高速成长公司如何进行人力资源规划
摘要：传统和常规的人员招聘需要借助企业内部的人力资源规划信息来进行，因此科学的人力资源需求与供给规划是进行成功招聘的必要条件。但在实践中，很多企业明确提这样的问题：与一般成长型和成熟型的公司相比，高速成长型的公司将更多地面对未来的不确定性、市场的不确定性以及战略定位的模糊性等一系列难有定数的问题，在这种情况下，高速成长公司如何进行人力资源规划?
传统和常规的人员招聘需要借助企业内部的人力资源规划信息来进行，因此科学的人力资源需求与供给规划是进行成功招聘的必要条件。但在实践中，很多企业明确提这样的问题：与一般成长型和成熟型的公司相比，高速成长型的公司将更多地面对未来的不确定性、市场的不确定性以及战略定位的模糊性等一系列难有定数的问题，在这种模糊感觉的支配下，公司若想继续保持高速成长的趋势与步伐，必然时刻处于由未知造成的对知识、信息的饥渴状态，转载到个体身上，就呈现出公司一贯叫嚣的人才匮乏、人才短缺现象，因此公司根本无法赶上自身对人员需求变化的进程与多样性，从而制定一个规范的人力资源规划不仅是力不从心的，而且即便做出来也是垃圾一堆、毫无意义。
本身是高成长阶段企业，由于市场和公司自身发展还处于不规范以及不可预测，企业内的管理模式尚未定型，更不用谈岗位分析和确定职位的具体需求，人力资源规划本身也跟不上公司的发展。况且制定人力资源规划实际上也并非易，它包含有人力资源总体发展规划（预测公司内外部劳动力市场的需求与供给，并采取措施平衡供需。）、人员补充规划（确定公司需补充人员的数量、质量、层次、任职资格等问题）、人员的培训开发规划（根据公司的人职匹配状况，确定技能的短缺与不足状况，并辅以相应的培训与开发措施。）、人员分配规划（根据公司的组织结构确定人员的部门编制）、人员晋升规划（目的是为了培养与建设公司的后备管理人员梯队。）、工资奖励规划（建立公司的价值分配体系与方案）、劳动关系规划（实施员工参与管理，增进沟通，提高员工的满意度。）与退休解雇规划（与人员招募和选择相结合解决包括人员流入、流出在内的人员流动问题，包括人员退休政策和解聘程序等。）等八个方面内容，缺一不可，那么可想而知了，对于一个高速成长型的公司来说，制定规划又哪里赶得上变化快呢？那么处
于高成长阶段的企业是否还需要进行人力资源规划呢？或者在这样的企业中怎么来做人力资源规划才是实际而有效的？
对于一个高速成长型的公司的人力资源部门来说，仍然需要从其它方式或角度对其人力资源状况进行前瞻性的战略思考。通常，作为一个成熟型的公司，它不会不顾成本地专注于广纳贤才，而往往只是为了某一特定的职位招募人员，并且它所看重的是申请该职位的人的竞争力（能力）；而一个处于高速成长阶段的公司则不尽相同，由于它看重的是一种职业精神和发展潜力，因此往往会更加注重申请人合格的品格和能力，因此有效的人力资源规划可以从以下几个方面入手：
1、不断提高管理者的管理技能，从而抓住给公司带来80%利润的20%关键技术性人才；
2、持续强化对人力资源的培训与开发，提高其工作效率；
3、从流程入手进行设计，发挥“1+1>2”的协同效应，以解决公司内部的人才短缺问题；
4、设计价值评价与价值分配体系，实现待遇留人；同时给员工自由施展才能的空间，通过认同实现机会留人，从而提高公司员工的留任率，减少人才的流失及由流失引发的一系列连锁效应；
5、通过短期临时、 季节性、弹性等用工方式，缓解公司由人才短缺等造成的压力。
高速成长公司如何进行人力资源规划
摘要：传统和常规的人员招聘需要借助企业内部的人力资源规划信息来进行，因此科学的人力资源需求与供给规划是进行成功招聘的必要条件。但在实践中，很多企业明确提这样的问题：与一般成长型和成熟型的公司相比，高速成长型的公司将更多地面对未来的不确定性、市场的不确定性以及战略定位的模糊性等一系列难有定数的问题，在这种情况下，高速成长公司如何进行人力资源规划?
传统和常规的人员招聘需要借助企业内部的人力资源规划信息来进行，因此科学的人力资源需求与供给规划是进行成功招聘的必要条件。但在实践中，很多企业明确提这样的问题：与一般成长型和成熟型的公司相比，高速成长型的公司将更多地面对未来的不确定性、市场的不确定性以及战略定位的模糊性等一系列难有定数的问题，在这种模糊感觉的支配下，公司若想继续保持高速成长的趋势与步伐，必然时刻处于由未知造成的对知识、信息的饥渴状态，转载到个体身上，就呈现出公司一贯叫嚣的人才匮乏、人才短缺现象，因此公司根本无法赶上自身对人员需求变化的进程与多样性，从而制定一个规范的人力资源规划不仅是力不从心的，而且即便做出来也是垃圾一堆、毫无意义。
本身是高成长阶段企业，由于市场和公司自身发展还处于不规范以及不可预测，企业内的管理模式尚未定型，更不用谈岗位分析和确定职位的具体需求，人力资源规划本身也跟不上公司的发展。况且制定人力资源规划实际上也并非易，它包含有人力资源总体发展规划（预测公司内外部劳动力市场的需求与供给，并采取措施平衡供需。）、人员补充规划（确定公司需补充人员的数量、质量、层次、任职资格等问题）、人员的培训开发规划（根据公司的人职匹配状况，确定技能的短缺与不足状况，并辅以相应的培训与开发措施。）、人员分配规划（根据公司的组织结构确定人员的部门编制）、人员晋升规划（目的是为了培养与建设公司的后备管理人员梯队。）、工资奖励规划（建立公司的价值分配体系与方案）、劳动关系规划（实施员工参与管理，增进沟通，提高员工的满意度。）与退休解雇规划（与人员招募和选择相结合解决包括人员流入、流出在内的人员流动问题，包括人员退休政策和解聘程序等。）等八个方面内容，缺一不可，那么可想而知了，对于一个高速成长型的公司来说，制定规划又哪里赶得上变化快呢？那么处
于高成长阶段的企业是否还需要进行人力资源规划呢？或者在这样的企业中怎么来做人力资源规划才是实际而有效的？
对于一个高速成长型的公司的人力资源部门来说，仍然需要从其它方式或角度对其人力资源状况进行前瞻性的战略思考。通常，作为一个成熟型的公司，它不会不顾成本地专注于广纳贤才，而往往只是为了某一特定的职位招募人员，并且它所看重的是申请该职位的人的竞争力（能力）；而一个处于高速成长阶段的公司则不尽相同，由于它看重的是一种职业精神和发展潜力，因此往往会更加注重申请人合格的品格和能力，因此有效的人力资源规划可以从以下几个方面入手：
1、不断提高管理者的管理技能，从而抓住给公司带来80%利润的20%关键技术性人才；
2、持续强化对人力资源的培训与开发，提高其工作效率；
3、从流程入手进行设计，发挥“1+1>2”的协同效应，以解决公司内部的人才短缺问题；
4、设计价值评价与价值分配体系，实现待遇留人；同时给员工自由施展才能的空间，通过认同实现机会留人，从而提高公司员工的留任率，减少人才的流失及由流失引发的一系列连锁效应；
5、通过短期临时、 季节性、弹性等用工方式，缓解公司由人才短缺等造成的压力。