不知道对方的观点立场，就贸然开口反驳，或严重地依赖备稿，常给人以故意回避，或文不对题、不知所云的感觉。初学者出现这个问题，常常是因为功力不足，不能及时把握对手发言的逻辑结构，而在场上怠于聆听；或者根本没有信心对对方发言作出反应，只是一门心思地说自己的。要提高“辩”的质量，“听”这个基本功问题不可不重视。平时要多做一些对3分钟内发言内容的分析
一些辩手在实战中喜欢用反应快速和滔滔不绝来体现气势，因而容易养成一种习惯——对方一结束就匆匆接上去用极快的节奏反驳。表面看起来好像反应敏捷，其实容易把自己逼到危险的境地。
节奏过快可能使自己没有时间作出有针对性的反应，发言容易冗长含混，缺乏层次。更严重的是，节奏太快容易对自己的产生心理暗示效果，使自己紧张激动，一旦局势超出自己预料，情绪往往会失控，举止失态。
实战中的确不可能保证每次发言都有成熟的思考，边说边考虑倒也很正常。但是养成一些稳定自己节奏的习惯，对于控制情绪，理清语路，都会有明显的帮助。比如，起身之后可停顿1、2秒再发言，开口后的前几个字尤其要有顿挫。这不仅是对自己的心理暗示，同时也是留给观众集中注意力的时间。因为观众要理解你的话语的内容，首先要适应你的声音。在场上有8个声音激烈的你来我往，上一个声音结束时，观众可能还在对他的发言作思考，这时再听到另一个声音，就有瞬间的调整过程，很可能前几个字是来不及接收的。所以辩手在起身后无论考虑成熟没有，发言的开头都应放缓，一般可以先加上一句套话，比如“如此说来”、“刚才对方辩友说的我不敢苟同”“真的是这样吗？”……至少也加一个称呼“对方辩友”，以作缓冲。
六、漫灌式进攻
有些辩手在自由辩论中总有一种冲动，起来一次就把能想到的攻击点一口气都说到。就像农田漫灌一样面面俱到。漫灌式的进攻表面上很周到，其实是隔靴搔痒、点到即止。一次说的太多，就意味着没有重点。加上时间有限，发言者往往急于把问题一一点到，结果旁观者却听不清他发言的主旨。俗话说，伤其十指不如断其一指。我认为进攻时，渲染可以花哨，但意思必须简明。即使是结辩的陈词，最好也只择对方体系上最重要的破绽作攻击，意义不大的攻击点一定要舍弃。
摘要：企业竞争的实质是人才竞争，人才竞争的实质是什么？从不同的角度看，人才竞争是知识的竞争，人才竞争是关键的竞争，人才竞争是国家之间的“战争”。
关键词：企业；人才；竞争；实质
企业竞争的实质是人才竞争，人才竞争从现象上看，是企业用种种手段争夺人才，以求得企业自身发发展的机会，那么，人才竞争的实质是什么呢？我们应从多种角度来思考这一问题。
一、人才竞争是知识的竞争
当今世界，知识经济的兴起本身就是一场无硝烟的战争，国家之间的差距也好，企业之间的差距也好，由于人才就是掌握、控制和使用知识的人，因此，从内容上看，就是知识上的差距，人才的竞争就是知识的竞争。人才争夺就企业来而言，不是做摆式，而是要他用知识为企业服务。在16世纪，著名英国科学家培根说：“知识就是力量”，企业争夺人才就是争夺知识，就是争夺力量；在知识经济时代的今天，我们说知识就是财富，我们争夺人才就是争夺财富；知识决定企业和国家未来的命运，我们争夺人才，就是争夺知识，就是争夺自己命运的把握权。
人才竞争是知识经济的必然产物，也是人才竞争的根本原因。 随着知识经济时代的到来，目前已经出现了全球性的人才危机爆发，根据2000年美国微软公司和IDC 两家市场调查公司的调查预测，全球在21世纪前10年的人才缺口情况如下：美国当年缺新型工厂人才84万人，日本10年内缺科技人才160万到445万人，欧洲3年缺170万人，新加坡到第2年缺16万人。根据有关方面的调查，中国的人才缺口在前五六年内会更大。（注：见浩南、古太：《21世纪人才争夺战，中国准备好了吗》，载于《中国集体经济》2000年第12月）。北京、上海和广州人才缺口也十分大，（注：见《北京青年报》2003年1月14日）。面对世界人才大战残酷的形势，各国政府纷纷采取措施，因为大家都知道，人才对一个国家和一个企业的振兴都是至关重要，然而，目前的人才争夺秩序不规范，谁抢先谁就得到人才，而且极容易进入一种“循环”之中，谁抢先一步，谁就有可能进入良性循环，反之，就会进入恶性循环，因此人才大战愈演愈烈。
其实，市场本身是有缺陷的，目前在全世界范围内人才资源的调节主要是靠市场进行的，因此必然导致人才供求上的激烈的矛盾。加上，各国总是从本国的需要出发，动用了比市场手段还要直接的行政手段来调节、安排人才资源，必然加剧了世界人才大战的激烈程度。
教育与经济发展相比，总有一定的滞后性，因此，造成了人才供求的紧张性。新经济和高科技的发展使得对人才的需要是越来越大，许多新型的产业只要想在激烈的市场竞争中取胜，必须补充大量的新型的人才。然而，在许多国家，尤其是中国，面临着大量的人才老龄化，面临着大量的人才要退出工作或研究岗位，这样，就更造成了人才的缺乏与紧张。随着管理科学的发展，以人为本的思想深入到管理中，管理者更加重视人的作用，特别是人中的佼佼者人才的作用，因此，企业大量需要的不是人力而是人才。中国加入WTO ，必然卷入世界人才竞争的旋涡之中，这必然加剧中国企业人才竞争的激烈程度。我国人才资源原本不足，国外企业的优厚待遇必然会很快夺走中国企业的大量人才，我们会处在一种“不平等”人才大战中，会更感“风寒”。
二、人才竞争是关键的竞争
1． 从与其他种类竞争的比较来看。
企业竞争表现在市场上就是产品的竞争，企业要在激烈的市场竞争中保持优势，除了对老产品进行技术改造外，就是花大力气开发新产品，不管是改造老产品，还是开发新产品，都必须以雄厚的科学技术力量作后盾。科学技术是靠人来掌握和发挥作用的，在激烈的市场竞争中，谁能掌握先进的科学技术，谁能运用科学技术并在企业进行大胆创新，谁能把先进的科学技术成果转化为现实的生产力，谁能把科学技术成果运用到企业的新产品设计中，谁就能在激烈的企业竞争中获胜，而这一切是由人才来保证的。在1948~1982年美国的GDP 年均增长率中，有1/3是通过提高劳工队伍科技水平取得的。国外资料表明，工人的技术水平提高一个等级，劳动生产率就可以提高10%~20%。 因此，成功的企业在激烈的市场竞争中不是把目标只对准产品或由此所需要的科学技术，而是主要对准科学技术人才，我们企业应该
用各种方式吸引人才，引进人才后，又应该最合理地使用人才，用各种方式培养人才，留住人才，应该从生活上无微不至地关心人才，从事业上激励人才，从各个方面保护人才，充分发挥人才的作用。当企业拥有了这些有用的科学技术人才，企业在激烈的市场竞争中就有了自信。因此，企业科技竞争的实质是人才的竞争，人才竞争是关键的竞争。
2． 从企业危机的角度来看。
在今天这个时代，企业面临着各种各样的危机已经是一个不争的事实，如果这时我们有些企业仍然不能充分认识到这个问题，那就说明在我们企业已经蕴藏了最大的危机。我们知道，一个企业要正常运行，必须有外部环境的安全和内部经营管理的安全，除了在外部会发生地震、洪水等自然因素不可抗力的危机外，还可能发生战争、金融风波等社会因素不可抗力的危机，而大量的危机发生在企业内部，如：企业资产资金危机、生产与产品质量危机、原材料危机、经营与销售危机、社会信誉危机、管理危机和人才危机等等。撇开自然因素的危机不谈，企业面临的这些危机主要根源于3个方面：一是知识经济的到来，科学技术的凶猛发展，新、优产品的不断更新，劳动生产率水平越来越高，人们消费水平也越来越高，企业若不注意技术创新，就会陷入危机境地；二是随着我国经济体制改革的不断深化，各类企业不断涌现，各种关系日趋复杂，市场竞争越来越激烈，随时都有可能出现各种危机的因素；三是社会问题，我国加入WTO 带来的新问题，都会导致企业危机的概率大幅度加大。在这种环境中，即使企业不出国门，若不注意防范，危机也会到来。WTO 和电脑网络会把机遇和危机送到企业门上，看你是要机遇，还是要危机。
我们把危机讲得很“恐怖”，其实，只要正确对待，危机并不可怕，甚至，我们还可以变坏事为好事，使企业“东山再起”。但这一切都得在我们正确认识这些危机的性质的基础，找到最根本的危机才能办到。在上文所列的诸多危机中，最根本的危机是人才危机，这一点我们可以从正反两方面来看：由于种种原因，企业人才发生了危机，比如，企业的极重要岗位上的、确有很大作用的经营管理者突然死亡或跳槽，且没有及时补上合适的人选，整个企业的管理可能出现混乱，可能会引发系列危机。再如，企业的营销人才突然离开企业，随即出现企业营销危机。从另外一个角度来分析，即使各类危机悄悄袭来，但是，应对这些危机的人才一个没少，危机会被消除，甚至会变危机为机遇。比如，自然受害的危机虽然不可避免，但有真正的人才在，就必然会考虑对策，防御其危机，最大限度地减少损失。再如，有对待危机的高级人才，当危机没有到来时，主动实施危机管理，事前预防危机，用危机不断提醒企业所有员工，增强企业员工的危机意识、破除小富即安的保守观念，提高企业防范危机的能力。当危机到来时，能充分研究、正确面对、科学利用，如果搞得好，甚至可以乘机号召企业全体员工，抛开各种厉害关系，同舟共济、共同奋斗，提高企业团队团结协作的精神。在美国，消费额在65亿美元以上的法国碧绿液矿泉水公司，1990年2月被查处其矿泉水会有超过规定量2~3倍的苯，一时引起轩然大波。这时企业发生重大的产品质量危机，但公司领导人（注：他们是应对危机的高级人才），立刻作出如下决定：立即把公司已经出售的矿泉水收回，进行当众销毁，并迅速查明事故原因，并公之于世。（注：见《经济日报》1999年10月20日）。结果：虽然造成了一笔很大的资金的损失，但挽回了信誉，很快就渡过危机，并由此大大提高了知名度和企业员工的危机意识，增强了企业的凝聚力。这样的例子在中国也有很多。
3． 从竞争的循环和发展环节来看。
事物发展的循环有两种性质，一种是良性循环，一种是恶性循环，企业的人才竞争很容易进入事物发展的循环中。如果某企业越有人才就越容易引进和留住人才，反之亦然。
人才竞争是最后的竞争，人才竞争是完整利益的竞争，人才竞争是生死存亡的竞争，其它竞争可以言败，人才竞争不可言败，人才竞争失败，就意味着企业在各类竞争中最后失败，人才竞争的失败是彻底的失败。
三、人才竞争是国家之间的“战争”
从企业角度看，国家之间经济实力的竞争，形式上是企业的竞争，实质是国家创新能力的竞争。中国的经济发展到今天，经济运行质量的提高，经济效益的提高都对技术创新提出了越来越迫切的要求。
因此，技术创新已经不只是企业单独的行为，而必须上升为国家的战略。不管企业之间如何争夺人才，地区之间如何吸引人才，这都不是人才竞争的实质，人才竞争的实质就是国家之间的战争，按照马克思的理论，在生产力较低的条件下，国家之间的战争是不可避免的。而随着科学技术的发展、经济的发展及人们思维的不断变化，国家之间的战争也在发生各种变化，而人才竞争其实质就是国家战争的变种。 从国家自身的角度来看，人才对于一国的科技安全、进而对于一国整体上的经济安全、甚至政治安全都有着重要的意义。为了保证国家的安全，许多国家一般采取3种措施：一是在本国加紧开发人才；二是设法从国外引进人才，如果引进不了人才，也要设法借助适当政策利用国际人才资源；三是尽可能地合理限制人才输出。
为了国家的安全，我国政府应该建立有效的政策激励机制，以充分调动国内人才的积极性和创造性，尽量不要让他们流到国外去，如果流到国外去，也要让人才心记祖国，不能制定绝对禁止人才输出的政策，任何事情都可能物极必反；创造更好的环境，大量吸引人才，包括吸引滞留国外的人才和外国的人才，形式要灵活多样；加快自己培养的步伐，提高所培养人才的质量，因为人才具有国家性、民族性特征。
珠三角物流需求巨大，但人才问题成为制约珠三角中小物流企业发展的关键因素。本文结合珠三角地区物流行业特点，总结、分析珠三角中小物流企业人才流失特点和原因，并从薪酬体系、人才发展、管理机制等方面探寻解决中小物流企业人才流失问题的对策和措施。
关键词：珠三角 中小物流企业 人才流失
引言
随着世界经济全球化及现代信息技术的高速发展，物流业作为一个新兴的行业正散发蓬勃生机。珠三角作为世界重要的制造基地，制造业、贸易业十分发达。截止2009年底，珠三角地区GDP 总值约占全国总量的10%，外贸进出口总值约占全国四分之一，广东省80%以上的制造业集中于此。
大量的商品流通带来了巨大的物流服务需求，许多物流企业迎来快速发展良机。而中小物流企业以规模小、经营灵活的特点，成为物流市场中不可或缺的重要组成部分。物流业的发展伴随着对物流人才需求的不断增加，中小企业发现物流专业人才已经成为制约其竞争力的关键因素。本文针对珠三角中小物流企业面临的人才流失现状，分析并探讨了该现象产生的原因及相应的对策。
1 珠三角中小物流企业人才流失现状
从管理层次上分，从事物流工作的人员大致可以分为管理层、专业技术人员、底层操作人员。在众多文献里，物流人才定位于管理层和专业技术人员，他们在物流工作中，熟练掌握物流专门知识和技术，具备物流操作技能，并在关键环节发挥作用，解决物流难题的人员，这是一种高素质的管理与操作人才。
据翰威特公司发布的2009年度中国物流行业全面薪酬福利评估结果显示，在人员流动方面，物流行业的平均主动离职率近年持续增长，但低于市场平均水平。2009年，物流业平均的主动离职率为10.9%，物流业被动离职率则达到历年来最高的4%。从各子行业分别来看，第三方物流、货代、空运、航运、码头的离职率分别为13.9%、10.2%、11.5%、8.1%和4.5%。
据广州物流协会专家透露，相较于外资、国有等传统大型物流企业的相对稳定，中小物流企业员工离职率有时达到30%，企业中工作三年以上的员工平均只占到所有员工的10%。该名专家以某中型物流企业为例，企业于09年招聘50名物流专业大学生，实习三个月后仅有9名学生选择留下。
深圳一外资物流企业也曾表示，该企业在深圳的人才流失率一直控制在10%左右，相对深圳其他物流企业来讲已经很低。通过对多家物流企业的调查了解到，目前深圳很多物流企业的人员流动率远远高于10%，在某些物流企业中人员流失率甚至可能达到30%以上。显然流失率较高的主要是一些处于明显劣势的中小物流企业，中小物流企业人才流失问题可见一斑。
2 珠三角中小物流企业人才流失特点
企业人才流失主要有两种形式：主动流失和被动流失。主动流失指员工自己出于自身事业发展等因素的考虑自主做出决定离开公司；而被动流失是指企业在遭遇经济困难等情况下做出裁员等决定导致的人才流失。在珠三角地区中小物流企业中，主动流失的人才占大多数，且人才流失问题存在以下几个特点：
2.1 从中小民营物流企业流向外资、国有等大型物流企业 外资或国有等大型物流企业，一般资金充足、实力雄厚，或制度完善、福利待遇较高，或工作稳定、工作环境宽松，企业发展前景明朗，个人发展空间巨大。这些对物流人才有着很强的吸引力，导致他们或主动流向外资、国有大型企业，或被他们高新挖走。
2.2 从二三线城市流向一线城市 二三线城市企业生活水平较低，城市规划建设也远不及一线城市。比如东莞地区，虽有大量的制造业和贸易业，也有大量物流服务需求，但整个城市建设相对缺乏规划，不能满足真正的人才对工作环境、生活环境的需求，且平均工资收入也大幅低于一线城市，如此造成人才逐步流向广州、深圳等地。
2.3 年轻人才流失比率高 企业人才流失率与员工年龄呈负相关关系。年轻人才适应能力和学习能力均较强，一般在企业中处于中层或基层地位，从企业获取的既得利益较少，他们对企业的依附性小，跳槽时需考虑的机会成本相对较低，且一般年轻人家庭负担不大，跳槽的顾虑相对也少，所以流动的频率和机率均大于年长的员工。一般中小物流企业都比较年轻，企业中年轻人也较多，作为企业的中坚力量，年轻人离职率高值得关注。
3 珠三角中小物流企业人才流失原因分析
经济全球化、信息化的今天，地区和企业之间的界限越来越模糊，空间距离的缩短、信息传递的顺畅为企业人才的流动提供了外部条件。造成珠三角中小物流企业人才流失的原因是多方面的，归纳起来主要有以下几点：
3.1 薪酬福利相对较差 工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。据资料统计，珠三角地区中小物流企业新进员工月收入水平平均在1500元左右，地区差异、岗位不同上下有所浮动。根据马斯洛需求层次理论，薪酬收入是激励员工的最基本手段，也是人才的最低层次的需求。而薪酬又在一定程度上决定了人才的经济与社会地位，关系到他们的生活质量。中小物流企业受规模、经营等限制，薪酬水平无法与外部同行业企业相提并论，特别是跟外资企业和国有企业差距明显，薪酬待遇不高，难以吸引和留住人才。从公平理论上讲，当员工认为自己的薪酬收入在横向与纵向均感到与他人存在较明显的差异时，会产生极大的不公平感和不满情绪，特别对于企业人才而言，他们会对于现状作出回应，即他们一有机会就会选择工资水平较高的公司工作。而且中小物流企业在福利方面比较单一，
福利方面更是无法跟福利制度较为完善的外企和国企相比，这些都让物流人才在拥有相当经验获得一定机会的时候，向外企、国企跳槽。
3.2 成长机会较少，发展空间有限 社会发展迅速，知识更新速度加快，企业人才除了关注薪酬福利水平之外，更看重自身今后的发展。中小物流企业出于对成本的考虑，只重视眼前利益，希望员工是召之即来，来之即用，对人才往往只重引进不重培养。甚至因为对员工的企业忠诚度的怀疑，根本不愿意为企业人才提供更多更好的知识技能培训。珠三角中小物流企业一般都是实用主义者，追求短期效益，这些短视行为在这些中小企业中并不少见。另一方面，企业人才随着工作经验的积累和管理、技能水平的提高，其个人发展空间受限于中小企业的规模，常遇到职位的“天花板”，职业生涯发展受到限制。特别是中高级人才，其自我实现的价值需要更为强烈，如果企业缺乏这样的机会，个人才能得不到充分的发挥，成就感难以得到满足，他们就更渴望寻找适合自己发展的企业。
3.3 企业工作环境不佳 工作环境也是企业人才选择企业、选择工作的一个重要因素，工作环境的优劣也会较大程度影响员工的工作心情和工作效率。工作环境又分为企业硬环境和企业软环境。
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硬环境方面，珠三角地区土地费用昂贵，因为资金的局限，物流企业为了有效控制土地费用支出，一般都将自己的物流中心选在离市区较远的城乡结合处，整体工作环境和便利度都不能与市区的写字楼相比。软环境方面，中小企业因为管理制度缺陷，在管理方法上主张采用严格的制度、命令式和简单粗暴的监工式管理。而且中小企业在人事安排、收入分配等方面，随意性强，存在任人唯亲的现象，甚至可能造成企业人员派系对立，企业工作氛围紧张。对企业人才而言，企业软环境不佳比硬环境艰苦有更大的伤害性。
3.4 企业职责设计不合理 珠三角地区物流需求量大，物流业务繁忙，中小物流企业大多存在用工不足的问题，员工工作强度高、压力大。中小物流企业大多岗位职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，加之物流行业的特殊性，员工周末加班、超时工作、过劳工作等成为常态。对企业人才而言，平日的工作压力已经不小，工作时间之余也得不到充分的休息，长此以往，身体和心理都难以负荷。由于中小企业管理制度一般并不完善，加班工作并不能有相应的加班工资或假日补休，企业人才更是怨声载道。
3.5 物流人才市场需求广阔 据相关资料预计，截止2010年底，我国的物流从业人员缺口将达到600万，中高级物流人才需求约30~40万人，其中珠三角现代物流人才需求量将达10~15万。从行业看，物流行业竞争激烈，劳动力需求量大，劳动力市场供不应求。对于物流人才而言，特别是中高级物流人才，总体属于紧缺资源，劳动力市场的供求关系决定了他们能较容易的找到更具吸引力的企业和岗位，从而为中小物流企业人才流失提供了宏观条件。
4 珠三角中小物流面对人才流失的对策
4.1 建立合理的薪酬激励体系 珠三角中小物流企业一般没有健全的薪酬体系，主观色彩浓厚，薪酬标准缺乏客观依据，薪酬水平也缺乏弹性，已经成为企业物流人才激励的保健因素。要建立公平合理的薪酬体系，首先应确定薪酬制度的总体原则和方向，在制定制度时应充分考虑物流行业劳动力市场水平，同时要鉴别各岗位对企业绩效的重要性，兼顾区分物流人才个体之间的差异，还要让企业人才合理分享企业发展的成果。根据物流行业工作特点，珠三角中小物流企业可采用以薪点制工资为代表的薪酬
方案。所谓薪点制工资模式是指，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反映不同岗位、职务、工龄、学历、业绩等综合要素，点值取决于珠三角物流行业劳动力市场变化和公司的经济业绩增长状况。考虑到物流行业的特点，物流工作一般操作性强，工作操作熟练程度会随着工龄和经验的增加而明显增强，在考虑薪点数时可适当加大工龄、经验、技能等因素的权重，这样也会为人才保有带来极大的好处。而点值可随着公司业绩、劳动力市场等变化而相应提高。对于企业中的物流高级人才，还可通过股权激励设计等机制，让此类带有稀缺性的人才与企业共同发展。
4.2 关注人才的发展和职业生涯 企业人才的特点决定了他们除了关注薪酬水平以外，更关注个人素质能力的提高和个人发展。很多从事物流行业的人才，教育背景各异，他们需要不断地从工作中学习和积累操作技能、管理经验，才能不断地成长。企业应该充分尊重员工个体成长的需要，有序地为企业物流人才安排有针对性的培训，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。同时，要关注企业人才的职业生涯规划，充分了解其个人需求和职业发展意愿，根据其性格特征、兴趣爱好、优势劣势等，为其提供富有挑战性的发展机会。物流工作有不少重复性劳动，可利用轮岗制等多种手段，进一步调动员工的积极性，为人才创造适合其自身特点的发展空间。因受限于珠三角中小物流企业的规模和现代企业组织架构扁平化要求，企业不可能提供足够的职位来充分满足人才晋升的需求，所以中小物流企业可为员工建立双重职业生涯路径，对企业人才的职业通道实行竞争性的技能职称升迁与管理职位升迁双重途径，且允许企业人才在两种路径间进行适当的跨越，如此可为企业人才提供两条或多条平等的晋升阶梯。
4.3 谋求发展，提升服务附加值 珠三角中小物流企业数量众多，但发展并不均衡，企业间竞争激烈，加上缺乏范围经济性和规模经济性，造成中小物流企业利润率普遍较低。中小物流企业能否立足市场、健康发展对能否有效保有人才尤为重要。企业人才会将企业未来发展趋势作为职业选择的判断依据，而企业的发展也是完善薪酬制度、关注人才成长的客观保障。珠三角中小物流企业应结合企业实际，合理定位市场，制定明确的企业发展规划。同时应根据珠三角区域位置和经济发展特点，努力参与港口物流、航空物流、国际货代、物流系统咨询等服务附加值较高的物流业务，提高企业服务附加值，拓展企业利润空间。还可以在构筑自身核心竞争力的基础上，学习借鉴广州物流连锁式管理的“海元物流模式”，与其他中小物流企业建立合作联盟，通过资源整合、价值链重构，形成物流规模化、网络化，提升自身企业的竞争力和服务水平，开拓企业发展空间，实现企业自身在物流领域质的突破。
4.4 科学合理完善企业内部管理 针对企业职责设计不合理、企业环境特别是软环境不佳的问题，珠三角中小物流企业应对企业业务进行工作分析，明确各岗位的职责权利，规范各岗位工作标准，科学的对工作量、工作强度进行设计和平衡，避免企业人才的工作过于繁重，做到责、权、利的和谐统一。同时，企业应建立一个科学、客观、合理的绩效考核制度。员工薪酬、晋升等奖惩措施的公平性和有效性都离不开绩效考核制度的客观性和科学性。企业在对企业人才进行薪酬、职位调整时都应按制度进行公开、公正、公平的考核及选拔，把“人治”转变为“法治”，避免中小企业管理随意性较强、任人唯亲等问题，为企业人才提供一个良好的制度环境、工作环境、人际环境、发展环境等。
4.5 建立人才流失预警机制 珠三角中小物流企业有必要建立一套适合自己的人才流失预警机制。企业应与企业人才签订明晰合法的劳动合同，加大双方的违约赔偿力度，依靠法律效应，约束人才的随意流失行为。当发现企业出现人才流失隐患时，应当采取一些预防手段和措施，可主动通过调查、访谈、统计等分析发现企业自身存在的问题，及时进行问题修正，做到防患于未然。还可建立人才离职面谈制度，当确实出现企业人才申请离职时，企业管理者应主动与员工进行深入的交流和沟通，了解提出离职的真实原因，并尽量想出适当的解决办法，真诚地对人才进行挽留。
5 结束语
珠三角地区物流行业不断发展，但中小物流企业人才的流失，为企业的生存与发展带来了极大的困难，企业管理者应充分认识到人才的重要性，采取各种合理、有效的手段，为人才的成长发展提供一个良好的空间，从而有效地吸引人才，留住人才，避免企业人才的随意流失。
美国
留住和用好人才
美国多年来一直把大力培养本国人才、设法引进和留住外来人才及合理、高效使用人才作为基本国策。其优秀的人才战略表现在以下几点：
一、大力培养本国人才。美国历届政府均视教育为立国之本，相继通过了诸多法案和报告。美国的全民教育投资每年都至少递增几百亿美元，用于大学特别是名牌大学的基础设施改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。美国还高度重视职业教育和继续教育。目前美国60%以上的大学都是两年制的社区学院，为高层次人才的培养提供了充足的后备军。
二、设法网罗外来人才。美国政府长期以来重视人才引进，利用灵活多样的移民政策、教育政策和人才政策等从世界各地网罗人才。此外，美国还通过国际合作、聘用外国专家和学者充实科研队伍等方式吸引他国人才。
三、优厚待遇留住人才。与吸引外来人才配套，美国还出台了一系列优惠政策留住人才。首先是高薪聘请人才。其次，为人才提供签证便利，并授予非美籍专业人士在美永久居住权，俗称“绿卡”。再次，为科研活动提供充足经费。此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、医疗保险制度，可确保移民到美国后生活无忧。
英国
教育先行 人才辈出
英国一直秉承人才立国战略，早在17世纪初，英国就拥有牛津和剑桥这样的著名学府，还建立了大批职业学校。此外，当时的英国还颁布了世界最早保护知识产权的法律法规，这种对人才创造价值的确认和保护，像一块巨大的磁铁将各国的优秀人才吸引过来。
如今的英国十分关注教育不公平可能埋没人才的问题。2009年的一次调查报告显示，只有16%的学生来自低收入家庭，而这些孩子的天赋并不差。因此，这份报告向英政府提出80多条建议，以期帮助那些家境较差但有天赋的孩子接受良好教育成长为社会所需的人才。
同时，一些高校也在以不同方式解决教育不公平问题。伦敦大学负责人表示，该校非常注重生源的多样性并专门实施一个“医学课程扩展计划”。该计划向那些由于家庭经济有困难而在中学毕业时没赶上学习进度的学生敞开大门，他们的入学标准比就读医学专业的一般学生稍低，但学时要多一年，因此他们在毕业时并不比其他医学专业的学生差。 德国
培养人才重实践
德国有着浓厚的尊重专业技能的传统，而它在高级专业技术人才培养方面的一整套行之有效的体系被认为是其制造业企业实现长期发展目标，保持产品高质量，在国际竞争中占有优势的坚实基础。
德国的人才培养，依靠双元制职业教育模式。这是一种针对中学毕业生的专业技术人才教育模式，由企业和学校合作开展，为期3年或3年半。
根据要求，学生除在校学习外，还要到企业接受相应的实践技能培训，保证他们在就业之前就具有相应的技术水平和职业素养。职业教育期满后，同一行业的学生参加由德国工商协会组织的全德统一资格考试，考试合格即可获得德国各州均承认的证书。
同时，德国政府还提出了改进方案，在原来企业、学校的基础上，增加“行业”一元，即行业协会接管部分行业通用的基本课程，将其安排在行业协会的培训中心进行。这样可
以更有效地利用企业外部的公共资源，减少企业开销，同时可以避免单纯企业内部培训带来的知识局限的弊端。这一培训通常持续3到4个星期。
法国
多部门合作纳贤才
法国在科研方面具有雄厚的实力，多年来吸引了大量人才来法求学研究，并取得了良好的效果。
法国在2006年7月通过了关于外国移民融入法国的新法律，其中重要一项就是发放面向非欧盟国家公民的“优秀人才居留证”。根据规定，凡持有此居留证者，在获得赴法签证的同时，自动获得在法国居留3年的权利。此外，法国政府还特别规定，外籍科研人员与本土同级研究人员必须薪酬一致，在福利方面也享受同等待遇。
除了“优秀人才居留证”，新移民法还为其他留法的知识型人才提供了种种优惠。例如，外国留学生毕业后可在法国继续居留6个月；驻法外国公司的外派职员有权获得3年有效的居留证等等。
2007年3月，法国外交部和教育部成立法兰西校园管理局，改善对外国留学人员的接待水平。此外，法国外交部还与大企业强强联合，共同培养优秀外国留学生。法国外交部的职能之一是负责法国对外援助事务，其中一项重要举措就是将资金向高水平或高科技方面的人才倾斜，最终吸引他们在法国工作。
一、把辩题当作真理
这是心态上的失误。抱着这种心态的辩手在准备辩题时，总是认为应该把自己的框架做的无懈可击，否则就觉得心里没底，或者一碰到自己不能接受的辩题，就失去了探索的勇气和兴趣。
要知道，一个好的辩题必须对双方都公平。如果一方所执命题是普遍适用的真理，那么对持相反观点的另一方而言就是不公平的，除非这世界上有一对相互矛盾却能同时成立的命题。所以正常情况下，辩题都是一对有缺陷的命题，比如“艾滋病是一个医学问题，艾滋病是一个社会问题”，正反两方的命题都是片面地反映了事实，双方立论的难度才能相当。而“近墨者黑，近墨者未必黑”这样的辩题，就明显对正方不利。“近墨者未必黑”，从逻辑上理解，它包含了“可能变黑”和“可能不变黑”两种结果，是一个涵盖了所有可能情况的正确命题。除非正方能证明所有近墨者都会变黑，否则命题就无法成立。在正式的辩论赛上，这种辩题是很少出现的。
明知辩题不是真理，还要理直气壮的说出一堆道理，这对初学者的生活逻辑无疑是一种颠覆，甚至会影响到初学者的是非观。但这是有益。世上的原本就没有绝对的是非观。参加辩论赛就是要逼着辩手打破成见，学会从无法接受的观点中找到合理性。这个过程开始固然痛苦，但慢慢的辩手就会发现，随着立场、前提的改变，任何命题或多或少都是有可取之处的，甚至会发现任何人、任何事物都是有其存在理由的。轻易的否定往往源于人们的无知！
既然是有缺陷的命题，辩手在心态上就不应期望说服对方接受自己的观点，甚至也不应期望评委和观众会接受自己的观点。辩手真正要做的，是在适当的地方利用诡辩，以构筑一个表面上成立的命题，并借此在交锋中通过展示自己的思维、语言、风度和战术配合水平，体现自己超过对手的综合水平。简单的说，辩论赛就是“听上去很美”。辩论赛的主旨永远在辩论的人，而不在辩论的题。赛后对辩题的分析评价，其实也是对辩手的价值观点和辩题解构技术的评价。如此看来，忌讳诡辩逻辑的人并不真正懂得竞赛辩论，忌讳偏颇辩题的人也不真正理解辩论竞赛。如果认真地研究一下历年辩论赛的经典辩词就会发现，即使是胜方的逻辑也无一例外的充斥着漏洞和诡辩。大多数情况下，辩手可以运用技巧避开这些漏洞。在行云流水的语言和婉转巧妙的逻辑修饰下，未提前分析过辩题的观众们是不可能仔细推敲辩手的整个逻辑体系的，但如果我们有机会回顾辩辞，动态的话语一旦固定到纸面上，其中的问题就会毕现于眼前。
当然，要达到这种境界不能仅靠知道“辩题不是真理”。如何恰当地运用诡辩构筑逻辑体系，如何不露声色地运用技巧弥补漏洞，这都需要经验的积累。但摆正对辩题的心态，是成长的第一步。
二、无限度的深挖命题
辩手在构筑辩题基础时，往往又习惯性地为基础构筑基础，而且一层层的筑下去，大有让辩题脚踏实地屹立于世而后快的感觉。然而，这样无限的追究到最后常常止步于一些极为抽象的范畴探究上。比如，何为主要何谓次要，何为基础何谓目的，何为“大于”或“多于”的标准，平时说说都能理解，可仔细推敲起来，又都不能拿出无懈可击的标准来。于是，辩手为了解决一些犄角旮旯的深层问题，投入了大量的精力，最后却无果而终，或者准备了方案却派不上用场，因为整场辩论可能根本不会涉及到那么深的领域。
以我有限的经验的来看，善于构筑逻辑框架的队伍往往有一个“深入浅出”的过程。首先会考虑的较深，把命题的演化过程中相关的依据都论证一遍，这种发掘论证主要是考察那种论证途径最容易说明（这与手里掌握的材料内容有关），而漏洞是否最少则是次要问题。强队最终用于实战的框架大多结构清晰简单。有时候，甚至不惜用许多牵强的依据，但是只要适合辩题特点，仍然是有效的框架。
究其原因也不难理解。辩手在分析自己的辩题时，总是习惯于找出不利于自己的一面，并设想对手攻击时该如何防守。至于对手有多大几率攻击此处，则很少考虑。考虑防守时，又总是寄希望于找到一种稳妥的论据（毕竟单纯依靠技巧是有弄巧成拙的风险的），所以总是苦于为论据找论据。实际上，有些问题在赛场上是来不及论证到的，而有些问题（尤其是涉及标准的问题）是一把双刃剑，对方也很忌讳，往往谁先提起谁遭被动（因为防守方可以顺势反击，效果会更精彩）。 辩论赛是在短短的40多分钟内，以高强度的语言对抗方式，对一个复杂的问题的展开争论，这是设计战术的一个重要前提。像坐在家里悠哉地写论文那样，设计复杂逻辑体系，事无巨细地去论述，不仅不能集中力量应付争论的焦点，反而容易在论述中自乱阵脚，犯一些低级错误。要知道在高强度的语言运动中，树立命题比否定命题要难得多，提出问题比陈述问题要容易得多。简易的框架会更容易防守一些。
辩论赛面对的往往是对辩题缺乏预先分析的观众和评委，这是另一个重要的前提。把问题论述完备不是最重要的，把问题论述清楚才是最重要的。简易的框架更容易让人理解，也能让我们腾出足够的时间去渲染命题。
总之，逻辑框架的严谨程度与逻辑框架的深度其实是两码事。水平较高的队伍有较强的局面控制能力，一般会尽可能地选择最常规的论证途径以贴近评委和观众的思维模式。与强队对抗，一般可以不考虑逻辑体系深层的偏僻死角问题。只需对常见的范畴问题（如手段、目的、主要、次要等），总结出一套应对模式即可套用。但遇到水平较低的队伍时则不同。他们由于材料和知识的局限，往往偏爱咬文嚼字地纠缠于一些抬杠点，故意对概念做出不寻常的解释，以期出奇制胜，所以按照赛事水平预测辩题的争论层次，对构筑己方逻辑是十分必要的。
三、把辩论变成单薄的逻辑战
常常出现两种情况，一是重逻辑轻材料。
这里所说的材料包括3类：1. 关于辩题的特定领域的知识;2. 对一般概念和规律的理论学说（侧重于人文学科和社会科学的经典）;3. 对一般逻辑关系的类比事例（比如“人活着必须要吃米，但人活着并不是为了吃米”的例子，常用以说明“事物存在的条件并非事物存在的目的”）。第一类主要靠备战中的学习，后两类主要是在平时学习的过程中积累的。
一些辩手疏于对材料的吸收消化，仅仅把目光停留在逻辑体系的清理上，认为只要思维清楚就能把道理说清楚。事实上这是远远不够的。辩论赛的题目大多比较大众化，观众（尤其是电视辩论赛的观众）知识背景参差不齐，评委的组成也常常比较复杂。辩论语言的亲和力就显得十分的重要。单纯的逻辑概念战也许可以直击对手要害，让对手感受到压力，但如果忽视了旁观者的感受，让观众和评委觉得乏味，那是得不偿失的。手里的材料不能等到场上需要的时再去看，必须事先背下足够的数据事例，而且最好都用自己的语言完整地表述几遍，找到简洁生动的叙述方式。因为同一个材料为说明不同的问题需要强调的重点是不同的，就算心里清楚是怎么一回事，等临到赛场时也未必能恰当的表述出来。要时刻谨记，枯燥的攻击是徒劳的。
高水平的比赛中，参赛队对辩题的解析功夫，大多水平相当，那么搜集和消化材料就成了备战阶段的关键。2000年“黄山杯”决赛上武汉大学代表队在对城市交通问题的辩论中，就充分发挥了材料调动观众感性认识的作用的。甚至有人认为那场比赛中武汉大学的胜出就是拜丰富的材料所赐。
好的材料可以免去冗长的推理更容易地让观众理解己方逻辑，也可以轻松的击溃对手苦心经营的体系。一个形象的例子总是有“事半功倍”的点睛之用。比如“黄山杯”上中科大的刘继海在否定对方“事物性质就是大多数时间表现出来的状态”这个逻辑时，就用了一个很简单的例子——如果说我是一个男人，是不是意味着我大多数时间是个男人，偶尔还可以做回女人呢?
四、忽视对方的发言
听是辩的前提，不知道对方的观点立场，就贸然开口反驳，或严重地依赖备稿，常给人以故意回避，或文不对题、不知所云的感觉。初学者出现这个问题，常常是因为功力不足，不能及时把握对手发言的逻辑结构，而在场上怠于聆听；或者根本没有信心对对方发言作出反应，只是一门心思地说自己的。要提高“辩”的质量，“听”这个基本功问题不可不重视。平时要多做一些对3分钟内发言内容的分析
一些辩手在实战中喜欢用反应快速和滔滔不绝来体现气势，因而容易养成一种习惯——对方一结束就匆匆接上去用极快的节奏反驳。表面看起来好像反应敏捷，其实容易把自己逼到危险的境地。
节奏过快可能使自己没有时间作出有针对性的反应，发言容易冗长含混，缺乏层次。更严重的是，节奏太快容易对自己的产生心理暗示效果，使自己紧张激动，一旦局势超出自己预料，情绪往往会失控，举止失态。
实战中的确不可能保证每次发言都有成熟的思考，边说边考虑倒也很正常。但是养成一些稳定自己节奏的习惯，对于控制情绪，理清语路，都会有明显的帮助。比如，起身之后可停顿1、2秒再发言，开口后的前几个字尤其要有顿挫。这不仅是对自己的心理暗示，同时也是留给观众集中注意力的时间。因为观众要理解你的话语的内容，首先要适应你的声音。在场上有8个声音激烈的你来我往，上一个声音结束时，观众可能还在对他的发言作思考，这时再听到另一个声音，就有瞬间的调整过程，很可能前几个字是来不及接收的。所以辩手在起身后无论考虑成熟没有，发言的开头都应放缓，一般可以先加上一句套话，比如“如此说来”、“刚才对方辩友说的我不敢苟同”“真的是这样吗？”……至少也加一个称呼“对方辩友”，以作缓冲。
六、漫灌式进攻
有些辩手在自由辩论中总有一种冲动，起来一次就把能想到的攻击点一口气都说到。就像农田漫灌一样面面俱到。漫灌式的进攻表面上很周到，其实是隔靴搔痒、点到即止。一次说的太多，就意味着没有重点。加上时间有限，发言者往往急于把问题一一点到，结果旁观者却听不清他发言的主旨。俗话说，伤其十指不如断其一指。我认为进攻时，渲染可以花哨，但意思必须简明。即使是结辩的陈词，最好也只择对方体系上最重要的破绽作攻击，意义不大的攻击点一定要舍弃。
摘要：企业竞争的实质是人才竞争，人才竞争的实质是什么？从不同的角度看，人才竞争是知识的竞争，人才竞争是关键的竞争，人才竞争是国家之间的“战争”。
关键词：企业；人才；竞争；实质
企业竞争的实质是人才竞争，人才竞争从现象上看，是企业用种种手段争夺人才，以求得企业自身发发展的机会，那么，人才竞争的实质是什么呢？我们应从多种角度来思考这一问题。
一、人才竞争是知识的竞争
当今世界，知识经济的兴起本身就是一场无硝烟的战争，国家之间的差距也好，企业之间的差距也好，由于人才就是掌握、控制和使用知识的人，因此，从内容上看，就是知识上的差距，人才的竞争就是知识的竞争。人才争夺就企业来而言，不是做摆式，而是要他用知识为企业服务。在16世纪，著名英国科学家培根说：“知识就是力量”，企业争夺人才就是争夺知识，就是争夺力量；在知识经济时代的今天，我们说知识就是财富，我们争夺人才就是争夺财富；知识决定企业和国家未来的命运，我们争夺人才，就是争夺知识，就是争夺自己命运的把握权。
人才竞争是知识经济的必然产物，也是人才竞争的根本原因。 随着知识经济时代的到来，目前已经出现了全球性的人才危机爆发，根据2000年美国微软公司和IDC 两家市场调查公司的调查预测，全球在21世纪前10年的人才缺口情况如下：美国当年缺新型工厂人才84万人，日本10年内缺科技人才160万到445万人，欧洲3年缺170万人，新加坡到第2年缺16万人。根据有关方面的调查，中国的人才缺口在前五六年内会更大。（注：见浩南、古太：《21世纪人才争夺战，中国准备好了吗》，载于《中国集体经济》2000年第12月）。北京、上海和广州人才缺口也十分大，（注：见《北京青年报》2003年1月14日）。面对世界人才大战残酷的形势，各国政府纷纷采取措施，因为大家都知道，人才对一个国家和一个企业的振兴都是至关重要，然而，目前的人才争夺秩序不规范，谁抢先谁就得到人才，而且极容易进入一种“循环”之中，谁抢先一步，谁就有可能进入良性循环，反之，就会进入恶性循环，因此人才大战愈演愈烈。
其实，市场本身是有缺陷的，目前在全世界范围内人才资源的调节主要是靠市场进行的，因此必然导致人才供求上的激烈的矛盾。加上，各国总是从本国的需要出发，动用了比市场手段还要直接的行政手段来调节、安排人才资源，必然加剧了世界人才大战的激烈程度。
教育与经济发展相比，总有一定的滞后性，因此，造成了人才供求的紧张性。新经济和高科技的发展使得对人才的需要是越来越大，许多新型的产业只要想在激烈的市场竞争中取胜，必须补充大量的新型的人才。然而，在许多国家，尤其是中国，面临着大量的人才老龄化，面临着大量的人才要退出工作或研究岗位，这样，就更造成了人才的缺乏与紧张。随着管理科学的发展，以人为本的思想深入到管理中，管理者更加重视人的作用，特别是人中的佼佼者人才的作用，因此，企业大量需要的不是人力而是人才。中国加入WTO ，必然卷入世界人才竞争的旋涡之中，这必然加剧中国企业人才竞争的激烈程度。我国人才资源原本不足，国外企业的优厚待遇必然会很快夺走中国企业的大量人才，我们会处在一种“不平等”人才大战中，会更感“风寒”。
二、人才竞争是关键的竞争
1． 从与其他种类竞争的比较来看。
企业竞争表现在市场上就是产品的竞争，企业要在激烈的市场竞争中保持优势，除了对老产品进行技术改造外，就是花大力气开发新产品，不管是改造老产品，还是开发新产品，都必须以雄厚的科学技术力量作后盾。科学技术是靠人来掌握和发挥作用的，在激烈的市场竞争中，谁能掌握先进的科学技术，谁能运用科学技术并在企业进行大胆创新，谁能把先进的科学技术成果转化为现实的生产力，谁能把科学技术成果运用到企业的新产品设计中，谁就能在激烈的企业竞争中获胜，而这一切是由人才来保证的。在1948~1982年美国的GDP 年均增长率中，有1/3是通过提高劳工队伍科技水平取得的。国外资料表明，工人的技术水平提高一个等级，劳动生产率就可以提高10%~20%。 因此，成功的企业在激烈的市场竞争中不是把目标只对准产品或由此所需要的科学技术，而是主要对准科学技术人才，我们企业应该
用各种方式吸引人才，引进人才后，又应该最合理地使用人才，用各种方式培养人才，留住人才，应该从生活上无微不至地关心人才，从事业上激励人才，从各个方面保护人才，充分发挥人才的作用。当企业拥有了这些有用的科学技术人才，企业在激烈的市场竞争中就有了自信。因此，企业科技竞争的实质是人才的竞争，人才竞争是关键的竞争。
2． 从企业危机的角度来看。
在今天这个时代，企业面临着各种各样的危机已经是一个不争的事实，如果这时我们有些企业仍然不能充分认识到这个问题，那就说明在我们企业已经蕴藏了最大的危机。我们知道，一个企业要正常运行，必须有外部环境的安全和内部经营管理的安全，除了在外部会发生地震、洪水等自然因素不可抗力的危机外，还可能发生战争、金融风波等社会因素不可抗力的危机，而大量的危机发生在企业内部，如：企业资产资金危机、生产与产品质量危机、原材料危机、经营与销售危机、社会信誉危机、管理危机和人才危机等等。撇开自然因素的危机不谈，企业面临的这些危机主要根源于3个方面：一是知识经济的到来，科学技术的凶猛发展，新、优产品的不断更新，劳动生产率水平越来越高，人们消费水平也越来越高，企业若不注意技术创新，就会陷入危机境地；二是随着我国经济体制改革的不断深化，各类企业不断涌现，各种关系日趋复杂，市场竞争越来越激烈，随时都有可能出现各种危机的因素；三是社会问题，我国加入WTO 带来的新问题，都会导致企业危机的概率大幅度加大。在这种环境中，即使企业不出国门，若不注意防范，危机也会到来。WTO 和电脑网络会把机遇和危机送到企业门上，看你是要机遇，还是要危机。
我们把危机讲得很“恐怖”，其实，只要正确对待，危机并不可怕，甚至，我们还可以变坏事为好事，使企业“东山再起”。但这一切都得在我们正确认识这些危机的性质的基础，找到最根本的危机才能办到。在上文所列的诸多危机中，最根本的危机是人才危机，这一点我们可以从正反两方面来看：由于种种原因，企业人才发生了危机，比如，企业的极重要岗位上的、确有很大作用的经营管理者突然死亡或跳槽，且没有及时补上合适的人选，整个企业的管理可能出现混乱，可能会引发系列危机。再如，企业的营销人才突然离开企业，随即出现企业营销危机。从另外一个角度来分析，即使各类危机悄悄袭来，但是，应对这些危机的人才一个没少，危机会被消除，甚至会变危机为机遇。比如，自然受害的危机虽然不可避免，但有真正的人才在，就必然会考虑对策，防御其危机，最大限度地减少损失。再如，有对待危机的高级人才，当危机没有到来时，主动实施危机管理，事前预防危机，用危机不断提醒企业所有员工，增强企业员工的危机意识、破除小富即安的保守观念，提高企业防范危机的能力。当危机到来时，能充分研究、正确面对、科学利用，如果搞得好，甚至可以乘机号召企业全体员工，抛开各种厉害关系，同舟共济、共同奋斗，提高企业团队团结协作的精神。在美国，消费额在65亿美元以上的法国碧绿液矿泉水公司，1990年2月被查处其矿泉水会有超过规定量2~3倍的苯，一时引起轩然大波。这时企业发生重大的产品质量危机，但公司领导人（注：他们是应对危机的高级人才），立刻作出如下决定：立即把公司已经出售的矿泉水收回，进行当众销毁，并迅速查明事故原因，并公之于世。（注：见《经济日报》1999年10月20日）。结果：虽然造成了一笔很大的资金的损失，但挽回了信誉，很快就渡过危机，并由此大大提高了知名度和企业员工的危机意识，增强了企业的凝聚力。这样的例子在中国也有很多。
3． 从竞争的循环和发展环节来看。
事物发展的循环有两种性质，一种是良性循环，一种是恶性循环，企业的人才竞争很容易进入事物发展的循环中。如果某企业越有人才就越容易引进和留住人才，反之亦然。
人才竞争是最后的竞争，人才竞争是完整利益的竞争，人才竞争是生死存亡的竞争，其它竞争可以言败，人才竞争不可言败，人才竞争失败，就意味着企业在各类竞争中最后失败，人才竞争的失败是彻底的失败。
三、人才竞争是国家之间的“战争”
从企业角度看，国家之间经济实力的竞争，形式上是企业的竞争，实质是国家创新能力的竞争。中国的经济发展到今天，经济运行质量的提高，经济效益的提高都对技术创新提出了越来越迫切的要求。
因此，技术创新已经不只是企业单独的行为，而必须上升为国家的战略。不管企业之间如何争夺人才，地区之间如何吸引人才，这都不是人才竞争的实质，人才竞争的实质就是国家之间的战争，按照马克思的理论，在生产力较低的条件下，国家之间的战争是不可避免的。而随着科学技术的发展、经济的发展及人们思维的不断变化，国家之间的战争也在发生各种变化，而人才竞争其实质就是国家战争的变种。 从国家自身的角度来看，人才对于一国的科技安全、进而对于一国整体上的经济安全、甚至政治安全都有着重要的意义。为了保证国家的安全，许多国家一般采取3种措施：一是在本国加紧开发人才；二是设法从国外引进人才，如果引进不了人才，也要设法借助适当政策利用国际人才资源；三是尽可能地合理限制人才输出。
为了国家的安全，我国政府应该建立有效的政策激励机制，以充分调动国内人才的积极性和创造性，尽量不要让他们流到国外去，如果流到国外去，也要让人才心记祖国，不能制定绝对禁止人才输出的政策，任何事情都可能物极必反；创造更好的环境，大量吸引人才，包括吸引滞留国外的人才和外国的人才，形式要灵活多样；加快自己培养的步伐，提高所培养人才的质量，因为人才具有国家性、民族性特征。
珠三角物流需求巨大，但人才问题成为制约珠三角中小物流企业发展的关键因素。本文结合珠三角地区物流行业特点，总结、分析珠三角中小物流企业人才流失特点和原因，并从薪酬体系、人才发展、管理机制等方面探寻解决中小物流企业人才流失问题的对策和措施。
关键词：珠三角 中小物流企业 人才流失
引言
随着世界经济全球化及现代信息技术的高速发展，物流业作为一个新兴的行业正散发蓬勃生机。珠三角作为世界重要的制造基地，制造业、贸易业十分发达。截止2009年底，珠三角地区GDP 总值约占全国总量的10%，外贸进出口总值约占全国四分之一，广东省80%以上的制造业集中于此。
大量的商品流通带来了巨大的物流服务需求，许多物流企业迎来快速发展良机。而中小物流企业以规模小、经营灵活的特点，成为物流市场中不可或缺的重要组成部分。物流业的发展伴随着对物流人才需求的不断增加，中小企业发现物流专业人才已经成为制约其竞争力的关键因素。本文针对珠三角中小物流企业面临的人才流失现状，分析并探讨了该现象产生的原因及相应的对策。
1 珠三角中小物流企业人才流失现状
从管理层次上分，从事物流工作的人员大致可以分为管理层、专业技术人员、底层操作人员。在众多文献里，物流人才定位于管理层和专业技术人员，他们在物流工作中，熟练掌握物流专门知识和技术，具备物流操作技能，并在关键环节发挥作用，解决物流难题的人员，这是一种高素质的管理与操作人才。
据翰威特公司发布的2009年度中国物流行业全面薪酬福利评估结果显示，在人员流动方面，物流行业的平均主动离职率近年持续增长，但低于市场平均水平。2009年，物流业平均的主动离职率为10.9%，物流业被动离职率则达到历年来最高的4%。从各子行业分别来看，第三方物流、货代、空运、航运、码头的离职率分别为13.9%、10.2%、11.5%、8.1%和4.5%。
据广州物流协会专家透露，相较于外资、国有等传统大型物流企业的相对稳定，中小物流企业员工离职率有时达到30%，企业中工作三年以上的员工平均只占到所有员工的10%。该名专家以某中型物流企业为例，企业于09年招聘50名物流专业大学生，实习三个月后仅有9名学生选择留下。
深圳一外资物流企业也曾表示，该企业在深圳的人才流失率一直控制在10%左右，相对深圳其他物流企业来讲已经很低。通过对多家物流企业的调查了解到，目前深圳很多物流企业的人员流动率远远高于10%，在某些物流企业中人员流失率甚至可能达到30%以上。显然流失率较高的主要是一些处于明显劣势的中小物流企业，中小物流企业人才流失问题可见一斑。
2 珠三角中小物流企业人才流失特点
企业人才流失主要有两种形式：主动流失和被动流失。主动流失指员工自己出于自身事业发展等因素的考虑自主做出决定离开公司；而被动流失是指企业在遭遇经济困难等情况下做出裁员等决定导致的人才流失。在珠三角地区中小物流企业中，主动流失的人才占大多数，且人才流失问题存在以下几个特点：
2.1 从中小民营物流企业流向外资、国有等大型物流企业 外资或国有等大型物流企业，一般资金充足、实力雄厚，或制度完善、福利待遇较高，或工作稳定、工作环境宽松，企业发展前景明朗，个人发展空间巨大。这些对物流人才有着很强的吸引力，导致他们或主动流向外资、国有大型企业，或被他们高新挖走。
2.2 从二三线城市流向一线城市 二三线城市企业生活水平较低，城市规划建设也远不及一线城市。比如东莞地区，虽有大量的制造业和贸易业，也有大量物流服务需求，但整个城市建设相对缺乏规划，不能满足真正的人才对工作环境、生活环境的需求，且平均工资收入也大幅低于一线城市，如此造成人才逐步流向广州、深圳等地。
2.3 年轻人才流失比率高 企业人才流失率与员工年龄呈负相关关系。年轻人才适应能力和学习能力均较强，一般在企业中处于中层或基层地位，从企业获取的既得利益较少，他们对企业的依附性小，跳槽时需考虑的机会成本相对较低，且一般年轻人家庭负担不大，跳槽的顾虑相对也少，所以流动的频率和机率均大于年长的员工。一般中小物流企业都比较年轻，企业中年轻人也较多，作为企业的中坚力量，年轻人离职率高值得关注。
3 珠三角中小物流企业人才流失原因分析
经济全球化、信息化的今天，地区和企业之间的界限越来越模糊，空间距离的缩短、信息传递的顺畅为企业人才的流动提供了外部条件。造成珠三角中小物流企业人才流失的原因是多方面的，归纳起来主要有以下几点：
3.1 薪酬福利相对较差 工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。据资料统计，珠三角地区中小物流企业新进员工月收入水平平均在1500元左右，地区差异、岗位不同上下有所浮动。根据马斯洛需求层次理论，薪酬收入是激励员工的最基本手段，也是人才的最低层次的需求。而薪酬又在一定程度上决定了人才的经济与社会地位，关系到他们的生活质量。中小物流企业受规模、经营等限制，薪酬水平无法与外部同行业企业相提并论，特别是跟外资企业和国有企业差距明显，薪酬待遇不高，难以吸引和留住人才。从公平理论上讲，当员工认为自己的薪酬收入在横向与纵向均感到与他人存在较明显的差异时，会产生极大的不公平感和不满情绪，特别对于企业人才而言，他们会对于现状作出回应，即他们一有机会就会选择工资水平较高的公司工作。而且中小物流企业在福利方面比较单一，
福利方面更是无法跟福利制度较为完善的外企和国企相比，这些都让物流人才在拥有相当经验获得一定机会的时候，向外企、国企跳槽。
3.2 成长机会较少，发展空间有限 社会发展迅速，知识更新速度加快，企业人才除了关注薪酬福利水平之外，更看重自身今后的发展。中小物流企业出于对成本的考虑，只重视眼前利益，希望员工是召之即来，来之即用，对人才往往只重引进不重培养。甚至因为对员工的企业忠诚度的怀疑，根本不愿意为企业人才提供更多更好的知识技能培训。珠三角中小物流企业一般都是实用主义者，追求短期效益，这些短视行为在这些中小企业中并不少见。另一方面，企业人才随着工作经验的积累和管理、技能水平的提高，其个人发展空间受限于中小企业的规模，常遇到职位的“天花板”，职业生涯发展受到限制。特别是中高级人才，其自我实现的价值需要更为强烈，如果企业缺乏这样的机会，个人才能得不到充分的发挥，成就感难以得到满足，他们就更渴望寻找适合自己发展的企业。
3.3 企业工作环境不佳 工作环境也是企业人才选择企业、选择工作的一个重要因素，工作环境的优劣也会较大程度影响员工的工作心情和工作效率。工作环境又分为企业硬环境和企业软环境。
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硬环境方面，珠三角地区土地费用昂贵，因为资金的局限，物流企业为了有效控制土地费用支出，一般都将自己的物流中心选在离市区较远的城乡结合处，整体工作环境和便利度都不能与市区的写字楼相比。软环境方面，中小企业因为管理制度缺陷，在管理方法上主张采用严格的制度、命令式和简单粗暴的监工式管理。而且中小企业在人事安排、收入分配等方面，随意性强，存在任人唯亲的现象，甚至可能造成企业人员派系对立，企业工作氛围紧张。对企业人才而言，企业软环境不佳比硬环境艰苦有更大的伤害性。
3.4 企业职责设计不合理 珠三角地区物流需求量大，物流业务繁忙，中小物流企业大多存在用工不足的问题，员工工作强度高、压力大。中小物流企业大多岗位职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，加之物流行业的特殊性，员工周末加班、超时工作、过劳工作等成为常态。对企业人才而言，平日的工作压力已经不小，工作时间之余也得不到充分的休息，长此以往，身体和心理都难以负荷。由于中小企业管理制度一般并不完善，加班工作并不能有相应的加班工资或假日补休，企业人才更是怨声载道。
3.5 物流人才市场需求广阔 据相关资料预计，截止2010年底，我国的物流从业人员缺口将达到600万，中高级物流人才需求约30~40万人，其中珠三角现代物流人才需求量将达10~15万。从行业看，物流行业竞争激烈，劳动力需求量大，劳动力市场供不应求。对于物流人才而言，特别是中高级物流人才，总体属于紧缺资源，劳动力市场的供求关系决定了他们能较容易的找到更具吸引力的企业和岗位，从而为中小物流企业人才流失提供了宏观条件。
4 珠三角中小物流面对人才流失的对策
4.1 建立合理的薪酬激励体系 珠三角中小物流企业一般没有健全的薪酬体系，主观色彩浓厚，薪酬标准缺乏客观依据，薪酬水平也缺乏弹性，已经成为企业物流人才激励的保健因素。要建立公平合理的薪酬体系，首先应确定薪酬制度的总体原则和方向，在制定制度时应充分考虑物流行业劳动力市场水平，同时要鉴别各岗位对企业绩效的重要性，兼顾区分物流人才个体之间的差异，还要让企业人才合理分享企业发展的成果。根据物流行业工作特点，珠三角中小物流企业可采用以薪点制工资为代表的薪酬
方案。所谓薪点制工资模式是指，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反映不同岗位、职务、工龄、学历、业绩等综合要素，点值取决于珠三角物流行业劳动力市场变化和公司的经济业绩增长状况。考虑到物流行业的特点，物流工作一般操作性强，工作操作熟练程度会随着工龄和经验的增加而明显增强，在考虑薪点数时可适当加大工龄、经验、技能等因素的权重，这样也会为人才保有带来极大的好处。而点值可随着公司业绩、劳动力市场等变化而相应提高。对于企业中的物流高级人才，还可通过股权激励设计等机制，让此类带有稀缺性的人才与企业共同发展。
4.2 关注人才的发展和职业生涯 企业人才的特点决定了他们除了关注薪酬水平以外，更关注个人素质能力的提高和个人发展。很多从事物流行业的人才，教育背景各异，他们需要不断地从工作中学习和积累操作技能、管理经验，才能不断地成长。企业应该充分尊重员工个体成长的需要，有序地为企业物流人才安排有针对性的培训，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。同时，要关注企业人才的职业生涯规划，充分了解其个人需求和职业发展意愿，根据其性格特征、兴趣爱好、优势劣势等，为其提供富有挑战性的发展机会。物流工作有不少重复性劳动，可利用轮岗制等多种手段，进一步调动员工的积极性，为人才创造适合其自身特点的发展空间。因受限于珠三角中小物流企业的规模和现代企业组织架构扁平化要求，企业不可能提供足够的职位来充分满足人才晋升的需求，所以中小物流企业可为员工建立双重职业生涯路径，对企业人才的职业通道实行竞争性的技能职称升迁与管理职位升迁双重途径，且允许企业人才在两种路径间进行适当的跨越，如此可为企业人才提供两条或多条平等的晋升阶梯。
4.3 谋求发展，提升服务附加值 珠三角中小物流企业数量众多，但发展并不均衡，企业间竞争激烈，加上缺乏范围经济性和规模经济性，造成中小物流企业利润率普遍较低。中小物流企业能否立足市场、健康发展对能否有效保有人才尤为重要。企业人才会将企业未来发展趋势作为职业选择的判断依据，而企业的发展也是完善薪酬制度、关注人才成长的客观保障。珠三角中小物流企业应结合企业实际，合理定位市场，制定明确的企业发展规划。同时应根据珠三角区域位置和经济发展特点，努力参与港口物流、航空物流、国际货代、物流系统咨询等服务附加值较高的物流业务，提高企业服务附加值，拓展企业利润空间。还可以在构筑自身核心竞争力的基础上，学习借鉴广州物流连锁式管理的“海元物流模式”，与其他中小物流企业建立合作联盟，通过资源整合、价值链重构，形成物流规模化、网络化，提升自身企业的竞争力和服务水平，开拓企业发展空间，实现企业自身在物流领域质的突破。
4.4 科学合理完善企业内部管理 针对企业职责设计不合理、企业环境特别是软环境不佳的问题，珠三角中小物流企业应对企业业务进行工作分析，明确各岗位的职责权利，规范各岗位工作标准，科学的对工作量、工作强度进行设计和平衡，避免企业人才的工作过于繁重，做到责、权、利的和谐统一。同时，企业应建立一个科学、客观、合理的绩效考核制度。员工薪酬、晋升等奖惩措施的公平性和有效性都离不开绩效考核制度的客观性和科学性。企业在对企业人才进行薪酬、职位调整时都应按制度进行公开、公正、公平的考核及选拔，把“人治”转变为“法治”，避免中小企业管理随意性较强、任人唯亲等问题，为企业人才提供一个良好的制度环境、工作环境、人际环境、发展环境等。
4.5 建立人才流失预警机制 珠三角中小物流企业有必要建立一套适合自己的人才流失预警机制。企业应与企业人才签订明晰合法的劳动合同，加大双方的违约赔偿力度，依靠法律效应，约束人才的随意流失行为。当发现企业出现人才流失隐患时，应当采取一些预防手段和措施，可主动通过调查、访谈、统计等分析发现企业自身存在的问题，及时进行问题修正，做到防患于未然。还可建立人才离职面谈制度，当确实出现企业人才申请离职时，企业管理者应主动与员工进行深入的交流和沟通，了解提出离职的真实原因，并尽量想出适当的解决办法，真诚地对人才进行挽留。
5 结束语
珠三角地区物流行业不断发展，但中小物流企业人才的流失，为企业的生存与发展带来了极大的困难，企业管理者应充分认识到人才的重要性，采取各种合理、有效的手段，为人才的成长发展提供一个良好的空间，从而有效地吸引人才，留住人才，避免企业人才的随意流失。