员工职业规划制度
1 目的
为了充分、合理、有效的利用公司内部人力资源，最大限度地培育公司的人才，规划公司员工的职业生涯发展，特制定本制度。
2 适用范围
适用于公司全体员工的职业生涯规划的相关管理活动。
3 定义、内涵、原则
3.1 定义。职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业发展相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标一致。
3.2 内涵。
3.2.1 员工的职业生涯规划发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理师职业发展成功的关键。
3.2.2 公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
4 原则：员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则和动态原则。
4.1 系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
4.2 长期性原则：员工的职业生涯规划要贯穿员工的职业生涯始终。
4.3 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
5 职业生涯规划系统
5.1 公司协助员工进行职业生涯规划。
5.2 自我评价。
5.2.1 帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
5.2.2 公司推行自我评价的主要方式：一是心理测试，帮助员工确定自己的职业和工作兴趣；二是自我指导研究，帮助员工确认自己喜欢在哪一类的环境下从事
工作。
5.2.3 员工与公司的责任。员工的责任是根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求；公司的责任是提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣和价值观。
5.3 现实审查
5.3.1 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。
5.3 2 现实审查中信息传递的方式如下。
（1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工沟通。
（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参加的开发活动等方面的信息进行交流。
5.3.3 员工与公司的责任如下。
（1）员工的责任：真实反馈自身信息与期望。
（2）公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处，与员工进行沟通。
5.4 目标设定
5.4.1 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
5.4.2 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。
5.4.3 员工与公司的责任如下：
（1）员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。
（2）公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。
5.5 行动规划。
5.5.1 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
5.5.2 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
5.5.3 员工与公司的责任如下：
（1）员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
（2）公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及人际关系等。
6 职业发展通道
6.1 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
6.2 建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。
6.2.1 管理通道适用于公司各类人员。
6.2.2 技术通道适用于从事技术工作的人员。
6.2.3 业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员。
6.2.4 生产工人通道适用于生产车间的操作工人。
6.3 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
6.4 员工发展通道转换。
6.4.1 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人讨论通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。
7 晋升制度
7.1 遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的职责。
7.2 将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
7.3 人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度和甄别程序进行晋升。
7.4 保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。
7.5 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称、学历与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。
7.6 晋升条件（满足以下条件之一即可）
7.6.1 连续两年年度考核结果为优秀；
7.6.2 连续三年年度考核结果为良好及以上；
7.6.3 符合晋升岗位的任职要求。
注：每晋升一次便重新开始计算。
7.7 降级条件（满足以下条件之一即可）
7.7.1 年度考核结果为不合格；
7.7.2 连续两年年度考核结果为一般。
8 建立职业发展档案
职业发展档案包括职业发展规划表、能力开发需求表以及考核结果记录，其作用分别如下：
8.1 每次培训或工作实践情况记录在《能力开发需求表》中。
8.2 晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。
9 附则
本制度的拟定和修改由公司人力资源部负责，报公司总经理办公会审议后，总经理批准执行。本管理办法由公司人力资源部负责解释，自公布之日起执行。
员工职业规划制度
1 目的
为了充分、合理、有效的利用公司内部人力资源，最大限度地培育公司的人才，规划公司员工的职业生涯发展，特制定本制度。
2 适用范围
适用于公司全体员工的职业生涯规划的相关管理活动。
3 定义、内涵、原则
3.1 定义。职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业发展相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标一致。
3.2 内涵。
3.2.1 员工的职业生涯规划发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理师职业发展成功的关键。
3.2.2 公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
4 原则：员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则和动态原则。
4.1 系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
4.2 长期性原则：员工的职业生涯规划要贯穿员工的职业生涯始终。
4.3 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
5 职业生涯规划系统
5.1 公司协助员工进行职业生涯规划。
5.2 自我评价。
5.2.1 帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
5.2.2 公司推行自我评价的主要方式：一是心理测试，帮助员工确定自己的职业和工作兴趣；二是自我指导研究，帮助员工确认自己喜欢在哪一类的环境下从事
工作。
5.2.3 员工与公司的责任。员工的责任是根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求；公司的责任是提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣和价值观。
5.3 现实审查
5.3.1 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。
5.3 2 现实审查中信息传递的方式如下。
（1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工沟通。
（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参加的开发活动等方面的信息进行交流。
5.3.3 员工与公司的责任如下。
（1）员工的责任：真实反馈自身信息与期望。
（2）公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处，与员工进行沟通。
5.4 目标设定
5.4.1 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
5.4.2 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。
5.4.3 员工与公司的责任如下：
（1）员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。
（2）公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。
5.5 行动规划。
5.5.1 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
5.5.2 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
5.5.3 员工与公司的责任如下：
（1）员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
（2）公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及人际关系等。
6 职业发展通道
6.1 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
6.2 建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。
6.2.1 管理通道适用于公司各类人员。
6.2.2 技术通道适用于从事技术工作的人员。
6.2.3 业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员。
6.2.4 生产工人通道适用于生产车间的操作工人。
6.3 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
6.4 员工发展通道转换。
6.4.1 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人讨论通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。
7 晋升制度
7.1 遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的职责。
7.2 将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
7.3 人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度和甄别程序进行晋升。
7.4 保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。
7.5 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称、学历与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。
7.6 晋升条件（满足以下条件之一即可）
7.6.1 连续两年年度考核结果为优秀；
7.6.2 连续三年年度考核结果为良好及以上；
7.6.3 符合晋升岗位的任职要求。
注：每晋升一次便重新开始计算。
7.7 降级条件（满足以下条件之一即可）
7.7.1 年度考核结果为不合格；
7.7.2 连续两年年度考核结果为一般。
8 建立职业发展档案
职业发展档案包括职业发展规划表、能力开发需求表以及考核结果记录，其作用分别如下：
8.1 每次培训或工作实践情况记录在《能力开发需求表》中。
8.2 晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。
9 附则
本制度的拟定和修改由公司人力资源部负责，报公司总经理办公会审议后，总经理批准执行。本管理办法由公司人力资源部负责解释，自公布之日起执行。