浅谈绩效管理中结果导向型考评方法
彼得•杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这正是有效的绩效管理的目的，也可以说考评目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。而考评效果在很大程度上取决于考评方法的选择，绩效考评方法的种类主要有三大类，包括：行为导向型考评方法、结果导向型考评方法和综合型绩效考评方法，下面就对结果导向型考评方法做一简单探讨。
结果导向型考评方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法，是以员工的工作结果为基础的考评方法，是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。结果导向型考评方法的优点是当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。其缺点主要体现在这样几个方面：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等多种其他因素，因此，以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效；四是在为员工提供绩效反馈方面的作用不大，它无法向员工提供如何改进工作绩效的明确信息。结果导向型考评方法主要包括：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法等。每种考评方法具有不同的特点，其自身也各有优劣。目标管理法是由员工和主管共同协商个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应部门目标而定，与它们尽可能保持一致。它不能横向比较，因为没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，不能为晋升决策提供依据。目标应该符合SMART原则的要求，SMART原则是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是specific,其含义是指目标必须是具体的；M代表的是Measurable,其含义是指目标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable,其含义是指目标必须是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant,其含义是指目标要有较高的相关性；T代表的是Time-bound,其含义是指目标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限。绩效标准法，与目标管理法基本接近，采用更直接的工作绩效衡量指标，适用于非管理人员，优点是能进行全面评估，缺点是员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期结果，且需要较高管理成本。直接指标法，在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。优点是简单易行，节省人力、物力和管理成本。成绩记录法，适合从事教学、科研工作的教师、专家以及跟他们具有相同性质工作的人员，步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人的绩效大小。缺点是人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。
总之，现有的结果导向型考评方法都有各自的优缺点，企业应该根据自身的实际情况来选择合适的绩效考核方法，只有这样，才能达到绩效考核的目的，全面提高企业的绩效水平，促进企业的健康发展。
浅谈绩效管理中结果导向型考评方法
彼得•杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这正是有效的绩效管理的目的，也可以说考评目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。而考评效果在很大程度上取决于考评方法的选择，绩效考评方法的种类主要有三大类，包括：行为导向型考评方法、结果导向型考评方法和综合型绩效考评方法，下面就对结果导向型考评方法做一简单探讨。
结果导向型考评方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法，是以员工的工作结果为基础的考评方法，是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。结果导向型考评方法的优点是当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。其缺点主要体现在这样几个方面：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等多种其他因素，因此，以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效；四是在为员工提供绩效反馈方面的作用不大，它无法向员工提供如何改进工作绩效的明确信息。结果导向型考评方法主要包括：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法等。每种考评方法具有不同的特点，其自身也各有优劣。目标管理法是由员工和主管共同协商个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应部门目标而定，与它们尽可能保持一致。它不能横向比较，因为没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，不能为晋升决策提供依据。目标应该符合SMART原则的要求，SMART原则是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是specific,其含义是指目标必须是具体的；M代表的是Measurable,其含义是指目标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable,其含义是指目标必须是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant,其含义是指目标要有较高的相关性；T代表的是Time-bound,其含义是指目标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限。绩效标准法，与目标管理法基本接近，采用更直接的工作绩效衡量指标，适用于非管理人员，优点是能进行全面评估，缺点是员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期结果，且需要较高管理成本。直接指标法，在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。优点是简单易行，节省人力、物力和管理成本。成绩记录法，适合从事教学、科研工作的教师、专家以及跟他们具有相同性质工作的人员，步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人的绩效大小。缺点是人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。
总之，现有的结果导向型考评方法都有各自的优缺点，企业应该根据自身的实际情况来选择合适的绩效考核方法，只有这样，才能达到绩效考核的目的，全面提高企业的绩效水平，促进企业的健康发展。