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一、甘肃建投基本情况介绍........................................................................................................... 2 1.1 甘肃建投概况 .................................................................................................................... 2 1.2 组织结构图 ........................................................................................................................ 3 1.3 甘肃建投专业技术人员整体状况 .................................................................................... 4 二、企业技术人员培训的现状分析............................................................................................... 7 (1)岗位培训 ............................................................................................................................ 7 （2）继续教育培训................................................................................................................. 8 （3）学历培训......................................................................................................................... 9 三、甘肃建投专业技术人员培训存在的问题............................................................................... 9 3.1 企业发展目标与个人发展目标脱离................................................................................ 9 3.2 组织员工统一授课难度大................................................................................................ 9 3.3 企业对培训支持率不高.................................................................................................. 10 3.4 缺乏有效的培训需求调查 .............................................................................................. 10 3.5 缺乏培训评估.................................................................................................................. 10 四、甘肃建投专业技术人员培训需求分析................................................................................. 11 4.1 组织分析 .......................................................................................................................... 11 4.2 任务分析 ......................................................................................................................... 12 4.3 人员分析 ......................................................................................................................... 12 五、甘肃建投技术人员培训方案设计......................................................................................... 13 5.1、培训体系构建思路....................................................................................................... 13 5.2 培训体系设计目标.......................................................................................................... 15 5.3 培训体系设计原则..........................
................................................................................ 16 5.4 培训管理流程设计.......................................................................................................... 18 5.5 培训方案的确定.............................................................................................................. 20 （1）基层技术人员培训....................................................................... 错误！未定义书签。 （2）中层技术员工的培训................................................................... 错误！未定义书签。 （3）高层技术人员的培训方案设计................................................... 错误！未定义书签。 5.6 培训的实施保障.............................................................................................................. 28 （1）培训的制度保障........................................................................................................... 28 （2）培训的资金保障........................................................................................................... 29 （3）培训的师资保障........................................................................................................... 30
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甘肃建投技术人员培训方案设计
一、甘肃建投基本情况介绍 1.1 甘肃建投概况 甘肃省建设投资(控股)集团总公司(原甘肃省建筑工程总公司)为 省属国有独资公司。 最早成立于 1953 年， 1983 年退出政府职能序列， 1994 年经省政府批准，组建了以省建总公司为核心企业的甘肃建工 集团。 具有国家房屋建筑工程施工总承包特级资质及核工程专业钢结 构，市政工程，机电安装，环保工程，装修装饰，公路路基，机场场 道，工程勘察专业，工程咨询专业，岩土工程等 26 个多领域总承包， 专业承包一级，甲级施工，勘察设计资质。2009 年 8 月甘肃省建筑 工程总公司更名为甘肃省建设投资(控股)集团总公司， 简称甘肃建投。 甘肃省建设投资(控股)集团总公司有下属单位 30 余家，自有职工约 26000 人， 离退休职工 18000 余人在工。 业建筑中， 承建了靖远电厂， 平凉电厂等省内外大型火电厂和包括三线建设项目在内的众多电力、 石化、军工、冶金、机电、轻工、建材工业厂矿、厂房和车间。在城 市建设中，承建的省，市党政机关，兰州大学等高等院校，中科院兰 州分院等科研院所，兰州体育馆等公共设施，省人民医院等医疗卫生 建筑，成为甘建人留给城市的靓丽风景。从 1978 年承担中国政府援 建多国人民联盟之家。工程开始，向国外挺近。30 多年来，先后在 多哥、津巴布韦、加纳、伊拉克、利比亚、几内亚、乍得、尼日利亚、 博茨瓦纳、马拉维、科特迪瓦、布隆迪、
安哥拉、印度尼西亚、哈萨
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克斯坦等国开展经援，国际工程承包，经济技术合作及劳务合作等业 务，建成了一大批在亚洲，大洋洲特别是在非洲有较大影响的经援工 程，国际承包工程和外交部驻外使领馆工程，其中有 12 项工程获得 了国家优质工程“鲁班奖” ，成为甘肃获此殊荣最多的建筑施工企业。 200 余项工程获省内优质工程奖，施工的海外工程多项获评所在国优 质工程。2008 年 6 月，经批准确立了房地产开发主业，扩大了企业 的主营业务范围。2009 年甘肃建投进入省管 A 级企业行列，是省内 最大的建设投资商和承包商， 是省属国有重点大型企业集团， 2006 自 年以来连续五年被评为中国建筑承包商 60 强，具有强大的投融资平 台和技术实。甘肃建投组织结构甘肃建投机关组织机构部门 21 个， 包括:纪委，监察室，工会，团委，党委宣传部，办公室，企业发展 处，党委组织部，人力资源处，机关党委，科技质量处，安全生产处， 财务处，审计处，资产管理处，信访处，保卫处，离退休人员管理处， 工业园区办公室，清欠办电视新闻中心。同时，直属经营单位置业公 司，物业公司，保安公司，海外公司等五个公司，具有独立法人资格 的下属公司 28 个。 1.2 组织结构图
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图 3 一 1 甘肃建投组织结构图 1.3 甘肃建投专业技术人员整体状况 甘肃建投拥有专业技术人员 7182 人，其中工程类人员 4291 人， 占 59%；经济会计类人员 2196 人，占 31%；其他行政管理人员 695 人，占 10%。 (1)专业技术人员年龄情况 建筑施工是一门实践性很强的技术工作，需要在工作中不断地 学习，不断地提高对于施工企业，可以说是从走出学校开始真正接 触到建筑施工的本质。在甘肃建投中青年专业技术人员已成为主力 军，从图 3 一 2 中可以看出，35 岁以下的人占到 39%，这个年龄段 的技术人员处在生长期，是不断学习不断进步的阶段，同时也是员 工流失的最为严重的年龄阶段。从 36 岁到 45 岁，这个阶段为成熟 期，在这个阶段，员工具有较强的专业知识理论水品和实践技能， 逐渐由普通的技术人员成为独挡一面的专业人才，也是成为创新创 优以及领军人才的黄金阶段。45 岁以上则为具有丰富经验的专家，
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不仅要监督管理施工项目还兼具培训年职工的重责。55 岁以上的人 员占到 7%，这其中有相当一部分人员为企业返聘退休人员。这符合 人力资源配置理论，人员按照金字塔形分布，结构合理。
(2)专业技术人员职称情况 从图 3 一 3 中看，具有正高级职务的专业技术人员微乎其微，在 5555 名具有专业技术职务的人员中，只有两名，占总人数 0.036%， 而具
有副高级职务的也只有 431 人，仅占总数的 6%各专业拥有高级 专业职务的高级人才依旧十分匾乏，这与甘肃建投的发展。速度以 及战略格局极不相称。初级和中级职务分别占到 41%和 30%，没有 专业职务的人员也占到 23%在。专业技术人员的使用上，既重视人 员配置，更要重视人员的培训，尤其是针对这种高级专业技术人员 严重不足的情况，更加要着力加大培训力度，建立终身的教育培训
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制度，形成系 统的，长期的人才培训计划。
图 3 一 3 专业技术人员技术职务结构图 (3)专业技术人员学历情况 建筑行业属于劳动密集型企业，低学历人员众多，如图 3 一 4 所 示高中及以下学历人员占 19%， 中专学历占到 16%， 大学专科占 50%， 主要是分布在施工第一线的技术人员，人员学历较低，接受新技术新 知识的培训的能力较差，占比例最少的研究生，只有 33 人，这部分 人群主要是总经理，总工等企业领导班子成员。随着企业的转型，建 筑施工企业逐步将由劳动密集型企业转变为技术密集型企业。 因此应 该 大 力 提高 本科生 以 及 研究 生的比 例 ， 减少 大中专 学 历 比例 。
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图 3 一 4 专业技术人员学历结构图 二、企业技术人员培训的现状分析 2.1 甘肃建投技术人员培训现状 甘肃建投下属培训机构有，甘肃省建筑职业培训学校，学校隶属 于甘肃建投，由人力资源部负责，人力资源部部长兼任校长，人力资 源部员工兼任学校办公人员。主要负责专业技术人员的入职培训，执 业资格认证培训等等， 甘肃省第二十二职业技能鉴定所隶属于甘肃建 投下属四个技能鉴定站，根据地理位置分布在天水(甘建八公司)，武 威(甘建九公司)，西固(甘建四公司)，城关区(甘建六公司)，四个鉴定 站配合二十二鉴定所对技术工人进行分片培训以及鉴定工作， 甘肃建 筑职业技术学院，焊培中心。同时，甘肃建投分别跟长安大学，石家 庄铁道学院，青岛理工大学签订了战略合作协议。 (1)岗位培训
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·入职培训
甘肃建投岗位培训工作主要由甘肃省建筑职业培训学校承担， 根 据培训目的分为三类，技术工人岗位技能培训，中级技术人员转岗培 训及高级专业技术人员晋升培训，平均每年培训大约 300 一 500 人。 对于技术工人通过规定课时培训后， 经过甘肃省第二十二职业技能鉴 定所鉴定通过，由甘肃省人力资源和社会保障厅发给相应等级证书； 甘肃省第二十二职业技能鉴定所中级技术人员岗前培训后经过考试， 颁发甘肃省住房和城乡建设厅岗位合格证书， 高级专业技术人员培训 的结果作为考核指标有随意性。
·执业资格培训
人事部，建设部依据 5 中华人民共和国建筑法 6 要求，决定对建 设工程项目总承包及施工管理的专业技术人员实行建造师执业资格 制度，据此规定甘肃建投根据本企业需要，由甘肃建筑职业培训学校 联合甘肃建筑职业技术学院共同针对有资格申报建造师的人员进行 培训，通过培训后统一参加全国考试取得建造师证书。 （2）继续教育培训 结合岗位培训，针对不同专业不同岗位进行培训，继续教育培训 是企业考核人员及专业技术人员升职的条件之一。 同时也是企业针对 本身的不足，对一系列新出台的新政策，新法规，新工艺，新技术的 继续学习。通过继续教育拓宽专业技术人员的知识面，提高相应的生 产效率。
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（3）学历培训 自 1998 年以来，甘肃建投与长安大学签订了定向委培协议，主 要针对工程造价，土木工程，给水排水工程，建筑学，建筑电气等八 个专业进行委托培养。 毕业后的本科生统一由甘肃建投分配到下属企 业。同时鼓励员工利用业余时间参加学历教育，与 2008 年与青岛理 工大学签订委托培养土木工程专业工程硕士 28 名，2010 年输送 2 名 高工到石家庄铁道学院攻读工程博士。 三、甘肃建投专业技术人员培训存在的问题 3.1 企业发展目标与个人发展目标脱离 甘肃建投的培训工作未能将企业战略目标与员工个体的发展目 标相结合，培训工作实用性强，缺乏系统性，完整性，需要什么培训 什么，培训的内容没有经过系统研究，培训师资匾乏，临时聘用企业 内部高工或者是外部聘用教师来授课，不具有长期性，培训方式很落 后，依旧采用课堂、灌输式的方法授课。 3.2 组织员工统一授课难度大 甘肃建投属于大型施工企业，规模庞大，涉及范围广，工作点较 为分散，人员流动性大。施工项目分散在全国甚至是非洲和亚洲等国 家项目涵盖面广，包括公路，房屋建设，机场道路，每个项目有不同 的特点和技术难点。 这些实际情况给企业的技术人员实施培训带来了 很大的困难:一是地域跨度大，不利于组织人员集中培训；二是工期 紧张，任务繁重，人员无法腾出时间参加培训；三是专业不统一，不 同的专业不同技术不同的理论组合单个项目， 这就造成了培训的诸多
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困难。 3.3 企业对培训支持率不高 根据对下属十五个二级公司的调查显示， 企业完全支持员工培训 的占到 21.11%，比较支持的占到 41.71%，不支持也不反对的占到 29.65%，完全不支持的占到 7.54%，通过以上数据得出，这十五个企 业还具有较高的支持度务绩效都会表现较佳，即员工的满 意度，生产力及士气会更高，员工流失率也会降低。 3.4 缺乏有效的培训需求调查 培训在制定计划过程中缺乏有效地人员培训需求调查分析， 培训 需求的三个方面是相互关联的，相互交叉，不可分割的。而在培训计 划制定时，却按照企业的战略组织层面需求进行培训安排，或者根据 领导提出或者上级部门要求的内容来进行培训计划， 忽视了员工的培 训需求。导致培训工作于员工的需要相背离，缺乏实际意义，引不起 员工的参与兴趣。 3.5 缺乏培训评估 企业没有完善的培训评估，从某种意义上讲，培训评估在整个培 训过程中非常重要，企业需要员工进行培训提高其能力和素质，可是 经过培训的员工又回到原来的岗位，干原来的或，拿着原来的薪水， 这种恶性循环严重阻碍了企业的发展；培训与不培训一个样，对于员 工来说当然不会积极主动去参加培训， 更加不会将培训的东西运用到 工作当中。企业的培训评估仅仅就是培训最终的考评，以此来检验培
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训所学的知识，这种评估停留在评估的最初级别上，而对员工参加培 训后是否达到企业最初培训目标中要求他们学会的东西， 员工是否在 实际工作中运用了从培训中学到的东西以及企业培训的投资回报率 都没有得到评估。 四、甘肃建投专业技术人员培训需求分析 培训需求分析通常包括组织分析、任务分析、人员分析三方面的 内容，这三种分析并无特别顺序，一般通常先做组织分析，然后再同 时进行任务分析和人员分析，因为组织分析能与培训计划应运而生， 并与是否符合组织战略目标有关， 而了解工作环境和工作任务是确知 绩效缺陷是否归于培训问题的基础条件。 4.1 组织分析 组织分析涉及四个问题:企业的发展目标分析，包括短期，中期， 长期目标， 他们决定企业总体的培训需求； 企业的人力资源需求分析， 指企业为实现发展目标， 在当今和今后几年中所需要的人力资源数量 和质量；企业效率分析，具体指标有劳动成本，产量，质量，废品率， 设备使用，维修费用等；组织文化分析，包括需要贯穿在培训工作之 中的组织哲学，组织理念，组织精神，组织道德，组织风气等不同方 面。 进行组织分析时要注意三点:一是要有预见性，要以发展的眼光 去诊断需要，这就要预测甘肃建投公司的未来在技术上、销售市场上 及组织结构上可能发生什么变化。二是预测要有根据，必须对公司过 去各方面考核的统计数据进行分析研究对生产、成本、安全、质量、
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设备保养维修等方面指标的仔细研究，找出有助于培训需要的数据。 三是需
要调查，不要只看到技术性方面的问题，还应同时注意思想方 面的问题，这也是培训分析时不可轻视的问题。 4.2 任务分析 任务分析目的是从工作岗位角度确定培训需求。 具体分析两方面 的内容:其一是岗位工作职责，包括各项工作任务及其难易程度等； 其二是岗位任职资格，即履行岗位职责应该具备什么样的素质条件， 需掌握的知识，技术，能力等。任务分析以职务分析为基础，按照甘 肃建投公司制定出的职务分析标准，可以直接用其进行培训需求分 析，即通过对工作职责和任职资格的分析，判断现职技术人员和新录 用技术人员是否需要接受培训和接受何种培训。 4.3 人员分析 人员分析是从任职者的角度来考察培训需求，分析公式是:岗位 工作所需达到的绩效一任职者目前的工作绩效=任职者培训需求，也 就是说，岗位规定的工作绩效要求是进行培训的标准，任职者的实际 工作绩效是决定是否需要进行培训的依据， 绩效要求与实际绩效之间 差距的原因， 则是对任职者进行培训的内容为了确认培训需求而对人 员进行的分析，一般应从以下几方面进行： 首先是绩效考评结果的收集， 企业经常要进行定期或不定期绩效 考评，这些考评结果可以直接用于培训需求分析。但有时一般的绩效 考评不够全面，进行培训需求分析时感到有欠缺，此时需要专门进行 为分析培训需求而设计的绩效考评。
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其次是考评结果与标准的比较， 绩效考评结果要与岗位工作标准 相比较，这种比较以单个任务为单位进行，分别从数量标准，质量标 准，效率标准等方面来考察。 最后是差距原因分析，如果存在差距，需要进行原因分析，即搞 清是哪些方面和环节出了问题。如果属于员工素质，知识，技能方面 的原因，则需要进行针对性培训。 五、甘肃建投技术人员培训方案设计 5.1 培训体系构建思路 针对甘肃建投公司技术人员培训存在的一些问题， 借鉴国内外经 验，为了弥补以往技术人员培训系统的缺陷，当前应重新构建孔公司 的技术人员培训体系。总体思路是:紧紧围绕公司发展战略规划这个 中心，抓住公司战略目标这条主线，以人为本，在现有的培训体系基 础上，构建具有甘肃建投公司自身特色的技术人员培训体系，不断提 高公司的技术人员培训开发水平和公司核心竞争力。 技术人员培训体 系是人力资源管理体系的一个重要组成部分， 从公司所处行业对它的 要求来说， 甘肃建投公司的技术人员培训体系首先必须服务于企业的 经营战略管理需要和技术人员个人职业生涯发展的需要， 同时它还要 结合化建筑行业特点来构建。 这个体系可分为
四个层次来架构:一是制度层，二是资源层，三 是对象层，四是运作层。 （1）制度层。 “没有规矩，无以成方圆” 。一个健全的，趋于完 善的技术人员培训体系必须要具备培训开发管理制度的保障， 否则技
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术人员培训活动的开展将是无序、杂乱无章的，毫无效果可言甘肃建 投公司的培训开发管理制度在遵循国家企业和公司总部对员工培训 开发制度的基础上构成， 具体地可分类为： 计划管理、 职责分工管理、 经费管理师资管理、课程开发管理、教材管理等制度，其中的计划管 理制度，职责分工管理制度，经费管理制度是公司技术人员培训管理 制度中的重点部分，这些制度的制定要切合实际，执也要严格，以保 障整个技术人培训体系的正常运行。 （2）资源层。 “巧妇难为无米之炊” 。有效的技术人员培训体系 也需要完善的资源体系来支持。资源体系以师资队伍，教材体系，课 程体系，教学设备和教学基地等为分支。甘肃建投公司己意识到对技 术人员培开发可能带来巨大的收益， 因而公司在培训开发的硬件方面 投入较大， 教学设备一般来说都较先进， 教学基地建设得较为现代化， 但在师资队伍，教材体系，课程体系建设方面仍处于资源体系中的弱 势，还需发展，要加强建设或采用资源共享的形式，以节约投入，取 得更大的培训开发收益。 （3）对象层。技术人员培训体系源于公司和技术人员个人的发 展需求它们共同对技术人员的素质提出了较高的要求， 结合行业特点 对孔公技术人员的岗类，岗种进行划分，对所有与之对应的技术人员 进行分类建立起分级分类的技术人员培训对象体系，技术人员，高级 技能操作人是这个培训体系中的主体对象， 技术管理人员的培训是这 个培训体系中的重点对象。 （4）运作层。在培训管理制度的保障和资源体系的支持下，对
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培训对象进行分级分类的分析，从而发现相应的培训需求，再以培训 需求为导向，确定目标，制定相应的技术人员培训计划，确立具体的 培训项目，并手培训项目的准备和实施，注重评估反馈，以检测培训 成果能否有益于司发展战略目标和技术人员个人发展目标的共同实 现。 5.2 培训体系设计目标 甘肃建投企业对员工的专业技术要求非常高， 一线的专业技术人 员专业知识的理论和技能掌握的如何， 直接关系到工程项目的质量和 企的发展。根据上一章对培训需求的分析结果显示，可以看出专业技 术人随着年龄的增长，岗位的不同，职称的变化，以及男性和女性的 性别差异对于培训的侧重点也有所不同，根据分析制定以下培训目 标: （1）企业发展战
略目标与员工个人发展目标相结合，在企业宏 观的发展战略之下，根据个人发展的需求制定相应培训目标，使企业 能够更加速的发展，并且员工能够发挥最大的效力。 （2）加强专业人员的技术理论知识的培训以及新技术新工艺的 培训，根据不同人群设计不同的培训项目，使其能跟得上建筑行业新 发展，使之在专业岗位上更加能胜任工作，并能创新，提高效率，节 约成本。在建筑行业中体现出优势，并为同行业中处以领先地位下坚 实的基础。 （3）加强中高层管理人员及项目负责人的培训，使之在法律， 投资， 房地产， 市场营销和经营管理等方面跟紧企业战略发展的调整，
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在房地产投资和工业园区投资建设中， 培养出一批能够胜任新工作岗 位的专业技术人员。 （4）加强企业专业技术人员取证培训，对于一线的施工人员的 技等级证，建筑施工岗位的上岗证，项目工程管理的建造师，造价师 各专业技术等级证书的培训，确保集团的特级资质。 5.3 培训体系设计原则 不同企业在不同时期由于其发展目标， 任务不同而有不同的培训 需求作为培训主管部门， 公司的人力资源部必须紧密围绕公司发展实 际，针对企公司发展需要进行培训，只有这样才能充分发挥培训的重 要功能因此， 在培训体系设计上要坚持以下几个原则， 做到有的放矢， 提高培训的最终效果。 （1）远战略的关系。既要满足当前生产经营的迫切需要，又要 考虑公司长远的战略目标，在做好近期提升技术人员能力素质的同 时，为公司未来的发展做好人力资源的储备。 （2）针对性原则。在新的培训和开发体系的设计过程中，注意 两个方面的问题，一是对有培训需求的技术人员，根据其个人情况， 在培训计划，培训项目的安排上，因人而异，因材施教，有针对性地 进行培训和开发。另一方面在具体培训项目的实施过程中，在培训对 象的选择上注重培训内容与被培训人自身特点的匹配， 做到选择有针 对性。 （3）全方位培训原则。首先是注重技术人员专业知识水平的提 高，以及相关知识面的扩展，主动提供当前乃至今后一个时期，本行
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业新知识新、技术的发展趋势，帮助他们把握新技术、新业务的发展 方向；其次，针对技术人员具体岗位的要求，注重其专业技术和个人 能力的相互提升；最后，注重技术人员个人心理健康，人际沟通协调 能力、坚韧不拔意志力以及对公司的奉献精神的培养，努力把他们培 养成心理健康的智能型，复合型人才。 （4）科学性原则。在培训体系的设计过程中无论是对培训需求 的分析、培训计划的拟定，还是培训计划的实施和
评估，都需要以培 训理论为指导，科学地组织，避免培训的随意性和盲目性。 （5）经济性原则。 人力资源培训与开发是一种人力资本的投资， 在培训的管理和实施中引入成本与收益的概念， 努力通过提高培训质 量来提升培训的经济效益内部最大的群体是一线 生产员工，紧接着是基层技术人员。在员工培训上，应该区别对待。 按照员工的工作性质、岗位需求等研究其特定的需求，有针对性的开 展培训，才能取得良好的效果。培训对象是指企业的所有员工,本文 的重点是指基层技术人员。 因此企业须对培训对象进行认真分析和重 新认识。因此，甘肃建投应将基层技术人员列为重点培训对象，开展 员工真正需要的培训，解决当务之急。 5.5.2 培训内容 培训内容根据培训需求而定，将日常培训与自学相结合，重点培 训与一般培训相结合，在岗培训与脱产培训相结合，常规培训与强化 培训相结合，实现培训目标与培训结果的统一。 (1)思想意识及理念培训 深入宣传和贯彻公司的理念，企业文化，统一员工思想，将意识 形态作为培训内容的重要部分。通过各级各部门通过各种形式的培 训， 向员工传达公司或部门的管理意识， 使员工养成规范工作的习惯。 (2)应知应会培训 应知应会的培训包括系统化操作要求、工作规范、工作流程、业
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务常识等内容，系统化操作培训应做为重点内容，系统化操作培训应 以掌握整个系统的工艺、操作程序为重点，解决整个系统生产问题的 技能，定期安排这些员工轮岗培训，互帮互学，共同提高。有条件的 部门或生产厂，还可以开展跨工种培训，培养复合型操作工。 (3)技能技巧培训 技能技巧培训是提高工作效率和保证产品质量的有效措施， 操作 工的技能要达到一定的水平，必须结合相关的理论知识培训。因此， 技能技巧培训必须包含实践操作和理论培训。 操作可以在日常的工作 中以各种方式进行培训， 理论知识培训可以采用内部培训和外部培训 相结合的方式，根据不同的工种执行不同的培训方式。通过专业或技 能培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提 供学习的机会和途径。 5.5.2 培训方式 培训培训采用的方式很大程度上影响着培训效果。因此，甘肃建 投在培训中应改变目前单一、落后的培训方式。合理的培训方式能够 调动培训人员的积极性，使培训达到预期的目标。 首先，在培训方式上，应采用以下几种方式： (1)脱产培训:选派优秀高技能人才到高等职业技术院校、普通高 校进行本专业或技能培训。甘肃建投历史悠久，与当地许多学校都具 有良好关系，可充分利用这些社会资源。 (2)短期脱产培训:高技能人才培训班、班组长培训班、讲座班、 仿真培训班等。
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(3)员工在职培训、轮岗培训、跨岗位培训、师带徒、岗位练兵、 技能竞赛、职称考试等。 (4)工作过程中培训:以管理要求促进员工学习和
参加培训的积极 性,具体采用以下方式: 1）建设可视化管理 在各工位区域内定点挂置作业指导书、 作业规范标准等标准和要 求，让员工在随时处在规范的工作氛围之中，促进其主动学习工作的 技能，技巧和方法。 2）每周组织例行培训 利用基层技术班组长的经验和能力， 要求各班组每周必须开展一 次培训，培训报工地检查和考核，班组培训的优势在于组织灵活，内 容丰富，能够解决员工日常工作中的绝大部分难题。如表所示:
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表：基层培训项目任务书
3）员工评比 员工互评能够促进工作积极性，达到以评比促学习的目的。每月 开展一次优秀员工与违规员工评比，评选出优秀和违规员工各 5 人， 在车间内张榜公布，对优秀员工嘉奖 100 元，违规员工处罚 50 元， 员工评比由班组长进行提名， 每组必须提一名优秀员工和一名违规员
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工，说明具体事迹，车间召开评比会，由全体班组长参加并选举出最 终结果。如表所示: 表：员工互评提名汇总表
4）上下工序员工工作互检并激励 向员工灌输下序就是顾客的意识，促进持续改进，车间内上下工 序的员工之间进行工作互检，不合格项报上序确认及车间存档，每周 对检查结果进行通报，每月进行激励。各班组对产生的问题必须进行 纠正及制定纠正预防措施，不进行经济处罚；车间和上下工序各班组 共同进行结果和效果确认， 对发现问题最多的班组每月予以 400 元的 嘉奖，由该组组长进行奖励，用以调动组内员工积极性，持续改进是 IS09001:2008 体系中强调的重要内容，上下工序互检对于实践质量 管理体系要求，落实持续改进措施具有深远意义。如表所示:
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表：上下序互检问题分析表
5）每周开展工作分析会 建立以工地为单位的每周工作分析例会，会议就培训工作、生产 工作、质量工作等管理工作进行总结分析，促进持续改进和基层学习 型组织的建设， 分析会包含以上四项具体工作内容， 对开展情况总结、
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分析、讨论后，形成改进工作计划，分析会是员工发挥学习积极性， 开展自我学习的有效方式。 以上四种培训组织方式能够满足甘肃建投目前一线员工的培训 需求，能够涵盖目前所需培训内容，通过这四种方式的合理使用和组 合，一定能够在培训效果上起到实实在在的效果。 其次，在培训的实施方式上，应分析员工的特点和培训的内容， 采用相应的培训手段，对于年轻员工，采用多媒体方式及结合现场实 物进行培训对于理论和实作培训来讲更能取得良好的效果； 对于业务 骨干或具有一定资质的人员， 采用座谈、 研讨方式更能调动其积极性。 因此，培训的组织
和实施方式，必须根据培训对象的特点和知识 结构来合理安排。 5.5.3 培训讲师 培训讲师的准备和选择对于培训也具有重要意义季施工虽说技术上已经能够攻破，但是成本费用太高，企业大部分 项目会在一月停工到三月开始施工,这两个月的实践,正好是集中培训 的好时机。所以专业技能培训大部分放在冬闲时段进行统一的培训。
5.6 培训的实施保障 （1）培训的制度保障 ·培训计划的制定 年初甘肃建投人力资源部针对企业的战略方针培训需求进行全 年度的培训总计划，并以文件形式下发各基层单位及相关培训机构。 各基层单位根据计划及各自企业的实际情况， 统计参加人员及参加的 相关培训项目汇总上报， 企业再根据有意向参加培训的员工人数进行 确认能否开班授课，班级少于 20 人的延期至下一期人数达到标准时 再进行培训。 在年中根据企业需求的情况以及上半年的培训状况进行 必要地调整，以便更好的完成下半年的培训计划。 ·培训上岗制度 严格按照甘肃省住房和城乡建设厅的规定， 没有上岗证人员不得 上岗的要求，对于员工进行不同岗位的岗前和转岗培训，培训不合格
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着不得上岗。 ·培训奖惩制度 培训结果直接与奖惩想结合，把是否参加培训，培训后的效果与 晋升职位和职称的硬件条件， 对于未参加培训人员以及培训不合格人 员一律不予考虑。同时，对于培训后参加一级建造师考试通过人员， 一次性奖励五千元，并在使用其证件的同时每月发给八百元的补助。 ·培训信息档案制度 建立健全的培训档案管理制度，对全体员工发布培训的课程信 息，如培训内容、培训时间、培训地点等等。同时详细记录员工的培 训申请，出勤情况及考评情况等，对于员工个人的考核表装入员工档 案，作为年终绩效考核的指标之一，对于培训中的相关资料，培训学 校办公室留存，并且考核后的证件统一交由人力资源部管理。从而有 利于将来的培训管理和培训计划以报表的形式获取相应的课程信息， 培训记录及统计数据，以此协助其分析和制定下一年度的培训计划。 ·培训管理制度 按照企业培训方案设计的要求，进一步修订培训管理制度，从而 适应企业的战略发展，实现在管理制度上对员工培训的保障。 （2）培训的资金保障 甘肃建投根据企业经营状况，每年按照职工工资总额的 20%提 取培训资金，专款专用，不得挪用，并且随着企业利润的增长，逐年 递增贴 培训资料 教师租赁费 矿泉水 直接成本合计 间接成本 培训管理 电话费等杂费 间接成本 制作成本 课程开发调研 培训资料制作成本 开发成本合计 一般管理费用 场地维护 培训期间员工的工资福利 培训成本合计 22300 350 14000 500 300 200 400 200 200 7050 3000 1500 350 2000 0 200 金额
根据以上培训项目的预算，对一个 40 个人进行一次为期七天的 基层技术人员培训，需要花费大概为两万两千元左右。此外，在培训 讲师的配备上，其他部门要大力支持培训中心，推荐各部门技术带头 人配合中心搞好培训工作。 （3）培训的师资保障 培训师资是企业培训工作中的关键环节， 培训师资的水平高低不 仅直接影响着具体培训项目的实施效果， 甚至是影响企业领导人对培 训工作的基本看法，培训师资不单要将自己专业知识传达给员工，还
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要讲企业的战略思想，文化传达给员工，所以企业内部的培训讲师理 应成为企业培训师资队伍的主体。调查结果表明，各级高层技术管理 人员是企业内部讲师的天然候选人，为此，在培训方案设计中有专门 的培训师的培训， 就是为了更好的从这些候选人当中遴选出更加优秀 的，更加适合担当培训讲师的专业人员，同时，内部讲师制度也是对 某些有着个人成就需求的员工进行激励的一种有效方式。 对于企业内部培训讲师，采取考评制度，考评结果好坏也将作为 绩效考核的条件之一， 同时对内部培训讲师的激励以精神激励和物质 激励相结合，从培训经费中拨出一部分来作为报酬给予奖励，并授予 讲师荣誉证书，提供更多的外部培训机会和出国考察机会。 外部讲师，主要是聘用大学教授，或是社会培训机构，同时，在 其讲课时配给讲师助理，讲师助理通过向外部讲师提供本企业的案 例，丰富外部讲师的讲课内容，强化其授课内容的针对性，适用性， 并及时收集员工培训中的反映和评价，反馈给讲师，从而促进外部讲 师授课的有效性。
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目
录
一、甘肃建投基本情况介绍........................................................................................................... 2 1.1 甘肃建投概况 .................................................................................................................... 2 1.2 组织结构图 ........................................................................................................................ 3 1.3 甘肃建投专业技术人员整体状况 .................................................................................... 4 二、企业技术人员培训的现状分析............................................................................................... 7 (1)岗位培训 ............................................................................................................................ 7 （2）继续教育培训................................................................................................................. 8 （3）学历培训......................................................................................................................... 9 三、甘肃建投专业技术人员培训存在的问题............................................................................... 9 3.1 企业发展目标与个人发展目标脱离................................................................................ 9 3.2 组织员工统一授课难度大................................................................................................ 9 3.3 企业对培训支持率不高.................................................................................................. 10 3.4 缺乏有效的培训需求调查 .............................................................................................. 10 3.5 缺乏培训评估.................................................................................................................. 10 四、甘肃建投专业技术人员培训需求分析................................................................................. 11 4.1 组织分析 .......................................................................................................................... 11 4.2 任务分析 ......................................................................................................................... 12 4.3 人员分析 ......................................................................................................................... 12 五、甘肃建投技术人员培训方案设计......................................................................................... 13 5.1、培训体系构建思路....................................................................................................... 13 5.2 培训体系设计目标.......................................................................................................... 15 5.3 培训体系设计原则..........................
................................................................................ 16 5.4 培训管理流程设计.......................................................................................................... 18 5.5 培训方案的确定.............................................................................................................. 20 （1）基层技术人员培训....................................................................... 错误！未定义书签。 （2）中层技术员工的培训................................................................... 错误！未定义书签。 （3）高层技术人员的培训方案设计................................................... 错误！未定义书签。 5.6 培训的实施保障.............................................................................................................. 28 （1）培训的制度保障........................................................................................................... 28 （2）培训的资金保障........................................................................................................... 29 （3）培训的师资保障........................................................................................................... 30
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甘肃建投技术人员培训方案设计
一、甘肃建投基本情况介绍 1.1 甘肃建投概况 甘肃省建设投资(控股)集团总公司(原甘肃省建筑工程总公司)为 省属国有独资公司。 最早成立于 1953 年， 1983 年退出政府职能序列， 1994 年经省政府批准，组建了以省建总公司为核心企业的甘肃建工 集团。 具有国家房屋建筑工程施工总承包特级资质及核工程专业钢结 构，市政工程，机电安装，环保工程，装修装饰，公路路基，机场场 道，工程勘察专业，工程咨询专业，岩土工程等 26 个多领域总承包， 专业承包一级，甲级施工，勘察设计资质。2009 年 8 月甘肃省建筑 工程总公司更名为甘肃省建设投资(控股)集团总公司， 简称甘肃建投。 甘肃省建设投资(控股)集团总公司有下属单位 30 余家，自有职工约 26000 人， 离退休职工 18000 余人在工。 业建筑中， 承建了靖远电厂， 平凉电厂等省内外大型火电厂和包括三线建设项目在内的众多电力、 石化、军工、冶金、机电、轻工、建材工业厂矿、厂房和车间。在城 市建设中，承建的省，市党政机关，兰州大学等高等院校，中科院兰 州分院等科研院所，兰州体育馆等公共设施，省人民医院等医疗卫生 建筑，成为甘建人留给城市的靓丽风景。从 1978 年承担中国政府援 建多国人民联盟之家。工程开始，向国外挺近。30 多年来，先后在 多哥、津巴布韦、加纳、伊拉克、利比亚、几内亚、乍得、尼日利亚、 博茨瓦纳、马拉维、科特迪瓦、布隆迪、
安哥拉、印度尼西亚、哈萨
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克斯坦等国开展经援，国际工程承包，经济技术合作及劳务合作等业 务，建成了一大批在亚洲，大洋洲特别是在非洲有较大影响的经援工 程，国际承包工程和外交部驻外使领馆工程，其中有 12 项工程获得 了国家优质工程“鲁班奖” ，成为甘肃获此殊荣最多的建筑施工企业。 200 余项工程获省内优质工程奖，施工的海外工程多项获评所在国优 质工程。2008 年 6 月，经批准确立了房地产开发主业，扩大了企业 的主营业务范围。2009 年甘肃建投进入省管 A 级企业行列，是省内 最大的建设投资商和承包商， 是省属国有重点大型企业集团， 2006 自 年以来连续五年被评为中国建筑承包商 60 强，具有强大的投融资平 台和技术实。甘肃建投组织结构甘肃建投机关组织机构部门 21 个， 包括:纪委，监察室，工会，团委，党委宣传部，办公室，企业发展 处，党委组织部，人力资源处，机关党委，科技质量处，安全生产处， 财务处，审计处，资产管理处，信访处，保卫处，离退休人员管理处， 工业园区办公室，清欠办电视新闻中心。同时，直属经营单位置业公 司，物业公司，保安公司，海外公司等五个公司，具有独立法人资格 的下属公司 28 个。 1.2 组织结构图
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图 3 一 1 甘肃建投组织结构图 1.3 甘肃建投专业技术人员整体状况 甘肃建投拥有专业技术人员 7182 人，其中工程类人员 4291 人， 占 59%；经济会计类人员 2196 人，占 31%；其他行政管理人员 695 人，占 10%。 (1)专业技术人员年龄情况 建筑施工是一门实践性很强的技术工作，需要在工作中不断地 学习，不断地提高对于施工企业，可以说是从走出学校开始真正接 触到建筑施工的本质。在甘肃建投中青年专业技术人员已成为主力 军，从图 3 一 2 中可以看出，35 岁以下的人占到 39%，这个年龄段 的技术人员处在生长期，是不断学习不断进步的阶段，同时也是员 工流失的最为严重的年龄阶段。从 36 岁到 45 岁，这个阶段为成熟 期，在这个阶段，员工具有较强的专业知识理论水品和实践技能， 逐渐由普通的技术人员成为独挡一面的专业人才，也是成为创新创 优以及领军人才的黄金阶段。45 岁以上则为具有丰富经验的专家，
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不仅要监督管理施工项目还兼具培训年职工的重责。55 岁以上的人 员占到 7%，这其中有相当一部分人员为企业返聘退休人员。这符合 人力资源配置理论，人员按照金字塔形分布，结构合理。
(2)专业技术人员职称情况 从图 3 一 3 中看，具有正高级职务的专业技术人员微乎其微，在 5555 名具有专业技术职务的人员中，只有两名，占总人数 0.036%， 而具
有副高级职务的也只有 431 人，仅占总数的 6%各专业拥有高级 专业职务的高级人才依旧十分匾乏，这与甘肃建投的发展。速度以 及战略格局极不相称。初级和中级职务分别占到 41%和 30%，没有 专业职务的人员也占到 23%在。专业技术人员的使用上，既重视人 员配置，更要重视人员的培训，尤其是针对这种高级专业技术人员 严重不足的情况，更加要着力加大培训力度，建立终身的教育培训
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制度，形成系 统的，长期的人才培训计划。
图 3 一 3 专业技术人员技术职务结构图 (3)专业技术人员学历情况 建筑行业属于劳动密集型企业，低学历人员众多，如图 3 一 4 所 示高中及以下学历人员占 19%， 中专学历占到 16%， 大学专科占 50%， 主要是分布在施工第一线的技术人员，人员学历较低，接受新技术新 知识的培训的能力较差，占比例最少的研究生，只有 33 人，这部分 人群主要是总经理，总工等企业领导班子成员。随着企业的转型，建 筑施工企业逐步将由劳动密集型企业转变为技术密集型企业。 因此应 该 大 力 提高 本科生 以 及 研究 生的比 例 ， 减少 大中专 学 历 比例 。
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图 3 一 4 专业技术人员学历结构图 二、企业技术人员培训的现状分析 2.1 甘肃建投技术人员培训现状 甘肃建投下属培训机构有，甘肃省建筑职业培训学校，学校隶属 于甘肃建投，由人力资源部负责，人力资源部部长兼任校长，人力资 源部员工兼任学校办公人员。主要负责专业技术人员的入职培训，执 业资格认证培训等等， 甘肃省第二十二职业技能鉴定所隶属于甘肃建 投下属四个技能鉴定站，根据地理位置分布在天水(甘建八公司)，武 威(甘建九公司)，西固(甘建四公司)，城关区(甘建六公司)，四个鉴定 站配合二十二鉴定所对技术工人进行分片培训以及鉴定工作， 甘肃建 筑职业技术学院，焊培中心。同时，甘肃建投分别跟长安大学，石家 庄铁道学院，青岛理工大学签订了战略合作协议。 (1)岗位培训
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·入职培训
甘肃建投岗位培训工作主要由甘肃省建筑职业培训学校承担， 根 据培训目的分为三类，技术工人岗位技能培训，中级技术人员转岗培 训及高级专业技术人员晋升培训，平均每年培训大约 300 一 500 人。 对于技术工人通过规定课时培训后， 经过甘肃省第二十二职业技能鉴 定所鉴定通过，由甘肃省人力资源和社会保障厅发给相应等级证书； 甘肃省第二十二职业技能鉴定所中级技术人员岗前培训后经过考试， 颁发甘肃省住房和城乡建设厅岗位合格证书， 高级专业技术人员培训 的结果作为考核指标有随意性。
·执业资格培训
人事部，建设部依据 5 中华人民共和国建筑法 6 要求，决定对建 设工程项目总承包及施工管理的专业技术人员实行建造师执业资格 制度，据此规定甘肃建投根据本企业需要，由甘肃建筑职业培训学校 联合甘肃建筑职业技术学院共同针对有资格申报建造师的人员进行 培训，通过培训后统一参加全国考试取得建造师证书。 （2）继续教育培训 结合岗位培训，针对不同专业不同岗位进行培训，继续教育培训 是企业考核人员及专业技术人员升职的条件之一。 同时也是企业针对 本身的不足，对一系列新出台的新政策，新法规，新工艺，新技术的 继续学习。通过继续教育拓宽专业技术人员的知识面，提高相应的生 产效率。
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（3）学历培训 自 1998 年以来，甘肃建投与长安大学签订了定向委培协议，主 要针对工程造价，土木工程，给水排水工程，建筑学，建筑电气等八 个专业进行委托培养。 毕业后的本科生统一由甘肃建投分配到下属企 业。同时鼓励员工利用业余时间参加学历教育，与 2008 年与青岛理 工大学签订委托培养土木工程专业工程硕士 28 名，2010 年输送 2 名 高工到石家庄铁道学院攻读工程博士。 三、甘肃建投专业技术人员培训存在的问题 3.1 企业发展目标与个人发展目标脱离 甘肃建投的培训工作未能将企业战略目标与员工个体的发展目 标相结合，培训工作实用性强，缺乏系统性，完整性，需要什么培训 什么，培训的内容没有经过系统研究，培训师资匾乏，临时聘用企业 内部高工或者是外部聘用教师来授课，不具有长期性，培训方式很落 后，依旧采用课堂、灌输式的方法授课。 3.2 组织员工统一授课难度大 甘肃建投属于大型施工企业，规模庞大，涉及范围广，工作点较 为分散，人员流动性大。施工项目分散在全国甚至是非洲和亚洲等国 家项目涵盖面广，包括公路，房屋建设，机场道路，每个项目有不同 的特点和技术难点。 这些实际情况给企业的技术人员实施培训带来了 很大的困难:一是地域跨度大，不利于组织人员集中培训；二是工期 紧张，任务繁重，人员无法腾出时间参加培训；三是专业不统一，不 同的专业不同技术不同的理论组合单个项目， 这就造成了培训的诸多
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困难。 3.3 企业对培训支持率不高 根据对下属十五个二级公司的调查显示， 企业完全支持员工培训 的占到 21.11%，比较支持的占到 41.71%，不支持也不反对的占到 29.65%，完全不支持的占到 7.54%，通过以上数据得出，这十五个企 业还具有较高的支持度务绩效都会表现较佳，即员工的满 意度，生产力及士气会更高，员工流失率也会降低。 3.4 缺乏有效的培训需求调查 培训在制定计划过程中缺乏有效地人员培训需求调查分析， 培训 需求的三个方面是相互关联的，相互交叉，不可分割的。而在培训计 划制定时，却按照企业的战略组织层面需求进行培训安排，或者根据 领导提出或者上级部门要求的内容来进行培训计划， 忽视了员工的培 训需求。导致培训工作于员工的需要相背离，缺乏实际意义，引不起 员工的参与兴趣。 3.5 缺乏培训评估 企业没有完善的培训评估，从某种意义上讲，培训评估在整个培 训过程中非常重要，企业需要员工进行培训提高其能力和素质，可是 经过培训的员工又回到原来的岗位，干原来的或，拿着原来的薪水， 这种恶性循环严重阻碍了企业的发展；培训与不培训一个样，对于员 工来说当然不会积极主动去参加培训， 更加不会将培训的东西运用到 工作当中。企业的培训评估仅仅就是培训最终的考评，以此来检验培
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训所学的知识，这种评估停留在评估的最初级别上，而对员工参加培 训后是否达到企业最初培训目标中要求他们学会的东西， 员工是否在 实际工作中运用了从培训中学到的东西以及企业培训的投资回报率 都没有得到评估。 四、甘肃建投专业技术人员培训需求分析 培训需求分析通常包括组织分析、任务分析、人员分析三方面的 内容，这三种分析并无特别顺序，一般通常先做组织分析，然后再同 时进行任务分析和人员分析，因为组织分析能与培训计划应运而生， 并与是否符合组织战略目标有关， 而了解工作环境和工作任务是确知 绩效缺陷是否归于培训问题的基础条件。 4.1 组织分析 组织分析涉及四个问题:企业的发展目标分析，包括短期，中期， 长期目标， 他们决定企业总体的培训需求； 企业的人力资源需求分析， 指企业为实现发展目标， 在当今和今后几年中所需要的人力资源数量 和质量；企业效率分析，具体指标有劳动成本，产量，质量，废品率， 设备使用，维修费用等；组织文化分析，包括需要贯穿在培训工作之 中的组织哲学，组织理念，组织精神，组织道德，组织风气等不同方 面。 进行组织分析时要注意三点:一是要有预见性，要以发展的眼光 去诊断需要，这就要预测甘肃建投公司的未来在技术上、销售市场上 及组织结构上可能发生什么变化。二是预测要有根据，必须对公司过 去各方面考核的统计数据进行分析研究对生产、成本、安全、质量、
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设备保养维修等方面指标的仔细研究，找出有助于培训需要的数据。 三是需
要调查，不要只看到技术性方面的问题，还应同时注意思想方 面的问题，这也是培训分析时不可轻视的问题。 4.2 任务分析 任务分析目的是从工作岗位角度确定培训需求。 具体分析两方面 的内容:其一是岗位工作职责，包括各项工作任务及其难易程度等； 其二是岗位任职资格，即履行岗位职责应该具备什么样的素质条件， 需掌握的知识，技术，能力等。任务分析以职务分析为基础，按照甘 肃建投公司制定出的职务分析标准，可以直接用其进行培训需求分 析，即通过对工作职责和任职资格的分析，判断现职技术人员和新录 用技术人员是否需要接受培训和接受何种培训。 4.3 人员分析 人员分析是从任职者的角度来考察培训需求，分析公式是:岗位 工作所需达到的绩效一任职者目前的工作绩效=任职者培训需求，也 就是说，岗位规定的工作绩效要求是进行培训的标准，任职者的实际 工作绩效是决定是否需要进行培训的依据， 绩效要求与实际绩效之间 差距的原因， 则是对任职者进行培训的内容为了确认培训需求而对人 员进行的分析，一般应从以下几方面进行： 首先是绩效考评结果的收集， 企业经常要进行定期或不定期绩效 考评，这些考评结果可以直接用于培训需求分析。但有时一般的绩效 考评不够全面，进行培训需求分析时感到有欠缺，此时需要专门进行 为分析培训需求而设计的绩效考评。
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其次是考评结果与标准的比较， 绩效考评结果要与岗位工作标准 相比较，这种比较以单个任务为单位进行，分别从数量标准，质量标 准，效率标准等方面来考察。 最后是差距原因分析，如果存在差距，需要进行原因分析，即搞 清是哪些方面和环节出了问题。如果属于员工素质，知识，技能方面 的原因，则需要进行针对性培训。 五、甘肃建投技术人员培训方案设计 5.1 培训体系构建思路 针对甘肃建投公司技术人员培训存在的一些问题， 借鉴国内外经 验，为了弥补以往技术人员培训系统的缺陷，当前应重新构建孔公司 的技术人员培训体系。总体思路是:紧紧围绕公司发展战略规划这个 中心，抓住公司战略目标这条主线，以人为本，在现有的培训体系基 础上，构建具有甘肃建投公司自身特色的技术人员培训体系，不断提 高公司的技术人员培训开发水平和公司核心竞争力。 技术人员培训体 系是人力资源管理体系的一个重要组成部分， 从公司所处行业对它的 要求来说， 甘肃建投公司的技术人员培训体系首先必须服务于企业的 经营战略管理需要和技术人员个人职业生涯发展的需要， 同时它还要 结合化建筑行业特点来构建。 这个体系可分为
四个层次来架构:一是制度层，二是资源层，三 是对象层，四是运作层。 （1）制度层。 “没有规矩，无以成方圆” 。一个健全的，趋于完 善的技术人员培训体系必须要具备培训开发管理制度的保障， 否则技
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术人员培训活动的开展将是无序、杂乱无章的，毫无效果可言甘肃建 投公司的培训开发管理制度在遵循国家企业和公司总部对员工培训 开发制度的基础上构成， 具体地可分类为： 计划管理、 职责分工管理、 经费管理师资管理、课程开发管理、教材管理等制度，其中的计划管 理制度，职责分工管理制度，经费管理制度是公司技术人员培训管理 制度中的重点部分，这些制度的制定要切合实际，执也要严格，以保 障整个技术人培训体系的正常运行。 （2）资源层。 “巧妇难为无米之炊” 。有效的技术人员培训体系 也需要完善的资源体系来支持。资源体系以师资队伍，教材体系，课 程体系，教学设备和教学基地等为分支。甘肃建投公司己意识到对技 术人员培开发可能带来巨大的收益， 因而公司在培训开发的硬件方面 投入较大， 教学设备一般来说都较先进， 教学基地建设得较为现代化， 但在师资队伍，教材体系，课程体系建设方面仍处于资源体系中的弱 势，还需发展，要加强建设或采用资源共享的形式，以节约投入，取 得更大的培训开发收益。 （3）对象层。技术人员培训体系源于公司和技术人员个人的发 展需求它们共同对技术人员的素质提出了较高的要求， 结合行业特点 对孔公技术人员的岗类，岗种进行划分，对所有与之对应的技术人员 进行分类建立起分级分类的技术人员培训对象体系，技术人员，高级 技能操作人是这个培训体系中的主体对象， 技术管理人员的培训是这 个培训体系中的重点对象。 （4）运作层。在培训管理制度的保障和资源体系的支持下，对
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培训对象进行分级分类的分析，从而发现相应的培训需求，再以培训 需求为导向，确定目标，制定相应的技术人员培训计划，确立具体的 培训项目，并手培训项目的准备和实施，注重评估反馈，以检测培训 成果能否有益于司发展战略目标和技术人员个人发展目标的共同实 现。 5.2 培训体系设计目标 甘肃建投企业对员工的专业技术要求非常高， 一线的专业技术人 员专业知识的理论和技能掌握的如何， 直接关系到工程项目的质量和 企的发展。根据上一章对培训需求的分析结果显示，可以看出专业技 术人随着年龄的增长，岗位的不同，职称的变化，以及男性和女性的 性别差异对于培训的侧重点也有所不同，根据分析制定以下培训目 标: （1）企业发展战
略目标与员工个人发展目标相结合，在企业宏 观的发展战略之下，根据个人发展的需求制定相应培训目标，使企业 能够更加速的发展，并且员工能够发挥最大的效力。 （2）加强专业人员的技术理论知识的培训以及新技术新工艺的 培训，根据不同人群设计不同的培训项目，使其能跟得上建筑行业新 发展，使之在专业岗位上更加能胜任工作，并能创新，提高效率，节 约成本。在建筑行业中体现出优势，并为同行业中处以领先地位下坚 实的基础。 （3）加强中高层管理人员及项目负责人的培训，使之在法律， 投资， 房地产， 市场营销和经营管理等方面跟紧企业战略发展的调整，
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在房地产投资和工业园区投资建设中， 培养出一批能够胜任新工作岗 位的专业技术人员。 （4）加强企业专业技术人员取证培训，对于一线的施工人员的 技等级证，建筑施工岗位的上岗证，项目工程管理的建造师，造价师 各专业技术等级证书的培训，确保集团的特级资质。 5.3 培训体系设计原则 不同企业在不同时期由于其发展目标， 任务不同而有不同的培训 需求作为培训主管部门， 公司的人力资源部必须紧密围绕公司发展实 际，针对企公司发展需要进行培训，只有这样才能充分发挥培训的重 要功能因此， 在培训体系设计上要坚持以下几个原则， 做到有的放矢， 提高培训的最终效果。 （1）远战略的关系。既要满足当前生产经营的迫切需要，又要 考虑公司长远的战略目标，在做好近期提升技术人员能力素质的同 时，为公司未来的发展做好人力资源的储备。 （2）针对性原则。在新的培训和开发体系的设计过程中，注意 两个方面的问题，一是对有培训需求的技术人员，根据其个人情况， 在培训计划，培训项目的安排上，因人而异，因材施教，有针对性地 进行培训和开发。另一方面在具体培训项目的实施过程中，在培训对 象的选择上注重培训内容与被培训人自身特点的匹配， 做到选择有针 对性。 （3）全方位培训原则。首先是注重技术人员专业知识水平的提 高，以及相关知识面的扩展，主动提供当前乃至今后一个时期，本行
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业新知识新、技术的发展趋势，帮助他们把握新技术、新业务的发展 方向；其次，针对技术人员具体岗位的要求，注重其专业技术和个人 能力的相互提升；最后，注重技术人员个人心理健康，人际沟通协调 能力、坚韧不拔意志力以及对公司的奉献精神的培养，努力把他们培 养成心理健康的智能型，复合型人才。 （4）科学性原则。在培训体系的设计过程中无论是对培训需求 的分析、培训计划的拟定，还是培训计划的实施和
评估，都需要以培 训理论为指导，科学地组织，避免培训的随意性和盲目性。 （5）经济性原则。 人力资源培训与开发是一种人力资本的投资， 在培训的管理和实施中引入成本与收益的概念， 努力通过提高培训质 量来提升培训的经济效益内部最大的群体是一线 生产员工，紧接着是基层技术人员。在员工培训上，应该区别对待。 按照员工的工作性质、岗位需求等研究其特定的需求，有针对性的开 展培训，才能取得良好的效果。培训对象是指企业的所有员工,本文 的重点是指基层技术人员。 因此企业须对培训对象进行认真分析和重 新认识。因此，甘肃建投应将基层技术人员列为重点培训对象，开展 员工真正需要的培训，解决当务之急。 5.5.2 培训内容 培训内容根据培训需求而定，将日常培训与自学相结合，重点培 训与一般培训相结合，在岗培训与脱产培训相结合，常规培训与强化 培训相结合，实现培训目标与培训结果的统一。 (1)思想意识及理念培训 深入宣传和贯彻公司的理念，企业文化，统一员工思想，将意识 形态作为培训内容的重要部分。通过各级各部门通过各种形式的培 训， 向员工传达公司或部门的管理意识， 使员工养成规范工作的习惯。 (2)应知应会培训 应知应会的培训包括系统化操作要求、工作规范、工作流程、业
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务常识等内容，系统化操作培训应做为重点内容，系统化操作培训应 以掌握整个系统的工艺、操作程序为重点，解决整个系统生产问题的 技能，定期安排这些员工轮岗培训，互帮互学，共同提高。有条件的 部门或生产厂，还可以开展跨工种培训，培养复合型操作工。 (3)技能技巧培训 技能技巧培训是提高工作效率和保证产品质量的有效措施， 操作 工的技能要达到一定的水平，必须结合相关的理论知识培训。因此， 技能技巧培训必须包含实践操作和理论培训。 操作可以在日常的工作 中以各种方式进行培训， 理论知识培训可以采用内部培训和外部培训 相结合的方式，根据不同的工种执行不同的培训方式。通过专业或技 能培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提 供学习的机会和途径。 5.5.2 培训方式 培训培训采用的方式很大程度上影响着培训效果。因此，甘肃建 投在培训中应改变目前单一、落后的培训方式。合理的培训方式能够 调动培训人员的积极性，使培训达到预期的目标。 首先，在培训方式上，应采用以下几种方式： (1)脱产培训:选派优秀高技能人才到高等职业技术院校、普通高 校进行本专业或技能培训。甘肃建投历史悠久，与当地许多学校都具 有良好关系，可充分利用这些社会资源。 (2)短期脱产培训:高技能人才培训班、班组长培训班、讲座班、 仿真培训班等。
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(3)员工在职培训、轮岗培训、跨岗位培训、师带徒、岗位练兵、 技能竞赛、职称考试等。 (4)工作过程中培训:以管理要求促进员工学习和
参加培训的积极 性,具体采用以下方式: 1）建设可视化管理 在各工位区域内定点挂置作业指导书、 作业规范标准等标准和要 求，让员工在随时处在规范的工作氛围之中，促进其主动学习工作的 技能，技巧和方法。 2）每周组织例行培训 利用基层技术班组长的经验和能力， 要求各班组每周必须开展一 次培训，培训报工地检查和考核，班组培训的优势在于组织灵活，内 容丰富，能够解决员工日常工作中的绝大部分难题。如表所示:
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表：基层培训项目任务书
3）员工评比 员工互评能够促进工作积极性，达到以评比促学习的目的。每月 开展一次优秀员工与违规员工评比，评选出优秀和违规员工各 5 人， 在车间内张榜公布，对优秀员工嘉奖 100 元，违规员工处罚 50 元， 员工评比由班组长进行提名， 每组必须提一名优秀员工和一名违规员
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工，说明具体事迹，车间召开评比会，由全体班组长参加并选举出最 终结果。如表所示: 表：员工互评提名汇总表
4）上下工序员工工作互检并激励 向员工灌输下序就是顾客的意识，促进持续改进，车间内上下工 序的员工之间进行工作互检，不合格项报上序确认及车间存档，每周 对检查结果进行通报，每月进行激励。各班组对产生的问题必须进行 纠正及制定纠正预防措施，不进行经济处罚；车间和上下工序各班组 共同进行结果和效果确认， 对发现问题最多的班组每月予以 400 元的 嘉奖，由该组组长进行奖励，用以调动组内员工积极性，持续改进是 IS09001:2008 体系中强调的重要内容，上下工序互检对于实践质量 管理体系要求，落实持续改进措施具有深远意义。如表所示:
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表：上下序互检问题分析表
5）每周开展工作分析会 建立以工地为单位的每周工作分析例会，会议就培训工作、生产 工作、质量工作等管理工作进行总结分析，促进持续改进和基层学习 型组织的建设， 分析会包含以上四项具体工作内容， 对开展情况总结、
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分析、讨论后，形成改进工作计划，分析会是员工发挥学习积极性， 开展自我学习的有效方式。 以上四种培训组织方式能够满足甘肃建投目前一线员工的培训 需求，能够涵盖目前所需培训内容，通过这四种方式的合理使用和组 合，一定能够在培训效果上起到实实在在的效果。 其次，在培训的实施方式上，应分析员工的特点和培训的内容， 采用相应的培训手段，对于年轻员工，采用多媒体方式及结合现场实 物进行培训对于理论和实作培训来讲更能取得良好的效果； 对于业务 骨干或具有一定资质的人员， 采用座谈、 研讨方式更能调动其积极性。 因此，培训的组织
和实施方式，必须根据培训对象的特点和知识 结构来合理安排。 5.5.3 培训讲师 培训讲师的准备和选择对于培训也具有重要意义季施工虽说技术上已经能够攻破，但是成本费用太高，企业大部分 项目会在一月停工到三月开始施工,这两个月的实践,正好是集中培训 的好时机。所以专业技能培训大部分放在冬闲时段进行统一的培训。
5.6 培训的实施保障 （1）培训的制度保障 ·培训计划的制定 年初甘肃建投人力资源部针对企业的战略方针培训需求进行全 年度的培训总计划，并以文件形式下发各基层单位及相关培训机构。 各基层单位根据计划及各自企业的实际情况， 统计参加人员及参加的 相关培训项目汇总上报， 企业再根据有意向参加培训的员工人数进行 确认能否开班授课，班级少于 20 人的延期至下一期人数达到标准时 再进行培训。 在年中根据企业需求的情况以及上半年的培训状况进行 必要地调整，以便更好的完成下半年的培训计划。 ·培训上岗制度 严格按照甘肃省住房和城乡建设厅的规定， 没有上岗证人员不得 上岗的要求，对于员工进行不同岗位的岗前和转岗培训，培训不合格
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着不得上岗。 ·培训奖惩制度 培训结果直接与奖惩想结合，把是否参加培训，培训后的效果与 晋升职位和职称的硬件条件， 对于未参加培训人员以及培训不合格人 员一律不予考虑。同时，对于培训后参加一级建造师考试通过人员， 一次性奖励五千元，并在使用其证件的同时每月发给八百元的补助。 ·培训信息档案制度 建立健全的培训档案管理制度，对全体员工发布培训的课程信 息，如培训内容、培训时间、培训地点等等。同时详细记录员工的培 训申请，出勤情况及考评情况等，对于员工个人的考核表装入员工档 案，作为年终绩效考核的指标之一，对于培训中的相关资料，培训学 校办公室留存，并且考核后的证件统一交由人力资源部管理。从而有 利于将来的培训管理和培训计划以报表的形式获取相应的课程信息， 培训记录及统计数据，以此协助其分析和制定下一年度的培训计划。 ·培训管理制度 按照企业培训方案设计的要求，进一步修订培训管理制度，从而 适应企业的战略发展，实现在管理制度上对员工培训的保障。 （2）培训的资金保障 甘肃建投根据企业经营状况，每年按照职工工资总额的 20%提 取培训资金，专款专用，不得挪用，并且随着企业利润的增长，逐年 递增贴 培训资料 教师租赁费 矿泉水 直接成本合计 间接成本 培训管理 电话费等杂费 间接成本 制作成本 课程开发调研 培训资料制作成本 开发成本合计 一般管理费用 场地维护 培训期间员工的工资福利 培训成本合计 22300 350 14000 500 300 200 400 200 200 7050 3000 1500 350 2000 0 200 金额
根据以上培训项目的预算，对一个 40 个人进行一次为期七天的 基层技术人员培训，需要花费大概为两万两千元左右。此外，在培训 讲师的配备上，其他部门要大力支持培训中心，推荐各部门技术带头 人配合中心搞好培训工作。 （3）培训的师资保障 培训师资是企业培训工作中的关键环节， 培训师资的水平高低不 仅直接影响着具体培训项目的实施效果， 甚至是影响企业领导人对培 训工作的基本看法，培训师资不单要将自己专业知识传达给员工，还
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要讲企业的战略思想，文化传达给员工，所以企业内部的培训讲师理 应成为企业培训师资队伍的主体。调查结果表明，各级高层技术管理 人员是企业内部讲师的天然候选人，为此，在培训方案设计中有专门 的培训师的培训， 就是为了更好的从这些候选人当中遴选出更加优秀 的，更加适合担当培训讲师的专业人员，同时，内部讲师制度也是对 某些有着个人成就需求的员工进行激励的一种有效方式。 对于企业内部培训讲师，采取考评制度，考评结果好坏也将作为 绩效考核的条件之一， 同时对内部培训讲师的激励以精神激励和物质 激励相结合，从培训经费中拨出一部分来作为报酬给予奖励，并授予 讲师荣誉证书，提供更多的外部培训机会和出国考察机会。 外部讲师，主要是聘用大学教授，或是社会培训机构，同时，在 其讲课时配给讲师助理，讲师助理通过向外部讲师提供本企业的案 例，丰富外部讲师的讲课内容，强化其授课内容的针对性，适用性， 并及时收集员工培训中的反映和评价，反馈给讲师，从而促进外部讲 师授课的有效性。
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