教育和培训是提高企业员工素质的具体措施
中国加入WTO后，加快了经济全球化、一体化的进程，带来了前所未有的激烈竞争，市场的 竞争更是达到了白热化的程度，经营的艰难、激烈的竞争将随着我国加入WTO五年期缓冲期 的结束。竞争的结果告诉我们，国有企业员工老化的知识，陈旧的观念，原有业务技能和单 一的能力，已不能适应新的形势与挑战。只有拥有大批知识新、业务精、能力强的员工队伍 ，才能在激烈竞争中取胜。而根据国有企业目前的员工知识结构状况和人员编制情况，大批 优秀人才只能靠自己培养。因此，尽快培养人才、提高全员整体素质，为员工营造良好的学 习环境，建立合理的学习机制，适时解决学习中存在的问题，尽快形成团队学习的氛围，全 面建设学习型银行已成为摆在国有企业面前的一项重要任务。
3.1 确定企业的培训理念
作为企业人力资本投资行为的培训工作，要取得预期效果，必须确定明确的培训理念来指导 整个培训工作。在确定企业的培训理念时，要从企业的多维角度进行思考，要在企业内树立 一种员工不断学习和培训的信念，把过去那种“要我培训，要我学习”的培训理念转变为“ 我要培训，我要学习”的培训理念，从而达到变被动为主动的培训机制。
3.2 培训必须讲求成本和效益以及权利和义务的对等原则
在举办各类培训时，培训管理人员还必须意识到，培训是企业的一项重要投资，投资必须要 有回报。所以，除了普遍性的观念性培训外，参加培训的学员必须经过适当挑选，因为培训 要花钱，这笔钱一定要用在有潜力的人员身上，也就是说学员的重要性和可塑性。这样就可 以做到投资省、见效快。而且参加过培训的学员必须将学习成果转化为对工商银行事业的奉 献。因此，安排员工参加培训，必须讲求成本和效益以及权利和义务的对等原则，实现资源 最大化。
3.3 有针对性地设置不同的培训内容和培训方式
在培训实践中，要针对不同层级的人员，设置不同的培训内容和培训方式。对各级管理人才 ，要加强现代公司治理制度、战略转型知识、精细化管理和职业经理人能力等方面的培训， 同时还要增加理念、心理、组织、行为、能力、素养和执行力等方面的素质培训，使之成为 名副其实的与管理岗位履职要求相吻合的管理者；对各类经营管理人才和专业技术人才，要 配合流程再造和产品创新，重点加强新流程、新系统、新制度、新业务的推广培训以及国际 银行业发展趋势及其新技术、新方法、新工具的学习；对一线操作人员，重点加强网点规范 化操作、个人理财核心竞争力、个人客户经理等知识的培训。在各项培训中，要注意灌输现 代企业的经营理念和企业文化，促进员工思维方式和行为习惯的转变。
在培训的同时，要制定严格的考试考核和晋升淘汰制度，给员工以动力和压力，努力把员工 打造成一支忠于职守、遵章守纪、积极主动、能自觉认真执企业改革发展使命的团队，只有 这样才有助于减少或避免因信息不对称或理念、观念不一致而出现的职级权力下的逆向选择 和道德风险的，降低管理成本和维护成本。
3.4 加大网络远程教育培训力度
在企业不断向前发展过程中，如何通过发挥专业化培训技术与管理方法的优势，提升教育培 训工作的服务层次和价值含量，使其真正成为企业价值链条上的一个重要环节，是教育管理 者需要面对的一个重要课题。通过先进的信息技术手段，整合优化培训资源，积极寻求教育 培训工作新的服务领域和发展空间，努力在建设学习型银行、推动企业知识管理等多个方面 进行了有益的尝试，取得了显著成效。
3.5 制定好的激励机制，吸引和留住优秀人才
培训工作固然重要，但如果没有好的激励机制，最终将导致人才的流失。所以人力资源管理 部门要重视员工职业生涯发展，吸引、留住优秀员工，建立优秀人才信息库和职业发展档案 ，加强对员工职业生涯精细化管理。①大力推进竞争性选人用人机制。将培养和使用有机 结
合，为吸引和留住优秀人才提供适当的职业发展平台，尽量减少高素质人员流失。②健 全业务职务序列，鼓励和引导更多员工走专业发展道路而不是千军万马挤仕途，这是现实环 境中亟待解决的一个关于员工职业发展的导向问题。③降低业务岗位员工特别是重要业务 岗位骨干的流动率，鼓励员工向精、深、专方向发展，成为学有所用的专才。并根据岗位职 责和风险确定薪酬水平，鼓励员工加强学习，提高素质，寻找自身定位，实现自我价值。
教育和培训是提高企业员工素质的具体措施
中国加入WTO后，加快了经济全球化、一体化的进程，带来了前所未有的激烈竞争，市场的 竞争更是达到了白热化的程度，经营的艰难、激烈的竞争将随着我国加入WTO五年期缓冲期 的结束。竞争的结果告诉我们，国有企业员工老化的知识，陈旧的观念，原有业务技能和单 一的能力，已不能适应新的形势与挑战。只有拥有大批知识新、业务精、能力强的员工队伍 ，才能在激烈竞争中取胜。而根据国有企业目前的员工知识结构状况和人员编制情况，大批 优秀人才只能靠自己培养。因此，尽快培养人才、提高全员整体素质，为员工营造良好的学 习环境，建立合理的学习机制，适时解决学习中存在的问题，尽快形成团队学习的氛围，全 面建设学习型银行已成为摆在国有企业面前的一项重要任务。
3.1 确定企业的培训理念
作为企业人力资本投资行为的培训工作，要取得预期效果，必须确定明确的培训理念来指导 整个培训工作。在确定企业的培训理念时，要从企业的多维角度进行思考，要在企业内树立 一种员工不断学习和培训的信念，把过去那种“要我培训，要我学习”的培训理念转变为“ 我要培训，我要学习”的培训理念，从而达到变被动为主动的培训机制。
3.2 培训必须讲求成本和效益以及权利和义务的对等原则
在举办各类培训时，培训管理人员还必须意识到，培训是企业的一项重要投资，投资必须要 有回报。所以，除了普遍性的观念性培训外，参加培训的学员必须经过适当挑选，因为培训 要花钱，这笔钱一定要用在有潜力的人员身上，也就是说学员的重要性和可塑性。这样就可 以做到投资省、见效快。而且参加过培训的学员必须将学习成果转化为对工商银行事业的奉 献。因此，安排员工参加培训，必须讲求成本和效益以及权利和义务的对等原则，实现资源 最大化。
3.3 有针对性地设置不同的培训内容和培训方式
在培训实践中，要针对不同层级的人员，设置不同的培训内容和培训方式。对各级管理人才 ，要加强现代公司治理制度、战略转型知识、精细化管理和职业经理人能力等方面的培训， 同时还要增加理念、心理、组织、行为、能力、素养和执行力等方面的素质培训，使之成为 名副其实的与管理岗位履职要求相吻合的管理者；对各类经营管理人才和专业技术人才，要 配合流程再造和产品创新，重点加强新流程、新系统、新制度、新业务的推广培训以及国际 银行业发展趋势及其新技术、新方法、新工具的学习；对一线操作人员，重点加强网点规范 化操作、个人理财核心竞争力、个人客户经理等知识的培训。在各项培训中，要注意灌输现 代企业的经营理念和企业文化，促进员工思维方式和行为习惯的转变。
在培训的同时，要制定严格的考试考核和晋升淘汰制度，给员工以动力和压力，努力把员工 打造成一支忠于职守、遵章守纪、积极主动、能自觉认真执企业改革发展使命的团队，只有 这样才有助于减少或避免因信息不对称或理念、观念不一致而出现的职级权力下的逆向选择 和道德风险的，降低管理成本和维护成本。
3.4 加大网络远程教育培训力度
在企业不断向前发展过程中，如何通过发挥专业化培训技术与管理方法的优势，提升教育培 训工作的服务层次和价值含量，使其真正成为企业价值链条上的一个重要环节，是教育管理 者需要面对的一个重要课题。通过先进的信息技术手段，整合优化培训资源，积极寻求教育 培训工作新的服务领域和发展空间，努力在建设学习型银行、推动企业知识管理等多个方面 进行了有益的尝试，取得了显著成效。
3.5 制定好的激励机制，吸引和留住优秀人才
培训工作固然重要，但如果没有好的激励机制，最终将导致人才的流失。所以人力资源管理 部门要重视员工职业生涯发展，吸引、留住优秀员工，建立优秀人才信息库和职业发展档案 ，加强对员工职业生涯精细化管理。①大力推进竞争性选人用人机制。将培养和使用有机 结
合，为吸引和留住优秀人才提供适当的职业发展平台，尽量减少高素质人员流失。②健 全业务职务序列，鼓励和引导更多员工走专业发展道路而不是千军万马挤仕途，这是现实环 境中亟待解决的一个关于员工职业发展的导向问题。③降低业务岗位员工特别是重要业务 岗位骨干的流动率，鼓励员工向精、深、专方向发展，成为学有所用的专才。并根据岗位职 责和风险确定薪酬水平，鼓励员工加强学习，提高素质，寻找自身定位，实现自我价值。