中国管理案例共享中心案例库 教学案例 案例正文：
H街道办事处的人员管理问题
摘 要：本案例描述了街道办事处这一基层城市管理组织，此，H关键词：
1
0 引言
H街道办事处成立于D区人民政府的派出机
2009年以来，H
2009年以来H街道办事处从制度化建设、加强培训、强化人培训工作、用车制度和首问责任制等十余个制度文件。这些文件的推行强化了1.本案例由中国石油大学（华东）经济管理学院的吕肖东、司江伟 、李宁、汝绪华撰写，作者拥有著作权中的署名权、修改权、改编权。
2.本案例授权中国管理案例共享中心使用，中国管理案例共享中心享有复制权、修改权、发表权、发行权、信息网络传播权、改编权、汇编权和翻译权。
3.由于企业保密的要求，在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。
4.本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 人事管理，规范了服务行为，为工作的顺利开展奠定了基础，得到了区政府的肯定和辖区居民的认可。
面对成绩、查找问题，街道党工委刘书记认识到, 这种多元化管理体系所带来的组织内不同身份人员间在管理方式、绩效考核、薪酬分配、激励措施等方面的明显差异,抑制了员工工作积极性的同时，也易引发员工不满和组织忠诚度的降低，使街道面临有经验人员离职跳槽的风险，并且这种风险已经在2010年以来，随着外部劳动力市场价格的上涨日益显现出来。H进工作、提高服务水平和党建能力,问题。
H街道办事处党工委刘书记与D2011年6一套科学人员管理方案，稳定内部人员,
1 H街道办事处的基本情况
1.1 城市管理基层组织——
其职能和地位是不断变化的。1954年事处组织条例》，主要承担
1978其地位和职能在1982年的新《宪法》中重新得到安全、市容、卫生、绿化、环保、人防、计划生育、劳动管理、文教、集体经济、第三产业、市场管理、社区建设、社区服务等工作内容。
2008年以来，中央政府提出转变政府职能、建设服务型政府的要求，推动了街道办事处的进一步职能转型。其职能界定上，开始重新强调对社会事务的管理与服务，并更多强调推动基层社会自治组织的发展和基层社会自治活动。
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 由此，社区居委会制度和社区工作站制度开始推行，街道行政管理职能也开始向组织协调、监督管理和服务管理方向过渡。
1.2 H街道办事处的组织结构
2011年，在我国建设服务型政府政治体制改革背景下，H街道办事处根据D市政府“创新体制机制，共建和谐社区”的要求，开始推行构筑党建网络、实行居站分设、推进居民自治等一系列改革举措，旨在提高基础管理水平和居民自治水平。
1.3 H街道办事处的人员构成
H街道办事处各类工作人员总共260余名，由于历史形成、客观环境和现实需要的影响,大致可分为机关工作人员和合同工两类。其中机关工作人员按身份可分为，公务员（工资为财政拨款）、事业编制（工资为财政拨款）、无编制学生（工资为财政拨款，但无编制）三种；合同工按进入途径的不同，可分为
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 街道合同工（街道办招聘并发工资）、区招考合同工（区政府招考并拨付工资）两种，具体构成见图2：
1.4 H街道办事处社工站职能及工作特点
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 社区工作站是街道办事处在社区设立的公共服务平台，是社区和居民服务的主体，在街道领导和政府职能部门的业务指导下开展工作，同时接受社区党组织的领导和社区居委会的监督。
其职责包括：辖区内人口管理、社会救助、便民服务、社会保障、法制宣传、矛盾调解、文教卫生、统计工作、党的工作、指导业委会成立换届等直接责任；社会救助、政策落实、民间组织管理、辖区企业执法监察、治安维稳、根据以上职能要求，社工站的工作特点如下：
(1)(2) 门。
3
3.1
适用于区统一招考合同工和街道招聘合同工两类身份人员。据表1，这两作人员的考核制度中。
社区工作人员的考核内容，主要分为思想作风、行为规范和实际工作三个纬度，具体包括大局观念、工作作风、遵章守纪、考勤出勤、业务技能、智能工作、包片工作、承担街道重点工作等8个二级指标和26个三级指标。
考核按照年度考核与平时考核相结合，社区内部考核、居民评议、街道业
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 务部门考核相结合的方式展开,具体见表2。其中社区内部考核是在年终进行的正式考核，包括成员互评、社区书记考评和由街道机关部门组成的社区考核小组的考核三部分。考核方法相对灵活，主要有听汇报、查看工作现场及工作记录、随机走访社区听取居民评议等方法,根据考核内容选择适应的考核办法。
表2 H街道社区工作人员考核方式表
为调动以上人员的工作积极性，2011年以来，街道办事处制定并推行了《街道机关工作人员考核办法》等规范性文件，对这部分人员从基本行为规范、工作考勤、学习培训三方面进行考核。具体包括：培训参与、工作作风、服务态度、廉洁自律、行为规范、日常表现和特殊奖惩七个指标。考核采取上级考核与成员互评结合的方式，在年终统一进行。
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 4 H街道办事处薪酬激励体系
H街道办事处的薪酬体系同样根据人员身份的不同，划分为对机关工作人员的薪酬体系和对合同工的薪酬体系。
4.1 对机关工作人员的薪酬激励体系
对于公务员、事业编和无编制大学生三类身份人员，其收入均来自财政拨事处无法对其形成影响。街道所起作用有限。针对这一现状，H视野、增强工作技能并激发工作热情。
业务培训分为岗前业务培训和“在岗”
4.2对合同工的薪酬激励
H
1500/月的固定工资+3600元/1000元/月的固定工资+
90%、80%的标准绩效工为万，街道招聘合同工的全额年工资为1.44万。
5 H街道办事处亟待解决的问题
5.1 对于公务员、事业编制和无编制学生人员缺乏激励和约束
街道办事处对这三类人员的薪酬无法产生影响，对其晋升所起作用也有限。国家对他们的日常管理有明确的法律、法规约束，在人员没有大的违规或违纪
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 情况下，街道无权给与行政处罚。这使得街道对其缺乏有效的激励和约束资源。H街道制定的对这三类人员的考核制度，由于无法与薪酬、晋升等挂钩，考核结果无法落地，使考核最终流于形式。这三类人员中普遍存在混日子思想，工作积极性难以调动,尤其以无编制大学生群体最为典型。这类人员身份较为特殊，其工资由财政拨付，但又不属于在编人员，职业发展缺乏上升通道，工作消极、混日子思想严重，不仅自身工作业绩差，也给其他人员带来消极影响。
5.2 对于合同工缺乏科学的考核激励体系
范的日常管理制度。
(1)KPI可度，如有60%考核难度。
(2)不具长期激励性；缺乏竞争性，
这不利于组织统一价值体系的建立；按身份采取的多元化管理模式，让不同区政府招考合同工在薪酬标准上也存在较大差距。这一定程度上抑制员工工作积极性的同时，会对员工的组织认同和组织忠诚带来消极影响，易引发人员的离职行为，给组织的人员稳定带来了挑战，也增加了组织内部管理的难度；差异化管理模式带来的组织不公平，易引发不同身份人员间的不满、甚至敌对情绪，成为组织内部不和谐的诱因。
就以上问题，H街道党工委刘书记希望能提出针对性强又系统的解决方案，
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 以实现以下预期：
(1) 形成社区工作人员科学的绩效考核和薪酬激励系统。具体包括，能够进行科学的考核，形成客观考核结果并将此结果应用到薪酬系统中,最终能设计出体系化的薪酬系统,尽可能在同部门内实现两类合同工的同工同酬，并能对其进行有效的激励。
(2)实现对公务员、事业编和无编制学生人员的有效激励和约束。由于街道
(3)作人员的行为。
(4)积极的组织文化，增强员工凝聚力、从而深层次激发工作热情，6 尾声
常常存在复杂的人员身份构成，
（案例正文字数：6，621）
The problem of human resource management in the H sub-district office Abstract：
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 This case describes the sub-district office—the grassroots of city management organization, adopt the different human resources policy for the different identity types of staff. This model that reflects the flexibility and contingency in management, not only ensure the organization task successfully completed, but give the organization management new problems. So the leader of the sub-strict office hope as soon as possible to solve these problems and take out a whole set of solutions to administrative service and urban management level.
Key words:staff exciting
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 案例正文：
H街道办事处的人员管理问题
摘 要：本案例描述了街道办事处这一基层城市管理组织，此，H关键词：
1
0 引言
H街道办事处成立于D区人民政府的派出机
2009年以来，H
2009年以来H街道办事处从制度化建设、加强培训、强化人培训工作、用车制度和首问责任制等十余个制度文件。这些文件的推行强化了1.本案例由中国石油大学（华东）经济管理学院的吕肖东、司江伟 、李宁、汝绪华撰写，作者拥有著作权中的署名权、修改权、改编权。
2.本案例授权中国管理案例共享中心使用，中国管理案例共享中心享有复制权、修改权、发表权、发行权、信息网络传播权、改编权、汇编权和翻译权。
3.由于企业保密的要求，在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。
4.本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 人事管理，规范了服务行为，为工作的顺利开展奠定了基础，得到了区政府的肯定和辖区居民的认可。
面对成绩、查找问题，街道党工委刘书记认识到, 这种多元化管理体系所带来的组织内不同身份人员间在管理方式、绩效考核、薪酬分配、激励措施等方面的明显差异,抑制了员工工作积极性的同时，也易引发员工不满和组织忠诚度的降低，使街道面临有经验人员离职跳槽的风险，并且这种风险已经在2010年以来，随着外部劳动力市场价格的上涨日益显现出来。H进工作、提高服务水平和党建能力,问题。
H街道办事处党工委刘书记与D2011年6一套科学人员管理方案，稳定内部人员,
1 H街道办事处的基本情况
1.1 城市管理基层组织——
其职能和地位是不断变化的。1954年事处组织条例》，主要承担
1978其地位和职能在1982年的新《宪法》中重新得到安全、市容、卫生、绿化、环保、人防、计划生育、劳动管理、文教、集体经济、第三产业、市场管理、社区建设、社区服务等工作内容。
2008年以来，中央政府提出转变政府职能、建设服务型政府的要求，推动了街道办事处的进一步职能转型。其职能界定上，开始重新强调对社会事务的管理与服务，并更多强调推动基层社会自治组织的发展和基层社会自治活动。
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 由此，社区居委会制度和社区工作站制度开始推行，街道行政管理职能也开始向组织协调、监督管理和服务管理方向过渡。
1.2 H街道办事处的组织结构
2011年，在我国建设服务型政府政治体制改革背景下，H街道办事处根据D市政府“创新体制机制，共建和谐社区”的要求，开始推行构筑党建网络、实行居站分设、推进居民自治等一系列改革举措，旨在提高基础管理水平和居民自治水平。
1.3 H街道办事处的人员构成
H街道办事处各类工作人员总共260余名，由于历史形成、客观环境和现实需要的影响,大致可分为机关工作人员和合同工两类。其中机关工作人员按身份可分为，公务员（工资为财政拨款）、事业编制（工资为财政拨款）、无编制学生（工资为财政拨款，但无编制）三种；合同工按进入途径的不同，可分为
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 街道合同工（街道办招聘并发工资）、区招考合同工（区政府招考并拨付工资）两种，具体构成见图2：
1.4 H街道办事处社工站职能及工作特点
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 社区工作站是街道办事处在社区设立的公共服务平台，是社区和居民服务的主体，在街道领导和政府职能部门的业务指导下开展工作，同时接受社区党组织的领导和社区居委会的监督。
其职责包括：辖区内人口管理、社会救助、便民服务、社会保障、法制宣传、矛盾调解、文教卫生、统计工作、党的工作、指导业委会成立换届等直接责任；社会救助、政策落实、民间组织管理、辖区企业执法监察、治安维稳、根据以上职能要求，社工站的工作特点如下：
(1)(2) 门。
3
3.1
适用于区统一招考合同工和街道招聘合同工两类身份人员。据表1，这两作人员的考核制度中。
社区工作人员的考核内容，主要分为思想作风、行为规范和实际工作三个纬度，具体包括大局观念、工作作风、遵章守纪、考勤出勤、业务技能、智能工作、包片工作、承担街道重点工作等8个二级指标和26个三级指标。
考核按照年度考核与平时考核相结合，社区内部考核、居民评议、街道业
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 务部门考核相结合的方式展开,具体见表2。其中社区内部考核是在年终进行的正式考核，包括成员互评、社区书记考评和由街道机关部门组成的社区考核小组的考核三部分。考核方法相对灵活，主要有听汇报、查看工作现场及工作记录、随机走访社区听取居民评议等方法,根据考核内容选择适应的考核办法。
表2 H街道社区工作人员考核方式表
为调动以上人员的工作积极性，2011年以来，街道办事处制定并推行了《街道机关工作人员考核办法》等规范性文件，对这部分人员从基本行为规范、工作考勤、学习培训三方面进行考核。具体包括：培训参与、工作作风、服务态度、廉洁自律、行为规范、日常表现和特殊奖惩七个指标。考核采取上级考核与成员互评结合的方式，在年终统一进行。
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 4 H街道办事处薪酬激励体系
H街道办事处的薪酬体系同样根据人员身份的不同，划分为对机关工作人员的薪酬体系和对合同工的薪酬体系。
4.1 对机关工作人员的薪酬激励体系
对于公务员、事业编和无编制大学生三类身份人员，其收入均来自财政拨事处无法对其形成影响。街道所起作用有限。针对这一现状，H视野、增强工作技能并激发工作热情。
业务培训分为岗前业务培训和“在岗”
4.2对合同工的薪酬激励
H
1500/月的固定工资+3600元/1000元/月的固定工资+
90%、80%的标准绩效工为万，街道招聘合同工的全额年工资为1.44万。
5 H街道办事处亟待解决的问题
5.1 对于公务员、事业编制和无编制学生人员缺乏激励和约束
街道办事处对这三类人员的薪酬无法产生影响，对其晋升所起作用也有限。国家对他们的日常管理有明确的法律、法规约束，在人员没有大的违规或违纪
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 情况下，街道无权给与行政处罚。这使得街道对其缺乏有效的激励和约束资源。H街道制定的对这三类人员的考核制度，由于无法与薪酬、晋升等挂钩，考核结果无法落地，使考核最终流于形式。这三类人员中普遍存在混日子思想，工作积极性难以调动,尤其以无编制大学生群体最为典型。这类人员身份较为特殊，其工资由财政拨付，但又不属于在编人员，职业发展缺乏上升通道，工作消极、混日子思想严重，不仅自身工作业绩差，也给其他人员带来消极影响。
5.2 对于合同工缺乏科学的考核激励体系
范的日常管理制度。
(1)KPI可度，如有60%考核难度。
(2)不具长期激励性；缺乏竞争性，
这不利于组织统一价值体系的建立；按身份采取的多元化管理模式，让不同区政府招考合同工在薪酬标准上也存在较大差距。这一定程度上抑制员工工作积极性的同时，会对员工的组织认同和组织忠诚带来消极影响，易引发人员的离职行为，给组织的人员稳定带来了挑战，也增加了组织内部管理的难度；差异化管理模式带来的组织不公平，易引发不同身份人员间的不满、甚至敌对情绪，成为组织内部不和谐的诱因。
就以上问题，H街道党工委刘书记希望能提出针对性强又系统的解决方案，
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 以实现以下预期：
(1) 形成社区工作人员科学的绩效考核和薪酬激励系统。具体包括，能够进行科学的考核，形成客观考核结果并将此结果应用到薪酬系统中,最终能设计出体系化的薪酬系统,尽可能在同部门内实现两类合同工的同工同酬，并能对其进行有效的激励。
(2)实现对公务员、事业编和无编制学生人员的有效激励和约束。由于街道
(3)作人员的行为。
(4)积极的组织文化，增强员工凝聚力、从而深层次激发工作热情，6 尾声
常常存在复杂的人员身份构成，
（案例正文字数：6，621）
The problem of human resource management in the H sub-district office Abstract：
中国管理案例共享中心案例库 教学案例 This case describes the sub-district office—the grassroots of city management organization, adopt the different human resources policy for the different identity types of staff. This model that reflects the flexibility and contingency in management, not only ensure the organization task successfully completed, but give the organization management new problems. So the leader of the sub-strict office hope as soon as possible to solve these problems and take out a whole set of solutions to administrative service and urban management level.
Key words:staff exciting