2007年第4期 辽宁行政学院学报
(第9卷第4期) JournalofLiaoningAdministrationCollege
No.4,2007(Vol.9.No.4)
教育研究
⒇
我国研究生导师队伍建设与管理中的问题与对策
邵新春 宋园园
(东北大学,辽宁沈阳110004)
[摘 要] 阐述了我国研究生导师队伍建设与管理中导师队伍结构和导师队伍管理存在的主要问题,提出了加强研究生导师队伍建设与管理的对策,即优化研究生导师队伍结构,完善研究生导师的管理。希望有助于我国研究生导师队伍的进一步完善与发展。[关键词] 导师队伍;问题;对策
[中图分类号]G643 [文献标识码]A [文章编号]1008—4053(2007)04—0209—02
研究生教育作为高等教育中的最高层次,肩负着为国家培养高层次专门人才的重任。而教育质量,从根本上来说,取决于导师队伍的整体素质。近几年,研究生大规模扩招,度,,导师队伍建设,,项重要工作。
一、(一)一是学位结构不合理。由于历史的原因,我国导师队伍学历和学位结构整体上偏低。1992年我国大学专任教师中,获得博士学位的比例仅为1.39%,硕士学位的比例为17.91%,到2002年获得博士学位的比例上升到7.02%,获得硕士学位的比例上升到24.16%。到2005年,我国普通高校具有博士学位的教师占专任教师的30%。纵观世界一流大学和世界知名大学教师学历结构,绝大数教师都拥有博士学位,如麻省理工学院,100%的教师具有博士学位。可见,这与西方发达国家研究生导师的学位结构程度相比,还有很大的差距。
二是年龄结构不合理。1996年以前,我国研究生导师队伍年龄结构老化问题比较突出。据统计,全国高等学校专职教师中教授共有15000人左右,其中50岁以上的约占90%,40—55岁断层较为严重。随着近几年来研究生大规模扩招,研究生导师队伍也进行了相应的调整,导师队伍出现了年轻化的趋势。但是老中青三代导师比例仍然失调,46—50岁年龄段导师队伍出现断层,阻碍了研究生导师队伍的发展。
三是职称结构不合理。1992年,我国普通高校中教授职称所占比例为37.56%,副教授所占比例为56.60%。到了2002年,正高职称所占比例上升到49.59%,副高职称所占比例上升到50.41%,正高职称与副高职称所占比例基本持平。而在美国的一些大学中,具有正高职称的导师的比例要高于具有副高职称的导师的比例。可见,我国高校研究生导师职称结构虽然正趋于合理化,但与发达国家高校的研究生导师的职称结构比较,还有待于进一步完善。四是学科结构不合理2003年专任教师学,,超过了全体教师总数的和1/2,相对招生数而言,管理学,约为学生所占比例1/4。
五是学缘结构不合理。学缘结构是指教师队伍中,完成某一级学历(学位)教育的毕业高校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况。合理的学缘结构应当是“远缘杂交”,而不是“近亲繁殖”。近几年来,我国高校研究生导师队伍“近亲繁殖”较为普遍。截至1997年年底,高校专任教师队伍中,本校本学科、本校非本学科和非本校毕业的教师所占教师总数的比例分别为33%、5%和62%。层次较高的院校,本校本学科毕业教师所占比例更高。特别是建校历史较长的大学,大多数教师毕业于本校,甚至出现“四代同堂”、“五代同堂”的现象。
由于“近亲繁殖”严重,严重阻碍了人才流动,也影响了研究生的培养质量。而美国高校一直以来不留本校学生,像哈佛大学坚持的“选贤避亲”政策,还有加州大学也不聘用本校毕业的博士生和硕士生,这种做法非常值得我们借鉴。
(二)研究生导师队伍管理中的问题
1.研究生导师遴选中的问题。首先是研究生导师遴选计划缺失。目前,虽然各高校相继实行研究生导师遴选,但大多数高校往往只重视申请人基本条件的审定,却容易忽视对导师计划的审定,导致学科之间发展不协调。因而,要从宏观上指导导师遴选。其次是遴选标准单一,缺乏灵活性。目前各高校研究生导师遴选标准都比较相似,同时,用统一的标准、方法遴选导师,却没有考虑到学科间的差异,造成了学科导师发展的不平衡,以及导师梯队结构的不合理,容易导致师资力量的不协调。
2.研究生导师培训中的问题。研究生导师培训在我国还属新生事物,易被误解成仅是岗前培训。目前各高校都对新导师进行岗前培训,且培训内容都大致相同,形式也较单一:聆听经验、学习规定、相互交流。长此以往,导师不仅对培训感到厌烦,还会成为一种负担。同时,如果片面理解研
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[收稿日期]2007-02-02
[第一作者]邵新春(1981-),女,东北大学文法学院教育经济与管理专业研究生。
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2007年4月
第9卷第4期
邵新春等:我国研究生导师队伍建设与管理中的问题与对策
Apr.2007Vol.9.No.4
究生导师培训,就会忽视对现有导师的培训,导致他们知识结构老化,难以把握学术前沿问题,以及科研和指导学生中的困难。另外,培训缺乏针对性。目前的培训只是毫无针对的进行统一培训,而没有对不同的年龄结构、知识结构等进行针对性的培训,导致培训流于形式,成效甚微。
3.研究生导师评估中的问题。首先,导师评价指标体系不是十分完善,其科学性还有待于进一步地研究,确保能够真实的反映客观情况。其次,评估目标不明确。评估的目标是为了发现和解决导师队伍中存在的问题,从而使研究生导师队伍得到不断发展。可现实中的评估,由于对评估的误解,认为它仅仅是一种评价手段,因而导致评估中的形式主义,以及导师对评估的厌烦。
二、我国研究生导师队伍建设与管理的对策(一)优化研究生导师队伍结构
1.提高研究生导师的学历学位层次。学历在一定程度上反映一个人的知识和能力水平。研究生导师高学历化,是研究生导师应有素质的基本保证。我国各大高校要建设成一流的高校,需要在提高研究生导师的学历学位上做出努力,提高研究生导师的学历学位层次。随着我国研究生教育规模的逐步扩大和对硕士、博士学位定位的进一步明确,博士学位理应成为我国高校教师学位结构的主流现有研究生导师的学历补偿教育,历学位水平。
2.,建设一支高水平的研究生导师队伍,从一定的意义上来说,关键是年轻的优秀教师能否顺利成长、交接。还要合理使用已有的研究生导师,使研究生导师各年龄段的比例协调,确保研究生导师年龄结构的优化配置。
3.提高研究生导师的职称结构。研究生导师的整体质量在很大程度上取决于其学历和学位结构状况。在提高研究生导师的学历学位的同时,也有助于扩大研究生导师中具有正高职称人数的比例,使正高职称远远高于副高职称。
4.优化研究生导师学科结构。我们应进一步完善高校研究生导师在不同学科间的比例分布,逐步加大与国民经济发展密切相关的应用类教师的比重,重点扩充原创性较强的基础学科教师队伍,注重学科交叉,培养跨学科学术带头人,壮大边缘学科、交叉学科和新兴学科教师的规模。这既是我国高校教师和研究生导师队伍建设的重要环节,又是优化我国高等教育科类结构的必要途径。
5.避免研究生导师队伍的“近亲繁殖”。针对我国研究生导师队伍中的“近亲繁殖”现象,美国高校中避免研究生导师队伍“近亲繁殖”的做法值得我们借鉴。首先,借鉴美国“非升即走”做法,对教师晋升职称的时间做出限制。各高校对教师申请较高一级职称时应做出时间和次数限制,在一定年限内,如未被评上,就必须离校。离校后,还可以参加其它高校教师招聘,上岗后,继续参加职称评定。其次,禁止本校毕业生留校任教,从根源上杜绝“近亲繁殖”。只有这样,才会形成高校教师的流动体制、教师来源的多样化。再次,保证高校教师流动信息的流畅,促进教师的合理流动,为研究生导师队伍的发展注入新鲜血液。
(二)完善研究生导师的管理
1.研究生导师遴选中,必须坚持严格的选聘标准、条件与灵活的选聘机制相结合。遴选过程中必须制定严格的选
聘标准,重点考察学术水平、科研能力及培养研究生的经验和能力,这是选聘研究生导师的基础。同时,在研究生导师的遴选过程中,不能实行一刀切,要根据各学科和专业的特点来决定遴选计划和遴选标准,制定一些特例,以便于使优秀的年轻学者最大限度地加入到研究生导师队伍中去,为研究生导师队伍带来新生力量、思想和培养研究生的新方法。
2.导师培训形式多样化
首先,重视研究生导师的岗前培训。对于新任导师而言,岗前培训是十分重要的。这种岗前培训要满足导师们的需要,在方式和内容上要有所创新,才能调动他们的积极性。同时要评估培训,反馈培训的成效。其次,实行多形式的培训制度。除了岗前培训,还要实施多种形式的在岗培训,主要通过定期学术报告、出国访问、进修、留学等多形式、多渠道提高研究生导师的学术水平。高校应制定相应的政策,建立导师学术休假制度,在招收几届研究生后,可以进行学术休假。通过这种方式提高他们的学术水平,确保永远站在学术前沿,视野开阔,更好地指导研究生。
3.,、合理并具有可、完善自己。,使导师主动参与到导师评估指标体系的制定过程、评估结果的反馈等过一系列评估过程中,使评估的制度更加完善。另外,评估过程中尽量避免用统一的评价标准来衡量所有的导师,会导致导师评价指标被固化、程序化和测量化,这样就会束缚研究生导师的个性和创造性。
研究生导师队伍的建设与管理是一个长期的过程,任重而道远。但我们坚信,随着我国各领域的不断发展,研究生教育必将进一步规范和完善,研究生导师队伍的建设与管理也将取得显著成效。◇
参考文献
1 教育部.历年中国教育统计年鉴.北京:人民教育出版社.国家教委.历年中国教育事业统计年鉴.北京:人民教育出版社2 罗英姿,李占华.研究生导师队伍可持续发展的管理模式探讨[J].全国第六届学位与研究生教育评估学术会议论文集.20063 李素琴,阎效鹏,李巧针,王淑娟.试谈研究生导师梯队的可持续发展[J].中国教育研究.2002,(6)4 李素琴,王淑娟,阎效鹏,李巧针.美国高校避免研究生导师队伍“近亲繁殖”的做法和启示[J].河北师范大学学报(教育科学版).2002,(6)5 马莉.从“学缘结构”看高校人才流动[J].中南民族学院学报,2001,(2)6 张健,林伟连,徐为民,张国昌.高水平研究生导师队伍建设探析[J].清华大学教育研究.2005,(5)7 李明.新时期我国研究生导师队伍建设的问题及其对策[J].福州大学学报(哲学社会科学版).2003(1)
[责任编辑:文哲]
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我国研究生导师队伍建设与管理中的问题与对策
邵新春 宋园园
(东北大学,辽宁沈阳110004)
[摘 要] 阐述了我国研究生导师队伍建设与管理中导师队伍结构和导师队伍管理存在的主要问题,提出了加强研究生导师队伍建设与管理的对策,即优化研究生导师队伍结构,完善研究生导师的管理。希望有助于我国研究生导师队伍的进一步完善与发展。[关键词] 导师队伍;问题;对策
[中图分类号]G643 [文献标识码]A [文章编号]1008—4053(2007)04—0209—02
研究生教育作为高等教育中的最高层次,肩负着为国家培养高层次专门人才的重任。而教育质量,从根本上来说,取决于导师队伍的整体素质。近几年,研究生大规模扩招,度,,导师队伍建设,,项重要工作。
一、(一)一是学位结构不合理。由于历史的原因,我国导师队伍学历和学位结构整体上偏低。1992年我国大学专任教师中,获得博士学位的比例仅为1.39%,硕士学位的比例为17.91%,到2002年获得博士学位的比例上升到7.02%,获得硕士学位的比例上升到24.16%。到2005年,我国普通高校具有博士学位的教师占专任教师的30%。纵观世界一流大学和世界知名大学教师学历结构,绝大数教师都拥有博士学位,如麻省理工学院,100%的教师具有博士学位。可见,这与西方发达国家研究生导师的学位结构程度相比,还有很大的差距。
二是年龄结构不合理。1996年以前,我国研究生导师队伍年龄结构老化问题比较突出。据统计,全国高等学校专职教师中教授共有15000人左右,其中50岁以上的约占90%,40—55岁断层较为严重。随着近几年来研究生大规模扩招,研究生导师队伍也进行了相应的调整,导师队伍出现了年轻化的趋势。但是老中青三代导师比例仍然失调,46—50岁年龄段导师队伍出现断层,阻碍了研究生导师队伍的发展。
三是职称结构不合理。1992年,我国普通高校中教授职称所占比例为37.56%,副教授所占比例为56.60%。到了2002年,正高职称所占比例上升到49.59%,副高职称所占比例上升到50.41%,正高职称与副高职称所占比例基本持平。而在美国的一些大学中,具有正高职称的导师的比例要高于具有副高职称的导师的比例。可见,我国高校研究生导师职称结构虽然正趋于合理化,但与发达国家高校的研究生导师的职称结构比较,还有待于进一步完善。四是学科结构不合理2003年专任教师学,,超过了全体教师总数的和1/2,相对招生数而言,管理学,约为学生所占比例1/4。
五是学缘结构不合理。学缘结构是指教师队伍中,完成某一级学历(学位)教育的毕业高校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况。合理的学缘结构应当是“远缘杂交”,而不是“近亲繁殖”。近几年来,我国高校研究生导师队伍“近亲繁殖”较为普遍。截至1997年年底,高校专任教师队伍中,本校本学科、本校非本学科和非本校毕业的教师所占教师总数的比例分别为33%、5%和62%。层次较高的院校,本校本学科毕业教师所占比例更高。特别是建校历史较长的大学,大多数教师毕业于本校,甚至出现“四代同堂”、“五代同堂”的现象。
由于“近亲繁殖”严重,严重阻碍了人才流动,也影响了研究生的培养质量。而美国高校一直以来不留本校学生,像哈佛大学坚持的“选贤避亲”政策,还有加州大学也不聘用本校毕业的博士生和硕士生,这种做法非常值得我们借鉴。
(二)研究生导师队伍管理中的问题
1.研究生导师遴选中的问题。首先是研究生导师遴选计划缺失。目前,虽然各高校相继实行研究生导师遴选,但大多数高校往往只重视申请人基本条件的审定,却容易忽视对导师计划的审定,导致学科之间发展不协调。因而,要从宏观上指导导师遴选。其次是遴选标准单一,缺乏灵活性。目前各高校研究生导师遴选标准都比较相似,同时,用统一的标准、方法遴选导师,却没有考虑到学科间的差异,造成了学科导师发展的不平衡,以及导师梯队结构的不合理,容易导致师资力量的不协调。
2.研究生导师培训中的问题。研究生导师培训在我国还属新生事物,易被误解成仅是岗前培训。目前各高校都对新导师进行岗前培训,且培训内容都大致相同,形式也较单一:聆听经验、学习规定、相互交流。长此以往,导师不仅对培训感到厌烦,还会成为一种负担。同时,如果片面理解研
⒇
[收稿日期]2007-02-02
[第一作者]邵新春(1981-),女,东北大学文法学院教育经济与管理专业研究生。
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2007年4月
第9卷第4期
邵新春等:我国研究生导师队伍建设与管理中的问题与对策
Apr.2007Vol.9.No.4
究生导师培训,就会忽视对现有导师的培训,导致他们知识结构老化,难以把握学术前沿问题,以及科研和指导学生中的困难。另外,培训缺乏针对性。目前的培训只是毫无针对的进行统一培训,而没有对不同的年龄结构、知识结构等进行针对性的培训,导致培训流于形式,成效甚微。
3.研究生导师评估中的问题。首先,导师评价指标体系不是十分完善,其科学性还有待于进一步地研究,确保能够真实的反映客观情况。其次,评估目标不明确。评估的目标是为了发现和解决导师队伍中存在的问题,从而使研究生导师队伍得到不断发展。可现实中的评估,由于对评估的误解,认为它仅仅是一种评价手段,因而导致评估中的形式主义,以及导师对评估的厌烦。
二、我国研究生导师队伍建设与管理的对策(一)优化研究生导师队伍结构
1.提高研究生导师的学历学位层次。学历在一定程度上反映一个人的知识和能力水平。研究生导师高学历化,是研究生导师应有素质的基本保证。我国各大高校要建设成一流的高校,需要在提高研究生导师的学历学位上做出努力,提高研究生导师的学历学位层次。随着我国研究生教育规模的逐步扩大和对硕士、博士学位定位的进一步明确,博士学位理应成为我国高校教师学位结构的主流现有研究生导师的学历补偿教育,历学位水平。
2.,建设一支高水平的研究生导师队伍,从一定的意义上来说,关键是年轻的优秀教师能否顺利成长、交接。还要合理使用已有的研究生导师,使研究生导师各年龄段的比例协调,确保研究生导师年龄结构的优化配置。
3.提高研究生导师的职称结构。研究生导师的整体质量在很大程度上取决于其学历和学位结构状况。在提高研究生导师的学历学位的同时,也有助于扩大研究生导师中具有正高职称人数的比例,使正高职称远远高于副高职称。
4.优化研究生导师学科结构。我们应进一步完善高校研究生导师在不同学科间的比例分布,逐步加大与国民经济发展密切相关的应用类教师的比重,重点扩充原创性较强的基础学科教师队伍,注重学科交叉,培养跨学科学术带头人,壮大边缘学科、交叉学科和新兴学科教师的规模。这既是我国高校教师和研究生导师队伍建设的重要环节,又是优化我国高等教育科类结构的必要途径。
5.避免研究生导师队伍的“近亲繁殖”。针对我国研究生导师队伍中的“近亲繁殖”现象,美国高校中避免研究生导师队伍“近亲繁殖”的做法值得我们借鉴。首先,借鉴美国“非升即走”做法,对教师晋升职称的时间做出限制。各高校对教师申请较高一级职称时应做出时间和次数限制,在一定年限内,如未被评上,就必须离校。离校后,还可以参加其它高校教师招聘,上岗后,继续参加职称评定。其次,禁止本校毕业生留校任教,从根源上杜绝“近亲繁殖”。只有这样,才会形成高校教师的流动体制、教师来源的多样化。再次,保证高校教师流动信息的流畅,促进教师的合理流动,为研究生导师队伍的发展注入新鲜血液。
(二)完善研究生导师的管理
1.研究生导师遴选中,必须坚持严格的选聘标准、条件与灵活的选聘机制相结合。遴选过程中必须制定严格的选
聘标准,重点考察学术水平、科研能力及培养研究生的经验和能力,这是选聘研究生导师的基础。同时,在研究生导师的遴选过程中,不能实行一刀切,要根据各学科和专业的特点来决定遴选计划和遴选标准,制定一些特例,以便于使优秀的年轻学者最大限度地加入到研究生导师队伍中去,为研究生导师队伍带来新生力量、思想和培养研究生的新方法。
2.导师培训形式多样化
首先,重视研究生导师的岗前培训。对于新任导师而言,岗前培训是十分重要的。这种岗前培训要满足导师们的需要,在方式和内容上要有所创新,才能调动他们的积极性。同时要评估培训,反馈培训的成效。其次,实行多形式的培训制度。除了岗前培训,还要实施多种形式的在岗培训,主要通过定期学术报告、出国访问、进修、留学等多形式、多渠道提高研究生导师的学术水平。高校应制定相应的政策,建立导师学术休假制度,在招收几届研究生后,可以进行学术休假。通过这种方式提高他们的学术水平,确保永远站在学术前沿,视野开阔,更好地指导研究生。
3.,、合理并具有可、完善自己。,使导师主动参与到导师评估指标体系的制定过程、评估结果的反馈等过一系列评估过程中,使评估的制度更加完善。另外,评估过程中尽量避免用统一的评价标准来衡量所有的导师,会导致导师评价指标被固化、程序化和测量化,这样就会束缚研究生导师的个性和创造性。
研究生导师队伍的建设与管理是一个长期的过程,任重而道远。但我们坚信,随着我国各领域的不断发展,研究生教育必将进一步规范和完善,研究生导师队伍的建设与管理也将取得显著成效。◇
参考文献
1 教育部.历年中国教育统计年鉴.北京:人民教育出版社.国家教委.历年中国教育事业统计年鉴.北京:人民教育出版社2 罗英姿,李占华.研究生导师队伍可持续发展的管理模式探讨[J].全国第六届学位与研究生教育评估学术会议论文集.20063 李素琴,阎效鹏,李巧针,王淑娟.试谈研究生导师梯队的可持续发展[J].中国教育研究.2002,(6)4 李素琴,王淑娟,阎效鹏,李巧针.美国高校避免研究生导师队伍“近亲繁殖”的做法和启示[J].河北师范大学学报(教育科学版).2002,(6)5 马莉.从“学缘结构”看高校人才流动[J].中南民族学院学报,2001,(2)6 张健,林伟连,徐为民,张国昌.高水平研究生导师队伍建设探析[J].清华大学教育研究.2005,(5)7 李明.新时期我国研究生导师队伍建设的问题及其对策[J].福州大学学报(哲学社会科学版).2003(1)
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