辞职原因浅析 今年离职的员工比较多，每名员工离职前我都会和他们深谈一次，感触颇深。“21世纪什么最贵?”，“人才!”。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。然而，有优秀员工不顾公司的挽留，翩然而去；潜力员工不顾公司的期待，悄然远去，不仅仅是高阶人才，还有基层员工，都是一样，怎样才能留住人。员工是一个企业的效率，更是一个企业的品质，不是看员工有多高的学历、多高的文化，而是在于员工对自身工作的熟练度和认知度，有了这些才能去谈创造力。招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。怎样才能提升员工的忠诚度？以人为本的精要是什么？怎样才能够有效的贯彻实施员工是“企业的第一生产力”„„？
我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。为避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
一、外因：求职高峰期诱使员工离职；企业互挖墙脚唆使员工离职；外来压力迫使员工离职。
二、内因。影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，我将内因主要归纳为：企业文化影响；企业领导的管理风格；企业薪酬水平。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能较好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工辞职问题。
对于凯迪来说，一个人、几个人、十几个人的离开并不代表什么，他个人的离开也不至于就导致凯迪运转不下去，但如果员工流失率超过20%，那就得说你的企业文化、管理制度有问题，把这个问题过于放大了，不仅是凯迪，很多民营企业都面临着同样的问题，我认为这也与中国私营经济的整体文化氛围有关，实际上适度的人才流动对企业来讲是有利的。俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，企业同样只有保持正常的人才流动，不断刷新人才结构，才能不断的成长。凯迪的企业文化和管理制度，对于某些人才来说可能不太适合，但是其个性化的企业文化和管理制度仍然能够吸引到更多合适的人才加盟。凯迪到目前为止还不能说是离职危机，如果招不到更多地人才加盟才是危机，现阶段只是人才的正常流动罢了。
用另一种角度来分析这问题吧。优秀员工其实是企业的财产，一个员工（大部分是校招生）在公司从基层做起，然后一步一步的从技术到管理再到高层，这个过程起码也要几年十几年的时间，你就这样让他走了。你们有没有考虑到这个过程公司投入了多少资源才让他成为一个人才啊。说少点按现在的成本计算也有几十万吧。他人一走其实走的不只是一个员工，而是公司一下就损失了几十万。好好想一想吧老板！我认为留不住人才的公司，不管是怎么回事情，都是公司自身的问题！像高管级别或者是核心部位的人员，是会真的看重那薪水？中国有句老话：良臣择主而伺，良禽择木而栖！这世道，这主和这木要怎么去自身修为？人都有感情的，培养一员工的忠诚度确实是要有一套一套的用人方法！创造一个人才服务的平台很重要，不要以为了
解员工，其实许多时候公司无法满足不同人才不同阶段的动态需求，才出现频繁的人才流失！在一个现代企业里，决定一个人的去留，企业组织气氛和个人感受十分重要。一个人能否在企业得到尊重，是否找到自信自尊，个人远景在哪里，企业是否为人才的成长作出发展规划，上司处事是否公道，对于一个企业人来说，你们不能不去考虑这些问题。事实证明，一个企业的氛围和个人在企业的感受才是留住人才的关键因素。谁都想长成一棵大树，但企业能否提供生存成长的土壤，是一个很重要的条件。员工不会光听企业是怎么讲的，他们更在乎企业是怎么做的。另外企业里面的大树是否会留在企业和企业一起发展，要看企业对他重视不重视，有没有施施肥，浇浇水？企业是把它当花瓶摆设？还是砍下作柴烧„„？金字塔顶部虽然不大，但是公司在不断发展，机会还是有的，怕的是根本就没有让员工看到机会，就更别说把握机会了。
辞职原因浅析 今年离职的员工比较多，每名员工离职前我都会和他们深谈一次，感触颇深。“21世纪什么最贵?”，“人才!”。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。然而，有优秀员工不顾公司的挽留，翩然而去；潜力员工不顾公司的期待，悄然远去，不仅仅是高阶人才，还有基层员工，都是一样，怎样才能留住人。员工是一个企业的效率，更是一个企业的品质，不是看员工有多高的学历、多高的文化，而是在于员工对自身工作的熟练度和认知度，有了这些才能去谈创造力。招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。怎样才能提升员工的忠诚度？以人为本的精要是什么？怎样才能够有效的贯彻实施员工是“企业的第一生产力”„„？
我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。为避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
一、外因：求职高峰期诱使员工离职；企业互挖墙脚唆使员工离职；外来压力迫使员工离职。
二、内因。影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，我将内因主要归纳为：企业文化影响；企业领导的管理风格；企业薪酬水平。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能较好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工辞职问题。
对于凯迪来说，一个人、几个人、十几个人的离开并不代表什么，他个人的离开也不至于就导致凯迪运转不下去，但如果员工流失率超过20%，那就得说你的企业文化、管理制度有问题，把这个问题过于放大了，不仅是凯迪，很多民营企业都面临着同样的问题，我认为这也与中国私营经济的整体文化氛围有关，实际上适度的人才流动对企业来讲是有利的。俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，企业同样只有保持正常的人才流动，不断刷新人才结构，才能不断的成长。凯迪的企业文化和管理制度，对于某些人才来说可能不太适合，但是其个性化的企业文化和管理制度仍然能够吸引到更多合适的人才加盟。凯迪到目前为止还不能说是离职危机，如果招不到更多地人才加盟才是危机，现阶段只是人才的正常流动罢了。
用另一种角度来分析这问题吧。优秀员工其实是企业的财产，一个员工（大部分是校招生）在公司从基层做起，然后一步一步的从技术到管理再到高层，这个过程起码也要几年十几年的时间，你就这样让他走了。你们有没有考虑到这个过程公司投入了多少资源才让他成为一个人才啊。说少点按现在的成本计算也有几十万吧。他人一走其实走的不只是一个员工，而是公司一下就损失了几十万。好好想一想吧老板！我认为留不住人才的公司，不管是怎么回事情，都是公司自身的问题！像高管级别或者是核心部位的人员，是会真的看重那薪水？中国有句老话：良臣择主而伺，良禽择木而栖！这世道，这主和这木要怎么去自身修为？人都有感情的，培养一员工的忠诚度确实是要有一套一套的用人方法！创造一个人才服务的平台很重要，不要以为了
解员工，其实许多时候公司无法满足不同人才不同阶段的动态需求，才出现频繁的人才流失！在一个现代企业里，决定一个人的去留，企业组织气氛和个人感受十分重要。一个人能否在企业得到尊重，是否找到自信自尊，个人远景在哪里，企业是否为人才的成长作出发展规划，上司处事是否公道，对于一个企业人来说，你们不能不去考虑这些问题。事实证明，一个企业的氛围和个人在企业的感受才是留住人才的关键因素。谁都想长成一棵大树，但企业能否提供生存成长的土壤，是一个很重要的条件。员工不会光听企业是怎么讲的，他们更在乎企业是怎么做的。另外企业里面的大树是否会留在企业和企业一起发展，要看企业对他重视不重视，有没有施施肥，浇浇水？企业是把它当花瓶摆设？还是砍下作柴烧„„？金字塔顶部虽然不大，但是公司在不断发展，机会还是有的，怕的是根本就没有让员工看到机会，就更别说把握机会了。