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管理科学文摘
从自我价值的实现谈员工潜能的挖掘
&蒋
欢
全球经济一体化和加入-&’，极大的促进了中国经济的发展。这种发展态势给我国的企业带来的不仅仅是机遇，更多的是挑战。企业为了持续健康地发展，必须不断地打造核心竞争能力。而员工激励在企业建立竞争优势的战略当中占据了十分重要的位置。所以越来越多的企业认识到挖掘员工潜力，激发员工工作《世界报》热情的重要性。法国的载文称，在竞争的战争中，各企业重新发现人的潜力是一张王牌，把人视为企业的财富是取
得成功的要素。那么，如何激励员工充分挖掘自身的潜能，为企业的发展注入新的血液和活力，已经成为我国企业人力资源管理的重点和方向。
挖掘员工的潜能属于开发人力资源的范畴。开发人力资源是人力资源管理中重要的一部分，它可以提高员工的劳动效率，增强企业发展后劲。员工首先是作为一个现实中普通的人，他之所以存在，之所以工作，之所以努力地奋斗，有其本身的需要，有其内在的动力，归根到底是自
我价值的实现。本文试图从马斯洛的需要层次理论入手，以自我价值的实现为基点，探讨出有利于企业人力资源开发的方法和策略。
一、马斯洛的需要层次理论
人的行为源于人的动机，而动机则是需要是人内部的一种不平由需要引起的。
)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
与装水量是正相关关系。
下面，让我们结合现实企业，分析一下智、信、仁、勇、严这五个要素反映在管理者身上具体应是什么样的素质，以及这些素质对整个企业的影响。
—能力。在现今这个被称为!#智——
“知识经济”的时代，知识的多少直接反映了一个人能力的大小。作为一个企业的管理人员，这是一个最基本的前提。现代的
五要素方盒模型图
和仁严则是在智的基础上的一组支撑要素。信表现为稳重，勇则为胆识。这是一组矛盾，应在其中寻求最佳结合点。仁和严也类似于信和勇，仁为激励，严为约束，这组矛盾的平衡点可产生最佳的激励机制，使员工的工作效用最大。
总的来说，这五要素之间的关系可用“方盒模型”（见图）来描述：我们以方盒盛水的多少来作为评价管理者管理绩效的指标。从图中不难看出，如果缺少了底“智”面的话，其余四条边再长，充其量也只能充当一个通水管道。再来看看四个高，分别表示信、仁、勇、严，它们的高度
企业都是处在激烈的竞争之中，管理者要能够对企业的经营战略分析得当并能够带领企业一步步走向其战略目标。管理者“智”的决不仅仅是指智商和理论知识，而是一个复杂的而又带有前瞻性的分析判断能力。
“信”—信心。同样分为自信$#信——
与他信。自信是管理者内在的自我意识，包括对己的信和对企业的信。他信则是以自信为前提，管理者只有首先自己相信自“信”己，才有可能获得他人的信任。对企业的影响毫无疑问是巨大的。如果员工对所在企业缺乏信任、信心，就很难有较高的工作积极性，企业绩效也难以提高。
“勇”—胆识。并不是蛮勇，而%#勇——
是要求管理者要有勇于面对各种风险与挑战的能力，迅速抓住转瞬即逝的商机，果断做出决断。信与勇二者结合得好坏直“智”接影响到其的发挥。信少了，显得悲观、易动摇，影响士气。勇少了，则显得保守陈腐，缺乏活力。只有两者的最佳结合点才能让管理者在决策时显得稳重、自信而又不失魄力与胆识，从而做出正确的抉择。
“仁”—激励。管理者的在现&#仁——
“仁爱”代企业中主要表现为应具有之心，对员工进行合理的奖励。
“严”—约束。主要指管理者’#严——
对企业制度执行一定要严格，奖罚分明，让员工能够有组织、有纪律地为企业工作。仁与严结合得好坏反映了企业的激励约束机制是否健全。管理者必须适当把握“仁”与“严”的尺度，建立完善的激励约束机制。
现代市场竞争复杂多变，企业管理者要将智、信、仁、勇、严有机结合起来，搭“方盒”配成一个体积最大的，充分利用企业的自有资源，主动接受市场的挑战，以实现企业的持续发展。$
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现，人类具有巨大的潜能，人脑仍有-./的区域未被开发。如果人类能够发挥一半背的大脑功能，将轻易地学会0.种语言，诵整本百科全书以及拿12个博士学位。由此可见，开发人力资源是建立在科学论证的基础上的。
随着经济的快速发展，企业的规模不断扩大，无论是生产过程还是管理都变得越来越复杂。所以企业需要大量的优秀人才来支撑企业的发展。人才是竞争的关键，一家成功的企业靠的就是拥有本行业最出色的人才。人力资源是第一资源的观念已经深入了每一个企业的理念中。那么，企业在利用人才的基础上，也应当把员工的职业生涯规划纳入到企业的战略当中，深入挖掘他们的潜力。人的发展存在三个层次水平，即显能水平、潜能水平
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衡状态，他表现在人对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求，并成为人活动的源泉。美国的人本主义之父马斯洛就是从需要的角度诠释自我价值的实现而改变传统心理学中动机观念的。人的价值是价值关系体系中的一种特殊形式。在人与自然的关系中，人是价值的主体，自然是价值的客体，这是毫无疑问的。而在社会领域中，价值的关系就复杂得多。人的价值可以分为社会价值、个人价值和自我价值。其中，自我价值的实现是指个体自身既为主体又为客体自我认识、反省、调节和实践以达到社会和他们无法给予的自我满足，他是人的价值实现的最高级状态。马斯洛的需要层次理论就是从人三种价值的实现来阐述人的不同层次的需要的。
按照马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为：第一，生理的需要，如，人对食物、水分、空气、睡眠、性的需要等；第二，安全需要，他表现在人们要求稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等；第三，归属和爱的需要；第四，尊重的需要。自尊需要的满足会使人相信自己的力量和价值，是他在生活中变得更有能力，更富有创造性；第五，自我实现的需要，人们追求实现自己的能力和潜能，并使之完善。马斯洛认为，高级需要是在低级需要的基础上得以实现的。人作为社会的一份子，之所以成为企业的员工，一方面是因为人劳动可以为社会和他人提供物质材料以满足人的各种需要，即人的社会价值的实现；另一方面也在于他们可以获得生理和安全的需求。而当人的社会价值和个人价值基本上得到满足，人若要“更上一层楼”，那就需要自我价值的参与。所以，帮助建立和促进自我价值体系是企业挖掘员工潜力的最根本的途径。
判断员工的去留问题，这就在一定程度上制约了对人才潜能的开发。另一方面人才的成长有一定的时间限制，再加上由于企业自身的原因，投入培训员工的力度和资金不够。比如，一个刚出大学的机械专业的本科生，要成为一名熟练的高级技工，至少需要三年时间，那么他所工作的企业怎样让他保持工作的热情和对现有公司职位的满意度呢4
四、建立员工合理的自我价值体系
从马斯洛的需要层次理论可以发现，人的自我价值依存并渗透于人的个人价值和社会价值之中，并影响和制约着社会价值和个人价值的实现，而且他也作为中介桥梁把社会价值和个人价值有机地联系起来。因此，建立员工合理的自我价值体系，从根本上挖掘员工的潜能，必须从员工的个人价值和社会价值入手。
第一，低层次的需要如生理需要和安全需要的满足基本上属于人的个人价值的实现范畴。一般来说，社会发展到现在，绝大多数人不存在生理需要得不到满足的。其次，社会道德体系、社会执法、立法和监督部门以及医疗保险部门满足了
和反思水平。当企业将员工招聘进公司时，看中的是他的显能水平，而潜能水平的挖掘和反思水平的增长就有待于该企业成功的人力资源开发策略，而恰恰是员工身上具备的这种潜能水平才让企业复兴。从教育学的角度说，员工潜能的挖掘是人才的继续教育，这种继续教育对象与学校教育对象的发展机制是类似的，只不过前者是在实践中进行的，而后者是在理论上开展的。
三、企业挖掘员工潜能的现状
目前，企业在开发人力资源的问题上存在一些进退两难的问题3这给原本就缺乏的员工潜能挖掘雪上加霜。一般来说，存在企业和员工成长规律两方面的原因。
一方面，现代人力资源的一个比较普遍的观点认为，改变员工不如选择员
人们对安全的需要。可以说，这是社会和他人给予个人以满足，属于个人价值的实现。然而，在个人怎样运用已得到的物质材料、如何配合社会各部门的工作以及如何遵守社会道德等方面，就要与个人的自我价值上解释了。所以，企业在付给员工劳动所得和其他物质奖励的同时，也要用企业所具备的文化氛围去引导员工珍惜现有的生活，不要为了一时的私利，损害别的员工的利益，立于现实，展望未来，通过进一步的自我认识调节和实践来努力提高自己，增加个人资本，为满足自己的远大志愿作好准备。
第二，第三层次感情和归属的需要和第四层次尊重的需要更多的属于人的个人价值的实现范畴，部分的涉及到人的自我价值的实现。个人的感情和归属，如友是个谊和爱情等主要来源于社会和他人，
二、员工潜能的内涵
人类的能力无法估量。医学心理学认为，由于各种复杂的内部和外部原因，人的大脑机能处于一种抑制状态，使人们长期难以察觉出自己的所有能力。人类学、心理学、生理学和逻辑学的最新研究也发
工。在这种观念的影响下，企业千方百计地把人才战略放在引进合适的人才上，却忽视了开发本来就在企业中的员工，也在一定程度上，漠视激励员工工作的积极性，造成了企业人才流通速度的加快，进而造成了员工潜能缺乏挖掘的另一个原因。企业在引进和培训员工的同时，又要
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管理科学文摘
要把老有所教摆在首位
&潘
京
“老有所教”是老年管理工作的主要“老有所教”内容。只有卓有成效，老年工作才能与时俱进，才能不断开创新局面，才能适应全面建设小康社会的新形势。
现在离退休的老同志由于长期生活工作在计划经济时期，受计划经济时期的思维方式、行为习惯、理想观念影响比较深。退休之后，大部分生活在一种半封闭的状态里，活动内容变了，脑子里公事少了，私事多了；国事少了，家事多了；客观分析少了，主观想象多了；辩证法少了，形而上学多了！这样一个庞大的离退休群体的思想处于这样一种状态，不进行疏导教育将产生什么影响是难以预料的，决不能掉以轻心！而解决这些问题，单靠开办绘画、书法、声乐、器乐、营养保健等班是不可能完全解决问题的。老有所教都是解决这些问题的钥匙。人类进入-.世
纪之后，我国进入全面建设小康社会的新时代，我们一定要把提出的新思想、新理论、新政策、新法规，向老同志们讲清楚，让他们听得懂、想得透，让他们认识新时代，接受新时代，跟上新时代，自觉把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚解放出来，从主观主义和形而上学的桎梏中解放出来，继续发挥他们的政治优势，身体力行，教育他们的第二代、第三代。思想工作者不可能忽视这个茶余饭后、身体力行的潜移默化作用。这一点做好了就可以继续发挥老年群体传播文明的桥梁作用、开拓创新的基石作用、安定团结的纽带作用，这关系着国家前途，民族复兴。
老有所教成效显著当然不是一件轻而易举的事！因为老有所教是一项长期的系统工程，不抓不行，抓而不紧不行，
没有韧性不持之以恒不行！
老有所教工作摆上议事日程，就要扭住建好“三个制度”，落实好“三个制度”不放松。
一、建立形势任务报告制度
一个二级的老年管理服务中心为主，（组）（组）组建形势任务报告团。该团可以是老年管理中心的有关领导牵头聘任离退休人员为形势任务宣讲员。宣讲员从每个退管站选聘。由他们与各宣传单位、教育培训单位联系有关形势任务宣讲资料，再从老年工作的实际出发，编写针对新的形势任务宣讲材料。这个材料的撰写原则就是内容要全面，重点要突出。国内外、省内外、公司内外的政治、经济等事，
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人向社会和他人索取的，即人的社会价值的实现。企业作为一个团体，就应该给予员工一种归宿感。日本的松下公司为何能让员工一辈子在公司工作，就是因为他满足了员工的一种归属的需要，以企业为家，并将这种以企业为家的信念作为自我价值实现的目标和方向。
每个人都有被人尊重的需要，但是人的尊重、权威和地位不是每个人随时随地都能够得到的，一些没有得到这些的人就必须通过认识、调节自我价值的实现来满足个人的需要。众所周知，对于一个企业来说，企业家的作用比一线工人的作用要大得多。企业家的离开会对企业造成巨大的影响，一线工人的
离开可以说是非常小的一件事情，对企业的影响几乎为零。但是，作为人力资源管理部门，不应该因为一线工人没那么重要就忽视他们，长期下去也会造成企业不稳定的因素。那只有通过让员工明白自己的工作性质，让他们看到一线工人在整个生产中的作用，从心理角度去调节自我价值的实现，为单调的工作增加色彩。
第三，人需求的最高层次自我实现的需要主要包括胜任感和成就感，主要属于人的价值的自我实现范畴。需要是从一种心理不平衡状态到平衡状态的过程。员工对工作的胜任并体验到成功的感觉，是有一段过程的。这种过
程就是潜能挖掘的过程。在前四种需要基本被满足的基础上，社会和个人价值得以实现，个人的自我价值的实现处于一种认识和调节的作用。在需要的最高层次上，潜能占据着主导地位。员工的工作历程就是一个发展的过程，在把现有水平发挥到极至的时候，潜能成为发展的重点。对于企业家来说，这意味着公司再上一个新的台阶；对于一线工人来说，意味着公司技术含量的提高。因此，企业应该从员工深层次的内心动机入手，对企业不同层次的员工施行不同的激励政策，因人因时因地的提出不同的发展计划，为企业员工“量身裁定”不同的发展和培训计划。$
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从自我价值的实现谈员工潜能的挖掘
&蒋
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全球经济一体化和加入-&’，极大的促进了中国经济的发展。这种发展态势给我国的企业带来的不仅仅是机遇，更多的是挑战。企业为了持续健康地发展，必须不断地打造核心竞争能力。而员工激励在企业建立竞争优势的战略当中占据了十分重要的位置。所以越来越多的企业认识到挖掘员工潜力，激发员工工作《世界报》热情的重要性。法国的载文称，在竞争的战争中，各企业重新发现人的潜力是一张王牌，把人视为企业的财富是取
得成功的要素。那么，如何激励员工充分挖掘自身的潜能，为企业的发展注入新的血液和活力，已经成为我国企业人力资源管理的重点和方向。
挖掘员工的潜能属于开发人力资源的范畴。开发人力资源是人力资源管理中重要的一部分，它可以提高员工的劳动效率，增强企业发展后劲。员工首先是作为一个现实中普通的人，他之所以存在，之所以工作，之所以努力地奋斗，有其本身的需要，有其内在的动力，归根到底是自
我价值的实现。本文试图从马斯洛的需要层次理论入手，以自我价值的实现为基点，探讨出有利于企业人力资源开发的方法和策略。
一、马斯洛的需要层次理论
人的行为源于人的动机，而动机则是需要是人内部的一种不平由需要引起的。
)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
与装水量是正相关关系。
下面，让我们结合现实企业，分析一下智、信、仁、勇、严这五个要素反映在管理者身上具体应是什么样的素质，以及这些素质对整个企业的影响。
—能力。在现今这个被称为!#智——
“知识经济”的时代，知识的多少直接反映了一个人能力的大小。作为一个企业的管理人员，这是一个最基本的前提。现代的
五要素方盒模型图
和仁严则是在智的基础上的一组支撑要素。信表现为稳重，勇则为胆识。这是一组矛盾，应在其中寻求最佳结合点。仁和严也类似于信和勇，仁为激励，严为约束，这组矛盾的平衡点可产生最佳的激励机制，使员工的工作效用最大。
总的来说，这五要素之间的关系可用“方盒模型”（见图）来描述：我们以方盒盛水的多少来作为评价管理者管理绩效的指标。从图中不难看出，如果缺少了底“智”面的话，其余四条边再长，充其量也只能充当一个通水管道。再来看看四个高，分别表示信、仁、勇、严，它们的高度
企业都是处在激烈的竞争之中，管理者要能够对企业的经营战略分析得当并能够带领企业一步步走向其战略目标。管理者“智”的决不仅仅是指智商和理论知识，而是一个复杂的而又带有前瞻性的分析判断能力。
“信”—信心。同样分为自信$#信——
与他信。自信是管理者内在的自我意识，包括对己的信和对企业的信。他信则是以自信为前提，管理者只有首先自己相信自“信”己，才有可能获得他人的信任。对企业的影响毫无疑问是巨大的。如果员工对所在企业缺乏信任、信心，就很难有较高的工作积极性，企业绩效也难以提高。
“勇”—胆识。并不是蛮勇，而%#勇——
是要求管理者要有勇于面对各种风险与挑战的能力，迅速抓住转瞬即逝的商机，果断做出决断。信与勇二者结合得好坏直“智”接影响到其的发挥。信少了，显得悲观、易动摇，影响士气。勇少了，则显得保守陈腐，缺乏活力。只有两者的最佳结合点才能让管理者在决策时显得稳重、自信而又不失魄力与胆识，从而做出正确的抉择。
“仁”—激励。管理者的在现&#仁——
“仁爱”代企业中主要表现为应具有之心，对员工进行合理的奖励。
“严”—约束。主要指管理者’#严——
对企业制度执行一定要严格，奖罚分明，让员工能够有组织、有纪律地为企业工作。仁与严结合得好坏反映了企业的激励约束机制是否健全。管理者必须适当把握“仁”与“严”的尺度，建立完善的激励约束机制。
现代市场竞争复杂多变，企业管理者要将智、信、仁、勇、严有机结合起来，搭“方盒”配成一个体积最大的，充分利用企业的自有资源，主动接受市场的挑战，以实现企业的持续发展。$
管理科学文摘
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现，人类具有巨大的潜能，人脑仍有-./的区域未被开发。如果人类能够发挥一半背的大脑功能，将轻易地学会0.种语言，诵整本百科全书以及拿12个博士学位。由此可见，开发人力资源是建立在科学论证的基础上的。
随着经济的快速发展，企业的规模不断扩大，无论是生产过程还是管理都变得越来越复杂。所以企业需要大量的优秀人才来支撑企业的发展。人才是竞争的关键，一家成功的企业靠的就是拥有本行业最出色的人才。人力资源是第一资源的观念已经深入了每一个企业的理念中。那么，企业在利用人才的基础上，也应当把员工的职业生涯规划纳入到企业的战略当中，深入挖掘他们的潜力。人的发展存在三个层次水平，即显能水平、潜能水平
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衡状态，他表现在人对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求，并成为人活动的源泉。美国的人本主义之父马斯洛就是从需要的角度诠释自我价值的实现而改变传统心理学中动机观念的。人的价值是价值关系体系中的一种特殊形式。在人与自然的关系中，人是价值的主体，自然是价值的客体，这是毫无疑问的。而在社会领域中，价值的关系就复杂得多。人的价值可以分为社会价值、个人价值和自我价值。其中，自我价值的实现是指个体自身既为主体又为客体自我认识、反省、调节和实践以达到社会和他们无法给予的自我满足，他是人的价值实现的最高级状态。马斯洛的需要层次理论就是从人三种价值的实现来阐述人的不同层次的需要的。
按照马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为：第一，生理的需要，如，人对食物、水分、空气、睡眠、性的需要等；第二，安全需要，他表现在人们要求稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等；第三，归属和爱的需要；第四，尊重的需要。自尊需要的满足会使人相信自己的力量和价值，是他在生活中变得更有能力，更富有创造性；第五，自我实现的需要，人们追求实现自己的能力和潜能，并使之完善。马斯洛认为，高级需要是在低级需要的基础上得以实现的。人作为社会的一份子，之所以成为企业的员工，一方面是因为人劳动可以为社会和他人提供物质材料以满足人的各种需要，即人的社会价值的实现；另一方面也在于他们可以获得生理和安全的需求。而当人的社会价值和个人价值基本上得到满足，人若要“更上一层楼”，那就需要自我价值的参与。所以，帮助建立和促进自我价值体系是企业挖掘员工潜力的最根本的途径。
判断员工的去留问题，这就在一定程度上制约了对人才潜能的开发。另一方面人才的成长有一定的时间限制，再加上由于企业自身的原因，投入培训员工的力度和资金不够。比如，一个刚出大学的机械专业的本科生，要成为一名熟练的高级技工，至少需要三年时间，那么他所工作的企业怎样让他保持工作的热情和对现有公司职位的满意度呢4
四、建立员工合理的自我价值体系
从马斯洛的需要层次理论可以发现，人的自我价值依存并渗透于人的个人价值和社会价值之中，并影响和制约着社会价值和个人价值的实现，而且他也作为中介桥梁把社会价值和个人价值有机地联系起来。因此，建立员工合理的自我价值体系，从根本上挖掘员工的潜能，必须从员工的个人价值和社会价值入手。
第一，低层次的需要如生理需要和安全需要的满足基本上属于人的个人价值的实现范畴。一般来说，社会发展到现在，绝大多数人不存在生理需要得不到满足的。其次，社会道德体系、社会执法、立法和监督部门以及医疗保险部门满足了
和反思水平。当企业将员工招聘进公司时，看中的是他的显能水平，而潜能水平的挖掘和反思水平的增长就有待于该企业成功的人力资源开发策略，而恰恰是员工身上具备的这种潜能水平才让企业复兴。从教育学的角度说，员工潜能的挖掘是人才的继续教育，这种继续教育对象与学校教育对象的发展机制是类似的，只不过前者是在实践中进行的，而后者是在理论上开展的。
三、企业挖掘员工潜能的现状
目前，企业在开发人力资源的问题上存在一些进退两难的问题3这给原本就缺乏的员工潜能挖掘雪上加霜。一般来说，存在企业和员工成长规律两方面的原因。
一方面，现代人力资源的一个比较普遍的观点认为，改变员工不如选择员
人们对安全的需要。可以说，这是社会和他人给予个人以满足，属于个人价值的实现。然而，在个人怎样运用已得到的物质材料、如何配合社会各部门的工作以及如何遵守社会道德等方面，就要与个人的自我价值上解释了。所以，企业在付给员工劳动所得和其他物质奖励的同时，也要用企业所具备的文化氛围去引导员工珍惜现有的生活，不要为了一时的私利，损害别的员工的利益，立于现实，展望未来，通过进一步的自我认识调节和实践来努力提高自己，增加个人资本，为满足自己的远大志愿作好准备。
第二，第三层次感情和归属的需要和第四层次尊重的需要更多的属于人的个人价值的实现范畴，部分的涉及到人的自我价值的实现。个人的感情和归属，如友是个谊和爱情等主要来源于社会和他人，
二、员工潜能的内涵
人类的能力无法估量。医学心理学认为，由于各种复杂的内部和外部原因，人的大脑机能处于一种抑制状态，使人们长期难以察觉出自己的所有能力。人类学、心理学、生理学和逻辑学的最新研究也发
工。在这种观念的影响下，企业千方百计地把人才战略放在引进合适的人才上，却忽视了开发本来就在企业中的员工，也在一定程度上，漠视激励员工工作的积极性，造成了企业人才流通速度的加快，进而造成了员工潜能缺乏挖掘的另一个原因。企业在引进和培训员工的同时，又要
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要把老有所教摆在首位
&潘
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“老有所教”是老年管理工作的主要“老有所教”内容。只有卓有成效，老年工作才能与时俱进，才能不断开创新局面，才能适应全面建设小康社会的新形势。
现在离退休的老同志由于长期生活工作在计划经济时期，受计划经济时期的思维方式、行为习惯、理想观念影响比较深。退休之后，大部分生活在一种半封闭的状态里，活动内容变了，脑子里公事少了，私事多了；国事少了，家事多了；客观分析少了，主观想象多了；辩证法少了，形而上学多了！这样一个庞大的离退休群体的思想处于这样一种状态，不进行疏导教育将产生什么影响是难以预料的，决不能掉以轻心！而解决这些问题，单靠开办绘画、书法、声乐、器乐、营养保健等班是不可能完全解决问题的。老有所教都是解决这些问题的钥匙。人类进入-.世
纪之后，我国进入全面建设小康社会的新时代，我们一定要把提出的新思想、新理论、新政策、新法规，向老同志们讲清楚，让他们听得懂、想得透，让他们认识新时代，接受新时代，跟上新时代，自觉把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚解放出来，从主观主义和形而上学的桎梏中解放出来，继续发挥他们的政治优势，身体力行，教育他们的第二代、第三代。思想工作者不可能忽视这个茶余饭后、身体力行的潜移默化作用。这一点做好了就可以继续发挥老年群体传播文明的桥梁作用、开拓创新的基石作用、安定团结的纽带作用，这关系着国家前途，民族复兴。
老有所教成效显著当然不是一件轻而易举的事！因为老有所教是一项长期的系统工程，不抓不行，抓而不紧不行，
没有韧性不持之以恒不行！
老有所教工作摆上议事日程，就要扭住建好“三个制度”，落实好“三个制度”不放松。
一、建立形势任务报告制度
一个二级的老年管理服务中心为主，（组）（组）组建形势任务报告团。该团可以是老年管理中心的有关领导牵头聘任离退休人员为形势任务宣讲员。宣讲员从每个退管站选聘。由他们与各宣传单位、教育培训单位联系有关形势任务宣讲资料，再从老年工作的实际出发，编写针对新的形势任务宣讲材料。这个材料的撰写原则就是内容要全面，重点要突出。国内外、省内外、公司内外的政治、经济等事，
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人向社会和他人索取的，即人的社会价值的实现。企业作为一个团体，就应该给予员工一种归宿感。日本的松下公司为何能让员工一辈子在公司工作，就是因为他满足了员工的一种归属的需要，以企业为家，并将这种以企业为家的信念作为自我价值实现的目标和方向。
每个人都有被人尊重的需要，但是人的尊重、权威和地位不是每个人随时随地都能够得到的，一些没有得到这些的人就必须通过认识、调节自我价值的实现来满足个人的需要。众所周知，对于一个企业来说，企业家的作用比一线工人的作用要大得多。企业家的离开会对企业造成巨大的影响，一线工人的
离开可以说是非常小的一件事情，对企业的影响几乎为零。但是，作为人力资源管理部门，不应该因为一线工人没那么重要就忽视他们，长期下去也会造成企业不稳定的因素。那只有通过让员工明白自己的工作性质，让他们看到一线工人在整个生产中的作用，从心理角度去调节自我价值的实现，为单调的工作增加色彩。
第三，人需求的最高层次自我实现的需要主要包括胜任感和成就感，主要属于人的价值的自我实现范畴。需要是从一种心理不平衡状态到平衡状态的过程。员工对工作的胜任并体验到成功的感觉，是有一段过程的。这种过
程就是潜能挖掘的过程。在前四种需要基本被满足的基础上，社会和个人价值得以实现，个人的自我价值的实现处于一种认识和调节的作用。在需要的最高层次上，潜能占据着主导地位。员工的工作历程就是一个发展的过程，在把现有水平发挥到极至的时候，潜能成为发展的重点。对于企业家来说，这意味着公司再上一个新的台阶；对于一线工人来说，意味着公司技术含量的提高。因此，企业应该从员工深层次的内心动机入手，对企业不同层次的员工施行不同的激励政策，因人因时因地的提出不同的发展计划，为企业员工“量身裁定”不同的发展和培训计划。$