摘 要
事业单位员工众多，其中不可忽视的一批人就是所谓的“编外人员”。自上世纪九十年代出现编外人员以来，其管理上存在的诸多问题越来越引起学术界和实践者的注意。事业单位对于编制外人员的管理缺乏经验，没有统一的、适当的政策。因此，使得这批人员的身份尴尬，相关待遇得不到落实，同时因用工时的某些方面疏忽，时不时产生劳动纠纷，使得用工单位疲于应对。
如何降低事业单位编外用工风险是首要问题。法律惩罚的是违法用工的行为,只要用人单位合法用工,那么用人单位的用工风险才是最低的，也减少一些不必要的劳动纠纷。而且事业单位作为用人单位的楷模，更应该合法用工。如何改革编外人员管理，使得用成本、收益达到最大值。
本文以唐山市数字化城市管理指挥调度中心（以下简称中心）编外人员的管理为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，析出各单位的共性问题，并提出加强和改进的方法，从国家政策、单位管理和员工个人发展等几个角度上提出建设性意见，为各单位对编外人员的管理提供参考。
关键词：事业单位，编外人员，劳务派遣，合法用工
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Pick to
Numerous business unit staff, including a number of people can not be ignored is the so-called
Keywords: public institution, side personnel, labor dispatch, legitimate employment
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目 录
1 绪论 ................................................................................................................................ 1
1.1 研究背景 ............................................................................................................. 1
1.2 研究目的 ............................................................................................................. 1 2 理论综述 ........................................................................................................................ 2
2.1相关概念 .............................................................................................................. 2
2.1.1 事业单位 ........................................................ 2
2.1.2 编外人员 ........................................................ 2
2.2目前我国事业单位编外人员的管理特点 ................................. 3 3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状 .................................... 4
3.1中心的基本情况 ........................................................ 4
3.2 中心人力资源情况 ..................................................... 4
3.3中心编外人员管理存在的问题 .......................................... 6 4 事业单位编外人员管理的意见和建议 ........................................................................ 7
4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革 .............................. 7
4.2建立新的事业单位编外人员管理机制 ................................... 7
4.2.1 做好人员需求预测，科学合理设置岗位 .......................... 8
4.2.2 改革编制管理，加强聘用制的落实 .............................. 8
4.2.3 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本 ................. 9
4.2.4 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制 .................. 10 5 结论 .................................................................................... 10 参考文献 ................................................................................. 12 致 谢 ..................................................................................................................................................................... 13
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1 绪论
1.1 研究背景
事业单位中，普遍存在编制外用人现象。很多情况下单位发展需要补充人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。但编外人员的工资待遇与正式在编人员差距很大，在合同、社保和其他相关福利上也得不到保障，个人晋升的空间狭窄，既享受不到正式在编的人员的待遇与悠闲，又感受不到企业中激烈的竞争与提升，编外人员在事业单位中这种不尴不尬的地位，使得他们从心理上和物质上都产生巨大的落差。
中共中央组织部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提出：全面推行聘用制度；改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制；建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。《意见》中主要是针对事业编制人员的人事制度改革，编制外的人员尚未提及。但编外人员的管理若不及时跟进，同样会影响单位的工作效率及稳定。目前事业单位中的人事管理注重的是在编人员的管理，以国家相关政策为依托。但面对越来越庞大的编外人员的队伍，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。本文以唐山数字城管中心为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，并提出加强和改进的方法，为各单位对编外人员的管理提供参考。
1.2 研究目的
由于各事业单位编制不足、人事制度改革增加了编外用工需求量等原因，事业单位编外人员的现象将长期存在。但《劳动合同法》实施后,对编外用工的管理带来新的问题,尤其是连续二次订立固定期合同就要签订无固定期合同的规定,这不仅会导致编外职工与在编职工的矛盾,也会导致事业单位编制的失控。
在编外人员存在不可避免的情况下，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。
现有的研究理论针对事业单位的现状提出了不少建设性的意见，但如何规避劳动风险而合法用工、如何加强事业单位双轨制用工、如何将国家政策、单位管理和个人发展权益相结合，这是本文需要研究的问题。
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2 理论综述
2.1相关概念
2.1.1 事业单位
所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动 的社会服务组织。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。按照经费来源分为
2.1.2 编外人员
在我国，很多事业单位中，多使用编制来管理人员。但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，这些人员享受不到在编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，这样的人员就叫“编外人员”。编外人员遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位。他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员，实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。
一方面，在就业日益困难的现实中，他们挤进了那些福利优厚，社会地位高的单位，进出高墙大院，收入稳定，无疑令人羡慕。另一方面，在单位内部，在那些生存在体制内，享受体制带来的完整福利待遇的人而言，他们在政治，经济上的待遇都不及正式员工；一些人甚至有被视为二等公民的感觉。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等，导致个别单位甚至将进入“编内”作为对优秀“编外”人员的一种奖励。在工资报酬上，“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍，有的同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍，内部职工福利待遇也有差异；在合同签订方面，“编外”人员合同签订非常不规范，甚至不予签订合同，给规范用人，保障劳动者合法权益带来很大困难；在职业发展方面，有的单位对“编外”人员设置许多发展限制，不考虑提职晋升和职称评定，等等。 2
2.2目前我国事业单位编外人员的管理特点
目前，我国事业单位的编外聘用人员在不同地区、不同层次、不同领域的情况不尽一致，总体来说存在人员数量大、管理不规范等特点。随着改革的深入，机制的创新，编外用人矛盾日益突出，存在的问题集中体现在以下几个方面。
第一是数量庞大、集中，且劳动争议案件增加。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。事业单位编外用工又相对集中，岗位主要集中在专业技术类和后勤类。但事实上，编内编外人员“混岗混编”现象严重，所以编外聘用人员几乎涵盖了除单位领导职务外的其他岗位。
第二，编外人员稳定性差。一方面，是制度造成的。长期以来，我国事业单位编制管理改革滞后，由编制定机构规格、定事业经费规模，事业编制就像一个“框”，不管你是上级任命还是复原安置，只要超过了编制数（或控制数），就无法核准事业单位工资基金，人员经费就得由单位自己从其他渠道解决；而这个编制的审定、变动调整，基本上与事业发展的规模、社会效益没有多少关联性，静态管理多，动态管理少，有些事业单位编制用不完，挂名也可吃财政饭，有些事业单位编制不够用，编外人员超员情况严重，只得挤占其他经费用着人头费，中心虽然有临时人员的专项资金，但是福利待遇很低，造成人员流动频繁。另一方面，是工作环境造成的。编外人员常常感觉不公平，总觉与人同事，却待遇不同，员工关系紧张，普遍感到有压力，情绪不稳定。比如，少数基层管理者人才价值观念守旧，以人为本的观念淡薄，安排工作时，将编内人员与编外人员分内外管理，要求不一致，把简单的事情弄得很神秘。一些在编员工自以为是正式工，做事拈轻怕重，把自己当成“老板”，把编外人员当作打工仔，造成编内人员与编外人员工作难协同。
第三，降低了行政效能、增加了财政负担。过多编外聘用人员的存在，使少数行政事业单位的干部习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手，形成了“临时工干，正式工看”局面，导致部分正式在编人员滋生并养成了不深入实际的漂浮作风，降低了行政效能。目前单位编外聘用人员需要支付大量的工资、办公费、福利费和保险费用，这些开支主要来源于财政保障支出和各种经费、经营以及其他收入，实际上也是财政的钱，对于财政来说，编外聘用人员特别是不必要的大量编外聘用人员的存在加重了其负担，同时也给单位的正常办公经费带来了压力，由于财政核拨办公经费是按编内人数算，实际上中心是用6个人的办公经费负担着88人的办公费用。
第四，多渠道多主体用工、聘用模式多样。目前，行政事业单位编外人员的聘用主要采取以下3 种模式：一是单位直接使用，采用聘用合同制度。主要是用人单位根据本单位工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、权、利，然后用聘约形式正式记载下来。二是人事代理制度。即用人单位与被聘人员签订聘用合同，只与被聘人的日常工作产生关系，其他的事项由人事代理机构按管理，实行人事管理与人员使用 3
分离。三是劳务派遣制度。劳务派遣采用公司化的管理模式，满足了单位效率最大化和成本最小化的需要。
第五，事业单位编外人员身份较为复杂、整体素质低且收入偏低。编外聘用人员队伍结构一般呈现 “三多三少”特点。即“低学历的人多，高学历的人少；普通工人多，技术工人少；简单劳动者多，管理人才少”等 。事业单位编外人员总体学历、职称低于在编人员，但随着事业单位对专业技术人员需求的不断增长，编外人员学历、职称呈高移趋势
3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状
3.1中心的基本情况
唐山市数字化城市管理指挥调度中心成立于2010年2月，为正科级财政全额拨款事业单位，隶属唐山市城市管理局。中心下设综合科、业务科和设备运行科，主要负责数字化城管系统的建设管理，工作标准和制度的制定，12319热线的日常管理，市级城管监督员队伍的管理以及中心区城市管理事件、部件问题的立案、派发、协调、督导等，并为城市精细化管理考核提供信息服务。
目前，中心编外人员大都属于社会底层人2员，敢吃苦，能战斗，顾大局，讲服从，为事业单位的公共管理事业发展做出了积极贡献，部分同志还成了技术和管理岗位的主力军。中心属于成立时间不长的政府职能部门，临时工作人员对单位事业的发展功不可没。
3.2 中心人力资源情况
中心核定在编人员9名，空编3名，实际6名，临时聘用人员82名，其中城管监督员占72名，坐席员10名，城管监督员负责市中心区97条道路460公里的城市管理问题巡查和复核工作，因此在用人管理上，中心也存在着事业单位普遍的编外用工现象。中心编外人员主要采用了直接聘用和劳务派遣两种方式，其中劳务派遣不是与劳务派遣公司签订合同，而是与经营不好的市政公司签订合同，借来闲置员工。
具体组织机构见下图和表：
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中心机关人员情况表
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由于管理人员严重不足，造成各部门抽调优秀监督员参与中心的管理，而一线员工的巡视工作量随着城市管理精细化的推进有增无减，又导致了一线员工数量急需得到补充。
3.3中心编外人员管理存在的问题
一是中心编外人员聘用的随意性较强。由于中心编外人员的随意性较大，并且群体庞大，单位88人中有82人属于编外人员。其中仅有一小部门分人经过了考试选拔，其余来自各种途径，有的来自毕业即失业的大学生和复员退伍军人，有的来自单位职工子女，有的来自上级领导的安排，造成了随意聘用的局面。
二是临聘人员福利待遇较低且流动性较强。临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作，在劳动力市场供大于求的背景下，行政事业一般只能给他们提供最低工资。除此之外，他们几乎没有享受其他福利，获得其他收入。就工资水平而言，这些临时工作人员每月仅拿最低工资标准，大多数人在1000-1200 元之间。就参保情况而言，中心为临时工作人员办理了医疗、养老、工伤等多种保险，但很多单位只办理其中的一二种急需保险，少数单位甚至未办任何保险。据统计，市事业单位临时工作人员月均工资仅 1100 元，如果扣除社会保险费用，实发工资只有 1050 元左右，折算到每天不足 40 元，还不到建筑市场辅工工资的一半，连养家糊口都成问题。市人大、政协机关的分管负责人说，我们公务员一加津补贴就是几百元，而临时工作人员每月工资才七八百元，对他们应该有所考虑。因此，临时聘用人员整体福利待遇差，加上管理制度不够规范，使得他们流动较为频繁，特别是一些年纪轻、能力强的临时聘用人员的流动更为频繁。
三是临聘人员的管理制度不健全。一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用，它决定着制度运行的好与坏，意味着相关主体的权利义务的确定性与稳定性。对事业单位临聘人员的管理，应当是一套系统的制度体系群，具体应在临聘人员合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定。目前中心在管理制度建设方面存在诸多不足，没有出台详细的临时工作人员管理办法，在确定聘用人选、签订合同方式、内部主管科室和工资福利待遇等方面往往不甚规范。不仅对临聘人员人力资源的开发和培训重视不够，对临聘人员也没有形成完整有效的考核机制。还是传统的定性考核，人为操作的因素较强，缺乏公平竞争的良性用人机制，也还没有建立起依靠考核对临聘人员形成激励的机制。此外非制度性建设不足。由于临时聘用人员一般从事着临时性、辅助性、替代性岗位上的工作，因此，事业单位一般没有对临聘人员的重要性引起足够重视，仅仅停留在按时发放工资、缴纳社保的程度，缺乏必要的组织关怀，在劳资双方相互低位预期的环境中，动摇了劳动关系的稳定基础，大量骨干临聘人员不断流失。而且，现有临时工作人员有的社会关系错综复杂，有的属于在编人员的家属，有的成了业务骨干，有的服务领导多年，有的签订无固定期限劳动合同，实行规范化管理的难度非常大。 6
4 事业单位编外人员管理的意见和建议
4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革
目前，我国事业单位改革的主要工作之一是人事聘用制推行，同时以岗位设置为内容之一的岗位管理制度也在逐步推行。但是，当前事业单位人事制度改革面临较大困难，主要原因是改革不配套，从管理体制、编制管理、财政供养、到社会保险等重要配套制度和政策尚未跟进，其中，滞后的人员编制管理成为当下事业单位推行聘用制和岗位设置的一大障碍。事业单位人事制度改革要求原有的人员编制管理必须作出相应调整和改革。
加快事业单位的改革，逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个制度性的革命改革方案。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。
改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量，并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。
加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。作为事业单位管理部门，要采取积极有效的措施，加大对事业单位的动态管理和监督力度。
4.2建立新的事业单位编外人员管理机制
从人力资源管理的角度出发，建立一种人员管理机制，在于组织的经营战略和发展目标结合的基础上，运用科学的技术和方法，通过各种手段，创设一种具有同化力和进取精神的企业文化，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，借助于标准化、程序化的管理方式，为组织成员提供价值充分体现、能力充分施展、潜能充分开发的工作和生活环境，创造价值和财富。事业单位编外用工是普遍存在的现象，也是经济社会发展以及体制机制改革的客观要求。面对经济社会事业发展的新情况、新形势，针对编外用工，必须转变观念，创新管理，提高人事管理服务水平，维护和保障用工单位与劳动者的合法权益，提出如下建议。
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4.2.1 做好人员需求预测，科学合理设置岗位
人员的需求受到各方面因素的影响，如外部的因素有政治环境、社会环境、技术环境等，内部的因素有单位的发展战略、规模的变化、服务质量的升级等，同时单位现有人员的退休、辞职或合同期满的人数都影响人员需求。
做好人员需求后，合理设置岗位，严格控制把好入口。目前各地编外聘用人员随意性比较大，那些单位能请、那些岗位可以请、请多少无科学标准，而且很多单位进人程序也不规范。因而需要严格控制把好入口。机关事业单位使用的临时工是机关、事业单位职工人员计划的一部分，因特殊工作确实需要聘用编外人员的必须全部纳入计划管理。在行政事业编制外必需长期聘用的专业技术人员、管理人员及工勤岗位的人员，聘用人员实行岗位控制数管理，使用聘用人员由单位每年提出用人计划申请，经业务主管部门审核，报同级编制部门批准后，再按有关用人条件向社会公开聘用，必要时，经有关业务部门同意也可由用人单位自行组织，聘用控制数内聘用人员经费由市财政列入单位年度综合预算。
编外用人要按照“从严控制、精简高效、公开公正、择优用人、规范审批、合同化管理”的原则进行。单位用人须在编制人事部门审核的总额范围内申请，经主管部门批准、人事部门审核后，单位在主管部门和人事部门监督下，面向社会公开招聘，公平、竞争、择优选人，录用人员须依法签订劳动合同。因阶段性工作任务需要，需要短期聘用的人员，由用人单位报同级机构编制部门备案核准，经费由单位按财政预算管理有关规定自行解决。同时加强聘用监管，同级政府纪检监察、编制、财政、人事、劳动社保、法制部门要加强监督，没有编制部门批准，任何机关、事业单位都不得无计划、超计划使用临时工，对于单位随便聘用编外人员的，劳动社保等机构不予办理相关手续，对主要和直接责任人追究行政责任，维护管理的权威性。
4.2.2 改革编制管理，加强聘用制的落实
我国事业单位的改革主要落在人事管理上，推行聘用制、进行岗位管理制。其目的，在于转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，彻底打破事业单位人员的“铁饭碗”。
一、改变传统编制管理方式，建立动态的人员编制管理机制。这一方案要求编制主管部门，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，以实事求是的态度，重新核定事业单位的编制。
二、落实聘用制的实施。国家要求“事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位”。
实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格；符合条件的人员如果在本单位现有范围内找不到，则要面向全社会寻找。实施聘用制的再一个基本要求就是要 8
“按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员”，所以通过聘用制的实施，改变人员构成、改善队伍整体素质的目标。
实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同，以示从此缔结了新的平等义务关系，实现“行政依附关系向平等合同关系的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。合同分短期、无固定期和固定期几种。根据合同的期限，编制内人员也不存在长久的铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。
聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要包含考核、奖励、培训、晋升等内容；要以岗定薪，所以还要岗变薪变。
加强事业单位人员被聘用后的管理。要将竞争激励机制引入到事业单位人员的聘用管理，事业单位的管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制，根据个人所长，各岗位的人员可以互聘。要建立事业单位岗位绩效工资分配激励机制。2009 年，国务院总理温家宝在主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位的绩效工资改革，也被编外人员期待为可以将编制内外的员工放入同一个制度中考评。虽然，这并不是这场改革的主要目的。中国人事科学研究院副院长吴德贵在提到这一改革时也曾表示：绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员，应当享受同等水平的绩效工资。
4.2.3 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本
事业单位要认真梳理现有编外人员岗位，对可替代性的岗位可以发挥市场配置人力资源的左右，培育和引进劳务中介机构，推行劳务派遣或劳务承包对。要用“服务外包”形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱养事”，节约编外用工成，提高事业单位社会服务水平。真正实现事业单位购买服务却不养人，达到卸下新劳动合同法加于单位的过重社会责任、节约成本，并能较好解决员工辞退难的问题，切实减少编外聘用人员。
任何改革都是对原有利益的重新分配，必定会有不同程度的思想碰撞。要积极宣传，转变观念，冲破传统观念的束缚，了解人才派遣制度。结合国家对企事业改革的政策，认识到由国家管人变成社会管人，人员管理走向市场，实施全员派遣，是社会发展的趋势。
与传统的人员管理制度来说，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”、必须符合人力资源管理学的客观规律。 9
各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。
打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作积极性不高、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事代理或者劳务派遣的员工。有压力才有动力，通过这一举措，使得正式工有一定的危机感，从而认真工作、提高效率；而派遣员工为了能转正，也会更加积极工作。
4.2.4 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制
改善编外员工的福利待遇。深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。追求长期发展的员工更认同福利而非仅仅是高薪。适当的福利管理，不但可以减少组织的运营成本，还能提高员工的满意度和忠诚度。而在实际操作中，福利待遇的改善体现在以下几方面：一是严格按照劳动合同法规定制定和推行劳动合同范本。劳动合同应经主管部门审核后，报劳动部门备案。二是积极配合政府做好社会保障工作。聘用人员在聘用期内，按照有关规定，参加企事业单位基本社会养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和基本医疗保险。从现阶段实际情况考虑，这几种保险缺一不可，虽然提高了单位的用工成本，但还是可以接受的。三是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规和有关政策，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇，确保编外聘用人员的合法权益。
完善分配制度。遵守《劳动法》及国家有关政策规定，按劳分配，充分调动员工工作积极性。加强沟通，增加了解。尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。在工作上，他们比编制内员工更加兢兢业业，甚至付出了更多的时间和精力。但是，同样的付出却得不到同样的回报，极大的挫伤了编外员工的工作积极性。同一个单位，学历相同、工作相同，甚至做更多的工作，收入却比不上编制内员工，这样不公平的结果，编外员工多少会有怨言。因此，制定同工同酬制度，缩小同类岗位编外员工与编制内员工福利待遇之间的差距才能提高编外员工的积极性。
优胜劣汰、建立长效动态考评机制。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是让员工长期受到单位的价值取向和精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式，从而达到个人目标与单位目标的高度一致。因此对于新聘的编制外员工，设置一定的试用期，试用期后双向选择。对于表现优秀的或特别突出的员工，给予奖励和提拔。 5 结论
真正做好编制外人员的管理工作，还需要国家政府进一步的改革和探索。比如上文所提到的聘用制。严格来说，聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要 10
包含考核、奖励、培训、晋升等内容；要以岗定薪，所以还要岗变薪变。在现实情况下，事业单位工资等级还是国家统一规定的。在事业单位作为政府附属物的情形下，还难以真正获得独立承担民事责任和经济责任的法人地位。因此聘用合同中对薪酬的约定只能是在本单位自筹经费的小范围内打转，对培训、晋升等内容也只能规定虚文，对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。
要使编外人员不编外，最彻底的方法就是逐步取消事业单位人员编制管理制度。 这是一个制度性的改革方案。这需要解放思想，改变传统思维，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。
另在探索编外人员管理的过程中,本人体会到:
(1) 激励机制和约束机制要配套。
(2) 管理方法和方式不能盲目照搬别人的做法,要根据本单位的特点来设计和制定。
(3) 要在实践中不断修订、完善管理方案,这样才能保证管理制度运行的规范性、先进性。
总之,营造一个和谐的、能留住人、吸引人的良好工作环境,建立一个有责任、有约束、有竞争、有活力的编外人员管理,是做好编外人员队伍建设的有力保障。
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参考文献
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致 谢
在论文完成之际，我首先要感谢我的论文指导老师辛智广老师，感谢他在整个论文写作过程中给予我的关心和帮助。从最初的选题到资料收集、到写作、修改、论文定稿，他都给了我耐心的指导和无私的帮助。同时也要感谢所有授我以业的老师们，没有这三年的知识积淀，我也不可能这么有信心和顺利地完成论文。
写作毕业论文是一次再系统学习的过程，让我对所学知识有了更深刻的理解，使我受益匪浅。我将开始新的学习生活，并将这三年所学充分运用到当前工作和学习中，在今后的工作中将河北农业大学的优良传统继续发扬光大。
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摘 要
事业单位员工众多，其中不可忽视的一批人就是所谓的“编外人员”。自上世纪九十年代出现编外人员以来，其管理上存在的诸多问题越来越引起学术界和实践者的注意。事业单位对于编制外人员的管理缺乏经验，没有统一的、适当的政策。因此，使得这批人员的身份尴尬，相关待遇得不到落实，同时因用工时的某些方面疏忽，时不时产生劳动纠纷，使得用工单位疲于应对。
如何降低事业单位编外用工风险是首要问题。法律惩罚的是违法用工的行为,只要用人单位合法用工,那么用人单位的用工风险才是最低的，也减少一些不必要的劳动纠纷。而且事业单位作为用人单位的楷模，更应该合法用工。如何改革编外人员管理，使得用成本、收益达到最大值。
本文以唐山市数字化城市管理指挥调度中心（以下简称中心）编外人员的管理为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，析出各单位的共性问题，并提出加强和改进的方法，从国家政策、单位管理和员工个人发展等几个角度上提出建设性意见，为各单位对编外人员的管理提供参考。
关键词：事业单位，编外人员，劳务派遣，合法用工
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Pick to
Numerous business unit staff, including a number of people can not be ignored is the so-called
Keywords: public institution, side personnel, labor dispatch, legitimate employment
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目 录
1 绪论 ................................................................................................................................ 1
1.1 研究背景 ............................................................................................................. 1
1.2 研究目的 ............................................................................................................. 1 2 理论综述 ........................................................................................................................ 2
2.1相关概念 .............................................................................................................. 2
2.1.1 事业单位 ........................................................ 2
2.1.2 编外人员 ........................................................ 2
2.2目前我国事业单位编外人员的管理特点 ................................. 3 3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状 .................................... 4
3.1中心的基本情况 ........................................................ 4
3.2 中心人力资源情况 ..................................................... 4
3.3中心编外人员管理存在的问题 .......................................... 6 4 事业单位编外人员管理的意见和建议 ........................................................................ 7
4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革 .............................. 7
4.2建立新的事业单位编外人员管理机制 ................................... 7
4.2.1 做好人员需求预测，科学合理设置岗位 .......................... 8
4.2.2 改革编制管理，加强聘用制的落实 .............................. 8
4.2.3 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本 ................. 9
4.2.4 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制 .................. 10 5 结论 .................................................................................... 10 参考文献 ................................................................................. 12 致 谢 ..................................................................................................................................................................... 13
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1 绪论
1.1 研究背景
事业单位中，普遍存在编制外用人现象。很多情况下单位发展需要补充人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。但编外人员的工资待遇与正式在编人员差距很大，在合同、社保和其他相关福利上也得不到保障，个人晋升的空间狭窄，既享受不到正式在编的人员的待遇与悠闲，又感受不到企业中激烈的竞争与提升，编外人员在事业单位中这种不尴不尬的地位，使得他们从心理上和物质上都产生巨大的落差。
中共中央组织部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提出：全面推行聘用制度；改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制；建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。《意见》中主要是针对事业编制人员的人事制度改革，编制外的人员尚未提及。但编外人员的管理若不及时跟进，同样会影响单位的工作效率及稳定。目前事业单位中的人事管理注重的是在编人员的管理，以国家相关政策为依托。但面对越来越庞大的编外人员的队伍，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。本文以唐山数字城管中心为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，并提出加强和改进的方法，为各单位对编外人员的管理提供参考。
1.2 研究目的
由于各事业单位编制不足、人事制度改革增加了编外用工需求量等原因，事业单位编外人员的现象将长期存在。但《劳动合同法》实施后,对编外用工的管理带来新的问题,尤其是连续二次订立固定期合同就要签订无固定期合同的规定,这不仅会导致编外职工与在编职工的矛盾,也会导致事业单位编制的失控。
在编外人员存在不可避免的情况下，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。
现有的研究理论针对事业单位的现状提出了不少建设性的意见，但如何规避劳动风险而合法用工、如何加强事业单位双轨制用工、如何将国家政策、单位管理和个人发展权益相结合，这是本文需要研究的问题。
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2 理论综述
2.1相关概念
2.1.1 事业单位
所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动 的社会服务组织。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。按照经费来源分为
2.1.2 编外人员
在我国，很多事业单位中，多使用编制来管理人员。但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，这些人员享受不到在编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，这样的人员就叫“编外人员”。编外人员遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位。他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员，实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。
一方面，在就业日益困难的现实中，他们挤进了那些福利优厚，社会地位高的单位，进出高墙大院，收入稳定，无疑令人羡慕。另一方面，在单位内部，在那些生存在体制内，享受体制带来的完整福利待遇的人而言，他们在政治，经济上的待遇都不及正式员工；一些人甚至有被视为二等公民的感觉。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等，导致个别单位甚至将进入“编内”作为对优秀“编外”人员的一种奖励。在工资报酬上，“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍，有的同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍，内部职工福利待遇也有差异；在合同签订方面，“编外”人员合同签订非常不规范，甚至不予签订合同，给规范用人，保障劳动者合法权益带来很大困难；在职业发展方面，有的单位对“编外”人员设置许多发展限制，不考虑提职晋升和职称评定，等等。 2
2.2目前我国事业单位编外人员的管理特点
目前，我国事业单位的编外聘用人员在不同地区、不同层次、不同领域的情况不尽一致，总体来说存在人员数量大、管理不规范等特点。随着改革的深入，机制的创新，编外用人矛盾日益突出，存在的问题集中体现在以下几个方面。
第一是数量庞大、集中，且劳动争议案件增加。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。事业单位编外用工又相对集中，岗位主要集中在专业技术类和后勤类。但事实上，编内编外人员“混岗混编”现象严重，所以编外聘用人员几乎涵盖了除单位领导职务外的其他岗位。
第二，编外人员稳定性差。一方面，是制度造成的。长期以来，我国事业单位编制管理改革滞后，由编制定机构规格、定事业经费规模，事业编制就像一个“框”，不管你是上级任命还是复原安置，只要超过了编制数（或控制数），就无法核准事业单位工资基金，人员经费就得由单位自己从其他渠道解决；而这个编制的审定、变动调整，基本上与事业发展的规模、社会效益没有多少关联性，静态管理多，动态管理少，有些事业单位编制用不完，挂名也可吃财政饭，有些事业单位编制不够用，编外人员超员情况严重，只得挤占其他经费用着人头费，中心虽然有临时人员的专项资金，但是福利待遇很低，造成人员流动频繁。另一方面，是工作环境造成的。编外人员常常感觉不公平，总觉与人同事，却待遇不同，员工关系紧张，普遍感到有压力，情绪不稳定。比如，少数基层管理者人才价值观念守旧，以人为本的观念淡薄，安排工作时，将编内人员与编外人员分内外管理，要求不一致，把简单的事情弄得很神秘。一些在编员工自以为是正式工，做事拈轻怕重，把自己当成“老板”，把编外人员当作打工仔，造成编内人员与编外人员工作难协同。
第三，降低了行政效能、增加了财政负担。过多编外聘用人员的存在，使少数行政事业单位的干部习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手，形成了“临时工干，正式工看”局面，导致部分正式在编人员滋生并养成了不深入实际的漂浮作风，降低了行政效能。目前单位编外聘用人员需要支付大量的工资、办公费、福利费和保险费用，这些开支主要来源于财政保障支出和各种经费、经营以及其他收入，实际上也是财政的钱，对于财政来说，编外聘用人员特别是不必要的大量编外聘用人员的存在加重了其负担，同时也给单位的正常办公经费带来了压力，由于财政核拨办公经费是按编内人数算，实际上中心是用6个人的办公经费负担着88人的办公费用。
第四，多渠道多主体用工、聘用模式多样。目前，行政事业单位编外人员的聘用主要采取以下3 种模式：一是单位直接使用，采用聘用合同制度。主要是用人单位根据本单位工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、权、利，然后用聘约形式正式记载下来。二是人事代理制度。即用人单位与被聘人员签订聘用合同，只与被聘人的日常工作产生关系，其他的事项由人事代理机构按管理，实行人事管理与人员使用 3
分离。三是劳务派遣制度。劳务派遣采用公司化的管理模式，满足了单位效率最大化和成本最小化的需要。
第五，事业单位编外人员身份较为复杂、整体素质低且收入偏低。编外聘用人员队伍结构一般呈现 “三多三少”特点。即“低学历的人多，高学历的人少；普通工人多，技术工人少；简单劳动者多，管理人才少”等 。事业单位编外人员总体学历、职称低于在编人员，但随着事业单位对专业技术人员需求的不断增长，编外人员学历、职称呈高移趋势
3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状
3.1中心的基本情况
唐山市数字化城市管理指挥调度中心成立于2010年2月，为正科级财政全额拨款事业单位，隶属唐山市城市管理局。中心下设综合科、业务科和设备运行科，主要负责数字化城管系统的建设管理，工作标准和制度的制定，12319热线的日常管理，市级城管监督员队伍的管理以及中心区城市管理事件、部件问题的立案、派发、协调、督导等，并为城市精细化管理考核提供信息服务。
目前，中心编外人员大都属于社会底层人2员，敢吃苦，能战斗，顾大局，讲服从，为事业单位的公共管理事业发展做出了积极贡献，部分同志还成了技术和管理岗位的主力军。中心属于成立时间不长的政府职能部门，临时工作人员对单位事业的发展功不可没。
3.2 中心人力资源情况
中心核定在编人员9名，空编3名，实际6名，临时聘用人员82名，其中城管监督员占72名，坐席员10名，城管监督员负责市中心区97条道路460公里的城市管理问题巡查和复核工作，因此在用人管理上，中心也存在着事业单位普遍的编外用工现象。中心编外人员主要采用了直接聘用和劳务派遣两种方式，其中劳务派遣不是与劳务派遣公司签订合同，而是与经营不好的市政公司签订合同，借来闲置员工。
具体组织机构见下图和表：
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中心机关人员情况表
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由于管理人员严重不足，造成各部门抽调优秀监督员参与中心的管理，而一线员工的巡视工作量随着城市管理精细化的推进有增无减，又导致了一线员工数量急需得到补充。
3.3中心编外人员管理存在的问题
一是中心编外人员聘用的随意性较强。由于中心编外人员的随意性较大，并且群体庞大，单位88人中有82人属于编外人员。其中仅有一小部门分人经过了考试选拔，其余来自各种途径，有的来自毕业即失业的大学生和复员退伍军人，有的来自单位职工子女，有的来自上级领导的安排，造成了随意聘用的局面。
二是临聘人员福利待遇较低且流动性较强。临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作，在劳动力市场供大于求的背景下，行政事业一般只能给他们提供最低工资。除此之外，他们几乎没有享受其他福利，获得其他收入。就工资水平而言，这些临时工作人员每月仅拿最低工资标准，大多数人在1000-1200 元之间。就参保情况而言，中心为临时工作人员办理了医疗、养老、工伤等多种保险，但很多单位只办理其中的一二种急需保险，少数单位甚至未办任何保险。据统计，市事业单位临时工作人员月均工资仅 1100 元，如果扣除社会保险费用，实发工资只有 1050 元左右，折算到每天不足 40 元，还不到建筑市场辅工工资的一半，连养家糊口都成问题。市人大、政协机关的分管负责人说，我们公务员一加津补贴就是几百元，而临时工作人员每月工资才七八百元，对他们应该有所考虑。因此，临时聘用人员整体福利待遇差，加上管理制度不够规范，使得他们流动较为频繁，特别是一些年纪轻、能力强的临时聘用人员的流动更为频繁。
三是临聘人员的管理制度不健全。一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用，它决定着制度运行的好与坏，意味着相关主体的权利义务的确定性与稳定性。对事业单位临聘人员的管理，应当是一套系统的制度体系群，具体应在临聘人员合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定。目前中心在管理制度建设方面存在诸多不足，没有出台详细的临时工作人员管理办法，在确定聘用人选、签订合同方式、内部主管科室和工资福利待遇等方面往往不甚规范。不仅对临聘人员人力资源的开发和培训重视不够，对临聘人员也没有形成完整有效的考核机制。还是传统的定性考核，人为操作的因素较强，缺乏公平竞争的良性用人机制，也还没有建立起依靠考核对临聘人员形成激励的机制。此外非制度性建设不足。由于临时聘用人员一般从事着临时性、辅助性、替代性岗位上的工作，因此，事业单位一般没有对临聘人员的重要性引起足够重视，仅仅停留在按时发放工资、缴纳社保的程度，缺乏必要的组织关怀，在劳资双方相互低位预期的环境中，动摇了劳动关系的稳定基础，大量骨干临聘人员不断流失。而且，现有临时工作人员有的社会关系错综复杂，有的属于在编人员的家属，有的成了业务骨干，有的服务领导多年，有的签订无固定期限劳动合同，实行规范化管理的难度非常大。 6
4 事业单位编外人员管理的意见和建议
4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革
目前，我国事业单位改革的主要工作之一是人事聘用制推行，同时以岗位设置为内容之一的岗位管理制度也在逐步推行。但是，当前事业单位人事制度改革面临较大困难，主要原因是改革不配套，从管理体制、编制管理、财政供养、到社会保险等重要配套制度和政策尚未跟进，其中，滞后的人员编制管理成为当下事业单位推行聘用制和岗位设置的一大障碍。事业单位人事制度改革要求原有的人员编制管理必须作出相应调整和改革。
加快事业单位的改革，逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个制度性的革命改革方案。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。
改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量，并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。
加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。作为事业单位管理部门，要采取积极有效的措施，加大对事业单位的动态管理和监督力度。
4.2建立新的事业单位编外人员管理机制
从人力资源管理的角度出发，建立一种人员管理机制，在于组织的经营战略和发展目标结合的基础上，运用科学的技术和方法，通过各种手段，创设一种具有同化力和进取精神的企业文化，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，借助于标准化、程序化的管理方式，为组织成员提供价值充分体现、能力充分施展、潜能充分开发的工作和生活环境，创造价值和财富。事业单位编外用工是普遍存在的现象，也是经济社会发展以及体制机制改革的客观要求。面对经济社会事业发展的新情况、新形势，针对编外用工，必须转变观念，创新管理，提高人事管理服务水平，维护和保障用工单位与劳动者的合法权益，提出如下建议。
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4.2.1 做好人员需求预测，科学合理设置岗位
人员的需求受到各方面因素的影响，如外部的因素有政治环境、社会环境、技术环境等，内部的因素有单位的发展战略、规模的变化、服务质量的升级等，同时单位现有人员的退休、辞职或合同期满的人数都影响人员需求。
做好人员需求后，合理设置岗位，严格控制把好入口。目前各地编外聘用人员随意性比较大，那些单位能请、那些岗位可以请、请多少无科学标准，而且很多单位进人程序也不规范。因而需要严格控制把好入口。机关事业单位使用的临时工是机关、事业单位职工人员计划的一部分，因特殊工作确实需要聘用编外人员的必须全部纳入计划管理。在行政事业编制外必需长期聘用的专业技术人员、管理人员及工勤岗位的人员，聘用人员实行岗位控制数管理，使用聘用人员由单位每年提出用人计划申请，经业务主管部门审核，报同级编制部门批准后，再按有关用人条件向社会公开聘用，必要时，经有关业务部门同意也可由用人单位自行组织，聘用控制数内聘用人员经费由市财政列入单位年度综合预算。
编外用人要按照“从严控制、精简高效、公开公正、择优用人、规范审批、合同化管理”的原则进行。单位用人须在编制人事部门审核的总额范围内申请，经主管部门批准、人事部门审核后，单位在主管部门和人事部门监督下，面向社会公开招聘，公平、竞争、择优选人，录用人员须依法签订劳动合同。因阶段性工作任务需要，需要短期聘用的人员，由用人单位报同级机构编制部门备案核准，经费由单位按财政预算管理有关规定自行解决。同时加强聘用监管，同级政府纪检监察、编制、财政、人事、劳动社保、法制部门要加强监督，没有编制部门批准，任何机关、事业单位都不得无计划、超计划使用临时工，对于单位随便聘用编外人员的，劳动社保等机构不予办理相关手续，对主要和直接责任人追究行政责任，维护管理的权威性。
4.2.2 改革编制管理，加强聘用制的落实
我国事业单位的改革主要落在人事管理上，推行聘用制、进行岗位管理制。其目的，在于转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，彻底打破事业单位人员的“铁饭碗”。
一、改变传统编制管理方式，建立动态的人员编制管理机制。这一方案要求编制主管部门，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，以实事求是的态度，重新核定事业单位的编制。
二、落实聘用制的实施。国家要求“事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位”。
实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格；符合条件的人员如果在本单位现有范围内找不到，则要面向全社会寻找。实施聘用制的再一个基本要求就是要 8
“按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员”，所以通过聘用制的实施，改变人员构成、改善队伍整体素质的目标。
实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同，以示从此缔结了新的平等义务关系，实现“行政依附关系向平等合同关系的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。合同分短期、无固定期和固定期几种。根据合同的期限，编制内人员也不存在长久的铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。
聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要包含考核、奖励、培训、晋升等内容；要以岗定薪，所以还要岗变薪变。
加强事业单位人员被聘用后的管理。要将竞争激励机制引入到事业单位人员的聘用管理，事业单位的管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制，根据个人所长，各岗位的人员可以互聘。要建立事业单位岗位绩效工资分配激励机制。2009 年，国务院总理温家宝在主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位的绩效工资改革，也被编外人员期待为可以将编制内外的员工放入同一个制度中考评。虽然，这并不是这场改革的主要目的。中国人事科学研究院副院长吴德贵在提到这一改革时也曾表示：绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员，应当享受同等水平的绩效工资。
4.2.3 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本
事业单位要认真梳理现有编外人员岗位，对可替代性的岗位可以发挥市场配置人力资源的左右，培育和引进劳务中介机构，推行劳务派遣或劳务承包对。要用“服务外包”形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱养事”，节约编外用工成，提高事业单位社会服务水平。真正实现事业单位购买服务却不养人，达到卸下新劳动合同法加于单位的过重社会责任、节约成本，并能较好解决员工辞退难的问题，切实减少编外聘用人员。
任何改革都是对原有利益的重新分配，必定会有不同程度的思想碰撞。要积极宣传，转变观念，冲破传统观念的束缚，了解人才派遣制度。结合国家对企事业改革的政策，认识到由国家管人变成社会管人，人员管理走向市场，实施全员派遣，是社会发展的趋势。
与传统的人员管理制度来说，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”、必须符合人力资源管理学的客观规律。 9
各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。
打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作积极性不高、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事代理或者劳务派遣的员工。有压力才有动力，通过这一举措，使得正式工有一定的危机感，从而认真工作、提高效率；而派遣员工为了能转正，也会更加积极工作。
4.2.4 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制
改善编外员工的福利待遇。深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。追求长期发展的员工更认同福利而非仅仅是高薪。适当的福利管理，不但可以减少组织的运营成本，还能提高员工的满意度和忠诚度。而在实际操作中，福利待遇的改善体现在以下几方面：一是严格按照劳动合同法规定制定和推行劳动合同范本。劳动合同应经主管部门审核后，报劳动部门备案。二是积极配合政府做好社会保障工作。聘用人员在聘用期内，按照有关规定，参加企事业单位基本社会养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和基本医疗保险。从现阶段实际情况考虑，这几种保险缺一不可，虽然提高了单位的用工成本，但还是可以接受的。三是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规和有关政策，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇，确保编外聘用人员的合法权益。
完善分配制度。遵守《劳动法》及国家有关政策规定，按劳分配，充分调动员工工作积极性。加强沟通，增加了解。尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。在工作上，他们比编制内员工更加兢兢业业，甚至付出了更多的时间和精力。但是，同样的付出却得不到同样的回报，极大的挫伤了编外员工的工作积极性。同一个单位，学历相同、工作相同，甚至做更多的工作，收入却比不上编制内员工，这样不公平的结果，编外员工多少会有怨言。因此，制定同工同酬制度，缩小同类岗位编外员工与编制内员工福利待遇之间的差距才能提高编外员工的积极性。
优胜劣汰、建立长效动态考评机制。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是让员工长期受到单位的价值取向和精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式，从而达到个人目标与单位目标的高度一致。因此对于新聘的编制外员工，设置一定的试用期，试用期后双向选择。对于表现优秀的或特别突出的员工，给予奖励和提拔。 5 结论
真正做好编制外人员的管理工作，还需要国家政府进一步的改革和探索。比如上文所提到的聘用制。严格来说，聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要 10
包含考核、奖励、培训、晋升等内容；要以岗定薪，所以还要岗变薪变。在现实情况下，事业单位工资等级还是国家统一规定的。在事业单位作为政府附属物的情形下，还难以真正获得独立承担民事责任和经济责任的法人地位。因此聘用合同中对薪酬的约定只能是在本单位自筹经费的小范围内打转，对培训、晋升等内容也只能规定虚文，对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。
要使编外人员不编外，最彻底的方法就是逐步取消事业单位人员编制管理制度。 这是一个制度性的改革方案。这需要解放思想，改变传统思维，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。
另在探索编外人员管理的过程中,本人体会到:
(1) 激励机制和约束机制要配套。
(2) 管理方法和方式不能盲目照搬别人的做法,要根据本单位的特点来设计和制定。
(3) 要在实践中不断修订、完善管理方案,这样才能保证管理制度运行的规范性、先进性。
总之,营造一个和谐的、能留住人、吸引人的良好工作环境,建立一个有责任、有约束、有竞争、有活力的编外人员管理,是做好编外人员队伍建设的有力保障。
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参考文献
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致 谢
在论文完成之际，我首先要感谢我的论文指导老师辛智广老师，感谢他在整个论文写作过程中给予我的关心和帮助。从最初的选题到资料收集、到写作、修改、论文定稿，他都给了我耐心的指导和无私的帮助。同时也要感谢所有授我以业的老师们，没有这三年的知识积淀，我也不可能这么有信心和顺利地完成论文。
写作毕业论文是一次再系统学习的过程，让我对所学知识有了更深刻的理解，使我受益匪浅。我将开始新的学习生活，并将这三年所学充分运用到当前工作和学习中，在今后的工作中将河北农业大学的优良传统继续发扬光大。
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