把适合的人用在适合的工作岗位上
——关于培养接班人的几点思考
王世清
企业的生存和发展，离不开企业的高管和有潜质的员工队伍，每个企业不同程度地存在着人力资源短缺或断层的问题，而在培养接班人这一共识上，需要我们真正做好发掘、培养工作，这就要重视人力资源管理工作。就我们天人而言，同样需要开发、培养和保留高工作表现和高发展潜力的人才做为接班人来培养。特别是公司关键岗位尤为突出。围绕这个主题我谈几点粗浅认识。
一、以企业发展景愿（简言为目标）来确定接班人培养 公司向现代化企业发展，建一个什么样的企业，其经营理念和策略非常关键。也就是说，企业未来的经营战略将决定我们在残酷的市场竞争中能否胜出。我们公司是社会型、服务型企业，我们没有一天不面向广大消费客户的，我们工作的核心能力当然是要从客户的角度思考问题，充分了解他们的需求，并不断根据市场和客户的需求变化而准备相应方案。只有把对市场和公司大势把握转化为对内部各类岗位和岗位上的人员的要求，确保合适的人在合适的岗位上通过合适的能力做合适的事情，才能发挥积极作用。因此，只有我们清楚认识到自身的使命与愿景，并且对未来3-5年的战略方向、重点举措与目标有了清晰的规划后，再逐步思考培养
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什么样的接班人（对路的人才），这些人应具备怎样的核心能力才能确保经营战略的实现。
二、针对继任职位，细化个人能力要求
我们公司的四大部门以及各分公司和经理、主管等位置是企业的核心位置，这些职位履行能力如何，直接对企业的未来发展和公司决策意图实现起着举足轻重的作用？这些职位通常就是企业要确定的“关键性部件”，是需要制定继任计划的职位。一般而言，这些职位在企业内均属于中高管理层或专业技术岗位。当确定了职位后，企业就可以根据建设需要进一步明确每个职位的个人能力要求，包括管理能力、专业能力与价值观三个方面，进一步细化对在职人员行为指标的要求，以使他们清楚该如何应对本职的工作。
三、遴选接班人，建立人才储备库
在确定关键职位及在职人员能力要求后，公司就可以根据这些在内部选材了。可以先要求内部中层管理层推荐其直属的高潜质员工，并结合对其绩效评估的结果，最终确定进入公司人才库的员工名单。而继任者备选对象就产生于这个人才库中。在进一步遴选继任者备选对象时，应兼顾其原有岗位和职业背景，尽量选择具有相关经验的员工。在挑选过程中，人力资源部应与直属部门管理层进行深入讨论，征询多方意见，包对备选人进行充分的评估，以清楚地了解他的能力、行为和业绩，明确其发展潜力。此外，在挑选继任者
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备选对象时，还应关注他们的行为是否符合公司整体文化的要求。
四、建立接班人档案，制定“有的放矢”的培养计划 在明确接班候选人后，企业必须为他们建立相应的个人档案，以便有效跟踪和监控其业绩和能力的发展轨迹，并为他们指派指导老师，通过这一帮一的制度，给予他们有的放矢的指导，通过与其交流思想、助其拓展能力、提供个人发展建议等方式，辅助他们成长。
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把适合的人用在适合的工作岗位上
——关于培养接班人的几点思考
王世清
企业的生存和发展，离不开企业的高管和有潜质的员工队伍，每个企业不同程度地存在着人力资源短缺或断层的问题，而在培养接班人这一共识上，需要我们真正做好发掘、培养工作，这就要重视人力资源管理工作。就我们天人而言，同样需要开发、培养和保留高工作表现和高发展潜力的人才做为接班人来培养。特别是公司关键岗位尤为突出。围绕这个主题我谈几点粗浅认识。
一、以企业发展景愿（简言为目标）来确定接班人培养 公司向现代化企业发展，建一个什么样的企业，其经营理念和策略非常关键。也就是说，企业未来的经营战略将决定我们在残酷的市场竞争中能否胜出。我们公司是社会型、服务型企业，我们没有一天不面向广大消费客户的，我们工作的核心能力当然是要从客户的角度思考问题，充分了解他们的需求，并不断根据市场和客户的需求变化而准备相应方案。只有把对市场和公司大势把握转化为对内部各类岗位和岗位上的人员的要求，确保合适的人在合适的岗位上通过合适的能力做合适的事情，才能发挥积极作用。因此，只有我们清楚认识到自身的使命与愿景，并且对未来3-5年的战略方向、重点举措与目标有了清晰的规划后，再逐步思考培养
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什么样的接班人（对路的人才），这些人应具备怎样的核心能力才能确保经营战略的实现。
二、针对继任职位，细化个人能力要求
我们公司的四大部门以及各分公司和经理、主管等位置是企业的核心位置，这些职位履行能力如何，直接对企业的未来发展和公司决策意图实现起着举足轻重的作用？这些职位通常就是企业要确定的“关键性部件”，是需要制定继任计划的职位。一般而言，这些职位在企业内均属于中高管理层或专业技术岗位。当确定了职位后，企业就可以根据建设需要进一步明确每个职位的个人能力要求，包括管理能力、专业能力与价值观三个方面，进一步细化对在职人员行为指标的要求，以使他们清楚该如何应对本职的工作。
三、遴选接班人，建立人才储备库
在确定关键职位及在职人员能力要求后，公司就可以根据这些在内部选材了。可以先要求内部中层管理层推荐其直属的高潜质员工，并结合对其绩效评估的结果，最终确定进入公司人才库的员工名单。而继任者备选对象就产生于这个人才库中。在进一步遴选继任者备选对象时，应兼顾其原有岗位和职业背景，尽量选择具有相关经验的员工。在挑选过程中，人力资源部应与直属部门管理层进行深入讨论，征询多方意见，包对备选人进行充分的评估，以清楚地了解他的能力、行为和业绩，明确其发展潜力。此外，在挑选继任者
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备选对象时，还应关注他们的行为是否符合公司整体文化的要求。
四、建立接班人档案，制定“有的放矢”的培养计划 在明确接班候选人后，企业必须为他们建立相应的个人档案，以便有效跟踪和监控其业绩和能力的发展轨迹，并为他们指派指导老师，通过这一帮一的制度，给予他们有的放矢的指导，通过与其交流思想、助其拓展能力、提供个人发展建议等方式，辅助他们成长。
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