绩效考核管理制度
第一章
第一条 目的
通过对员工的工作态度、能力和业绩进行有效评价，客观、公正的考核员工的绩效和贡献，引导、培养员工提高工作绩效，提升工作能力，持续不断的提升企业核心竞争力，确保公司目标的顺利完成，特制订本制度。
第二条 适用范围
适用于公司在职管理人员和职员（不包括一线生产、后勤人员和试用期员工）。
第三条 考核原则
（一）目标一致原则，采用公司总体战略目标逐层分解到部门，再细分到岗位，强化目标的一致性；
（二）客观、公正、公平和透明的原则，以公司目标计划和岗位职责为基础，量化数据或具体行为事实为依据；
（三）采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化公司目标和关键绩效导向的原则；
（四）采用考核评估与指导反馈相结合，加强双向构通、增强考核效果与绩效改进的原则。 总 则
第二章
第四条 绩效考核小组 管理机构及职责
（一）公司绩效考核小组的组织机构由以下人员组成：
组长：公司董事长兼总经理；
副组长：生产副总经理，营销副总经理；
组员：一级部门负责人：财务部、人事行政部、资材部（资材部副总经理和资材部部长）、生产部、质技部、酒器业务部（业务部副总经理兼）、酒器市场部（营销副总兼）、酒器开发保障部、日用瓷业务部、日用瓷开发保障部等一级部门的部长；
二级部门负责人：总部酒器分厂（生产副部长兼）、总部加工分厂、镁玉
瓷分厂、釉下五彩分厂等二级部门的厂长；
事务员：人事主任。
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（三）绩效抽查：必要时，每周由人事行政部组织进行一次绩效抽查，每次由一名组长或副组长牵头、人事行政部长（或人事主任）及两名以上成员参与绩效抽查。各自做好《绩效抽查记录》，最终由事务员整理，并由人事行政部长将抽查结果在会议上公布。
第五条 绩效考核小组职责
（一） 根据公司发展战略，制定和修正公司绩效考核管理制度与政策；
（二） 确定公司年度、季度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营计划和 绩效考核指标方案；
（三） 指导绩效管理体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推 广，并给予有关部门足够支持；
（四） 对绩效考核工作定期进行抽查、监督与评估；
（五） 对绩效考核及过程中出现的重大争议问题做最后裁决；
（六） 审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整；
（七） 最终考核结果的审批。
第六条 董事长兼总经理职责
（一）负责确定公司总体战略目标和经营计划；
（二）指导绩效考核目标与指标的设定、监督与跟进；
（三）公司绩效考核方案及考核结果的批准。
第七条 副总经理职责
（一）审核分管部门的绩效考核方案；
（二）审核分管部门绩效考核指标与目标；
（三）绩效考核运行监督与跟进；
（四）审核分管下属的绩效考核结果。
第八条 人事行政部职责
（一）制定、修改和完善绩效考核制度和考核管理体系；
（二）负责统筹公司绩效考核整体活动的组织与监督实施；
（三）对各考评者的培训、宣导等组织工作；
（四）汇总、核实考核数据并进行分析，及时提交分管副总经理、总经理/董事长审批；
（五）负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚、及处理考评申诉；
（六）根据公司要求不断改善考评方法，并根据公司不同发展时期，对考核指标和考核标准进行宏观调整；
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第九条 考核部门职责
负责按照考核体系规定的流程，依据考核内容、考核指标和考核作业指导书，收集或提供相关的考核数据、资料，对被考核人员进行公正、公平、客观的评价。
第十条 各部门负责人职责
（一）负责制定本部门及各岗位绩效考核指标的设定与达成计划；
（二）根据本部门的绩效考核指标分解到属下各岗位责任人；
（三）并制定属下各岗位人员的绩效考核指标与目标值、各指标的具体考核细则与考核方法；
（四）组织、跟进绩效考核培训、实施、绩效面谈及改进提升；
（五）做好日常绩效考核记录与检查监督工作；
（六）参与绩效考核小组每周绩效抽查，并做好抽查记录，并及时汇报检讨绩效考核运行情况；
（七）对本部门考核数据和结果进行汇总、计算、统计等工作；
（八）在规定的时间内将部门绩效考核数据提交绩效考核小组。
第十一条 财务部职责
（一）提供被考核部门的相关财务数据；
（二）绩效工资审核和发放。
第三章
第十二条 考核周期 绩效考核办法
公司绩效考核分月度和年度绩效考核两类：
（一） 月度绩效考核于次月15日前完成；
（二） 年度绩效考核于次年一月份前完成。
第十三条 考核主体
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第十四条 考核指标来源
（一）将公司按平衡积分卡（BSC ）形式提出的关键业绩（KPI ）指标分解到部门相关责任人；
（二）基于公司发展战略、年度经营计划、部门职能、工作计划以及岗位职责要求与公司发展导向来提取本岗位考核指标。
第十五条 考核指标分布
第十六条 考核方案类型
考核方案分高层管理人员、中层管理人员、一线生产管理与业务人员和职能部门 其他职员等四类考核方案。详见各岗位绩效考核表。
第十七条 绩效工资基数
绩效工资以本人岗位工资的40%作为绩效考核工资的基数。具体计算公式：
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第四章
第十八条 考核流程 考核流程
（一）绩效考核小组负责组织各部门负责人于每月底28号前设定各岗位下月“绩效考核指标”，制定各岗位《月度绩效考核表》提交考核方案给绩效考核小组审批；
（二）人事行政部每月1日前将通过绩效考核小组审批的考核表发放给各部门；原则上由部门负责人或直接上级对下属进行考核；
（三）每月8日前数据提供部门负责收集考核数据统计表格上交绩效考核小组进行数据收集、整理、核实（绩效分数保留一位小数点）；
（四）被考核者对考核存在疑问于10日前可向部门负责人或绩效考核小组申诉；由绩效考核小组的执行机构（即人事行政部）按需要及时和被考核者沟通，核实、处理，并提出改善建议。
（五）在12日前董事会审批；
（六）在15日前由人事行政部统计整理考核数据提交财务部；
（七）绩效考核资料由人事行政部入档保存；
（八）财务部同当月工资发放时一同计发当月绩效工资。
第五章
第十九条 年度绩效考核 年度绩效考核
副部级以上管理人员除了参与月度绩效考核外，每年年终参与年度绩效考核与年度述职评估。
（一）年终考核（占总分的80%），其中：
工作态度（10%），可采用360度综合评估法；
工作能力（20%），可采取关键事件法和360度综合评估法；
工作业绩（70%），可采用关键业绩指标（KPI ）考核法和关键事件法，其中包 括：年度目标达成（50%）和月度绩效考核平均分（20%）。
（二）年终述职评估（占总分的20%），由人事行政部组织，绩效考核小组成员集体评估。
第二十条 绩效工资发放
月度绩效考核工资随每月工资发放时一起发放，年度绩效考核工资随年薪剩余部分和/或年终奖金一起发放。
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第二十一条 月度考核资格 员工有以下情形的，不论考核分数高低，取消月度绩效考核资格。
（一）离职当月不计算绩效考核奖金；
（二）当月迟到/早退超过5次的(包括出勤、开会、培训、出差等) ；
（三）当月内请个人事假累计超过5天的（病假、工伤假、婚假、丧假、产假及法定假等不计在内，此类缺勤按实际出勤天数计算绩效考核天数）；
（四）当月内无故旷工达半天及以上的；
（五）当月内发生工伤事故或受过公司记大过一次的；
（六）公司其它规章制度、文件规定的情形。
第二十二条 年度考核资格
对于员工的下述表现，不论考核分数高低，取消年终奖资格：
（一）年度内迟到/早退超过30次的(包括出勤、开会、培训、出差等) ；
（二）年度内请个人事假累计超过15天的；
（三）年度内无故旷工达三天及以上的；
（四）年度内本单位发生重大工伤事故（本人原因导致的）；
（五）公司其它规章制度、文件规定的情形。
第二十三条 考核结果运用
考核除了和月度奖金、年终奖金挂钩外，还和员工的评优、升职、调薪、调职、降职、降薪、转岗或辞退等挂钩。
（一）年度结束根据全年表现，综合考核，发放年终奖金；发放时申请离职的按月计算奖金）（已经离职人员取消资格）；
（二）被评优又有管理能力的员工，在有职位空缺时，有资格者优先考虑是否晋升到高一级的职位（具体按《员工晋升管理办法》执行）；
（三）被评优员工达到公司调薪要求的，有资格优先考虑是否予以调薪；
（四）全年绩效考核或连续三个月考核不及格的，将考虑降职、降薪、转岗或自己辞职。
第二十四条 其他考核要求
（一）每月1日前由部门负责人发放到其下属，并解释考核内容的作用和意义。
（二）对考核内容和数据进行调整经过部门负责人提议，经绩效考核小组会议通过，董事会批准；且必须在实施考核前告知被考核者，不能在考核中途或结束时私自调整。
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延迟者需扣减绩效分。
（四）考核制度要公开，考核过程不公开。考核结果下级对上级、同一团队公开；上司对下属及不同团队不要求公开。
第七章 附 则
第二十五条 本方案起草、修改、解释权归属人事行政部，审核权归属总经理，批 准权归属董事长，本制度自审批之日起执行。
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绩效考核管理制度
第一章
第一条 目的
通过对员工的工作态度、能力和业绩进行有效评价，客观、公正的考核员工的绩效和贡献，引导、培养员工提高工作绩效，提升工作能力，持续不断的提升企业核心竞争力，确保公司目标的顺利完成，特制订本制度。
第二条 适用范围
适用于公司在职管理人员和职员（不包括一线生产、后勤人员和试用期员工）。
第三条 考核原则
（一）目标一致原则，采用公司总体战略目标逐层分解到部门，再细分到岗位，强化目标的一致性；
（二）客观、公正、公平和透明的原则，以公司目标计划和岗位职责为基础，量化数据或具体行为事实为依据；
（三）采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化公司目标和关键绩效导向的原则；
（四）采用考核评估与指导反馈相结合，加强双向构通、增强考核效果与绩效改进的原则。 总 则
第二章
第四条 绩效考核小组 管理机构及职责
（一）公司绩效考核小组的组织机构由以下人员组成：
组长：公司董事长兼总经理；
副组长：生产副总经理，营销副总经理；
组员：一级部门负责人：财务部、人事行政部、资材部（资材部副总经理和资材部部长）、生产部、质技部、酒器业务部（业务部副总经理兼）、酒器市场部（营销副总兼）、酒器开发保障部、日用瓷业务部、日用瓷开发保障部等一级部门的部长；
二级部门负责人：总部酒器分厂（生产副部长兼）、总部加工分厂、镁玉
瓷分厂、釉下五彩分厂等二级部门的厂长；
事务员：人事主任。
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（三）绩效抽查：必要时，每周由人事行政部组织进行一次绩效抽查，每次由一名组长或副组长牵头、人事行政部长（或人事主任）及两名以上成员参与绩效抽查。各自做好《绩效抽查记录》，最终由事务员整理，并由人事行政部长将抽查结果在会议上公布。
第五条 绩效考核小组职责
（一） 根据公司发展战略，制定和修正公司绩效考核管理制度与政策；
（二） 确定公司年度、季度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营计划和 绩效考核指标方案；
（三） 指导绩效管理体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推 广，并给予有关部门足够支持；
（四） 对绩效考核工作定期进行抽查、监督与评估；
（五） 对绩效考核及过程中出现的重大争议问题做最后裁决；
（六） 审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整；
（七） 最终考核结果的审批。
第六条 董事长兼总经理职责
（一）负责确定公司总体战略目标和经营计划；
（二）指导绩效考核目标与指标的设定、监督与跟进；
（三）公司绩效考核方案及考核结果的批准。
第七条 副总经理职责
（一）审核分管部门的绩效考核方案；
（二）审核分管部门绩效考核指标与目标；
（三）绩效考核运行监督与跟进；
（四）审核分管下属的绩效考核结果。
第八条 人事行政部职责
（一）制定、修改和完善绩效考核制度和考核管理体系；
（二）负责统筹公司绩效考核整体活动的组织与监督实施；
（三）对各考评者的培训、宣导等组织工作；
（四）汇总、核实考核数据并进行分析，及时提交分管副总经理、总经理/董事长审批；
（五）负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚、及处理考评申诉；
（六）根据公司要求不断改善考评方法，并根据公司不同发展时期，对考核指标和考核标准进行宏观调整；
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第九条 考核部门职责
负责按照考核体系规定的流程，依据考核内容、考核指标和考核作业指导书，收集或提供相关的考核数据、资料，对被考核人员进行公正、公平、客观的评价。
第十条 各部门负责人职责
（一）负责制定本部门及各岗位绩效考核指标的设定与达成计划；
（二）根据本部门的绩效考核指标分解到属下各岗位责任人；
（三）并制定属下各岗位人员的绩效考核指标与目标值、各指标的具体考核细则与考核方法；
（四）组织、跟进绩效考核培训、实施、绩效面谈及改进提升；
（五）做好日常绩效考核记录与检查监督工作；
（六）参与绩效考核小组每周绩效抽查，并做好抽查记录，并及时汇报检讨绩效考核运行情况；
（七）对本部门考核数据和结果进行汇总、计算、统计等工作；
（八）在规定的时间内将部门绩效考核数据提交绩效考核小组。
第十一条 财务部职责
（一）提供被考核部门的相关财务数据；
（二）绩效工资审核和发放。
第三章
第十二条 考核周期 绩效考核办法
公司绩效考核分月度和年度绩效考核两类：
（一） 月度绩效考核于次月15日前完成；
（二） 年度绩效考核于次年一月份前完成。
第十三条 考核主体
3 / 7
第十四条 考核指标来源
（一）将公司按平衡积分卡（BSC ）形式提出的关键业绩（KPI ）指标分解到部门相关责任人；
（二）基于公司发展战略、年度经营计划、部门职能、工作计划以及岗位职责要求与公司发展导向来提取本岗位考核指标。
第十五条 考核指标分布
第十六条 考核方案类型
考核方案分高层管理人员、中层管理人员、一线生产管理与业务人员和职能部门 其他职员等四类考核方案。详见各岗位绩效考核表。
第十七条 绩效工资基数
绩效工资以本人岗位工资的40%作为绩效考核工资的基数。具体计算公式：
4 / 7
第四章
第十八条 考核流程 考核流程
（一）绩效考核小组负责组织各部门负责人于每月底28号前设定各岗位下月“绩效考核指标”，制定各岗位《月度绩效考核表》提交考核方案给绩效考核小组审批；
（二）人事行政部每月1日前将通过绩效考核小组审批的考核表发放给各部门；原则上由部门负责人或直接上级对下属进行考核；
（三）每月8日前数据提供部门负责收集考核数据统计表格上交绩效考核小组进行数据收集、整理、核实（绩效分数保留一位小数点）；
（四）被考核者对考核存在疑问于10日前可向部门负责人或绩效考核小组申诉；由绩效考核小组的执行机构（即人事行政部）按需要及时和被考核者沟通，核实、处理，并提出改善建议。
（五）在12日前董事会审批；
（六）在15日前由人事行政部统计整理考核数据提交财务部；
（七）绩效考核资料由人事行政部入档保存；
（八）财务部同当月工资发放时一同计发当月绩效工资。
第五章
第十九条 年度绩效考核 年度绩效考核
副部级以上管理人员除了参与月度绩效考核外，每年年终参与年度绩效考核与年度述职评估。
（一）年终考核（占总分的80%），其中：
工作态度（10%），可采用360度综合评估法；
工作能力（20%），可采取关键事件法和360度综合评估法；
工作业绩（70%），可采用关键业绩指标（KPI ）考核法和关键事件法，其中包 括：年度目标达成（50%）和月度绩效考核平均分（20%）。
（二）年终述职评估（占总分的20%），由人事行政部组织，绩效考核小组成员集体评估。
第二十条 绩效工资发放
月度绩效考核工资随每月工资发放时一起发放，年度绩效考核工资随年薪剩余部分和/或年终奖金一起发放。
5 / 7
第二十一条 月度考核资格 员工有以下情形的，不论考核分数高低，取消月度绩效考核资格。
（一）离职当月不计算绩效考核奖金；
（二）当月迟到/早退超过5次的(包括出勤、开会、培训、出差等) ；
（三）当月内请个人事假累计超过5天的（病假、工伤假、婚假、丧假、产假及法定假等不计在内，此类缺勤按实际出勤天数计算绩效考核天数）；
（四）当月内无故旷工达半天及以上的；
（五）当月内发生工伤事故或受过公司记大过一次的；
（六）公司其它规章制度、文件规定的情形。
第二十二条 年度考核资格
对于员工的下述表现，不论考核分数高低，取消年终奖资格：
（一）年度内迟到/早退超过30次的(包括出勤、开会、培训、出差等) ；
（二）年度内请个人事假累计超过15天的；
（三）年度内无故旷工达三天及以上的；
（四）年度内本单位发生重大工伤事故（本人原因导致的）；
（五）公司其它规章制度、文件规定的情形。
第二十三条 考核结果运用
考核除了和月度奖金、年终奖金挂钩外，还和员工的评优、升职、调薪、调职、降职、降薪、转岗或辞退等挂钩。
（一）年度结束根据全年表现，综合考核，发放年终奖金；发放时申请离职的按月计算奖金）（已经离职人员取消资格）；
（二）被评优又有管理能力的员工，在有职位空缺时，有资格者优先考虑是否晋升到高一级的职位（具体按《员工晋升管理办法》执行）；
（三）被评优员工达到公司调薪要求的，有资格优先考虑是否予以调薪；
（四）全年绩效考核或连续三个月考核不及格的，将考虑降职、降薪、转岗或自己辞职。
第二十四条 其他考核要求
（一）每月1日前由部门负责人发放到其下属，并解释考核内容的作用和意义。
（二）对考核内容和数据进行调整经过部门负责人提议，经绩效考核小组会议通过，董事会批准；且必须在实施考核前告知被考核者，不能在考核中途或结束时私自调整。
6 / 7
延迟者需扣减绩效分。
（四）考核制度要公开，考核过程不公开。考核结果下级对上级、同一团队公开；上司对下属及不同团队不要求公开。
第七章 附 则
第二十五条 本方案起草、修改、解释权归属人事行政部，审核权归属总经理，批 准权归属董事长，本制度自审批之日起执行。
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