2015年自考05963《绩效管理》真题集第一章~第四章
1-5 BCBAC 6-10 DBDBB 11-15 DDBAA 16-20 ACBBC 21-23 BDD
1-5 A,B,C,DA,B,D,EB,D,EA,DA,C 6-10 A,B,C,EA,CA,B,C,D,EA,B,C,D,EA,B,C
11-13 A,B,C,D,EC,DA,C,E
1-7 反馈 工作分析卓越评价中心法缺失或者效指标缺失 偏松或偏紧卓越知识型员工
名词解释题：
1、强制分配法是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。
2、卓越标准指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平.
3、胜任力斯宾塞把胜任力定义为：工作情景中与有效的或者卓越的业绩有因果关系的潜在个人特征。
4、配对比较法又称两两比较法，要求把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一一比较，如果一个人和另外一个人比较的结果为优者，则记一个“ ”号，或者给他记一分，逊者则记为“-”或“0"，然后比较每个被告考评者的得分，并排出次序。
5、潜在特征指存在于个体性格中比较深层的，井且比较持久的能力，可以通过它来预侧个体在各种条件下和工作任务中的行为。
6、任务绩效行为 任务绩效指与组织核心流程直接相关的行为，换言之，任务绩效只所规定的行为或与特定的工作密切相关的行为。任务绩效行为直接或间接帮助实现企业目标，与部门职能和工作岗位有关，并随部门和岗位而不同，是工作岗位预先定的角色行为。
简答题：
1、简述绩效评估的主要目的。
（1）应用于员工薪酬管理（2）应用于员工晋升、调动和辞退的决策制定（3）应用于奖惩的有效实施。（4） 应用于员工的培训开发分 (5）应用于帮助和促进员工成长与发展(6)服务于管理者与员工之间工作关系的改进。
2、简述绩效管理系统设计的主要步骤。
主要步骤是： (1)明确关键作用者；(2)分析当前组织背景； (3)建立组织及其部门绩效目标； (4)设计绩效管理流程；(5)实施绩效管理的保障；评估绩效管理系统。
3、绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些?
(1)分解目标与制定目标的能力；(2)帮助员工提高级效的能力； (3)沟通的技能；(4)评估员工续效的能力；(5)绩效分析诊断的能力。
4、简述影响组织绩效的环境因素。
(1)企业组织的愿景、目标和战略因素(2)组织发展规模 (3)组织文化和价值观(4)企业利益相关者 (5)竞争对手、可比较的绩效标杆
5、成功实施目标管理法的基本要求有哪些？
(1)充分沟通；(2)确立目标有下属充分参与；(3)执行目标管理，要向下属充分授权；(4)营造积极的组织环境，创造良好的工作氛围。
6、简述绩效评价指标的主要特征。
(1)与企业战略相一致(2)可操作性 (3)高效度(4)高信度(5)可接受性
7、简述影响员工绩效的关键因素。
(1)工作者(2)工作本身(3)工作方法 (4)工作环境(5)组织管理
8、简述绩效管理的作用。
答：绩效管理的作用是： (1)推进改革管理观念的不断创新；(2)提升企业计划管理的有效性：(3)促使管理者提高管理技能；(4)有助于开发员工能力和职业。
9、简述强制（迫）分配法的优点。
（1）等级清析，操作简便（2）刺激性强（3）强制区分
论述题：
1、很多人都认为企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展。请你结合实际谈谈上述看法并加以分析。答：题目中所表述观点不正确。（1）绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有
关的特性、 行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。 (2）绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的 关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。 但两者有区别，变现在：A.绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。
B.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评 是一个阶段性总结。C绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考 评主要是事后检查，回顾过去的成果。
2、联系实际论述目标管理法的优缺点。
优点：(1)可以帮助企业实现目标;(2)员工参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性:(3)目标管理有更多员工参与，促进企业管理向 民主化转变:(4)强调结果，以结果为导向等。不足：(1)它只考虑结果不考虑过程;(2)会纵容为达到目标不择手段的行为.损害企业利益或者消费者利 益:(3)为不同部门或岗位设里目标的难易程度难以掌握:(4)企业设里的目标，一般都是年度或者季度目标，属于短期目标:(5)修订一个目标体系要花费 大精力.结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。
3、结合实际谈谈常用的绩效考评方法的种类及相关内容.
常用的绩效评价方法可以分为三类: (1)与认同目标相比的评价方法(或目标管理法) 目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中。 这种方法强调目标评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。
(2)与工作标准相比的评价方法(或基于工作标准的评价方法) 这是指事先设计好工作标准、职能标准或者行为标准，将工作者的实际表现与标准相对照，评价出绩效分数或者等级的评估方法。 此类考核方法比较常用的有:图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法，其中每答对两种具体方法给。 (3)不同个体相互比较的评价方法 这种方法要求评价者拿一个人的绩效去与其他人的绩效进行比较，通常要对所有人的绩效进行全面评价，并设法把在同一个工作部门的人排出一个顺序。此类考核方 法大致有三种:排序法、强迫分配法和配对比较法.
2015年自考05963《绩效管理》真题集第五章~第九章
1-5 BDBCC 6-10 CACDC 11-15 DADCB 16-20 DCABD 21-25 BDCBD 26-30 AAACA
1-5 A,B,D,EA,B,C,D,EA,B,C,EA,C,EA,B,C,D 6-8 A,B,EA,B,CA,B,C,D
1-5 六西格玛近因效应 敞开门 技巧与方法 反馈与学习
6-10 绩效反馈 无形资产标杆基准法完整性30%~50%
11-15 人员总结和改进 系统标杆 绩效目标行为化 16-18 移情反应层次的评估同级人员
名词解释题：
1、强制分配法按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。
2、360度360度评价方法是由被评人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过 反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。
3、行为示范指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。
4、趋中效应指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向；
5、绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略与目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
6、平衡计分卡由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发。平衡计分卡是一个战略执行工具，是策略系统、沟通系统和执行系统的三位一体；同时平衡计分卡是 一个绩效管理系统，是一个评价指标系统等。
7、360度绩效评价方法是由被评人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评 价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被 评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。这种评估系统也被称为多评估者评价系统或多源反馈系统。
8、同级人员提名指让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现得最高或最好的特定数量的同级人员，也经常会要求员工指出表现最低或最差的那些人。
9、关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程 和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
10、角色扮演是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。
11、似我效应指在绩效评估中，评估者往往对那些与自己相似的被评估者给予更高评分的倾向，而评价那些和自己不同的人时，作出的评价相对偏低。
简答题：
1、简述绩效管理体系的实施流程。
(1）绩效计划〔2〉绩效促进与辅导（3）绩效评估与反馈(4）绩效评估结果的应用(5）绩效管理的评估与监督
2、简述360度的优点和不足。
优点： (1)比较公平公正；(2)减少了考核结果的偏差； (3)有利于组织成员之间的沟通。
不足： (1)综合各方面信息增加了评价系统的复杂性；(2)有可能产生相互冲突的评价；(3)一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多的时间，费用也较高。
3、简述设计关键绩效指标体系的具体步骤。
(1)详细描述部门和岗位的工作职贵(2)提取工作要项(3)建立关键绩效指标(4)确定不同指标权重;(5)确定纸效标准
4、简述绩效沟通的一般艺术。
(1)明确绩效沟通的目的与意义(2)把握沟通风格 (3)发挥谈话的技巧(4)善于使用和观察“体语” (5)注意倾听，关注反应和辨别信息
5、简述绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法。
(1)加强评估者绩效管理和评估的培训：培训评估者对绩效管理体系的了解和认识； (2)针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差；（3）针对员工绩效的复杂性进行培训； (4）加强绩效管理制度对评估者行为的约束： (5)将量表评价法与关键事件法结合。
6、简述绩效评估准备工作包括的主要内容。
(1)绩效目标:(2)职务说明书:(3)绩效考评表;(4)员工相关的绩效记录:(5)安排面谈计划.
7、试论述绩效管理培训需求分析方法及其主要内容.
(1) 访谈法 是通过与被访谈人进行面对面的交谈，来获取培训需求信息的方法、（2）问卷调查法 是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择的方法。（3） 关键事件法 是指对绩效管理目标和绩效目标实现起关键积极或消极作用的事件进行记录，以作为绩效评价依据的方法。（4）经验预计法 是指凭借工作经验预测培训需求的方法。（5）基于胜任力的需求分析法 是指依据员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征进行培训需求预测的方法。
8、平衡计分卡的功能有哪些?
(1)平衡计分卡采用衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，具有战略管理的功能；(2)平衡计分卡发展和强化了战略管理系统；(3)对于不同的企业和企发展的不同阶段.平衡计分卡可发挥不同的功能:(4)对企业变革的有效推动;(5)具有徽励功能。
9、在绩效沟通中，如何善于使用“体语”？
(1)使用积极的目光接触；(2)展现赞许性点头和恰当的面部表情；(3)避免分心的举动；(4)使用适当的动作暗示对方讲话停顿。
10、简述引导员工寻求提高绩效的方法。
(1)在计划和制定绩效目标时需要强化员工的参与愈识;(2)引导员工认识绩效指标适度的重要性:(3)鼓励员工沟通的反该;(4)引导员工注重团队续效。
论述题：
1、联系实际论述目标管理法的优缺点。
优点：(1)可以帮助企业实现目标;(2)员工参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性:(3)目标管理有更多员工参与，促进企业管理向 民主化转变:(4)强调结果，以结果为导向等。
不足：(1)它只考虑结果不考虑过程;(2)会纵容为达到目标不择手段的行为.损害企业利益或者消费者利 益:(3)为不同部门或岗位设里目标的难易程度难以掌握:(4)企业设里的目标，一般都是年度或者季度目标，属于短期目标:(5)修订一个目标体系要花费 大It精力.结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。
2、请结合实际谈谈绩效排名与末位淘汰制的积极作用与消极作用。
积极作用：（1）有效激励员工，提高个人和整体绩效，避免人浮于事。（2）在机构臃肿、冗员过多的企业中，有
利于精简机构、分流人员。（3）有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。（4）有利于企业管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。(5）改善企业形象，推动企业发展。
消极作用：(1)在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。2分（2）绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。（3）绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。(4）绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷.
3、联系实际论述平衡计分卡运作中需要注意的问题。
(1)高层管理者的充分参与和支持；(2)实施平衡计分卡是提高战略管理能力的契机；(3)确定不同层面的关键成功因素之间的驱动关系； (4)明确不同层面的关键成功因素的构成及衡量标准；(5)建立完整的基础数据系统； (6)畅通的沟通。
4、联系实际论述360度评价方法在实施中的可能障碍及克服障碍的途径。
障碍:(1)害怕下级评估的心理:(2)文化传统观念的冲突;(3)下属俱怕权威心态:((4)悄感好恶与利益冲突。
建议:(1)必须取得公司高层领导的 支持:(2)倡导公平、参与和开放的文化理念:(3)加强宜传与沟通;(4)选择合适的咨询公司(5) 360度评价方法通常适用于人员发展和培训。
5、联系实际论述新劳动合同法下企业绩效管理的应对措施。
(1)重视绩效计划的基础工作与沟通； (2)加强绩效评估指标的可量化或可行为化； (3)注重绩效信息的收集； (4)选择合适的绩效评估方法； (5)提升绩效评估的公平性。
2015年自考05963《绩效管理》真题集第一章~第四章
1-5 BCBAC 6-10 DBDBB 11-15 DDBAA 16-20 ACBBC 21-23 BDD
1-5 A,B,C,DA,B,D,EB,D,EA,DA,C 6-10 A,B,C,EA,CA,B,C,D,EA,B,C,D,EA,B,C
11-13 A,B,C,D,EC,DA,C,E
1-7 反馈 工作分析卓越评价中心法缺失或者效指标缺失 偏松或偏紧卓越知识型员工
名词解释题：
1、强制分配法是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。
2、卓越标准指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平.
3、胜任力斯宾塞把胜任力定义为：工作情景中与有效的或者卓越的业绩有因果关系的潜在个人特征。
4、配对比较法又称两两比较法，要求把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一一比较，如果一个人和另外一个人比较的结果为优者，则记一个“ ”号，或者给他记一分，逊者则记为“-”或“0"，然后比较每个被告考评者的得分，并排出次序。
5、潜在特征指存在于个体性格中比较深层的，井且比较持久的能力，可以通过它来预侧个体在各种条件下和工作任务中的行为。
6、任务绩效行为 任务绩效指与组织核心流程直接相关的行为，换言之，任务绩效只所规定的行为或与特定的工作密切相关的行为。任务绩效行为直接或间接帮助实现企业目标，与部门职能和工作岗位有关，并随部门和岗位而不同，是工作岗位预先定的角色行为。
简答题：
1、简述绩效评估的主要目的。
（1）应用于员工薪酬管理（2）应用于员工晋升、调动和辞退的决策制定（3）应用于奖惩的有效实施。（4） 应用于员工的培训开发分 (5）应用于帮助和促进员工成长与发展(6)服务于管理者与员工之间工作关系的改进。
2、简述绩效管理系统设计的主要步骤。
主要步骤是： (1)明确关键作用者；(2)分析当前组织背景； (3)建立组织及其部门绩效目标； (4)设计绩效管理流程；(5)实施绩效管理的保障；评估绩效管理系统。
3、绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些?
(1)分解目标与制定目标的能力；(2)帮助员工提高级效的能力； (3)沟通的技能；(4)评估员工续效的能力；(5)绩效分析诊断的能力。
4、简述影响组织绩效的环境因素。
(1)企业组织的愿景、目标和战略因素(2)组织发展规模 (3)组织文化和价值观(4)企业利益相关者 (5)竞争对手、可比较的绩效标杆
5、成功实施目标管理法的基本要求有哪些？
(1)充分沟通；(2)确立目标有下属充分参与；(3)执行目标管理，要向下属充分授权；(4)营造积极的组织环境，创造良好的工作氛围。
6、简述绩效评价指标的主要特征。
(1)与企业战略相一致(2)可操作性 (3)高效度(4)高信度(5)可接受性
7、简述影响员工绩效的关键因素。
(1)工作者(2)工作本身(3)工作方法 (4)工作环境(5)组织管理
8、简述绩效管理的作用。
答：绩效管理的作用是： (1)推进改革管理观念的不断创新；(2)提升企业计划管理的有效性：(3)促使管理者提高管理技能；(4)有助于开发员工能力和职业。
9、简述强制（迫）分配法的优点。
（1）等级清析，操作简便（2）刺激性强（3）强制区分
论述题：
1、很多人都认为企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展。请你结合实际谈谈上述看法并加以分析。答：题目中所表述观点不正确。（1）绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有
关的特性、 行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。 (2）绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的 关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。 但两者有区别，变现在：A.绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。
B.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评 是一个阶段性总结。C绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考 评主要是事后检查，回顾过去的成果。
2、联系实际论述目标管理法的优缺点。
优点：(1)可以帮助企业实现目标;(2)员工参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性:(3)目标管理有更多员工参与，促进企业管理向 民主化转变:(4)强调结果，以结果为导向等。不足：(1)它只考虑结果不考虑过程;(2)会纵容为达到目标不择手段的行为.损害企业利益或者消费者利 益:(3)为不同部门或岗位设里目标的难易程度难以掌握:(4)企业设里的目标，一般都是年度或者季度目标，属于短期目标:(5)修订一个目标体系要花费 大精力.结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。
3、结合实际谈谈常用的绩效考评方法的种类及相关内容.
常用的绩效评价方法可以分为三类: (1)与认同目标相比的评价方法(或目标管理法) 目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中。 这种方法强调目标评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。
(2)与工作标准相比的评价方法(或基于工作标准的评价方法) 这是指事先设计好工作标准、职能标准或者行为标准，将工作者的实际表现与标准相对照，评价出绩效分数或者等级的评估方法。 此类考核方法比较常用的有:图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法，其中每答对两种具体方法给。 (3)不同个体相互比较的评价方法 这种方法要求评价者拿一个人的绩效去与其他人的绩效进行比较，通常要对所有人的绩效进行全面评价，并设法把在同一个工作部门的人排出一个顺序。此类考核方 法大致有三种:排序法、强迫分配法和配对比较法.
2015年自考05963《绩效管理》真题集第五章~第九章
1-5 BDBCC 6-10 CACDC 11-15 DADCB 16-20 DCABD 21-25 BDCBD 26-30 AAACA
1-5 A,B,D,EA,B,C,D,EA,B,C,EA,C,EA,B,C,D 6-8 A,B,EA,B,CA,B,C,D
1-5 六西格玛近因效应 敞开门 技巧与方法 反馈与学习
6-10 绩效反馈 无形资产标杆基准法完整性30%~50%
11-15 人员总结和改进 系统标杆 绩效目标行为化 16-18 移情反应层次的评估同级人员
名词解释题：
1、强制分配法按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。
2、360度360度评价方法是由被评人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过 反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。
3、行为示范指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。
4、趋中效应指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向；
5、绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略与目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
6、平衡计分卡由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发。平衡计分卡是一个战略执行工具，是策略系统、沟通系统和执行系统的三位一体；同时平衡计分卡是 一个绩效管理系统，是一个评价指标系统等。
7、360度绩效评价方法是由被评人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评 价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被 评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。这种评估系统也被称为多评估者评价系统或多源反馈系统。
8、同级人员提名指让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现得最高或最好的特定数量的同级人员，也经常会要求员工指出表现最低或最差的那些人。
9、关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程 和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
10、角色扮演是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。
11、似我效应指在绩效评估中，评估者往往对那些与自己相似的被评估者给予更高评分的倾向，而评价那些和自己不同的人时，作出的评价相对偏低。
简答题：
1、简述绩效管理体系的实施流程。
(1）绩效计划〔2〉绩效促进与辅导（3）绩效评估与反馈(4）绩效评估结果的应用(5）绩效管理的评估与监督
2、简述360度的优点和不足。
优点： (1)比较公平公正；(2)减少了考核结果的偏差； (3)有利于组织成员之间的沟通。
不足： (1)综合各方面信息增加了评价系统的复杂性；(2)有可能产生相互冲突的评价；(3)一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多的时间，费用也较高。
3、简述设计关键绩效指标体系的具体步骤。
(1)详细描述部门和岗位的工作职贵(2)提取工作要项(3)建立关键绩效指标(4)确定不同指标权重;(5)确定纸效标准
4、简述绩效沟通的一般艺术。
(1)明确绩效沟通的目的与意义(2)把握沟通风格 (3)发挥谈话的技巧(4)善于使用和观察“体语” (5)注意倾听，关注反应和辨别信息
5、简述绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法。
(1)加强评估者绩效管理和评估的培训：培训评估者对绩效管理体系的了解和认识； (2)针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差；（3）针对员工绩效的复杂性进行培训； (4）加强绩效管理制度对评估者行为的约束： (5)将量表评价法与关键事件法结合。
6、简述绩效评估准备工作包括的主要内容。
(1)绩效目标:(2)职务说明书:(3)绩效考评表;(4)员工相关的绩效记录:(5)安排面谈计划.
7、试论述绩效管理培训需求分析方法及其主要内容.
(1) 访谈法 是通过与被访谈人进行面对面的交谈，来获取培训需求信息的方法、（2）问卷调查法 是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择的方法。（3） 关键事件法 是指对绩效管理目标和绩效目标实现起关键积极或消极作用的事件进行记录，以作为绩效评价依据的方法。（4）经验预计法 是指凭借工作经验预测培训需求的方法。（5）基于胜任力的需求分析法 是指依据员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征进行培训需求预测的方法。
8、平衡计分卡的功能有哪些?
(1)平衡计分卡采用衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，具有战略管理的功能；(2)平衡计分卡发展和强化了战略管理系统；(3)对于不同的企业和企发展的不同阶段.平衡计分卡可发挥不同的功能:(4)对企业变革的有效推动;(5)具有徽励功能。
9、在绩效沟通中，如何善于使用“体语”？
(1)使用积极的目光接触；(2)展现赞许性点头和恰当的面部表情；(3)避免分心的举动；(4)使用适当的动作暗示对方讲话停顿。
10、简述引导员工寻求提高绩效的方法。
(1)在计划和制定绩效目标时需要强化员工的参与愈识;(2)引导员工认识绩效指标适度的重要性:(3)鼓励员工沟通的反该;(4)引导员工注重团队续效。
论述题：
1、联系实际论述目标管理法的优缺点。
优点：(1)可以帮助企业实现目标;(2)员工参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性:(3)目标管理有更多员工参与，促进企业管理向 民主化转变:(4)强调结果，以结果为导向等。
不足：(1)它只考虑结果不考虑过程;(2)会纵容为达到目标不择手段的行为.损害企业利益或者消费者利 益:(3)为不同部门或岗位设里目标的难易程度难以掌握:(4)企业设里的目标，一般都是年度或者季度目标，属于短期目标:(5)修订一个目标体系要花费 大It精力.结果可能迫使主管人员不得不中途停止目标管理的过程。
2、请结合实际谈谈绩效排名与末位淘汰制的积极作用与消极作用。
积极作用：（1）有效激励员工，提高个人和整体绩效，避免人浮于事。（2）在机构臃肿、冗员过多的企业中，有
利于精简机构、分流人员。（3）有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。（4）有利于企业管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。(5）改善企业形象，推动企业发展。
消极作用：(1)在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。2分（2）绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。（3）绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。(4）绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷.
3、联系实际论述平衡计分卡运作中需要注意的问题。
(1)高层管理者的充分参与和支持；(2)实施平衡计分卡是提高战略管理能力的契机；(3)确定不同层面的关键成功因素之间的驱动关系； (4)明确不同层面的关键成功因素的构成及衡量标准；(5)建立完整的基础数据系统； (6)畅通的沟通。
4、联系实际论述360度评价方法在实施中的可能障碍及克服障碍的途径。
障碍:(1)害怕下级评估的心理:(2)文化传统观念的冲突;(3)下属俱怕权威心态:((4)悄感好恶与利益冲突。
建议:(1)必须取得公司高层领导的 支持:(2)倡导公平、参与和开放的文化理念:(3)加强宜传与沟通;(4)选择合适的咨询公司(5) 360度评价方法通常适用于人员发展和培训。
5、联系实际论述新劳动合同法下企业绩效管理的应对措施。
(1)重视绩效计划的基础工作与沟通； (2)加强绩效评估指标的可量化或可行为化； (3)注重绩效信息的收集； (4)选择合适的绩效评估方法； (5)提升绩效评估的公平性。