《经济师》2009年第4期
摘要：全面薪酬理论认为，对于知识型员工而言，内在薪酬激励尤为重要。文章在调查研究基础上有针对性的设计出逐渐提升知识型员工内在薪酬满意度的薪酬激励模—“PSAIR 五环”薪酬激励模型，为现代人型——
力资源管理激励研究提供新的视角。
关键词：知识型员工全面薪酬内在薪酬员工满意度
中图分类号：C962文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2009）04-221-01
●人力资源开发
知识型员工内在薪酬满意度模型构建研究
●徐进仁谢佳妮
j=1要求a ij 满足∑a ij =1。
设U i 上的权重分配为a i =ai1，a i2，……，a in R 是U 1，U 2，……U S 的单因素评判矩阵。设该评判集V=V1，V 2，……，V m , 如果取m=4，则V=V1，V 2，V 3，V 4=很满意，较满意，一般满意，不满意,4个V 的分值分别为：很满意=4，较满意=3，一般满意=2，不满意=1。
第一级的综合评判为b i =ai R i =bi1，b i2，……，b im ，i=1，2，3……，s 第二级的综合评判为B=B1B 2B 3B 4=a×R 2.Analyze ———分析调查结果。（1）A 企业知识型员工内在薪酬满意
A 公司知识型员工满意度综合得分度有待进一步提高。根据计算得出，
为：
V=0.108796×4+0.329744×3+0.376172×2+0.185288×1=2.362048表明A 企业知识型员工内在薪酬满意度达到一般偏上水平，有待进一步提高。（2）进一步计算分析各子因素得分。处一般偏上水平的各子因素为：“接触新知识新技术”=2.50；“工作富有挑战性”=2.58；“自主的工
=2.54；“有一定的组织地位”=2.38；“目标达成后的奖励”=2.3；作环境”
“有欣赏自己的上司”=2.48；“人情味的工作环境”=2.7；“业绩能力被认可”=2.68；“培训晋升机会”=2.20；“良好的学习氛围”=2.36。处较为不满
“参与决策的权利”=1.86；“重视职业生涯规划”=1.意水平的各子因素为：
9。
3.Improve ———提升知识型员工满意度措施。（1）针对调查中两个突出问题提出改进措施。根据本次调查分析看出：企业在“决策权下放”和“员工职业生涯规划”方面需要大力改进以提高知识型员工满意度，同时
这种权力能直接反映知企业应在重要的决策方面体现出对他们的信任。
—运用和发展他们的知识和能力，能帮助员工们识型员工最关心的事——
感到自己与公司的命运休戚相关，并对公司前途充满兴趣。在员工职业生涯规划方面，在科学评估每位知识型员工的自身价值和潜在能力的基础上，建立和完善职业生涯规划体系，帮助个人完成其期望达到的目标，
让每个人有机会自由发挥潜能并使个人职将个人成功与组织发展结合。
业生涯有一个跳跃。（2）其他提升知识型员工内在薪酬满意度的措施。满意度须有个适度水平，达不到基本满意水平不但发挥不了员工积极性还可能引发消极作用，但满意度也并非越高越好。因此有必要对员工满意度进行管理。第一，降低员工的预期，引导员工对需求指标权重的确立。企业可通过宣传教育引导员工重新分配权重系数，尽可能使员工的需求与企业目标的实现相一致，比如提高得分较高的因素的权重来提高总体满意度。第二，实施长期化的全程管理，即开始于员工被录用前，持续到员工离职后的过程，根据各时期特点及企业实际情况，制定不同的侧重点，企业就可找到员工表现出的各种心态和行为的根源，发现管理中存在的漏洞，及时采取预防和补救措施，最终帮助提高员工的满意度和忠诚度，使企业在激烈的市场竞争中不断前进。
知识经济时代，解决好知识型员工的激励问题，促使他们发挥创造
力推动知识经济发展是个重大课题。薪酬激励作为企业管理中最主要的环节之一，是目前知识型员工最重要的激励因素。我国企业对知识型员工的薪酬激励模式存在诸多问题，迫切需要对其进行反思，对现有薪酬激励模式进行改造和创新，以适应知识经济时代的需要。笔者在全面薪酬激励理论基础上提出提升知识型员工内在薪酬满意度的模型，为知识型员工激励问题的研究提供借鉴。
一、面向知识型员工提出的全面薪酬激励理论前人对知识型员工做了不同定义，他们的共同特点是突出知识创新能力。知识型员工的主要工作是思维性活动，兼具创造性、灵活性等方面的特征。对于知识型员工薪酬激励应基于全面薪酬战略理论。全面薪酬战略分为可量化的外在薪酬和不能量化的内在薪酬两部分，两者相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。全面薪酬战略主张：知识型员工对企业的需求是全面的，应鼓励创新和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，在员工和企业间营造出一种双赢的工作环境。
二、A 公司知识型员工薪酬激励现状
根据知识型员工特征，笔者以A 公司为背景，把该企业的研发人管理人员和营销人员等视为知识型员工，作为主要研究对象。员、
A 公司为知识型员工建立了一套薪酬激励机制。总体而言，该激励机制有较科学和人性化的员工福利制度和有较高竞争性的薪酬激励水平。但也存在一些问题，主要体现在：A 公司没有针对知识型员工的个性
这种薪酬激励机制很难对特点进行富于个性化的内在薪酬设计。显然，
A 公司现有薪酬制度具有全面需求的知识型员工进行更为有效的激励。
尤其在内在薪酬方面还存在诸多缺陷，需要得到进一步完善。
三、基于全面薪酬战略的知识型员工内在薪酬激励模型构建
知识型员工的激励因素主要贯穿于自身欲望的激励和外界条件的
自身欲望的激励包括创造欲、成就欲、尊重欲和自我激励两个对应关系。
发展欲；外界条件的激励包括薪酬体系、群体环境。知识型员工需求结构是混合交替的，决定了对知识型员工应采用内在薪酬和外在薪酬相结合
而内在薪酬方的全面薪酬战略。以往的研究多数以外在薪酬研究为主，
面的研究相对较少，还没有一个成熟的结构体系。坦姆仆对知识型员工激励因素研究论证得出的重要结论是：内在薪酬对知识型员工的激励作用远超过外在薪酬带来的激励。对知识型员工创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲的满足是激发其潜能并得以创造价值的重要方面。
在借鉴国内外相关研究成果的前提下，笔者归纳出一套按照流程循环管理理念来提升知识型员工内在薪酬满意度的“PSAIR 五环模型”。此模型将提升知识型员工内在薪酬满意度看作一个系统工程，以制定战略计划（Plan ）为起点，进而实施知识型员工内在薪酬满意度调查（Survey ）、分析调查结果（Analyze ），并对存在的问题提出改进措施(Improve），直至
）五个环节结束一个循环，使知识型员工内在薪酬满意信息反馈（Review
度提升到一个新水平。一轮循环后得到的改进结果构成下一轮循环的起点，从而使得知识型员工内在薪酬满意度获得持续提升。
1.Survey ———对A 公司知识型员工内在薪酬满意度调查设计。根据国际上普遍采用的“员工满意度调查”的工作要素总和评分法和企业员工满意度综合评估模型计算法，在企业内随机邀请50位知识型员工展开问卷调查。将因素集U 分成s 个子因素集，记为U 1，U 2，U 3，……U S ，U 满足U i ∩U j =φ，i ≠j 。本次调查问卷表设计中s=4，分别从创造欲、成就欲、尊重欲、自我发展欲等四个方面展开了设计调查。
n i =1，2，……，s ；U i1，U i2，……，U in ，
对于每个子因素集U i =其中n 表示组成U i 元素的个数。
参考文献：
1. 王焕霞. 知识型员工的薪酬激励模式研究———S 咨询公司薪酬激励体系设计[D].西南交通大学，2005
2. 谭利芬，曾向荣. 面向知识型员工的全面薪酬体系设计[J].法制与社会，2007（2）
3. 屠海群. 知识型员工激励的四个对应关系[J].企业改革与管理，2001（4）
4. 何波. 论员工满意度研究现状及其设想[J].重庆大学学报(社会科学版) ，2003（5）
（作者单位：嘉兴市秀洲区人才交流中心浙江嘉兴314001，嘉兴
）（责编：吕尚）学院商学院浙江嘉兴314001
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《经济师》2009年第4期
摘要：全面薪酬理论认为，对于知识型员工而言，内在薪酬激励尤为重要。文章在调查研究基础上有针对性的设计出逐渐提升知识型员工内在薪酬满意度的薪酬激励模—“PSAIR 五环”薪酬激励模型，为现代人型——
力资源管理激励研究提供新的视角。
关键词：知识型员工全面薪酬内在薪酬员工满意度
中图分类号：C962文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2009）04-221-01
●人力资源开发
知识型员工内在薪酬满意度模型构建研究
●徐进仁谢佳妮
j=1要求a ij 满足∑a ij =1。
设U i 上的权重分配为a i =ai1，a i2，……，a in R 是U 1，U 2，……U S 的单因素评判矩阵。设该评判集V=V1，V 2，……，V m , 如果取m=4，则V=V1，V 2，V 3，V 4=很满意，较满意，一般满意，不满意,4个V 的分值分别为：很满意=4，较满意=3，一般满意=2，不满意=1。
第一级的综合评判为b i =ai R i =bi1，b i2，……，b im ，i=1，2，3……，s 第二级的综合评判为B=B1B 2B 3B 4=a×R 2.Analyze ———分析调查结果。（1）A 企业知识型员工内在薪酬满意
A 公司知识型员工满意度综合得分度有待进一步提高。根据计算得出，
为：
V=0.108796×4+0.329744×3+0.376172×2+0.185288×1=2.362048表明A 企业知识型员工内在薪酬满意度达到一般偏上水平，有待进一步提高。（2）进一步计算分析各子因素得分。处一般偏上水平的各子因素为：“接触新知识新技术”=2.50；“工作富有挑战性”=2.58；“自主的工
=2.54；“有一定的组织地位”=2.38；“目标达成后的奖励”=2.3；作环境”
“有欣赏自己的上司”=2.48；“人情味的工作环境”=2.7；“业绩能力被认可”=2.68；“培训晋升机会”=2.20；“良好的学习氛围”=2.36。处较为不满
“参与决策的权利”=1.86；“重视职业生涯规划”=1.意水平的各子因素为：
9。
3.Improve ———提升知识型员工满意度措施。（1）针对调查中两个突出问题提出改进措施。根据本次调查分析看出：企业在“决策权下放”和“员工职业生涯规划”方面需要大力改进以提高知识型员工满意度，同时
这种权力能直接反映知企业应在重要的决策方面体现出对他们的信任。
—运用和发展他们的知识和能力，能帮助员工们识型员工最关心的事——
感到自己与公司的命运休戚相关，并对公司前途充满兴趣。在员工职业生涯规划方面，在科学评估每位知识型员工的自身价值和潜在能力的基础上，建立和完善职业生涯规划体系，帮助个人完成其期望达到的目标，
让每个人有机会自由发挥潜能并使个人职将个人成功与组织发展结合。
业生涯有一个跳跃。（2）其他提升知识型员工内在薪酬满意度的措施。满意度须有个适度水平，达不到基本满意水平不但发挥不了员工积极性还可能引发消极作用，但满意度也并非越高越好。因此有必要对员工满意度进行管理。第一，降低员工的预期，引导员工对需求指标权重的确立。企业可通过宣传教育引导员工重新分配权重系数，尽可能使员工的需求与企业目标的实现相一致，比如提高得分较高的因素的权重来提高总体满意度。第二，实施长期化的全程管理，即开始于员工被录用前，持续到员工离职后的过程，根据各时期特点及企业实际情况，制定不同的侧重点，企业就可找到员工表现出的各种心态和行为的根源，发现管理中存在的漏洞，及时采取预防和补救措施，最终帮助提高员工的满意度和忠诚度，使企业在激烈的市场竞争中不断前进。
知识经济时代，解决好知识型员工的激励问题，促使他们发挥创造
力推动知识经济发展是个重大课题。薪酬激励作为企业管理中最主要的环节之一，是目前知识型员工最重要的激励因素。我国企业对知识型员工的薪酬激励模式存在诸多问题，迫切需要对其进行反思，对现有薪酬激励模式进行改造和创新，以适应知识经济时代的需要。笔者在全面薪酬激励理论基础上提出提升知识型员工内在薪酬满意度的模型，为知识型员工激励问题的研究提供借鉴。
一、面向知识型员工提出的全面薪酬激励理论前人对知识型员工做了不同定义，他们的共同特点是突出知识创新能力。知识型员工的主要工作是思维性活动，兼具创造性、灵活性等方面的特征。对于知识型员工薪酬激励应基于全面薪酬战略理论。全面薪酬战略分为可量化的外在薪酬和不能量化的内在薪酬两部分，两者相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。全面薪酬战略主张：知识型员工对企业的需求是全面的，应鼓励创新和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，在员工和企业间营造出一种双赢的工作环境。
二、A 公司知识型员工薪酬激励现状
根据知识型员工特征，笔者以A 公司为背景，把该企业的研发人管理人员和营销人员等视为知识型员工，作为主要研究对象。员、
A 公司为知识型员工建立了一套薪酬激励机制。总体而言，该激励机制有较科学和人性化的员工福利制度和有较高竞争性的薪酬激励水平。但也存在一些问题，主要体现在：A 公司没有针对知识型员工的个性
这种薪酬激励机制很难对特点进行富于个性化的内在薪酬设计。显然，
A 公司现有薪酬制度具有全面需求的知识型员工进行更为有效的激励。
尤其在内在薪酬方面还存在诸多缺陷，需要得到进一步完善。
三、基于全面薪酬战略的知识型员工内在薪酬激励模型构建
知识型员工的激励因素主要贯穿于自身欲望的激励和外界条件的
自身欲望的激励包括创造欲、成就欲、尊重欲和自我激励两个对应关系。
发展欲；外界条件的激励包括薪酬体系、群体环境。知识型员工需求结构是混合交替的，决定了对知识型员工应采用内在薪酬和外在薪酬相结合
而内在薪酬方的全面薪酬战略。以往的研究多数以外在薪酬研究为主，
面的研究相对较少，还没有一个成熟的结构体系。坦姆仆对知识型员工激励因素研究论证得出的重要结论是：内在薪酬对知识型员工的激励作用远超过外在薪酬带来的激励。对知识型员工创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲的满足是激发其潜能并得以创造价值的重要方面。
在借鉴国内外相关研究成果的前提下，笔者归纳出一套按照流程循环管理理念来提升知识型员工内在薪酬满意度的“PSAIR 五环模型”。此模型将提升知识型员工内在薪酬满意度看作一个系统工程，以制定战略计划（Plan ）为起点，进而实施知识型员工内在薪酬满意度调查（Survey ）、分析调查结果（Analyze ），并对存在的问题提出改进措施(Improve），直至
）五个环节结束一个循环，使知识型员工内在薪酬满意信息反馈（Review
度提升到一个新水平。一轮循环后得到的改进结果构成下一轮循环的起点，从而使得知识型员工内在薪酬满意度获得持续提升。
1.Survey ———对A 公司知识型员工内在薪酬满意度调查设计。根据国际上普遍采用的“员工满意度调查”的工作要素总和评分法和企业员工满意度综合评估模型计算法，在企业内随机邀请50位知识型员工展开问卷调查。将因素集U 分成s 个子因素集，记为U 1，U 2，U 3，……U S ，U 满足U i ∩U j =φ，i ≠j 。本次调查问卷表设计中s=4，分别从创造欲、成就欲、尊重欲、自我发展欲等四个方面展开了设计调查。
n i =1，2，……，s ；U i1，U i2，……，U in ，
对于每个子因素集U i =其中n 表示组成U i 元素的个数。
参考文献：
1. 王焕霞. 知识型员工的薪酬激励模式研究———S 咨询公司薪酬激励体系设计[D].西南交通大学，2005
2. 谭利芬，曾向荣. 面向知识型员工的全面薪酬体系设计[J].法制与社会，2007（2）
3. 屠海群. 知识型员工激励的四个对应关系[J].企业改革与管理，2001（4）
4. 何波. 论员工满意度研究现状及其设想[J].重庆大学学报(社会科学版) ，2003（5）
（作者单位：嘉兴市秀洲区人才交流中心浙江嘉兴314001，嘉兴
）（责编：吕尚）学院商学院浙江嘉兴314001
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