几种员工离职率计算方法分析
一、概念
离职率
员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。
离职人数包括辞职、免职、解职人数。统计离职率时通常是以月为单位。如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。 离职率过高
说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企业的凝聚力下降。
过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。 离职率过低
过低的离职率一定程度上说明企业有可能固步自封，创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。 正常离职率
在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
二、常用计算方法
常见人力资源流动率计算公式有以下几种：
（1）人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100%
也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以100%。“工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。
（2）人力资源新进率（Employment Rate）：=（新进人数/工资册平均人数）*100%
（3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）：= （补充人数/工资册平均人数）*100% 补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
三、关于月离职率计算标准的争议 按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。而在离职率计算中，通常又是以“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按“单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。这样计算就可能出现上述，即离职率超出100%。难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就=200%了，显然，这与人们理解的“离职率”是矛盾的，因此，目前的计算方法存在一定误区。
我们来演示一下用不同的计算方法来求离职率： 例：
某公司上半年六个月中，一月份跳槽员工较多，二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动较为平稳。其每月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：
（1）将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%
用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；
（2）将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111%
这个结果，还是可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍。 但如果按常规理解方式：以“每100人中有111个人离职”来解释该公司二月份的离职率，就实在有些牵强了。
（3）同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194%。一月份的离职结果为194%。 如何解释？只能说明这是离职的象征概率吗？能不能实现更精确一些的离职概率呢？
（4）如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：
a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
这样是否更科学？
通过对比，我们不难发现：在计算离职率时，如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。
一方面这样的计算结果将使人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，无论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况发生时，用前三种方法，是无法在离职率中被计算出来的。而新员工的当期流动往往对企业分析员工流动原因有着举足轻重的作用。
四、关于年离职率的计算方法
我们了解到科学计算月离职率的方法后，那么，如何计算半年或一年的离职率？半年或一年的离职率是否等于各月离职率的平均？我们还是参照上述案例来讨论：
（1） 如以 离职率 等于 某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算， 则该公司上半年的离职率：＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% （2） 如以 离职率 等于 各个月的离职率平均来计算，
则该公司上半年的离职率：＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
也许大部分人事经理更喜欢第二种方法，因为它显示的结果更为“美观”。那么我们可以分析：
a。 从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。
b。 若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。按上述，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。所以，月平均方法计算离职率并不科学。
几种员工离职率计算方法分析
一、概念
离职率
员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。
离职人数包括辞职、免职、解职人数。统计离职率时通常是以月为单位。如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。 离职率过高
说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企业的凝聚力下降。
过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。 离职率过低
过低的离职率一定程度上说明企业有可能固步自封，创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。 正常离职率
在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
二、常用计算方法
常见人力资源流动率计算公式有以下几种：
（1）人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100%
也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以100%。“工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。
（2）人力资源新进率（Employment Rate）：=（新进人数/工资册平均人数）*100%
（3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）：= （补充人数/工资册平均人数）*100% 补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
三、关于月离职率计算标准的争议 按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。而在离职率计算中，通常又是以“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按“单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。这样计算就可能出现上述，即离职率超出100%。难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就=200%了，显然，这与人们理解的“离职率”是矛盾的，因此，目前的计算方法存在一定误区。
我们来演示一下用不同的计算方法来求离职率： 例：
某公司上半年六个月中，一月份跳槽员工较多，二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动较为平稳。其每月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：
（1）将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%
用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；
（2）将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111%
这个结果，还是可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍。 但如果按常规理解方式：以“每100人中有111个人离职”来解释该公司二月份的离职率，就实在有些牵强了。
（3）同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194%。一月份的离职结果为194%。 如何解释？只能说明这是离职的象征概率吗？能不能实现更精确一些的离职概率呢？
（4）如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：
a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
这样是否更科学？
通过对比，我们不难发现：在计算离职率时，如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。
一方面这样的计算结果将使人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，无论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况发生时，用前三种方法，是无法在离职率中被计算出来的。而新员工的当期流动往往对企业分析员工流动原因有着举足轻重的作用。
四、关于年离职率的计算方法
我们了解到科学计算月离职率的方法后，那么，如何计算半年或一年的离职率？半年或一年的离职率是否等于各月离职率的平均？我们还是参照上述案例来讨论：
（1） 如以 离职率 等于 某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算， 则该公司上半年的离职率：＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% （2） 如以 离职率 等于 各个月的离职率平均来计算，
则该公司上半年的离职率：＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
也许大部分人事经理更喜欢第二种方法，因为它显示的结果更为“美观”。那么我们可以分析：
a。 从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。
b。 若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。按上述，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。所以，月平均方法计算离职率并不科学。