摘 要： 高校人事代理制度是伴随着社会主义市场经济的发展而产生的一种新型用人制度，这种新的制度给高校管理带来了活力，同时也产生了一些弊端。本文分析了人事代理制度的内涵、意义，并对高校实行人事代理制度的弊端进行了分析。 关键词： 高校 人事代理制度 内涵 意义 弊端 人事代理制度是在改革开放中逐步形成并不断发展的，是实现高校人才战略目标行之有效的人事管理模式。本文就高校实行人事代理制度的内涵、意义及产生的弊端进行了分析。 一、高校人事代理制度的内涵 （一）人事代理制。 人事代理是一种契约化行为，源于民事法律中的“代理”概念。人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。在实行人事代理的单位中，单位和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用的分离，打破传统的所有制限制，单位成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。对人才个体来说，则是实现从“国家人”向“单位人”，再向“社会人”的转变。 （二）高校人事代理制度的内容和特点。 高校人事代理制度是高校与从校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签订聘用合同，并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。高校人事代理一般分为编内人员聘用模式和编外人员聘用模式两种。编内人员聘用模式也可理解为“事的代理”。高校从校外聘用人员，其人事档案由人才中心代管，其他的一些人事关系如工资关系、社会保险等转入学校，作为学校事业编制，签订聘用合同。这种代理模式实际上是人事档案代管，不是真正意义上的人事代理。编外人员聘用模式也可理解为“人的代理”。用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部委托人才中心代理，用人单位实行合同聘用，人员进出完全按照合同办理。人事代理制度的最大特点是双向选择，校方和受聘方任何一方不愿签订劳动合同都可以结束双方的聘用关系。 二、高校实行人事代理制度的意义 高校实行人事代理制度能在下面几个方面发挥积极作用： （一）实行人事代理制度使高校的用人制度具有了灵活性。 人事代理制度对人才实行的是社会化管理，个人摆脱过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由。有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾之忧，有利于人才的合理流动。 （二）实行人事代理制度扩大了学校的用人自主权。 学校所需的各类人才，通过市场进行合理配置，而把那些不胜任工作的人员和富余人员解聘或辞退，使人员能进能出，从而减轻学校的负担。通过市场招聘和接收人员，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，制止了说情风，打破了关系网，保证了进人的质量。 （三）实行人事代理制度使学校摆脱了沉重的管理负担，提高了办学效益。 实行人事代理制度，采取的是人员和档案分开的管理办法，学校只负责使用，并且在使用期间根据他的工作态度、能力、贡献大小给予相应的报酬、任免和奖惩，从根本上解决干好干坏一个样的问题，有利于调动职工工作的积极性，如觉得确实可以长期使用的，学校还可为其办理调入手续。因此人事代理也为学校选调优秀人才营造了宽松的环境。同时，实行人事代理制度后，学校根据协议给教职工相应报酬的同时，只需负责他的失业、养老保险和医疗保险等费用，至于住房、子女入学等则由社会承担。学校可减轻财政上的负担，以优化办学资源配置，提高办学效益。 三、高校实行人事代理所产生的弊端 （一）人事代理制教职工的心理压力问题。 随着高校人事分配制度改革的深入，新旧人事管理体制的转换必然引起人们思维方式、价值观念的变化，引起部分人的思想波动和心理失衡。高校是优秀人才、高级知识分子如云的地方。知识分子往往比较注重体面，而人事代理制进校工作的部分教职工多数是学历层次不高的本科毕业生，其人事档案等不归学校所有。在同一高校两种管理制度并存的情况下，往往会对人事代理制的教职工产生一种心理压力，影响到他们的工作情绪和积极性。 （二）人事代理中的思想工作“不作为”问题。 高校人事管理工作的内容主要是人事调配、职称评定、职工培训、年度考核、劳动工资、人事档案等纯粹行政管理工作。由于高校人事管理工作政策性强、制度性强、程序性强，在计划经济条件下，高校人事管理工作模式往往被刚性化，人事管理工作人员往往不讲人情，在被管理人员的思想工作方面“不作为”，尤其是对人事代理制的教职工，往往不注重工作的方式方法，仍然沿用计划经济条件下刚性化的管理模式。结果导致一部分人事代理制员工进一步产生了不受重视的感觉和加重了心理压力，使人事管理工作人员和人事代理制教职工的关系不融洽，甚至影响到工作的效率和学校的稳定。 人事代理制作为一种新型的人事管理模式，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。随着人事代理数量的增加，代理工作中存在的许多问题必然要暴露出来。主要表现在：人事代理内容和结构还不够合理，行政性的管理较多，中介服务项目不够;业务范围不宽，功能不全，服务粗糙不到位;单位代理不够，社会认可程度较低等。为了进一步提高人事代理在高校服务的档次和水平，高校应以当前学校内部管理体制改革和人事制度改革为切入口，主动研究改革与人事代理衔接。并在实践中不断探索、对人事代理制度的实施进行深入的研究和完善，积极构建创新人事代理制度，使之推动人事代理工作向规范化、法制化方向发展。 参考文献： ［1］丁忠利.高校人事代理政策的体系构建与实践分析［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2005，（2）. ［2］陈冰.高校实行人事代理制度的再思考［J］.西北工业大学学报（社会科学版），2005，（4）. ［3］邱秀芳.人事代理――高校人事制度改革的趋势［J］.中山大学学报论丛，2004，（6）. ［4］叶莲芬.对当前高校人事代理制度改革若干问题的思考［J］.广西教育学院学报，2007，（3）. ［5］谭晓晴.高校人事代理制的理论与实践［J］.四川文理学院学报（社会科学），2007，（3）.
摘 要： 高校人事代理制度是伴随着社会主义市场经济的发展而产生的一种新型用人制度，这种新的制度给高校管理带来了活力，同时也产生了一些弊端。本文分析了人事代理制度的内涵、意义，并对高校实行人事代理制度的弊端进行了分析。 关键词： 高校 人事代理制度 内涵 意义 弊端 人事代理制度是在改革开放中逐步形成并不断发展的，是实现高校人才战略目标行之有效的人事管理模式。本文就高校实行人事代理制度的内涵、意义及产生的弊端进行了分析。 一、高校人事代理制度的内涵 （一）人事代理制。 人事代理是一种契约化行为，源于民事法律中的“代理”概念。人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。在实行人事代理的单位中，单位和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用的分离，打破传统的所有制限制，单位成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。对人才个体来说，则是实现从“国家人”向“单位人”，再向“社会人”的转变。 （二）高校人事代理制度的内容和特点。 高校人事代理制度是高校与从校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签订聘用合同，并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。高校人事代理一般分为编内人员聘用模式和编外人员聘用模式两种。编内人员聘用模式也可理解为“事的代理”。高校从校外聘用人员，其人事档案由人才中心代管，其他的一些人事关系如工资关系、社会保险等转入学校，作为学校事业编制，签订聘用合同。这种代理模式实际上是人事档案代管，不是真正意义上的人事代理。编外人员聘用模式也可理解为“人的代理”。用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部委托人才中心代理，用人单位实行合同聘用，人员进出完全按照合同办理。人事代理制度的最大特点是双向选择，校方和受聘方任何一方不愿签订劳动合同都可以结束双方的聘用关系。 二、高校实行人事代理制度的意义 高校实行人事代理制度能在下面几个方面发挥积极作用： （一）实行人事代理制度使高校的用人制度具有了灵活性。 人事代理制度对人才实行的是社会化管理，个人摆脱过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由。有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾之忧，有利于人才的合理流动。 （二）实行人事代理制度扩大了学校的用人自主权。 学校所需的各类人才，通过市场进行合理配置，而把那些不胜任工作的人员和富余人员解聘或辞退，使人员能进能出，从而减轻学校的负担。通过市场招聘和接收人员，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，制止了说情风，打破了关系网，保证了进人的质量。 （三）实行人事代理制度使学校摆脱了沉重的管理负担，提高了办学效益。 实行人事代理制度，采取的是人员和档案分开的管理办法，学校只负责使用，并且在使用期间根据他的工作态度、能力、贡献大小给予相应的报酬、任免和奖惩，从根本上解决干好干坏一个样的问题，有利于调动职工工作的积极性，如觉得确实可以长期使用的，学校还可为其办理调入手续。因此人事代理也为学校选调优秀人才营造了宽松的环境。同时，实行人事代理制度后，学校根据协议给教职工相应报酬的同时，只需负责他的失业、养老保险和医疗保险等费用，至于住房、子女入学等则由社会承担。学校可减轻财政上的负担，以优化办学资源配置，提高办学效益。 三、高校实行人事代理所产生的弊端 （一）人事代理制教职工的心理压力问题。 随着高校人事分配制度改革的深入，新旧人事管理体制的转换必然引起人们思维方式、价值观念的变化，引起部分人的思想波动和心理失衡。高校是优秀人才、高级知识分子如云的地方。知识分子往往比较注重体面，而人事代理制进校工作的部分教职工多数是学历层次不高的本科毕业生，其人事档案等不归学校所有。在同一高校两种管理制度并存的情况下，往往会对人事代理制的教职工产生一种心理压力，影响到他们的工作情绪和积极性。 （二）人事代理中的思想工作“不作为”问题。 高校人事管理工作的内容主要是人事调配、职称评定、职工培训、年度考核、劳动工资、人事档案等纯粹行政管理工作。由于高校人事管理工作政策性强、制度性强、程序性强，在计划经济条件下，高校人事管理工作模式往往被刚性化，人事管理工作人员往往不讲人情，在被管理人员的思想工作方面“不作为”，尤其是对人事代理制的教职工，往往不注重工作的方式方法，仍然沿用计划经济条件下刚性化的管理模式。结果导致一部分人事代理制员工进一步产生了不受重视的感觉和加重了心理压力，使人事管理工作人员和人事代理制教职工的关系不融洽，甚至影响到工作的效率和学校的稳定。 人事代理制作为一种新型的人事管理模式，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。随着人事代理数量的增加，代理工作中存在的许多问题必然要暴露出来。主要表现在：人事代理内容和结构还不够合理，行政性的管理较多，中介服务项目不够;业务范围不宽，功能不全，服务粗糙不到位;单位代理不够，社会认可程度较低等。为了进一步提高人事代理在高校服务的档次和水平，高校应以当前学校内部管理体制改革和人事制度改革为切入口，主动研究改革与人事代理衔接。并在实践中不断探索、对人事代理制度的实施进行深入的研究和完善，积极构建创新人事代理制度，使之推动人事代理工作向规范化、法制化方向发展。 参考文献： ［1］丁忠利.高校人事代理政策的体系构建与实践分析［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2005，（2）. ［2］陈冰.高校实行人事代理制度的再思考［J］.西北工业大学学报（社会科学版），2005，（4）. ［3］邱秀芳.人事代理――高校人事制度改革的趋势［J］.中山大学学报论丛，2004，（6）. ［4］叶莲芬.对当前高校人事代理制度改革若干问题的思考［J］.广西教育学院学报，2007，（3）. ［5］谭晓晴.高校人事代理制的理论与实践［J］.四川文理学院学报（社会科学），2007，（3）.