护士绩效与薪酬管理
四川大学华西医院/李继平
2012年3月重庆
基本内容
•形式与任务
•绩效与薪酬基本知识
•四川大学华西医院护士薪酬改革实务
•台湾护士绩效管理借鉴
•华西医院护士绩效管理案例
形式与任务
医院护理管理面临的挑战
•卫生人事制度改革要求-聘用制用工制度
•护理人员同工不同酬现象
•对护理人员专业发展认识和机会
•医院分配制度及机制的公平性
•医院绩效评价指标
•护士流失率
•卫生部优质护理服务等级医院评审要求
•……
对优质护理服务的认识
•服务理念更新和服务模式的改革优化
•强调全面、整体、连续、个体专人负责
•满足一线护理服务需求的
•对护士分层使用的认识
•基本设施和仪器的配置
•以患者需求为导向的服务
•护理服务的内涵丰富化
•强调患者住院体验
绩效及薪酬基本知识
绩效的概念及原则
•概念：
个人能力在组织中表现的程度和效果。
（效果、效率、效益）
•原则：综合性、 有效性、可靠性、 客观性、反馈和调节
绩效的特点
•多因性、多维性、变动性
•多因性：员工绩效受多种因素影响（绩效=知识；人员的能力；工作过程激励；工作设备、工作环境等）
•多维性：绩效体现在多方面，包括结果和行为，必须多方面考察
•多变性：绩效水平在主客观条件变化的情况下会发生改变
医院绩效管理主要指标
•工作效率：科室业务工作的负荷程度，如人均门诊业务量，病床使用率，病床周转次数，平均住院日等
•医疗质量指标：反应医院医疗质量水平，如诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率等
•财务状况指标：净产收益、资产周转…
•发展能力指标：资产保值增值、固定资产收益、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平…
•信誉指标：服务满意率、医疗纠纷发生率
•病人负担指标：诊次（床日）收费水平、单病种收费水平、人均出院费用等 薪酬概念及类型
•概念：根据个人在组织中所做出的贡献组织提供的相应回报。
•类型：
内在薪酬、外在薪酬
直接薪酬、间接薪酬
固定薪酬、浮动薪酬
医院薪酬的影响因素
•外部因素：人力资源供需情况、工作难度、工作环境、基本生活费用、政府法令干预（最低工资制）
•内部因素：工作质量、服务责权、技术水平、工作风险、工作时间、管理者态度 医院薪酬分配的重要观念
•员工在医院中的作用、地位和贡献是有差别的，在制度设计上要体现这种差别 •用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别
•等级差别是公平原则的重要体现
•能力差别导致分工制差别
•分工差别导致收入差别
薪酬管理原则
•按劳付酬原则
•公平原则
•竞争原则
•激励原则
•经济原则
•合法原则
薪酬依据及形式特点
•确定薪酬依据：职位等级、个人、技能及资历、个人绩效 薪酬形式及特点：
工资（高差异，高刚性：差异大，变化小）
奖金（高差异，低刚性：差异大，变化大）
福利（低差异，高刚性：差异小，变化小）
华西医院护士薪酬改革管理实务
华西医院护士薪酬改革实施阶段
•准备阶段（2006.1~2006.12）
•论证阶段（2006.1~2006.12）
•实践阶段（2007.5~现在）
•完善阶段（2009.5~现在）
准备阶段主要任务
•成立护理人员薪酬改革管理小组
•护理人员薪酬现状分析
•现状问题分析，明确改革方向
•相关信息收集
•全院护理人员数量结构现状分析
•确认薪酬改革原则
•确认护士绩效评价指标及方式
•制定和设计改革方案及步骤
•指定护理单元分类、护理人员分层标准
论证阶段主要任务
•护理单元分类标准论证及评价
•护理人员分级标准评价
•护理团队绩效评价标准论证
•薪酬标准测算
•各级护理人员岗位说明书修改完善
•各项评价指标完善
•全院护理人员结构调平配齐
•新标准试算及改革效果预测
主要绩效考核及薪酬改革实施方案
•护理人员绩效考核以护理单元为主体
护理单元完成的工作量、工作质量等实施单独的绩效考核，分为：
1. 护士长绩效考核
2. 护士绩效考核
按照护理工作负荷将科室分类
•收集负荷评价的相关因素
•设计科室护理工作负荷调查表
•调查及数据处理分析
•根据结果制定分类框架并论证
•将医院所有护理单元按等级分类
•按照科室类别配置护理人员
护理人员分级
护理工作效率主要指标
•实际使用床日数
•出院者平均住院日
•出院病人数
• 人均床日数
夜班分级考核及薪酬标准
其他考核指标
•护理质量考核
•成本管理考核
•特殊岗位津贴
特殊奖励
实施及完善阶段主要任务
1. 组织管理（护理部、经管办、运营部）
2. 学习要求，明确考核指标
3. 实行新方案
4. 多方位收集信息，了解存在问题
5. 管理小组针对问题讨论完善管理措施
6. 接受护理单元科室级别提升申报
7. 管理细则持续改进完善
护士长绩效考核和奖金分配
•护士长的岗位绩效考核根据管理的跨度、难度、负荷、质量等进行分配 •主要考核内容：护理管理考核、护理单元绩效及负荷考核、成本考核 •
•台湾护理绩效考核标准借鉴
台湾低年资护士绩效考核标准
•工作知识和技能 30分
•工作态度 20分
•工作绩效 20分
•适应能力 10分
•沟通合作能力 10分
•成本意识 10分
台湾高年资护士绩效考核标准
•工作知识和技能 20分
•指导及教学能力 10分
•进取学习能力 10分
•沟通合作能力 10分
•工作态度 10分
•判断能力 10分
•适应能力 10分
•工作绩效 10分
•成本意识 10分
台湾基层主管考核标准
•工作计划改善能力 10分
•分析判断能力 10分
•适应能力 10分
•沟通合作能力 10分
•培养人员能力 10分
•领导能力 10分
•指导教学能力 10分
•进取学习能力 10分
•工作态度 10分
•工作绩效 10分
台湾二级主管考核标准
•规划能力 20分
•控制能力 20分 •人力资源管理能力 20分 •领导统御能力 20分 •创新能力 20分
实践：护士薪酬体系构建
•现存分配制度问题分析
•分析岗位价值、完善护理岗位说明书 •确认构建护理人员薪酬体系的相关因素•确认衡量科室护理绩效水平的关键指标•新体系基本框架构建、论证 •上述基础上的试测算
•运行及不断完善
李继平 2012年3月成都
护士绩效与薪酬管理
四川大学华西医院/李继平
2012年3月重庆
基本内容
•形式与任务
•绩效与薪酬基本知识
•四川大学华西医院护士薪酬改革实务
•台湾护士绩效管理借鉴
•华西医院护士绩效管理案例
形式与任务
医院护理管理面临的挑战
•卫生人事制度改革要求-聘用制用工制度
•护理人员同工不同酬现象
•对护理人员专业发展认识和机会
•医院分配制度及机制的公平性
•医院绩效评价指标
•护士流失率
•卫生部优质护理服务等级医院评审要求
•……
对优质护理服务的认识
•服务理念更新和服务模式的改革优化
•强调全面、整体、连续、个体专人负责
•满足一线护理服务需求的
•对护士分层使用的认识
•基本设施和仪器的配置
•以患者需求为导向的服务
•护理服务的内涵丰富化
•强调患者住院体验
绩效及薪酬基本知识
绩效的概念及原则
•概念：
个人能力在组织中表现的程度和效果。
（效果、效率、效益）
•原则：综合性、 有效性、可靠性、 客观性、反馈和调节
绩效的特点
•多因性、多维性、变动性
•多因性：员工绩效受多种因素影响（绩效=知识；人员的能力；工作过程激励；工作设备、工作环境等）
•多维性：绩效体现在多方面，包括结果和行为，必须多方面考察
•多变性：绩效水平在主客观条件变化的情况下会发生改变
医院绩效管理主要指标
•工作效率：科室业务工作的负荷程度，如人均门诊业务量，病床使用率，病床周转次数，平均住院日等
•医疗质量指标：反应医院医疗质量水平，如诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率等
•财务状况指标：净产收益、资产周转…
•发展能力指标：资产保值增值、固定资产收益、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平…
•信誉指标：服务满意率、医疗纠纷发生率
•病人负担指标：诊次（床日）收费水平、单病种收费水平、人均出院费用等 薪酬概念及类型
•概念：根据个人在组织中所做出的贡献组织提供的相应回报。
•类型：
内在薪酬、外在薪酬
直接薪酬、间接薪酬
固定薪酬、浮动薪酬
医院薪酬的影响因素
•外部因素：人力资源供需情况、工作难度、工作环境、基本生活费用、政府法令干预（最低工资制）
•内部因素：工作质量、服务责权、技术水平、工作风险、工作时间、管理者态度 医院薪酬分配的重要观念
•员工在医院中的作用、地位和贡献是有差别的，在制度设计上要体现这种差别 •用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别
•等级差别是公平原则的重要体现
•能力差别导致分工制差别
•分工差别导致收入差别
薪酬管理原则
•按劳付酬原则
•公平原则
•竞争原则
•激励原则
•经济原则
•合法原则
薪酬依据及形式特点
•确定薪酬依据：职位等级、个人、技能及资历、个人绩效 薪酬形式及特点：
工资（高差异，高刚性：差异大，变化小）
奖金（高差异，低刚性：差异大，变化大）
福利（低差异，高刚性：差异小，变化小）
华西医院护士薪酬改革管理实务
华西医院护士薪酬改革实施阶段
•准备阶段（2006.1~2006.12）
•论证阶段（2006.1~2006.12）
•实践阶段（2007.5~现在）
•完善阶段（2009.5~现在）
准备阶段主要任务
•成立护理人员薪酬改革管理小组
•护理人员薪酬现状分析
•现状问题分析，明确改革方向
•相关信息收集
•全院护理人员数量结构现状分析
•确认薪酬改革原则
•确认护士绩效评价指标及方式
•制定和设计改革方案及步骤
•指定护理单元分类、护理人员分层标准
论证阶段主要任务
•护理单元分类标准论证及评价
•护理人员分级标准评价
•护理团队绩效评价标准论证
•薪酬标准测算
•各级护理人员岗位说明书修改完善
•各项评价指标完善
•全院护理人员结构调平配齐
•新标准试算及改革效果预测
主要绩效考核及薪酬改革实施方案
•护理人员绩效考核以护理单元为主体
护理单元完成的工作量、工作质量等实施单独的绩效考核，分为：
1. 护士长绩效考核
2. 护士绩效考核
按照护理工作负荷将科室分类
•收集负荷评价的相关因素
•设计科室护理工作负荷调查表
•调查及数据处理分析
•根据结果制定分类框架并论证
•将医院所有护理单元按等级分类
•按照科室类别配置护理人员
护理人员分级
护理工作效率主要指标
•实际使用床日数
•出院者平均住院日
•出院病人数
• 人均床日数
夜班分级考核及薪酬标准
其他考核指标
•护理质量考核
•成本管理考核
•特殊岗位津贴
特殊奖励
实施及完善阶段主要任务
1. 组织管理（护理部、经管办、运营部）
2. 学习要求，明确考核指标
3. 实行新方案
4. 多方位收集信息，了解存在问题
5. 管理小组针对问题讨论完善管理措施
6. 接受护理单元科室级别提升申报
7. 管理细则持续改进完善
护士长绩效考核和奖金分配
•护士长的岗位绩效考核根据管理的跨度、难度、负荷、质量等进行分配 •主要考核内容：护理管理考核、护理单元绩效及负荷考核、成本考核 •
•台湾护理绩效考核标准借鉴
台湾低年资护士绩效考核标准
•工作知识和技能 30分
•工作态度 20分
•工作绩效 20分
•适应能力 10分
•沟通合作能力 10分
•成本意识 10分
台湾高年资护士绩效考核标准
•工作知识和技能 20分
•指导及教学能力 10分
•进取学习能力 10分
•沟通合作能力 10分
•工作态度 10分
•判断能力 10分
•适应能力 10分
•工作绩效 10分
•成本意识 10分
台湾基层主管考核标准
•工作计划改善能力 10分
•分析判断能力 10分
•适应能力 10分
•沟通合作能力 10分
•培养人员能力 10分
•领导能力 10分
•指导教学能力 10分
•进取学习能力 10分
•工作态度 10分
•工作绩效 10分
台湾二级主管考核标准
•规划能力 20分
•控制能力 20分 •人力资源管理能力 20分 •领导统御能力 20分 •创新能力 20分
实践：护士薪酬体系构建
•现存分配制度问题分析
•分析岗位价值、完善护理岗位说明书 •确认构建护理人员薪酬体系的相关因素•确认衡量科室护理绩效水平的关键指标•新体系基本框架构建、论证 •上述基础上的试测算
•运行及不断完善
李继平 2012年3月成都