基于组织社会化理论的新员工引导模型构建
张乐明
（衢州学院，浙江衢州324000）
【摘要】新员工引导是组织社会化的一种具体体现形式，能为企业提供高效而又具有高认同感的员工，因此大
多企业都比较重视新员工引导，但从企业的具体操作来看，新员工引导仅仅是被做为一种单一的引导任务而已，有些企
为了能给大多数企业提供新员工引导的规范性、感性性，文章业理解的新员工引导只是相对模式化的岗前培训。因此，
在简要回顾组织社会化与新员工引导理论的基础上构建了新员工引导模型。
【关键词】组织社会化；新员工引导；新员工引导模型【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1004-2768（2011）03-0177-03钱颖（2004）提出组策略对工作适应内容维度有积极预测作用。
织社会化结构的四个因素，中国企业的组织社会化与行为结果（一）组织社会化理论的内涵
的显著相关性，人口统计学变量在组织社会化上的差异不显著。1968年，美国组织行为学家Schein首先将“社会化”研究
（二）新员工引导的内涵“组织外部人发展为组引入到组织中来，用来解释员工如何从
由于新员工引导具有较强的操作性，具体的做法也以组织织内部人的过程”。组织社会化最初的定义只是指“知道规则”
的规章制度来体现，所以目前在理论界对于新员工引导的定义的过程，因此组织社会化最初的定义可以认为是“新员工了解
在时间长短、目标和方法上还没有统一的定论。或认知组织如何运作的过程”。而Schein（1979）认为组织社会
本文借鉴刘玲和杨杰的观点，将新员工引导定义为：组织化是学习一些事务或程序以调适一个组织的角色的过程,是员
[2]适应组织环境和文化而设为协助新员工明确自身的组织角色、工学习和适应新工作、角色和文化的过程。一般来说，组织社
计、安排的管理活动。我们应从以下方面来理解该定义的具体会化是指员工为了适应组织而发展工作技能，了解工作所要求
）新员工是指在本企业工作年限为一年及以下的员工；内涵：（1的行为以及组织文化等的学习转变过程。这一“过程”应包含两
）新员工引导的内容主要包括企业历史、企业文化、企业价值层涵义：一是员工是社会化过程和事件的被动反应者，组织应（2
工作掌握、人际关系等内容；（3）新员工引导是一种具有相围绕社会化内容来制定相应的社会化策略来使员工产生转变；观、
）新对持续性的管理活动，而不是一种单一的岗前培训活动；（4二是员工在社会化过程和事件中的主动反应，组织应为员工创
员工引导的目的不仅仅是促进新员工掌握工作技能、适应工造一定的平台使员工积极发挥其主观能动性，让员工自动产生
作，更重要的是将企业文化渗透到新员工的观念和行为中，促与组织相适应的转变。
进企业与员工的匹配。针对这一内涵，国内外学者对组织社会化进行了深刻地研
二、新员工引导与组织社会化的联系究。Fisher（1986）认为，组织社会化内容有四个方面：学习有关
从组织社会化和新员工引导的内涵来看，新员工引导与组组织的知识；学习如何在团体中发挥作用；学习有关工作的知
[3]
织社会化有一些要素相同，可是在许多方面也存在差别：识；个人学习。Chao等人通过因素分析法在组织社会化内容的
与其他组织进入研究（如招募和甄选）相比，他们的相同点探讨最为深入和使人信服，也被引用最多。他通过因素分析法
（post-entry提出了员工组织社会化内容的六因素模型，即工作熟练程度、首先是两者都是进入后），而其他组织进入研究都属
人的方面、政治、组织内语言、组织目标和价值取向、组织历史。于进入前）；第二个相同点是两者都关注人与组织的（pre-entry[5]
匹配（P-OJones（1986）在前人研究的基础上对组织社会化策略进行了整）。
合，分别是情景因素（集体与个别，正式与非正式）、内容因素两者不同的内容是新员工引导比社会化更为关注：（1）引（固定与变动、有序与随机）、社会因素（连续与分离，授权与剥导作为后进入阶段相对社会化时间更短；（2）相对社会化，引导
[4]
夺），并被称为“二维三因素模型”。王明辉等国内学者结合中参与的组织成员少，社会化影响所有员工，因为新员工会穿越
引导计划相对组织社会化在关注的国文化的特点，以我国企业员工为研究对象，系统地探讨了员不同类型的组织边界；（3）
组织内容上不同，许多学者的共识是组织社会化关注个人生活中所工组织社会化内容的结构，并归纳出社会化的4个维度：
文化、有工作相关构面，如早期组织社会化吸收阶段使用角色原理作工作胜任、人际关系、组织政治，并对员工组织社会化的
[6]
影响因素和员工组织社会化的影响效果进行了探讨。谭亚莉为理解转换的基本原理，Graenetal（1973）使用14个角色活动来（2005）提出组织的社会化策略对进入组织后工作适应内容中定义新员工吸引的程度；Chao（1994）采用历史、语言、政策、人、
组织目标和价值、业务熟练程度6个基本的纬度作为要素分析的任务掌握和角色清晰维度有积极预测作用，员工主动社会化
一、组织社会化与新员工引导理论的内涵
【收稿日期】2010-02-23
【作者简介】张乐明（1977-），男，江西高安人，衢州学院讲师，研究方向：人力资源管理、区域品牌、形象管理。
髛髎骳
的结果。（4）新员工引导相对组织社会化独特之处，新员工引导从社会化阶段角度看是穿越外部到组织内部，所有的事务都是新的，很多需要学习，个人的角色设置不熟悉，这样角色混乱处于顶峰，并且混乱导致压力。（5）新员工引导通常被认为是一个计划或时期，而组织社会化是一个过程。（6）引导可以被认为是一个发生在员工进入组织早期的各种事件的组合，可以从社会化中分离并研究。
三、基于组织社会化理论的新员工引导模型的构建
在对组织社会化理论和新员工引导的综述分析后，我们会发现组织社会化理论对新员工引导具有非常重要的理论指导
策略和目标来看，新员工引导所运价值，从新员工引导的内容、
用的策略和设计到的内容与组织社会化研究的内容有较多重合。因此，我们可以将新员工引导作为组织社会化的一部分，并运用组织社会化的有关理论来设计新员工引导方案，构建新员工引导模型。本文在结合相关理论和在企业新员工引导工作中的经验，构建出具有一定程度通用性的新员工引导模型，具体如图1所示。
图1新员工引导模型
在新员工引导模型中，引导因素分析主要从组织、个体和群体三个维度来分析各个因素对员工引导的影响；引导策略主要从预先引导、组织引导、部门引导三方面来制定与企业相适应的引导策略和相应引导活动；新员工引导所要达到的结果体现在直接和最终两个层面上，对企业来说引导的结果应是归结到最终层面上来，追求员工的高工作满意、高组织承诺、低离职、高绩效；新员工的引导不仅只是对相关活动的实施，而且要做出引导评价，并给出相应的反馈，以修正今后的新员工引导。
（一）新员工引导的因素分析
新员工引导与组织社会化决定了员工对组织的认同度，因此，我们在构建新员工引导模型前应充分考虑影响新员工引导的因素。本文根据组织社会化的内容、组织社会化的影响因素及新员工引导相关理论，将新员工引导的影响因素分为组织、
个体、群体三个维度（各个维度包括着相关具体因素），新员工引导主要表现为主动性与被动性两个层面，组织与群体是主动性层面的维度因素，而个体则是主动性与被动性相综合的维度因素。
1.组织。组织是新员工认识的主体，是新员工引导的归宿。新员工引导的最终结果是要使员工与组织匹配，使员工对组织产生认知、理解和认同。而组织维度表现为组织文化、组织政治、组织领导等方面。
（1）组织文化。组织文化是对组织价值观、组织发展历史以及组织发展使命的提炼，它是一种塑造员工行为的控制机制，因而组织文化能够给员工提供一种身份感，进而增加员工对所
就会成为约束组织成员行在组织的认同。组织文化一旦形成，
为的非正式控制规则，而使组织成员放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由于受到组织文化的熏陶，组织成员取用相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融洽，
规范和激励组织的各种矛盾得到缓解，组织文化表现出凝聚、
等作用。优秀的组织文化能使新员工从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，促进新员工引导的主动性。
（2）组织政治。员工对组织政治的认知是指员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估，其中包括了个体对这种自利行为的归因。员工对组织中政治认知存在三种潜在反应:从组
留在组织中但不参与组织政治、留在组织中并参与织中退出、
组织政治中。通常而言，员工为了避免卷入组织政治的“漩涡”中而选择从身体上或心理上退出组织是一种常见现象，离职是一种身体上的退出，而组织认同与否则体现在心理上是否退出组织。即使员工留在组织中，但对一个追求政治上钩心斗角的组织氛围，他们心理上也会自然趋避，这种心理状况进而影响到对工作的参与性和对组织的认同感。
（3）组织领导。组织的领导不光是制定企业的发展战略，引领企业的健康发展，组织领导的管理风格还决定了组织气氛的状态。菲利普·利诺贝尔在《管理回顾》中列出了四种领导者的
监管、参与、共事。善于运用参与和共事管理风管理风格：独裁、
格的领导者能为企业营造轻松、和谐的企业氛围，从而使员工感到组织人际关系的融洽、工作舒适，因此员工的工作绩效大大提高。对新员工来说，组织领导的管理风格同样对新员工的引导产生一定的影响，若组织领导在新员工引导过程中主动和频繁地与新员工进行交流，则能够让新员工充分体会到组织的关怀，激发新员工的学习热情，促进新员工按照组织的方向进行角色转变。
2.个体。在组织社会化、新员工引导中，个体虽然一定程度上处于一种被动趋势，存在着一种共性的驱使（接受组织安排的引导项目），但由于个体具有不同的特征，主要表现为个性、教育程度、年龄、未来期望、价值观等方面，因而会对新员工引导的过程与结果产生一定的影响。
（1）个性。Rotter在1954年提出内外控个性倾向。他认为，由于个体早年经验和当前环境的综合效果，不同的个体对同一事件会产生不同的反应。内控倾向的个体认为，自己可以控制自己的命运，通过自己的能力和努力可以改变自己的命运，因而在行为和态度上表现出较为主动积极性；而外控倾向的个体则认为，自己受到命运、机遇、运气、他人权威等外在因素所摆布，人生的成功与否是机会和运气的组合，白己的命运受到外力的控制。因此，在实际的工作环境中，内控倾向者可能表现较为主动积极，努力寻求工作所须的知识和技能，而外控倾向者较为消极依赖，并且相信命运会做出一切的安排。因此，内外控个性倾向的差异会影响企业员工寻求工作环境信息的主动性，
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进而影响其组织社会化内容的学习程度。在组织行为学研究中，主动个性强调的是存在于个体间的个体追求个人目标和愿望的主动性差异。
（2）教育程度。不同教育程度的员工在组织社会化、员工引
其工作能力较导过程中存在显著差异。受教育程度高的员工，
好，对组织文化的理解较为深刻。此外，由于受教育程度高的员工，在组织中其心理预期比较高，对自己在组织中的发展和定位比较关心，因此，他们会主动积极地了解组织中有利于发展或升迁的人与事，因为表现较高的组织政治社会化程度。
（3）年龄。不同年龄阶段的员工在组织社会化和引导过程中存在显著差异。研究表明：25岁以下的员工主动接受引导和社会化程度均低于26岁~35岁和36岁~45岁之间的员工。25岁以下的员工属于20世纪80年代及以后的新型员工，他们的独立价值观和情绪变化大等特质决定了他们不喜欢约束，强调自我实现，主要考虑自己，自己怎么想就怎么做，受纪律约束小。加之他们入职时间短，很难对企业文化的深层含义有清晰
他们学的认识。35岁左右的员工一般都具有一定的工作经历，
习目标定向非常高，其能力和素质自然能够较适应组织和工作的需要而提升。
（4）未来期望。未来期望（futureprospect），指员工对组织未
包括员工对未来报酬的预来发展及职业生涯规划的预期程度。
期，以及能够接受自己将来工作的指派、薪酬的增加、晋升和利益等。在新员工引导中，我们不仅仅是将员工所应了解和掌握
岗位要求告之员工，同时也应主动地满足员工对的组织信息、
未来期望的知晓。新员工未来期望的获得能提高新员工学习组织的积极性，使新员工与组织间达到更好的匹配。
（5）价值观。一般来讲，价值观是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误，及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。人们往往把价值观看作是主体以自身的需要为尺度对客体重要性的认识，也就是人们把什么事物看得更重要、更有意义的稳定的看法和态度。价值观是推动并指引人们决策和采取行动的核心因素。对人的心理与行为而言，价值观是根本性的和持续性的。个人价值观与组织价值观之间的良好匹配能够提升信息交换以及行为的协调，使组织成员更容易对信念、符号、语言等达成共识，从而增加个人的工作效能，并最终提升组织的整体效能。
3.群体。在新员工引导中，组织的所有成员构成了第三个影——群体，主要体现在导师和同事支持两方面。响维度—（1）导师。导师制是新员工引导中重要的引导策略，导师制度具有两方面的功能：职业导师功能和心理导师功能。很多学者研究发现，不同功能的导师制度对员工组织社会化内容的影响存在差异。例如心理辅导比职业辅导对员工组织社会化内容的影响更大，当员工报告他们接受到更多的心理辅导时，他们在组织政治、工作绩效标准化两个方面的社会化程度也较好，心理导师和组织政治社会化、工作绩效标准化存在显著相关。这表明，在组织社会化过程中，导师能够提供更多的角色榜样，
而职业有利于新员工处理组织中的政治以及同事间的友谊等。
相关的导师则和人际关系社会化显著相关。
（2）同事支持。同事支持是指员工在组织内是否拥有良好
和组织的人际关系。由于组织社会化本质上是一个社会过程，
内其他员工有良好的社会关系是成功融入到组织的关键。同事支持作为一种工作相关的社会支持形式，是通过情感关注、工具支持和信息提供而建立起的一种组织环境中的人际交换关
刚进入组织会面临相应的职业和人际压系。对新进员工来说，
力，若同事能够表现出热情、主动的帮助、支持，则能够让新员
工更快地融入到群体中，实现从同事中获得引导。
（二）新员工引导的策略设计
组织引导和在新员工引导策略设计中，主要从预先引导、
部门引导三方面来进行。
1.预先引导。预先引导也称为“进入前的引导”，方法产生于日本，该方法主要是通过各种信息交流方式，加强组织与预定录用者之间的联系，让录用者了解组织的概况，消除不稳定情绪，增强对企业的亲近感，促进其归属意识的养成。信息交流方
电子邮件、商务信函、公司网页等途径，让预式可以采用电话、
定录用者进一步了解组织的相关情况，同时要着重表现出组织对预定录用者加盟的欢迎情感，提高被录用者对组织的满意度，增进对公司的认同感。
2.组织引导。组织引导是指由公司人力资源管理部门为主
组织引导的主要内容是让新员工学导组织开展的新员工引导。
习有关组织的知识，学习如何在团体中发挥作用，具体来说包括组织文化、组织目标、经营哲学、价值取向、人际关系、团队协
培养新作等。组织引导的主要目标是使新员工融入组织文化，
员工的职业精神，增强员工的满意度，实现高组织承诺。组织引导的方法可采用演讲传授法、视听辅助法、参观感受法、会议交
团队游戏法等，通过这些方法来实现组织引导的目标。流法、
3.部门引导。部门引导是由新员工所属部门进行的引导，在有的文献中也称为特殊性引导。部门引导的主要内容包括工作职责、胜任工作应具备的技能、部门的环境与职能等。在部门引导中，新员工的直线上司和同事具有非常重要的作用，因此，这里要特别强调导师和同事支持的群体因素的影响，要充分发挥导师和同事支持的职能作用。
（三）新员工引导的结果追求
新员工引导的结果从直接层面来看就是要让员工掌握工作职责，获得工作技能，明确自己的角色方向，达到与工作、组织相匹配。但新员工引导做为组织社会化的一种具体体现形式
工作而言，追求的结果而应是最终层面，即员工工作的高绩效、
创新、高工作满意、低离职与缺勤、对组织认同的一致性和高组织承诺，因此在对新员工引导因素分析和引导策略设计中要特别注意最终结果的体现。
【参考文献】
[1]SCHEINEH.Organizationalsocializationandtheprofessionofmsn-agement[J].IndustrialManagementReview，1968，9：l-16.[2]VANMAANEN，SCHEINEH.Towardatheoryoforganizationalsocialization[J].ResearchinOrganizationalBehavior，1979，1：209-264.[3]Fisher，C.D.Organizationalsocialization：Anintegrativereview[J].ResearchinPersonnelandHumanResourceManagement，1986，4：101-745.[4]Jones，G.R.Socializationtactics，self-efficacy，andnewcomers'adjustmentstoorganizationsAcademyofManagementJournal，1986，29：262-279.[5]ChaoG.T.，O'Leary-KellyA.M.，WolfS.，KleinH.J.，etal.，Organizationalsocialization：Itscontentandconsequences[J].JournalofAppliedPsychology，1994，79：730-743.
[6]王明辉.企业员工组织社会化内容结构及其相关研究[D].暨南大学
2006.博士学位论文，
[7]王明辉，凌文辁.员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展，2006，14（5）：722-728.[8]王明辉，凌文辁.组织社会化理论及其对人力资源管理的启示[J].科技管理研究，2008（5）：172-173.
[9]钱颖.企业员工组织社会化因素结构及其与行为绩效关系的探讨[D].暨南大学硕士学位论文，2004.
[10]谭亚莉.企业新进员工工作适应的发展研究[D].华中科技大学博士
（责任编辑：L校对：R）学位论文，2005.
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基于组织社会化理论的新员工引导模型构建
张乐明
（衢州学院，浙江衢州324000）
【摘要】新员工引导是组织社会化的一种具体体现形式，能为企业提供高效而又具有高认同感的员工，因此大
多企业都比较重视新员工引导，但从企业的具体操作来看，新员工引导仅仅是被做为一种单一的引导任务而已，有些企
为了能给大多数企业提供新员工引导的规范性、感性性，文章业理解的新员工引导只是相对模式化的岗前培训。因此，
在简要回顾组织社会化与新员工引导理论的基础上构建了新员工引导模型。
【关键词】组织社会化；新员工引导；新员工引导模型【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1004-2768（2011）03-0177-03钱颖（2004）提出组策略对工作适应内容维度有积极预测作用。
织社会化结构的四个因素，中国企业的组织社会化与行为结果（一）组织社会化理论的内涵
的显著相关性，人口统计学变量在组织社会化上的差异不显著。1968年，美国组织行为学家Schein首先将“社会化”研究
（二）新员工引导的内涵“组织外部人发展为组引入到组织中来，用来解释员工如何从
由于新员工引导具有较强的操作性，具体的做法也以组织织内部人的过程”。组织社会化最初的定义只是指“知道规则”
的规章制度来体现，所以目前在理论界对于新员工引导的定义的过程，因此组织社会化最初的定义可以认为是“新员工了解
在时间长短、目标和方法上还没有统一的定论。或认知组织如何运作的过程”。而Schein（1979）认为组织社会
本文借鉴刘玲和杨杰的观点，将新员工引导定义为：组织化是学习一些事务或程序以调适一个组织的角色的过程,是员
[2]适应组织环境和文化而设为协助新员工明确自身的组织角色、工学习和适应新工作、角色和文化的过程。一般来说，组织社
计、安排的管理活动。我们应从以下方面来理解该定义的具体会化是指员工为了适应组织而发展工作技能，了解工作所要求
）新员工是指在本企业工作年限为一年及以下的员工；内涵：（1的行为以及组织文化等的学习转变过程。这一“过程”应包含两
）新员工引导的内容主要包括企业历史、企业文化、企业价值层涵义：一是员工是社会化过程和事件的被动反应者，组织应（2
工作掌握、人际关系等内容；（3）新员工引导是一种具有相围绕社会化内容来制定相应的社会化策略来使员工产生转变；观、
）新对持续性的管理活动，而不是一种单一的岗前培训活动；（4二是员工在社会化过程和事件中的主动反应，组织应为员工创
员工引导的目的不仅仅是促进新员工掌握工作技能、适应工造一定的平台使员工积极发挥其主观能动性，让员工自动产生
作，更重要的是将企业文化渗透到新员工的观念和行为中，促与组织相适应的转变。
进企业与员工的匹配。针对这一内涵，国内外学者对组织社会化进行了深刻地研
二、新员工引导与组织社会化的联系究。Fisher（1986）认为，组织社会化内容有四个方面：学习有关
从组织社会化和新员工引导的内涵来看，新员工引导与组组织的知识；学习如何在团体中发挥作用；学习有关工作的知
[3]
织社会化有一些要素相同，可是在许多方面也存在差别：识；个人学习。Chao等人通过因素分析法在组织社会化内容的
与其他组织进入研究（如招募和甄选）相比，他们的相同点探讨最为深入和使人信服，也被引用最多。他通过因素分析法
（post-entry提出了员工组织社会化内容的六因素模型，即工作熟练程度、首先是两者都是进入后），而其他组织进入研究都属
人的方面、政治、组织内语言、组织目标和价值取向、组织历史。于进入前）；第二个相同点是两者都关注人与组织的（pre-entry[5]
匹配（P-OJones（1986）在前人研究的基础上对组织社会化策略进行了整）。
合，分别是情景因素（集体与个别，正式与非正式）、内容因素两者不同的内容是新员工引导比社会化更为关注：（1）引（固定与变动、有序与随机）、社会因素（连续与分离，授权与剥导作为后进入阶段相对社会化时间更短；（2）相对社会化，引导
[4]
夺），并被称为“二维三因素模型”。王明辉等国内学者结合中参与的组织成员少，社会化影响所有员工，因为新员工会穿越
引导计划相对组织社会化在关注的国文化的特点，以我国企业员工为研究对象，系统地探讨了员不同类型的组织边界；（3）
组织内容上不同，许多学者的共识是组织社会化关注个人生活中所工组织社会化内容的结构，并归纳出社会化的4个维度：
文化、有工作相关构面，如早期组织社会化吸收阶段使用角色原理作工作胜任、人际关系、组织政治，并对员工组织社会化的
[6]
影响因素和员工组织社会化的影响效果进行了探讨。谭亚莉为理解转换的基本原理，Graenetal（1973）使用14个角色活动来（2005）提出组织的社会化策略对进入组织后工作适应内容中定义新员工吸引的程度；Chao（1994）采用历史、语言、政策、人、
组织目标和价值、业务熟练程度6个基本的纬度作为要素分析的任务掌握和角色清晰维度有积极预测作用，员工主动社会化
一、组织社会化与新员工引导理论的内涵
【收稿日期】2010-02-23
【作者简介】张乐明（1977-），男，江西高安人，衢州学院讲师，研究方向：人力资源管理、区域品牌、形象管理。
髛髎骳
的结果。（4）新员工引导相对组织社会化独特之处，新员工引导从社会化阶段角度看是穿越外部到组织内部，所有的事务都是新的，很多需要学习，个人的角色设置不熟悉，这样角色混乱处于顶峰，并且混乱导致压力。（5）新员工引导通常被认为是一个计划或时期，而组织社会化是一个过程。（6）引导可以被认为是一个发生在员工进入组织早期的各种事件的组合，可以从社会化中分离并研究。
三、基于组织社会化理论的新员工引导模型的构建
在对组织社会化理论和新员工引导的综述分析后，我们会发现组织社会化理论对新员工引导具有非常重要的理论指导
策略和目标来看，新员工引导所运价值，从新员工引导的内容、
用的策略和设计到的内容与组织社会化研究的内容有较多重合。因此，我们可以将新员工引导作为组织社会化的一部分，并运用组织社会化的有关理论来设计新员工引导方案，构建新员工引导模型。本文在结合相关理论和在企业新员工引导工作中的经验，构建出具有一定程度通用性的新员工引导模型，具体如图1所示。
图1新员工引导模型
在新员工引导模型中，引导因素分析主要从组织、个体和群体三个维度来分析各个因素对员工引导的影响；引导策略主要从预先引导、组织引导、部门引导三方面来制定与企业相适应的引导策略和相应引导活动；新员工引导所要达到的结果体现在直接和最终两个层面上，对企业来说引导的结果应是归结到最终层面上来，追求员工的高工作满意、高组织承诺、低离职、高绩效；新员工的引导不仅只是对相关活动的实施，而且要做出引导评价，并给出相应的反馈，以修正今后的新员工引导。
（一）新员工引导的因素分析
新员工引导与组织社会化决定了员工对组织的认同度，因此，我们在构建新员工引导模型前应充分考虑影响新员工引导的因素。本文根据组织社会化的内容、组织社会化的影响因素及新员工引导相关理论，将新员工引导的影响因素分为组织、
个体、群体三个维度（各个维度包括着相关具体因素），新员工引导主要表现为主动性与被动性两个层面，组织与群体是主动性层面的维度因素，而个体则是主动性与被动性相综合的维度因素。
1.组织。组织是新员工认识的主体，是新员工引导的归宿。新员工引导的最终结果是要使员工与组织匹配，使员工对组织产生认知、理解和认同。而组织维度表现为组织文化、组织政治、组织领导等方面。
（1）组织文化。组织文化是对组织价值观、组织发展历史以及组织发展使命的提炼，它是一种塑造员工行为的控制机制，因而组织文化能够给员工提供一种身份感，进而增加员工对所
就会成为约束组织成员行在组织的认同。组织文化一旦形成，
为的非正式控制规则，而使组织成员放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由于受到组织文化的熏陶，组织成员取用相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融洽，
规范和激励组织的各种矛盾得到缓解，组织文化表现出凝聚、
等作用。优秀的组织文化能使新员工从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，促进新员工引导的主动性。
（2）组织政治。员工对组织政治的认知是指员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估，其中包括了个体对这种自利行为的归因。员工对组织中政治认知存在三种潜在反应:从组
留在组织中但不参与组织政治、留在组织中并参与织中退出、
组织政治中。通常而言，员工为了避免卷入组织政治的“漩涡”中而选择从身体上或心理上退出组织是一种常见现象，离职是一种身体上的退出，而组织认同与否则体现在心理上是否退出组织。即使员工留在组织中，但对一个追求政治上钩心斗角的组织氛围，他们心理上也会自然趋避，这种心理状况进而影响到对工作的参与性和对组织的认同感。
（3）组织领导。组织的领导不光是制定企业的发展战略，引领企业的健康发展，组织领导的管理风格还决定了组织气氛的状态。菲利普·利诺贝尔在《管理回顾》中列出了四种领导者的
监管、参与、共事。善于运用参与和共事管理风管理风格：独裁、
格的领导者能为企业营造轻松、和谐的企业氛围，从而使员工感到组织人际关系的融洽、工作舒适，因此员工的工作绩效大大提高。对新员工来说，组织领导的管理风格同样对新员工的引导产生一定的影响，若组织领导在新员工引导过程中主动和频繁地与新员工进行交流，则能够让新员工充分体会到组织的关怀，激发新员工的学习热情，促进新员工按照组织的方向进行角色转变。
2.个体。在组织社会化、新员工引导中，个体虽然一定程度上处于一种被动趋势，存在着一种共性的驱使（接受组织安排的引导项目），但由于个体具有不同的特征，主要表现为个性、教育程度、年龄、未来期望、价值观等方面，因而会对新员工引导的过程与结果产生一定的影响。
（1）个性。Rotter在1954年提出内外控个性倾向。他认为，由于个体早年经验和当前环境的综合效果，不同的个体对同一事件会产生不同的反应。内控倾向的个体认为，自己可以控制自己的命运，通过自己的能力和努力可以改变自己的命运，因而在行为和态度上表现出较为主动积极性；而外控倾向的个体则认为，自己受到命运、机遇、运气、他人权威等外在因素所摆布，人生的成功与否是机会和运气的组合，白己的命运受到外力的控制。因此，在实际的工作环境中，内控倾向者可能表现较为主动积极，努力寻求工作所须的知识和技能，而外控倾向者较为消极依赖，并且相信命运会做出一切的安排。因此，内外控个性倾向的差异会影响企业员工寻求工作环境信息的主动性，
髜髎骳
进而影响其组织社会化内容的学习程度。在组织行为学研究中，主动个性强调的是存在于个体间的个体追求个人目标和愿望的主动性差异。
（2）教育程度。不同教育程度的员工在组织社会化、员工引
其工作能力较导过程中存在显著差异。受教育程度高的员工，
好，对组织文化的理解较为深刻。此外，由于受教育程度高的员工，在组织中其心理预期比较高，对自己在组织中的发展和定位比较关心，因此，他们会主动积极地了解组织中有利于发展或升迁的人与事，因为表现较高的组织政治社会化程度。
（3）年龄。不同年龄阶段的员工在组织社会化和引导过程中存在显著差异。研究表明：25岁以下的员工主动接受引导和社会化程度均低于26岁~35岁和36岁~45岁之间的员工。25岁以下的员工属于20世纪80年代及以后的新型员工，他们的独立价值观和情绪变化大等特质决定了他们不喜欢约束，强调自我实现，主要考虑自己，自己怎么想就怎么做，受纪律约束小。加之他们入职时间短，很难对企业文化的深层含义有清晰
他们学的认识。35岁左右的员工一般都具有一定的工作经历，
习目标定向非常高，其能力和素质自然能够较适应组织和工作的需要而提升。
（4）未来期望。未来期望（futureprospect），指员工对组织未
包括员工对未来报酬的预来发展及职业生涯规划的预期程度。
期，以及能够接受自己将来工作的指派、薪酬的增加、晋升和利益等。在新员工引导中，我们不仅仅是将员工所应了解和掌握
岗位要求告之员工，同时也应主动地满足员工对的组织信息、
未来期望的知晓。新员工未来期望的获得能提高新员工学习组织的积极性，使新员工与组织间达到更好的匹配。
（5）价值观。一般来讲，价值观是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误，及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。人们往往把价值观看作是主体以自身的需要为尺度对客体重要性的认识，也就是人们把什么事物看得更重要、更有意义的稳定的看法和态度。价值观是推动并指引人们决策和采取行动的核心因素。对人的心理与行为而言，价值观是根本性的和持续性的。个人价值观与组织价值观之间的良好匹配能够提升信息交换以及行为的协调，使组织成员更容易对信念、符号、语言等达成共识，从而增加个人的工作效能，并最终提升组织的整体效能。
3.群体。在新员工引导中，组织的所有成员构成了第三个影——群体，主要体现在导师和同事支持两方面。响维度—（1）导师。导师制是新员工引导中重要的引导策略，导师制度具有两方面的功能：职业导师功能和心理导师功能。很多学者研究发现，不同功能的导师制度对员工组织社会化内容的影响存在差异。例如心理辅导比职业辅导对员工组织社会化内容的影响更大，当员工报告他们接受到更多的心理辅导时，他们在组织政治、工作绩效标准化两个方面的社会化程度也较好，心理导师和组织政治社会化、工作绩效标准化存在显著相关。这表明，在组织社会化过程中，导师能够提供更多的角色榜样，
而职业有利于新员工处理组织中的政治以及同事间的友谊等。
相关的导师则和人际关系社会化显著相关。
（2）同事支持。同事支持是指员工在组织内是否拥有良好
和组织的人际关系。由于组织社会化本质上是一个社会过程，
内其他员工有良好的社会关系是成功融入到组织的关键。同事支持作为一种工作相关的社会支持形式，是通过情感关注、工具支持和信息提供而建立起的一种组织环境中的人际交换关
刚进入组织会面临相应的职业和人际压系。对新进员工来说，
力，若同事能够表现出热情、主动的帮助、支持，则能够让新员
工更快地融入到群体中，实现从同事中获得引导。
（二）新员工引导的策略设计
组织引导和在新员工引导策略设计中，主要从预先引导、
部门引导三方面来进行。
1.预先引导。预先引导也称为“进入前的引导”，方法产生于日本，该方法主要是通过各种信息交流方式，加强组织与预定录用者之间的联系，让录用者了解组织的概况，消除不稳定情绪，增强对企业的亲近感，促进其归属意识的养成。信息交流方
电子邮件、商务信函、公司网页等途径，让预式可以采用电话、
定录用者进一步了解组织的相关情况，同时要着重表现出组织对预定录用者加盟的欢迎情感，提高被录用者对组织的满意度，增进对公司的认同感。
2.组织引导。组织引导是指由公司人力资源管理部门为主
组织引导的主要内容是让新员工学导组织开展的新员工引导。
习有关组织的知识，学习如何在团体中发挥作用，具体来说包括组织文化、组织目标、经营哲学、价值取向、人际关系、团队协
培养新作等。组织引导的主要目标是使新员工融入组织文化，
员工的职业精神，增强员工的满意度，实现高组织承诺。组织引导的方法可采用演讲传授法、视听辅助法、参观感受法、会议交
团队游戏法等，通过这些方法来实现组织引导的目标。流法、
3.部门引导。部门引导是由新员工所属部门进行的引导，在有的文献中也称为特殊性引导。部门引导的主要内容包括工作职责、胜任工作应具备的技能、部门的环境与职能等。在部门引导中，新员工的直线上司和同事具有非常重要的作用，因此，这里要特别强调导师和同事支持的群体因素的影响，要充分发挥导师和同事支持的职能作用。
（三）新员工引导的结果追求
新员工引导的结果从直接层面来看就是要让员工掌握工作职责，获得工作技能，明确自己的角色方向，达到与工作、组织相匹配。但新员工引导做为组织社会化的一种具体体现形式
工作而言，追求的结果而应是最终层面，即员工工作的高绩效、
创新、高工作满意、低离职与缺勤、对组织认同的一致性和高组织承诺，因此在对新员工引导因素分析和引导策略设计中要特别注意最终结果的体现。
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