摘 要 根据国内外有关组织承诺的代表性研究成果整理，对其定义进行了梳理，厘清其分类与理论模型，为深入研究组织承诺提供一个坚实的理论基础。 关键词 组织承诺 理论模型 中图分类号：F272 文献标识码：A 组织承诺的研究是近30年来的一个热点领域。研究表明，作为一种重要的员工态度变量，它会影响到员工的许多组织行为。对组织承诺的定义、分类与理论模型进行梳理，可为深入研究组织承诺提供一个坚实的理论基础。 1 组织承诺的定义 目前，学术界对组织承诺的定义还没有形成一个统一的看法，其概念的演变正从一维朝着多维的趋势转变。 组织承诺的概念源于Whyte，他认为：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织。Becker于1960年正式提出“组织承诺”这一概念；他认为员工单方面对其所在组织投入得越多，就越不愿意离开组织。Buchanan认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，是个人对特定组织的认同和卷入程度。Porter等人把组织承诺定义为员工对组织的一种态度和肯定性的内心倾向，是员工对组织在情感上的依附和参与组织的相对程度。从上述两种界定可以看出，Buchanan和Porter等人更多地将承诺看作是员工对组织、组织目标与价值观的一种情感依附，而非Becker所强调的“工具性”概念。社会学家Wiener则认为，组织承诺是由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织目标、满足组织的利益，它更多地受到员工的教育背景、社会道德规范或组织文化所影响。 Allen 与Meyer 将组织承诺定义为体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定；提出组织承诺包括三种形式的承诺：情感承诺、继续承诺、规范承诺。但这遭到了Solinger 等人的质疑，他们认为情感承诺、持续承诺和规范承诺不能被视为同一态度问题的因素结构，组织承诺是员工对组织的一种态度，包含情感、认知、行动准备。 Cohen在对组织承诺的界定中则比较强调时间与组织承诺的联系，认为应将时间概念融入到组织承诺的定义中。 余凯成认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺以及精神性承诺。凌文辁等（2001）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，是检验员工对企业忠诚度的一种指标。 上述列举的都是对组织承诺比较有代表性的界定，从中我们不难发现，组织承诺内涵的演变其实是对时代演变、对管理实践的一种回应。 2 组织承诺的分类 关于组织承诺的分类，研究者们的意见不尽相同。对组织承诺的分类虽然名称上有所区别，但大体上包含了态度承诺和权衡承诺。态度承诺指员工对组织的情感投入、参与程度，以及由于受长期社会影响形成的社会责任而继续留在组织内的承诺，侧重承诺的社会的交换过程。权衡承诺指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇，在决定对组织的奉献程度前会先评估自己的厉害得失，继而在组织的一种承诺，侧重承诺的经济性交换过程。 3 组织承诺的理论模型 3.1 因果归因模型 以往的研究主要是对组织承诺的因果模型进行研究，从影响组织承诺的前因变量及结果变量两方面进行探讨。前因变量主要有三类：工作因素、组织因素和个人因素。结果变量有绩效和员工的退缩行为两类。 3.3 角色知觉模型 Stevens、Beyer & Trice等人提出理论组织承诺的知觉理论模型。他们认为个体会透过知觉历程，经交换、评估后而形成角色行为或态度，进而影响其对组织的承诺。这种角色知觉历程包括个人属性、角色相关因素以及组织因素。 3.4 多元预测模型 Morris&Sherman将前因后果模型与角色知觉模型加以整合，发展出多元预测模型。这个模型将个人特征、角色相关因素、工作经验作为预测变量。其中，“角色相关因素”用来取代因果归因模型中的工作特性，包括角色冲突与角色混淆；工作经验中，领导者行为既是工作经验的要素，又是社会化的来源，领导者的倡导与关怀行为也作为工作经验因素加了进去。 3.5形成机制模型与周期模型 刘小平和王重鸣从组织因素方面指出组织承诺的形成过程包括三个阶段： 阶段一是组织支持的初步比较判断阶段；阶段二是比较结果的归因；阶段三是第二级的比较判断阶段。韩翼（2004）等提出了组织承诺的周期模型，包括：震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。该周期与雇员的服务年限相联系，会随其职业周期发生变化。在震荡期组织承诺时高时低，在认同期雇员的组织承诺水平随服务年限显著上升， 到达稳定期时维持不变，此后随雇员为组织服务的年限增长呈下降趋势，然后又开始上升，直到雇员退休。 4 讨论 虽然过往对组织承诺的研究取得丰富的成果，但是对组织承诺的界定还是众说纷纭；其次，很多实证研究都是根据组织承诺的理论模型的横向研究，缺乏对员工组织承诺的纵向研究；此外，很多研究都基于因果归因模型进行，缺乏多方位的动态研究。未来的研究可以针对这几方面的不足，作进一步的考察。 参考文献 [1] 凌文辁，张治灿，方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001，33（3）. [2] 刘小平，王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论，2001（6）. [3] 韩翼，廖建桥.企业雇员组织承诺周期模型研究[J].人力资源管理，2004，8（5）.
摘 要 根据国内外有关组织承诺的代表性研究成果整理，对其定义进行了梳理，厘清其分类与理论模型，为深入研究组织承诺提供一个坚实的理论基础。 关键词 组织承诺 理论模型 中图分类号：F272 文献标识码：A 组织承诺的研究是近30年来的一个热点领域。研究表明，作为一种重要的员工态度变量，它会影响到员工的许多组织行为。对组织承诺的定义、分类与理论模型进行梳理，可为深入研究组织承诺提供一个坚实的理论基础。 1 组织承诺的定义 目前，学术界对组织承诺的定义还没有形成一个统一的看法，其概念的演变正从一维朝着多维的趋势转变。 组织承诺的概念源于Whyte，他认为：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织。Becker于1960年正式提出“组织承诺”这一概念；他认为员工单方面对其所在组织投入得越多，就越不愿意离开组织。Buchanan认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，是个人对特定组织的认同和卷入程度。Porter等人把组织承诺定义为员工对组织的一种态度和肯定性的内心倾向，是员工对组织在情感上的依附和参与组织的相对程度。从上述两种界定可以看出，Buchanan和Porter等人更多地将承诺看作是员工对组织、组织目标与价值观的一种情感依附，而非Becker所强调的“工具性”概念。社会学家Wiener则认为，组织承诺是由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织目标、满足组织的利益，它更多地受到员工的教育背景、社会道德规范或组织文化所影响。 Allen 与Meyer 将组织承诺定义为体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定；提出组织承诺包括三种形式的承诺：情感承诺、继续承诺、规范承诺。但这遭到了Solinger 等人的质疑，他们认为情感承诺、持续承诺和规范承诺不能被视为同一态度问题的因素结构，组织承诺是员工对组织的一种态度，包含情感、认知、行动准备。 Cohen在对组织承诺的界定中则比较强调时间与组织承诺的联系，认为应将时间概念融入到组织承诺的定义中。 余凯成认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺以及精神性承诺。凌文辁等（2001）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，是检验员工对企业忠诚度的一种指标。 上述列举的都是对组织承诺比较有代表性的界定，从中我们不难发现，组织承诺内涵的演变其实是对时代演变、对管理实践的一种回应。 2 组织承诺的分类 关于组织承诺的分类，研究者们的意见不尽相同。对组织承诺的分类虽然名称上有所区别，但大体上包含了态度承诺和权衡承诺。态度承诺指员工对组织的情感投入、参与程度，以及由于受长期社会影响形成的社会责任而继续留在组织内的承诺，侧重承诺的社会的交换过程。权衡承诺指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇，在决定对组织的奉献程度前会先评估自己的厉害得失，继而在组织的一种承诺，侧重承诺的经济性交换过程。 3 组织承诺的理论模型 3.1 因果归因模型 以往的研究主要是对组织承诺的因果模型进行研究，从影响组织承诺的前因变量及结果变量两方面进行探讨。前因变量主要有三类：工作因素、组织因素和个人因素。结果变量有绩效和员工的退缩行为两类。 3.3 角色知觉模型 Stevens、Beyer & Trice等人提出理论组织承诺的知觉理论模型。他们认为个体会透过知觉历程，经交换、评估后而形成角色行为或态度，进而影响其对组织的承诺。这种角色知觉历程包括个人属性、角色相关因素以及组织因素。 3.4 多元预测模型 Morris&Sherman将前因后果模型与角色知觉模型加以整合，发展出多元预测模型。这个模型将个人特征、角色相关因素、工作经验作为预测变量。其中，“角色相关因素”用来取代因果归因模型中的工作特性，包括角色冲突与角色混淆；工作经验中，领导者行为既是工作经验的要素，又是社会化的来源，领导者的倡导与关怀行为也作为工作经验因素加了进去。 3.5形成机制模型与周期模型 刘小平和王重鸣从组织因素方面指出组织承诺的形成过程包括三个阶段： 阶段一是组织支持的初步比较判断阶段；阶段二是比较结果的归因；阶段三是第二级的比较判断阶段。韩翼（2004）等提出了组织承诺的周期模型，包括：震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。该周期与雇员的服务年限相联系，会随其职业周期发生变化。在震荡期组织承诺时高时低，在认同期雇员的组织承诺水平随服务年限显著上升， 到达稳定期时维持不变，此后随雇员为组织服务的年限增长呈下降趋势，然后又开始上升，直到雇员退休。 4 讨论 虽然过往对组织承诺的研究取得丰富的成果，但是对组织承诺的界定还是众说纷纭；其次，很多实证研究都是根据组织承诺的理论模型的横向研究，缺乏对员工组织承诺的纵向研究；此外，很多研究都基于因果归因模型进行，缺乏多方位的动态研究。未来的研究可以针对这几方面的不足，作进一步的考察。 参考文献 [1] 凌文辁，张治灿，方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001，33（3）. [2] 刘小平，王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论，2001（6）. [3] 韩翼，廖建桥.企业雇员组织承诺周期模型研究[J].人力资源管理，2004，8（5）.