科技人才成长规律研究

２００７年第９期

科技管理研究

Ｓｃｉｅｎｃｅａｎｄ

Ｔ色ｃｈｎｏＪｏｇｙＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｓｅａＩ℃ｈ

２００７Ｎｏ．９

文章编号：１０００—７６９５（２００７）０９一０２２３一０３

科技人才成长规律研究

郭新艳

（成都体育学院经济管理系，四川成都６１００４１）

摘要：在论述人才成长的一般发展过程的基础上，结合心理学理论，论述了科技人才成长的一般规律和基本特征。在此基础上，建立了具有普遍意义的科技人才能力成长模型，并结合实例进行了分析。

关键词：人力资源管理；科技人才；成长曲线；成长规律中图分类号：Ｃ９６２

在人类社会中，判断和了解人才系统是非常复杂的事情，因为人才系统不同于一般物质系统，它具有模糊性、不确定性、多变性和敏感性。根据上述特点，本文认为，若要很好的研究人才成长过程，素质是其基础和核心¨１。对于科技人才，在基本条件具备的前提下，他们应具有健康的心理素质、

文献标识码：Ａ

专业领域的研究成果和先进技术有较广泛的了解，并能借助

外界的启发和自己的判断思考能力，发现和提出一些有助于提高单位某业务领域技术水平的新建议和新课题，并有能力

付诸实现。

１．３成熟期

经过长期的培养和实践锻炼，科技人才的综合能力有了

良好的智力因素和积极的道德追求。本文试图通过科技人才

成长过程的研究，探求科技人才成长的某些规律性和基本特

征，从而为制定科技人才科学管理政策提供科学依据。

１

很大程度的提高。主观上则表现出对事业成就的进一步追求，单位也需要他们逐步担负起更重要的责任，为科研事业和技

术水平的提高做出更大的贡献。相应就要求科技人才能够积极跟踪专业领域的发展前沿，能够抓住业务领域内较为关键

科技人才成长阶段性特征

人才的成长具有一定的规律性，这是由于人才首先是作

和具有较大意义的攻关课题，能够综合利用各相关专业的先

进技术和手段，并具备一定的科研组织管理能力和一定的社

为生物人的生理特点所决定的…。江泽民同志指出：“创新

就要靠人才，特别是杰出的英才不断涌现，‘青出于蓝而胜于蓝’这是自然界和人世间的一般规律，当然，大器晚成的事例也有，这可以算是特殊规律。”从统计规律来看，科技人才的成长大致经历了一个学习、成熟、衰老的过程Ｂ１。能

力心理学研究表明，在不同的成长阶段人的能力发展速度是不同的，在某一阶段，人对外界刺激的变化特别敏感，容易接受特定影响而获得某种能力，这一时期就成为该种能力发

会活动能力，能够取得多方面对自己工作的支持，协调好各子系统、各专业和各类人员之问的合作，牵头组织完成一些

有一定规模和较高难度的攻关任务。１．４全盛期

这个阶段是科技人才综合能力发展程度接近极限”Ｊ。因为科技人才在其持续成长阶段之后，随着生理和其他非人为

因素的作用下，终究会走向一个人的生命周期的最后一个阶段：退缩直至生命终结。他们的能力发展速度非常缓慢甚至停滞。

，‘

展的关键期。遵循一般人才成长规律，我们认为科技人才成

长大致经历孕育期、成长期、成熟期和全盛期。处于不同阶段的科技人才所表现出来的特征有很大差异。

１．１

孕育期

２科技人才能力成长曲线

前面我们分析了科技人才的成长过程，对科技人才在其整个生命周期各个阶段的心理、行为做了详尽的探讨。我们

经过院校的系统教育，科技人才一般都掌握了比较扎实的专业基础理论知识，主观上希望能够尽快承担具体的科研任务，发挥聪明才智，得到单位的认同，但他们还必须经历一个理论与实践相结合的过程。通过这一阶段的培养和锻炼，

应该能够将自己的专业理论知识与特定的科研领域和特定的

认为，在考虑科技人才成长规律时，可以将科技人才构成长

过程看作是其各方面能力素质逐渐步入成熟的过程＂１。鉴于

科技人才自身特点和其所从事职业的特殊性，我们依据产出

性原则来定量分析科技人才成长的变化规律。按产出能力的

工作岗位紧密结合起来，对与工作岗位相关的各项专业技能有较熟练的掌握，对前人的研究成果和经验总结有较好的继承，并积累下一定的实践经验，基本具备将自己或他人的思维结果付诸实现的实践能力。这个时期对应科技人才成长周

期的预备阶段和适应阶段，是科技人才能力初步发展的阶段。１．２成长期

科技人才经过一定的实践锻炼，较熟练地掌握了专业技能，经验和能力有所提高，主观上则希望能够承担更具挑战

变化可将科技人才成长周期分为预备期、适应期、快速成长

和稳定期、停滞和退缩期、持续成长期，如果以时间为横坐

标，产出能力为纵坐标，则科技人才生命周期可描述为一条

倒“ｕ”型的曲线ｐｊ。如果将科技人才从预备期开始到某一时刻Ｔ的总产出记为ｙ（ｔ），ｙ（ｔ）的图像就是“Ｓ”型的成长曲线，见图ｌ。

图１中起动点为科技人才开始成长的时点；起飞点为科

技人才成长的加速度最大；飞跃点的速度最大；成熟点的加

性的任务，所处的单位也希望他们能发挥更大的作用，通过他们的钻研，使某个业务领域的技术水平在原有基础上有所提高。这就要求科技人才需要对其知识结构进行进一步的调

整和完善，进一步深化专业理论知识，拓宽知识面，对相关

收稿日期：２００６一１０—１３。修回日期：２００７一０３一０６

速度达最小；在鼎盛点之后，科技人才的成长速度非常缓慢，几乎停滞。相应的孕育期是科技人才能力初步成长的阶段；

成长期是科技人才能力的高速成长阶段；成熟期科技人才能

２２４

郭新艳：科技人才成长规律研究

力成长速度减缓；全盛期的科技人才综合能力接近极限。

Ｌ

窘＝边盟≮精焉犁业ｃ荆

出２

［托＋（☆一％）Ｐ一事］３

…７

如果要求生命周期曲线的拐点，只要令Ｍ的二阶导数为

零，可以证明，生命周期曲线拐点的横坐标为：

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￡，：上ｌ。兰未｝

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（式７）ｏＡ７’（式ｓ）

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能力成长过程进行阶段划分，结果如下：

根据式５、７、８，对应科技人才能力成长曲线，对科技人才

当￡＜专１ｎｒ笔磊未时为科技人才孕育期；

长期，其中包含科技人才最大产出时刻ｔ：上１ｎ坐；

综合能力¨ｈ线

当专ｈ纛彘“＜专ｈ志畿时为科技人才成

ｔ＞专ｈ万龛杀蠹时为科技人才成熟期和全盛期。

２．２参数估计的方法

由于逻辑曲线的倒数是修正指数曲线，因此，仿照修正指数曲线估计参数的方法估计参数７及矗的值，其步骤如下：

首先将调查得来的￡、ｙ数据资料（共ｐ组）均匀分成三组，

Ｏ

Ｔ

孕育甥

ｌ

生长期

ｌ成熟期

｛全盛甥

令每组ｙ（＃）的倒数之和分别为Ｓ。、Ｓ＇、ｓ３，即：

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＞∑令Ｄ，＝ｓｔ—ｓ２，Ｄ２＝ｓ２一是

图１科技人才生命曲线与成长曲线

科技人才各种能力的提高均有一个循序渐进的过程，此过程由若干个边界模糊的阶段所组成，并且在不同的阶段各种能力发展早晚、快慢和达到的水平都不可能完全相同¨１。因此，充分了解科技人才在不同成长阶段能力成长的速度以及阶段之间转变发生的时刻，对科技人才的培养工作无疑是非常有益的。

我们把科技人才科技成果产出量Ｈ＝，（￡），，（￡）的图像就是科技人才生命周期曲线，而把科技人才从预备阶段开始到某一时期￡的产出总量记为ｙ＝，，（￡），ｙ（￡）的图像就是科技人才能力成长曲线，配和），之间的关系可用式１表示。

，，＝Ｉｕ出

我们用逻辑曲线作为科技人才的能力成长模型：

（式１）

式２中，令生≯＝６得：ｙ。＝ｒ南

则有ｓ，＝詈＋÷・紫

ｓ：＝｝＋睾・型笋Ｔ＋ｉ’——Ｆｊ产

ｃ

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６

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５。２

＇Ｊ＝——＿』—一ｌ＋竺尘．ｅ一＂

％

（式２）

ｙ一模型待定参数；南一发展极限；ｔ一时间序列；‰一￡＝Ｏ

时刻产出量。ｙ—ｔ时刻产出量。则科技人才的生命周期曲线可描述为：

“＝老＝篇豁

“一出一［‰＋（＆一扎）ｅ—ｐ］２“的一阶导数为：令ｄ“／也＝Ｏ得

Ｄ２－是＿５３＝÷・坐警又击＝÷・訾＝ｓｌ一詈

耻ｓ。雀＝÷・鼍导≯

用。。除以。：消去６与后得：赛＝ｅ吖

可求得参数７的估计值＾

Ｄ，一Ｄ．一是

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ｙ＝÷（１ｎＤ。一１ｎＤ：）（式９）

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３

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应用实例

５ｔ一丽

（式１０）

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［ｙｏ＋（是一ｙｏ）ｅ叫］３

扎一（．ｉ｝一ｙｏ）ｅ一＂＝０．

％

（式４）

根据某高校科研处针对该校各单位具有教授、副教授专业学术职务的教师和科学研究系列的研究员、副研究员专业技术职务的科研人员统计的学术资料，本文筛选出１９５０年以

解出￡得：￡：上ｌｎ生

７

（式５）

后出生的学者（目的是尽量减小文革等特殊历史时期造成的影响）截止２００３年发表于统计源和核心期刊的学术成果统计数据为研究样本，共计６０人（表１）。针对这个研究群体，

式５表示的就是科技人才生命周期曲线的最大值横坐标。“的二阶导数为：

郭新艳：科技人才成长规律研究

２２５

分析科技人才的成长规律性。

（３）成熟后期至衰退（￡＞１５．２８７５）。科技人才开始从事表ｌ

科技人才产出成果原始数据

科研工作１６年以后，由于生理和环境的因素，他们的综合能

力上升余地变小，科研成果平均产出量逐渐下降，自身发展年龄２７２８２９３０３ｌ３２３３３４

３５

空间已经有限。

论文数量ｕ

２

８２ｌ２４

４ｌ４３６４６６

６５由于所取数据的局限性，而且不同的用人单位所提供的年龄３６３７

３８３９４０

４１４２４３４４环境也有差别，上述对科技人才成长阶段的划分并不是绝对论文数量“

６８

６５

６３５５

３９

５１７ｌ

５５３６

的，但通过对实际数据的分析，我们还是可以发现科技人才年龄４５４６４７４８４９５０５ｌ

５２５３

成长的大致规律，为科技人才的培养工作提供理论依据。论文数量ｕ

５】

３７

１８

１８

７

７

９

８

５

参考文献：

［１］卢格詹姆斯．人生发展心理学［Ｍ］．陈德民，等译．上海：学

令），。＝乏：峨为成长值，则ｙ０，，，，，ｙ：，…扎。可以用逻辑增长曲林出版社，１９９６．

再刁

［２］岳洪江，张玉林，梁立明．基金项目负责人与科技人才年龄结构

线描述ｍＪ，并运用逻辑增长曲线参数估计公式（式９、ｌＯ）计算比较研究［ｊ］．科研管理，２００２（６）：ｌｏｏ一１０６．参数估计值，得到：

［３］ｓＴＥＲＮＢＥＲＧＲＪ．Ｉｍｐｌｉｃ“ｔｈｅｏｒｉｅｓ

ｏｆ

ｉｎｔｅＵｉｇｅｎｃｅ，ｃＩ七ａｔｉｖｉｔｙ，ａｎｄｙｏ＝２，％＝９６２．３ｌ，ｙ＝Ｏ．５２８９

ｗｉｓｄｏｍ［Ｊ］．Ｊｏｕｍａｌ

ｏｆ

ｐｅｒｓｏｎａｌ时ａＩＩｄ

ｓｏｃｉａｌｐｓｙｃｈｏｌｏ盯，１９８５．

由公式５、７、８得到极大值横坐标为：￡＝１１．６７３１；拐点的［４］李捷，莫听玮，陈劲．中国高技术人才素质能力实证研究［Ｊ］．

横坐标为：￡ｌ＝９．１８３２，￡２＝１５．２８７５。

科学学与科学技术管理，２０００，２ｌ（３）：４６—４８．

于是，该高校科技人才成长阶段可描述为：

［５］邵婧，李忠民，杨忠直．信息产业发展规律的实证研究［Ｊ］．

（１）孕育期（￡＜９．１８３２）。初入岗位的科技人员在进入快天津大学学报，２００２．３５（３）：３７２—３７５．

速成长期之前需要有９年左右的时间积累知识和经验，人才培［６］田玉楚，许大中．基于生长的等级人才系统的宏观分析［Ｊ］．系

养部门应当在这段时期注意对科技人才的培育和督促。

统工程理论与实践，１９９６（２）：５０一５６．

（２）成长期（９．１８３２＜￡＜１５．２８７５）。这一阶段包含着科技人才的产出高峰期，表现在入行后的ｌｌ至１２年期间。成长期作者简介：郭新艳（１９８０一），女，河南人，讲师，管理学硕士。

的长短会受到外部环境影响，用人单位应当对科技人才加大激

（本文责编：彭统序）

励力度，尽量延长科技人才的创造期。

互记忆系统有效性包括专门化、可信度、协调性三个维度。

［５］ＢＨｏＬｕＮＧＳＨＥＡＤ・ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ，ｌｅ拥ｉｎｇ，脚１ｄ

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草：苎要：鼍芑氅甓暨罡坠耋璺妻基要箩团竺璺羹粤的篓堡、

人际差系等反过来使交墨记忆歪篓冬兰二毫的变化；同时，。。，竺盅釜是慧毒：善：怒。Ｎ

团队产出也会影响团队在下一阶段的输入变量。

¨。：茹：蕊蠢；二ｌ＝：：。ｊ：＝孟。二：＝ｉ；ｉ：。ｊ：：ｌ：：二ｌｕ：聂一ｓ

Ｎ．Ｇ。。池。吼。。啊，。。。。。狰

ｐ：二。。ｔａｌｓｏｃｉａｌ赢ｈｏｌ。ｇ），，２００３，３９：３５５：３；３：

３

总结

［７］ＭｏＲＥＬＡＮＤ

ＲＬ，ＭＹＡＳＫｏｖＳＫＹＬ．Ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ山ｅｐｅ如ｒｎｌａ“ｃｅｂｅｎ－

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技术在交互记忆系统形成和维护中的作用也有待进一步探究。

ｐ。＝：；：：。菱：二：￥≥：篡１ｉ：Ｆ繁＝递：＝１蔷嚣：

茹ｉ：二，＝＿；淼ｊ‘吾。ｉｉ羹蔷：磊．””…一’。。

参考文献：

［Ｊ］．外国经济与管理，２００５，２７（１）：４７—５０．

ｎｅｓｓ

ｒｅｓｅａｒｃｈｆ而ｍｔｈｅｓｈｏｐｆｌｏｏｒ

ｔｏｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅ

ｓｕｉ㈦［Ｊ］．Ｊｏｕｍａｌ

ｏｆ

＾；ｌａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９７，２３（３）：２３９—２９０．（本文责编：廖政权）

［４］ｗＥＧＮＥＲ

Ｄ

Ｍ．ＲＡＹＭＯＮＤＰ，ＥＲＢＥＲ

Ｒ．‘ＩｈｎｓａｃｔｉＶｅ

ｍｅｍＤｒｙ

ｉｎ

ｃｌｏｓｅ

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科技人才成长规律研究

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：引用次数：

郭新艳， GUO Xin-yan

成都体育学院,经济管理系,四川,成都,610041科技管理研究

SCIENCE AND TECHNOLOGY MANAGEMENT RESEARCH2007，27(9)0次

参考文献(6条)

1. 卢格詹姆斯. 陈德民 人生发展心理学 1996

2. 岳洪江. 张琳. 梁立明 基金项目负责人与科技人才年龄结构比较研究[期刊论文]-科研管理 2002(6)3. STERNBERG R J Implicit theories of intelligence,creativity,and wisdom 1985

4. 李捷. 莫昕玮. 陈劲 中国高技术人才素质能力实证研究[期刊论文]-科学学与科学技术管理 2000(3)

5. 邵婧. 李忠民. 杨忠直 信息产业发展规律的实证研究[期刊论文]-天津大学学报(自然科学与工程技术版) 2002(3)6. 田玉楚. 许大中 基于生长的等级人才系统的宏观分析 1996(2)

相似文献(10条)

1.学位论文 樊贵香 企业科技人才管理研究 2007

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2.期刊论文 杨艳东 论高校科技人才的职业生涯规划 -技术与创新管理2004,25(2)

论述了在高校人力资源管理制度改革中,应引进职业生涯规划理念,为科技人才制定科学的发展规划,使每名科技人才都能明确地拥有自己的发展空间,这不但有利于实现科技个人的职业目标,而且有利于实现高校人力资源的合理配置,达到人尽其才,才尽其用.

3.学位论文 何红玲 高科技企业科技人才激励机制研究 2007

激励是现代管理的核心，是人力资源管理的核心。人才是企业竞争力的核心，高科技企业竞争力提升严重依赖人才资源，尤其是高科技人才。在提高企业竞争力的过程中，世界各国的高科技企业越来越重视科技人才激励机制的构建。 我国科技人才总量有限，高科技人才更是缺乏，高科技人才特别是高科技企业中的高科技人才，正处于高速流动中。造成高科技企业科技人才外流现象的原因很多，其中人才激励机制不健全是一个重要因素。中国的高科技企业如何构建符合国情的高科技企业科技人才激励机制，我国高科技企业科技人才激励机制的主要内容有哪些?构建高科技企业科技人才激励机制要遵循什么样的原则?实施高科技企业科技人才激励机制需要什么样的保障措施，就成为了当今我国高科技企业面临的重大理论和实践课题。 本文的研究正是基于上述现实，对高科技企业科技人才激励机制构建的理论依据以及国外高科技企业科技人才激励机制构建的主要经验进行了阐述，较为深入地分析了我国高科技企业科技人才激励机制现状，论述了我国高科技企业科技人才激励机制的主要内容，阐述了中国高科技企业科技人才激励机制实施的主要原则和保障措施，并通过实证研究，分析了L公司高科技人才激励机制的现状、主要经验，并提出改进对策。 通过研究得出结论：我国高科技企业科技人才激励机制在综合运用各种物质激励和精神激励的过程中，要特别注重股权激励、成就激励、创业激励、培训激励、自我发展激励的作用，在构建高科技人才激励机制过程中，要遵循人本原则、公正原则、科学性原则、系统性原则和差异性原则，完善的制度环境、建设高科技企业文化、建立学习型组织等是高科技人才激励机制有效实施必不可缺少的保障措施。

4.学位论文 谭中 贵州航天企业科技人才绩效考核及激励措施的研究 2005

贵州航天企业的特殊性和相对封闭性导致对其人力资源管理研究的相关文献较少，而作为拥有大量科技人才和使用大量先进科技技术的航天企业，如何通过对科技人才有效的绩效考核，对员工的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而客观合理采取相应的激励措施，是提升科技人才的士气，启动企业核心人才资源—科技人才的基础。本文借鉴现有绩效考核和激励措施，对贵州航天企业的运作模式进行剖析与介绍。结合贵州航天企业的特点，有创造性的对企业的科技人才设置相应的绩效考核指标，在充分考虑企业信息化管理建模处理的需要的同时，对不同的指标采取不同的数据采集和处理方式，在降低企业考核成本的同时，力求对贵州航天科技人才进行客观、合理的绩效考核，并结合绩效考核结果探讨对科技人才采取相应的激励措施。本文的研究对激活科技人才自主性和创新性，强化贵州航天企业核心竞争力有着重要的借鉴性和现实意义。

5.学位论文 王洋 高科技人才的薪酬激励设计方案 2006

当前国际社会的竞争日趋激烈，在经济竞争的背后，是人才的竞争，是人力资源的竞争，是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而企业在这场竞争中，不仅要留住这种人才，而且要使其最大限度地发挥潜能，必然依靠企业在实施物质和精神方面的激励优势来激发高科技人才的积极性和创造

性。 首先，就论文提出的背景，研究本文的意义，本课题的主要概念的界定作了一个说明。 其次，高科技人才激励在对国外相关研究理论，通过案例和理论作了介绍：(1)介绍了国外相关研究的理论成果，从经济学、心理学、管理学三个方面进行介绍；(2)国外实际应用这些相关理论的情况；(3)我国借鉴国外研究成果的情况。 最后，本文在分析的基础上，提出了高科技人才的薪酬激励设计方案：激励高科技人才的基本要求及措施是应当注意降低高科技人才的流失率，发挥其才智，同时关注员工和企业的共同成长；而在建立激励方案时应注意个性化、适度性、公平面图等原则；而在建立高科技人才的薪酬激励设计方案的方法上，要加大福利的支出，这也是对高科技人才实行自助式薪酬的重要步骤，在自助式薪酬主要趋向于员工参与制定薪酬模式的方式，充分体现企业对高科技人才的尊重的模式，同时，在高科技人才的激励中物质的激励非常重要，要加大高科技人才的股票占有额，完善年薪制，实行多种方式的股份化的激励。

6.期刊论文 王胜利. WANG Sheng-li 大型国有企业创新型科技人才激励模式探讨 -科学学研究2007,25(z1)

大型国有企业由于受传统人事管理体制的束缚,在创新型科技人才激励方面存在不足.企业博士后科研工作站的成功尝试为人才激励提供了一个新的模式.由此提出人才特区的构想,即对创新型科技人才实行集中统一管理,在特区内应用现代人力资源管理方式方法进行激励和开发,从而为创新型科技人才培养创造良好环境.

7.学位论文 李荣 中小型高科技企业科技人才的有效激励 2006

面临着知识经济和网络时代的挑战和机遇，伴随科学技术的高速发展，市场竞争同益剧烈，科技人才越来越成为竞争中的战略性资源和决定性因素，中小型高科技企业更是把科技人才当成企业中最重要的资源。对科技人才实施科学、合理、有效的激励，已成为人力资源管理工作的重中之重。但是由于科技人才的工作与一般的行政人员、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在激励措施的选择与实施上存在一定的难度。 本文在现有各种激励理论的基础上，通过对十余家中小型高科技企业科技人才进行问卷调查，收集到大量的数据，利用数据挖掘技术将这些数据进行深层次的研究和分析，找出多种激励因素和激励措施与科技人才激励效果之间的隐藏联系。以激励性薪酬体系设计为核心，结合科技人才的心理特征及行为特征，把对科技人才的短期激励和长期激励结合起来，强调激励的长期正效应，就如何对中小型高科技企业科技人才进行有效激励展开探讨，并通过企业文化建设、激励性工作设计、科学的绩效评价体系、职业生涯规划与战略培训、以及鼓励科技人员参与管理决策等配套策略的实施，来确保激励的有效性。

8.期刊论文 邵晓峰. 黄培清. 季建华 刍论我国企业的科技人才管理 -科技进步与对策2001,18(2)

人力资源是现代企业的第一资源，科技人才是企业发展的智力源泉和提高竞争力的一个重要方面。提出了现代企业应把开发与管理科技人才放在战略性的地位；分析了我国企业科技人才管理中存在的一些问题；并对我国企业的科技人才管理提出了策略。

9.学位论文 刘金英 转制科研院所科技人才激励机制研究 2004

本文从转制科研院所在转制以后普遍存在的问题如人员流失现象严重、科研水平直线下降的问题入手，发现石油院存在的三种现象与其他转制科研院所相同：一是想留的科技人才留不住，不想留的却分流不出去的现象；二是大批科技岗位骨干提前内退或办理有偿解除劳动合同，使石油院各类人才保有率明显下降，一定程度上影响和削减了石油院的竞争实力；三是科技人才研发的新型实用科研成果呈直线下降趋势。为深层次了解转制科研院所科技人才现状以及激励机制方面存在的问题，本文依托石油院，对其科技人才的现状及激励机制进行实证研究，采用等距抽样，封闭式问卷调查方法，同时结合个案调查，深度访谈，进行资料收集，并分别应用描述性统计和因素分析的方法对调查样本进行汇集和推论。 本文在调查分析的基础上，利用现代人力资源管理理论中的激励理论和需要理论，在充分了解科技人才特征、行为动力特点以及需求特性的基础上，从激励机制体系设计，自我动力激励和超我动力激励三个方面为石油院完善科技人才激励机制提供对策，为其他转制科研院所建立一套完整实用的科技人才激励机制提供参考。

10.学位论文 吴红伟 论航天科技人才与知识产权管理 2000

该文从航天科技工业的技术与人才特点出发,从人力资源管理角度对航天知识产权的管理进行了一番分析、思考和研究,提出了一些对策和建议.

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２００７年第９期

科技管理研究

Ｓｃｉｅｎｃｅａｎｄ

Ｔ色ｃｈｎｏＪｏｇｙＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｓｅａＩ℃ｈ

２００７Ｎｏ．９

文章编号：１０００—７６９５（２００７）０９一０２２３一０３

科技人才成长规律研究

郭新艳

（成都体育学院经济管理系，四川成都６１００４１）

摘要：在论述人才成长的一般发展过程的基础上，结合心理学理论，论述了科技人才成长的一般规律和基本特征。在此基础上，建立了具有普遍意义的科技人才能力成长模型，并结合实例进行了分析。

关键词：人力资源管理；科技人才；成长曲线；成长规律中图分类号：Ｃ９６２

在人类社会中，判断和了解人才系统是非常复杂的事情，因为人才系统不同于一般物质系统，它具有模糊性、不确定性、多变性和敏感性。根据上述特点，本文认为，若要很好的研究人才成长过程，素质是其基础和核心¨１。对于科技人才，在基本条件具备的前提下，他们应具有健康的心理素质、

文献标识码：Ａ

专业领域的研究成果和先进技术有较广泛的了解，并能借助

外界的启发和自己的判断思考能力，发现和提出一些有助于提高单位某业务领域技术水平的新建议和新课题，并有能力

付诸实现。

１．３成熟期

经过长期的培养和实践锻炼，科技人才的综合能力有了

良好的智力因素和积极的道德追求。本文试图通过科技人才

成长过程的研究，探求科技人才成长的某些规律性和基本特

征，从而为制定科技人才科学管理政策提供科学依据。

１

很大程度的提高。主观上则表现出对事业成就的进一步追求，单位也需要他们逐步担负起更重要的责任，为科研事业和技

术水平的提高做出更大的贡献。相应就要求科技人才能够积极跟踪专业领域的发展前沿，能够抓住业务领域内较为关键

科技人才成长阶段性特征

人才的成长具有一定的规律性，这是由于人才首先是作

和具有较大意义的攻关课题，能够综合利用各相关专业的先

进技术和手段，并具备一定的科研组织管理能力和一定的社

为生物人的生理特点所决定的…。江泽民同志指出：“创新

就要靠人才，特别是杰出的英才不断涌现，‘青出于蓝而胜于蓝’这是自然界和人世间的一般规律，当然，大器晚成的事例也有，这可以算是特殊规律。”从统计规律来看，科技人才的成长大致经历了一个学习、成熟、衰老的过程Ｂ１。能

力心理学研究表明，在不同的成长阶段人的能力发展速度是不同的，在某一阶段，人对外界刺激的变化特别敏感，容易接受特定影响而获得某种能力，这一时期就成为该种能力发

会活动能力，能够取得多方面对自己工作的支持，协调好各子系统、各专业和各类人员之问的合作，牵头组织完成一些

有一定规模和较高难度的攻关任务。１．４全盛期

这个阶段是科技人才综合能力发展程度接近极限”Ｊ。因为科技人才在其持续成长阶段之后，随着生理和其他非人为

因素的作用下，终究会走向一个人的生命周期的最后一个阶段：退缩直至生命终结。他们的能力发展速度非常缓慢甚至停滞。

，‘

展的关键期。遵循一般人才成长规律，我们认为科技人才成

长大致经历孕育期、成长期、成熟期和全盛期。处于不同阶段的科技人才所表现出来的特征有很大差异。

１．１

孕育期

２科技人才能力成长曲线

前面我们分析了科技人才的成长过程，对科技人才在其整个生命周期各个阶段的心理、行为做了详尽的探讨。我们

经过院校的系统教育，科技人才一般都掌握了比较扎实的专业基础理论知识，主观上希望能够尽快承担具体的科研任务，发挥聪明才智，得到单位的认同，但他们还必须经历一个理论与实践相结合的过程。通过这一阶段的培养和锻炼，

应该能够将自己的专业理论知识与特定的科研领域和特定的

认为，在考虑科技人才成长规律时，可以将科技人才构成长

过程看作是其各方面能力素质逐渐步入成熟的过程＂１。鉴于

科技人才自身特点和其所从事职业的特殊性，我们依据产出

性原则来定量分析科技人才成长的变化规律。按产出能力的

工作岗位紧密结合起来，对与工作岗位相关的各项专业技能有较熟练的掌握，对前人的研究成果和经验总结有较好的继承，并积累下一定的实践经验，基本具备将自己或他人的思维结果付诸实现的实践能力。这个时期对应科技人才成长周

期的预备阶段和适应阶段，是科技人才能力初步发展的阶段。１．２成长期

科技人才经过一定的实践锻炼，较熟练地掌握了专业技能，经验和能力有所提高，主观上则希望能够承担更具挑战

变化可将科技人才成长周期分为预备期、适应期、快速成长

和稳定期、停滞和退缩期、持续成长期，如果以时间为横坐

标，产出能力为纵坐标，则科技人才生命周期可描述为一条

倒“ｕ”型的曲线ｐｊ。如果将科技人才从预备期开始到某一时刻Ｔ的总产出记为ｙ（ｔ），ｙ（ｔ）的图像就是“Ｓ”型的成长曲线，见图ｌ。

图１中起动点为科技人才开始成长的时点；起飞点为科

技人才成长的加速度最大；飞跃点的速度最大；成熟点的加

性的任务，所处的单位也希望他们能发挥更大的作用，通过他们的钻研，使某个业务领域的技术水平在原有基础上有所提高。这就要求科技人才需要对其知识结构进行进一步的调

整和完善，进一步深化专业理论知识，拓宽知识面，对相关

收稿日期：２００６一１０—１３。修回日期：２００７一０３一０６

速度达最小；在鼎盛点之后，科技人才的成长速度非常缓慢，几乎停滞。相应的孕育期是科技人才能力初步成长的阶段；

成长期是科技人才能力的高速成长阶段；成熟期科技人才能

２２４

郭新艳：科技人才成长规律研究

力成长速度减缓；全盛期的科技人才综合能力接近极限。

Ｌ

窘＝边盟≮精焉犁业ｃ荆

出２

［托＋（☆一％）Ｐ一事］３

…７

如果要求生命周期曲线的拐点，只要令Ｍ的二阶导数为

零，可以证明，生命周期曲线拐点的横坐标为：

／＼

Ｏ

￡，：上ｌ。兰未｝

‘ｌ

２了¨瓦赢

（式７）ｏＡ７’（式ｓ）

／／

－’……………

’ｌ…’

＼＼

Ｔ

』

铲寺¨纛彘

能力成长过程进行阶段划分，结果如下：

根据式５、７、８，对应科技人才能力成长曲线，对科技人才

当￡＜专１ｎｒ笔磊未时为科技人才孕育期；

长期，其中包含科技人才最大产出时刻ｔ：上１ｎ坐；

综合能力¨ｈ线

当专ｈ纛彘“＜专ｈ志畿时为科技人才成

ｔ＞专ｈ万龛杀蠹时为科技人才成熟期和全盛期。

２．２参数估计的方法

由于逻辑曲线的倒数是修正指数曲线，因此，仿照修正指数曲线估计参数的方法估计参数７及矗的值，其步骤如下：

首先将调查得来的￡、ｙ数据资料（共ｐ组）均匀分成三组，

Ｏ

Ｔ

孕育甥

ｌ

生长期

ｌ成熟期

｛全盛甥

令每组ｙ（＃）的倒数之和分别为Ｓ。、Ｓ＇、ｓ３，即：

装

动

釜．

鼍飞

釜．

：娄

跃甄

冀蛩

电・

墨

盛甑ｓ，＝墓古岛＝蔫去焉＝菱去其中，ｐ＝ｓｎ

＞∑令Ｄ，＝ｓｔ—ｓ２，Ｄ２＝ｓ２一是

图１科技人才生命曲线与成长曲线

科技人才各种能力的提高均有一个循序渐进的过程，此过程由若干个边界模糊的阶段所组成，并且在不同的阶段各种能力发展早晚、快慢和达到的水平都不可能完全相同¨１。因此，充分了解科技人才在不同成长阶段能力成长的速度以及阶段之间转变发生的时刻，对科技人才的培养工作无疑是非常有益的。

我们把科技人才科技成果产出量Ｈ＝，（￡），，（￡）的图像就是科技人才生命周期曲线，而把科技人才从预备阶段开始到某一时期￡的产出总量记为ｙ＝，，（￡），ｙ（￡）的图像就是科技人才能力成长曲线，配和），之间的关系可用式１表示。

，，＝Ｉｕ出

我们用逻辑曲线作为科技人才的能力成长模型：

（式１）

式２中，令生≯＝６得：ｙ。＝ｒ南

则有ｓ，＝詈＋÷・紫

ｓ：＝｝＋睾・型笋Ｔ＋ｉ’——Ｆｊ产

ｃ

ｎ

６

ｅ’‘２４＋１’７（１一ｅ一“７）

５。２

＇Ｊ＝——＿』—一ｌ＋竺尘．ｅ一＂

％

（式２）

ｙ一模型待定参数；南一发展极限；ｔ一时间序列；‰一￡＝Ｏ

时刻产出量。ｙ—ｔ时刻产出量。则科技人才的生命周期曲线可描述为：

“＝老＝篇豁

“一出一［‰＋（＆一扎）ｅ—ｐ］２“的一阶导数为：令ｄ“／也＝Ｏ得

Ｄ２－是＿５３＝÷・坐警又击＝÷・訾＝ｓｌ一詈

耻ｓ。雀＝÷・鼍导≯

用。。除以。：消去６与后得：赛＝ｅ吖

可求得参数７的估计值＾

Ｄ，一Ｄ．一是

Ｌ—ｅ一７

ｙ＝÷（１ｎＤ。一１ｎＤ：）（式９）

一。’

丘

ｃ式３）、扎叫

３

所以扣＿｛ｒ

应用实例

５ｔ一丽

（式１０）

出一

［ｙｏ＋（是一ｙｏ）ｅ叫］３

扎一（．ｉ｝一ｙｏ）ｅ一＂＝０．

％

（式４）

根据某高校科研处针对该校各单位具有教授、副教授专业学术职务的教师和科学研究系列的研究员、副研究员专业技术职务的科研人员统计的学术资料，本文筛选出１９５０年以

解出￡得：￡：上ｌｎ生

７

（式５）

后出生的学者（目的是尽量减小文革等特殊历史时期造成的影响）截止２００３年发表于统计源和核心期刊的学术成果统计数据为研究样本，共计６０人（表１）。针对这个研究群体，

式５表示的就是科技人才生命周期曲线的最大值横坐标。“的二阶导数为：

郭新艳：科技人才成长规律研究

２２５

分析科技人才的成长规律性。

（３）成熟后期至衰退（￡＞１５．２８７５）。科技人才开始从事表ｌ

科技人才产出成果原始数据

科研工作１６年以后，由于生理和环境的因素，他们的综合能

力上升余地变小，科研成果平均产出量逐渐下降，自身发展年龄２７２８２９３０３ｌ３２３３３４

３５

空间已经有限。

论文数量ｕ

２

８２ｌ２４

４ｌ４３６４６６

６５由于所取数据的局限性，而且不同的用人单位所提供的年龄３６３７

３８３９４０

４１４２４３４４环境也有差别，上述对科技人才成长阶段的划分并不是绝对论文数量“

６８

６５

６３５５

３９

５１７ｌ

５５３６

的，但通过对实际数据的分析，我们还是可以发现科技人才年龄４５４６４７４８４９５０５ｌ

５２５３

成长的大致规律，为科技人才的培养工作提供理论依据。论文数量ｕ

５】

３７

１８

１８

７

７

９

８

５

参考文献：

［１］卢格詹姆斯．人生发展心理学［Ｍ］．陈德民，等译．上海：学

令），。＝乏：峨为成长值，则ｙ０，，，，，ｙ：，…扎。可以用逻辑增长曲林出版社，１９９６．

再刁

［２］岳洪江，张玉林，梁立明．基金项目负责人与科技人才年龄结构

线描述ｍＪ，并运用逻辑增长曲线参数估计公式（式９、ｌＯ）计算比较研究［ｊ］．科研管理，２００２（６）：ｌｏｏ一１０６．参数估计值，得到：

［３］ｓＴＥＲＮＢＥＲＧＲＪ．Ｉｍｐｌｉｃ“ｔｈｅｏｒｉｅｓ

ｏｆ

ｉｎｔｅＵｉｇｅｎｃｅ，ｃＩ七ａｔｉｖｉｔｙ，ａｎｄｙｏ＝２，％＝９６２．３ｌ，ｙ＝Ｏ．５２８９

ｗｉｓｄｏｍ［Ｊ］．Ｊｏｕｍａｌ

ｏｆ

ｐｅｒｓｏｎａｌ时ａＩＩｄ

ｓｏｃｉａｌｐｓｙｃｈｏｌｏ盯，１９８５．

由公式５、７、８得到极大值横坐标为：￡＝１１．６７３１；拐点的［４］李捷，莫听玮，陈劲．中国高技术人才素质能力实证研究［Ｊ］．

横坐标为：￡ｌ＝９．１８３２，￡２＝１５．２８７５。

科学学与科学技术管理，２０００，２ｌ（３）：４６—４８．

于是，该高校科技人才成长阶段可描述为：

［５］邵婧，李忠民，杨忠直．信息产业发展规律的实证研究［Ｊ］．

（１）孕育期（￡＜９．１８３２）。初入岗位的科技人员在进入快天津大学学报，２００２．３５（３）：３７２—３７５．

速成长期之前需要有９年左右的时间积累知识和经验，人才培［６］田玉楚，许大中．基于生长的等级人才系统的宏观分析［Ｊ］．系

养部门应当在这段时期注意对科技人才的培育和督促。

统工程理论与实践，１９９６（２）：５０一５６．

（２）成长期（９．１８３２＜￡＜１５．２８７５）。这一阶段包含着科技人才的产出高峰期，表现在入行后的ｌｌ至１２年期间。成长期作者简介：郭新艳（１９８０一），女，河南人，讲师，管理学硕士。

的长短会受到外部环境影响，用人单位应当对科技人才加大激

（本文责编：彭统序）

励力度，尽量延长科技人才的创造期。

互记忆系统有效性包括专门化、可信度、协调性三个维度。

［５］ＢＨｏＬｕＮＧＳＨＥＡＤ・ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ，ｌｅ拥ｉｎｇ，脚１ｄ

ｒｅ‘ｒｉｅ”８ｌｉ“

草：苎要：鼍芑氅甓暨罡坠耋璺妻基要箩团竺璺羹粤的篓堡、

人际差系等反过来使交墨记忆歪篓冬兰二毫的变化；同时，。。，竺盅釜是慧毒：善：怒。Ｎ

团队产出也会影响团队在下一阶段的输入变量。

¨。：茹：蕊蠢；二ｌ＝：：。ｊ：＝孟。二：＝ｉ；ｉ：。ｊ：：ｌ：：二ｌｕ：聂一ｓ

Ｎ．Ｇ。。池。吼。。啊，。。。。。狰

ｐ：二。。ｔａｌｓｏｃｉａｌ赢ｈｏｌ。ｇ），，２００３，３９：３５５：３；３：

３

总结

［７］ＭｏＲＥＬＡＮＤ

ＲＬ，ＭＹＡＳＫｏｖＳＫＹＬ．Ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ山ｅｐｅ如ｒｎｌａ“ｃｅｂｅｎ－

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查繁兰垄二銮三孽经蠢篓望鬈璧苎垡！墅鬟警疑李冀：鬻。，，嚣：篙篆名ｊ翟÷三ｉ：！）：：桊。。。ｋ。驴。。越。。：ｎ。。。。娼。．

技术在交互记忆系统形成和维护中的作用也有待进一步探究。

ｐ。＝：；：：。菱：二：￥≥：篡１ｉ：Ｆ繁＝递：＝１蔷嚣：

茹ｉ：二，＝＿；淼ｊ‘吾。ｉｉ羹蔷：磊．””…一’。。

参考文献：

［Ｊ］．外国经济与管理，２００５，２７（１）：４７—５０．

ｎｅｓｓ

ｒｅｓｅａｒｃｈｆ而ｍｔｈｅｓｈｏｐｆｌｏｏｒ

ｔｏｔｈｅｅｘｅｃｕｔｉｖｅ

ｓｕｉ㈦［Ｊ］．Ｊｏｕｍａｌ

ｏｆ

＾；ｌａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９７，２３（３）：２３９—２９０．（本文责编：廖政权）

［４］ｗＥＧＮＥＲ

Ｄ

Ｍ．ＲＡＹＭＯＮＤＰ，ＥＲＢＥＲ

Ｒ．‘ＩｈｎｓａｃｔｉＶｅ

ｍｅｍＤｒｙ

ｉｎ

ｃｌｏｓｅ

ｒｅＩａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ［Ｊ］．ＪｏｕｍａｌｏｆＰｅｒｓｏｎａｌｉｔ）『ａｎｄｓｏｃｉａｌＰｓｙｃｈｏｌｑ盱，

科技人才成长规律研究

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：引用次数：

郭新艳， GUO Xin-yan

成都体育学院,经济管理系,四川,成都,610041科技管理研究

SCIENCE AND TECHNOLOGY MANAGEMENT RESEARCH2007，27(9)0次

参考文献(6条)

1. 卢格詹姆斯. 陈德民 人生发展心理学 1996

2. 岳洪江. 张琳. 梁立明 基金项目负责人与科技人才年龄结构比较研究[期刊论文]-科研管理 2002(6)3. STERNBERG R J Implicit theories of intelligence,creativity,and wisdom 1985

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5. 邵婧. 李忠民. 杨忠直 信息产业发展规律的实证研究[期刊论文]-天津大学学报(自然科学与工程技术版) 2002(3)6. 田玉楚. 许大中 基于生长的等级人才系统的宏观分析 1996(2)

相似文献(10条)

1.学位论文 樊贵香 企业科技人才管理研究 2007

企业的科技人才管理，是企业人力资源管理的重要组成部分，更是科技管理的重要内容。企业实现科技人才的现代化管理，对于稳定企业科技人才队伍，搞好科学研究和技术创新，提高企业竞争力，显然具有极为重要的现实意义。 西方人力资源开发与管理理论体系己经形成。企业科技管理发展到现代的技术管理即Management of Technology(MOT)，日益重视在技术创新及其管理中的人力资源问题。但是，对科技人才管理的专门研究不多。国内对人才管理和科技人才管理的研究也主要集中在宏观层面，即国家层面的科技人才管理。本文正是针对这种缺陷，对企业(技术创新的主体)科技人才管理的有关问题进行了研究，它对人力资源管理和企业科技管理，也有一定的理论价值。 本文第二章对人才与科技人才的定义、分类，以及科技人才的特征进行了简单阐述、分析。对科技人才管理和企业科技管理有关理论的发展过程，进行了简单的回顾。对我国人才管理和科技人才管理的一些理论与研究成果，进行了总结和评述。 第三章分析了美国、日本企业的科技人才管理现状及特点，并在此基础上总结出了科技人才管理发展趋势：必须坚持以人为本的管理理念，要重视对科技人才的激励，重视人才培训，要不拘一格用人才，注重企业文化建设。 第四章从企业的组织制度体系、科技人才规划和工作分析、开发培训、考核评价、薪酬福利、激励和健康管理等方面，分析了现阶段我国企业科技人才管理现状及存在的问题。 第五章是对企业科技人才管理创新的重点论述。我国企业要认真研究企业管理的发展趋势，努力改革、创新，实现企业科技人才管理的现代化。 思想观念的创新包括：以人为本的管理理念，系统管理思想，辨证地协调平衡的管理思维。 在组织制度创新方面，要建立起有利于科技人才干事业，与企业共同成长的组织制度体系。要形成扁平化网络组织，完善人力资源管理部门，建设好研发团队、学习型组织等形式的科技组织，还应重视科技人才的非正式组织，包括学术组织和非学术组织。 管理机制创新包括人才聘用机制、开发培训机制、考核评价机制、薪酬福利机制、激励机制以及健康管理机制等机制的创新，其中聘用人才模式的创新，中长期薪酬方案，以及健康管理机制的创新，值得企业重视。 最后部分提出，科技人才管理方式和手段要创新。科技人才管理方式创新，主要是积极运用知识管理与信息管理方式，以及分层分类管理，其中对科学型、技术型人才的分类管理做了有意义的探讨。管理手段创新是人力资源管理理念创新和组织制度创新落实的保证，也是管理方式创新的形式和工具。管理手段创新主要体现为信息化、网络化。企业科技人才管理更需要，也更适合人力资源管理信息化。

2.期刊论文 杨艳东 论高校科技人才的职业生涯规划 -技术与创新管理2004,25(2)

论述了在高校人力资源管理制度改革中,应引进职业生涯规划理念,为科技人才制定科学的发展规划,使每名科技人才都能明确地拥有自己的发展空间,这不但有利于实现科技个人的职业目标,而且有利于实现高校人力资源的合理配置,达到人尽其才,才尽其用.

3.学位论文 何红玲 高科技企业科技人才激励机制研究 2007

激励是现代管理的核心，是人力资源管理的核心。人才是企业竞争力的核心，高科技企业竞争力提升严重依赖人才资源，尤其是高科技人才。在提高企业竞争力的过程中，世界各国的高科技企业越来越重视科技人才激励机制的构建。 我国科技人才总量有限，高科技人才更是缺乏，高科技人才特别是高科技企业中的高科技人才，正处于高速流动中。造成高科技企业科技人才外流现象的原因很多，其中人才激励机制不健全是一个重要因素。中国的高科技企业如何构建符合国情的高科技企业科技人才激励机制，我国高科技企业科技人才激励机制的主要内容有哪些?构建高科技企业科技人才激励机制要遵循什么样的原则?实施高科技企业科技人才激励机制需要什么样的保障措施，就成为了当今我国高科技企业面临的重大理论和实践课题。 本文的研究正是基于上述现实，对高科技企业科技人才激励机制构建的理论依据以及国外高科技企业科技人才激励机制构建的主要经验进行了阐述，较为深入地分析了我国高科技企业科技人才激励机制现状，论述了我国高科技企业科技人才激励机制的主要内容，阐述了中国高科技企业科技人才激励机制实施的主要原则和保障措施，并通过实证研究，分析了L公司高科技人才激励机制的现状、主要经验，并提出改进对策。 通过研究得出结论：我国高科技企业科技人才激励机制在综合运用各种物质激励和精神激励的过程中，要特别注重股权激励、成就激励、创业激励、培训激励、自我发展激励的作用，在构建高科技人才激励机制过程中，要遵循人本原则、公正原则、科学性原则、系统性原则和差异性原则，完善的制度环境、建设高科技企业文化、建立学习型组织等是高科技人才激励机制有效实施必不可缺少的保障措施。

4.学位论文 谭中 贵州航天企业科技人才绩效考核及激励措施的研究 2005

贵州航天企业的特殊性和相对封闭性导致对其人力资源管理研究的相关文献较少，而作为拥有大量科技人才和使用大量先进科技技术的航天企业，如何通过对科技人才有效的绩效考核，对员工的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而客观合理采取相应的激励措施，是提升科技人才的士气，启动企业核心人才资源—科技人才的基础。本文借鉴现有绩效考核和激励措施，对贵州航天企业的运作模式进行剖析与介绍。结合贵州航天企业的特点，有创造性的对企业的科技人才设置相应的绩效考核指标，在充分考虑企业信息化管理建模处理的需要的同时，对不同的指标采取不同的数据采集和处理方式，在降低企业考核成本的同时，力求对贵州航天科技人才进行客观、合理的绩效考核，并结合绩效考核结果探讨对科技人才采取相应的激励措施。本文的研究对激活科技人才自主性和创新性，强化贵州航天企业核心竞争力有着重要的借鉴性和现实意义。

5.学位论文 王洋 高科技人才的薪酬激励设计方案 2006

当前国际社会的竞争日趋激烈，在经济竞争的背后，是人才的竞争，是人力资源的竞争，是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而企业在这场竞争中，不仅要留住这种人才，而且要使其最大限度地发挥潜能，必然依靠企业在实施物质和精神方面的激励优势来激发高科技人才的积极性和创造

性。 首先，就论文提出的背景，研究本文的意义，本课题的主要概念的界定作了一个说明。 其次，高科技人才激励在对国外相关研究理论，通过案例和理论作了介绍：(1)介绍了国外相关研究的理论成果，从经济学、心理学、管理学三个方面进行介绍；(2)国外实际应用这些相关理论的情况；(3)我国借鉴国外研究成果的情况。 最后，本文在分析的基础上，提出了高科技人才的薪酬激励设计方案：激励高科技人才的基本要求及措施是应当注意降低高科技人才的流失率，发挥其才智，同时关注员工和企业的共同成长；而在建立激励方案时应注意个性化、适度性、公平面图等原则；而在建立高科技人才的薪酬激励设计方案的方法上，要加大福利的支出，这也是对高科技人才实行自助式薪酬的重要步骤，在自助式薪酬主要趋向于员工参与制定薪酬模式的方式，充分体现企业对高科技人才的尊重的模式，同时，在高科技人才的激励中物质的激励非常重要，要加大高科技人才的股票占有额，完善年薪制，实行多种方式的股份化的激励。

6.期刊论文 王胜利. WANG Sheng-li 大型国有企业创新型科技人才激励模式探讨 -科学学研究2007,25(z1)

大型国有企业由于受传统人事管理体制的束缚,在创新型科技人才激励方面存在不足.企业博士后科研工作站的成功尝试为人才激励提供了一个新的模式.由此提出人才特区的构想,即对创新型科技人才实行集中统一管理,在特区内应用现代人力资源管理方式方法进行激励和开发,从而为创新型科技人才培养创造良好环境.

7.学位论文 李荣 中小型高科技企业科技人才的有效激励 2006

面临着知识经济和网络时代的挑战和机遇，伴随科学技术的高速发展，市场竞争同益剧烈，科技人才越来越成为竞争中的战略性资源和决定性因素，中小型高科技企业更是把科技人才当成企业中最重要的资源。对科技人才实施科学、合理、有效的激励，已成为人力资源管理工作的重中之重。但是由于科技人才的工作与一般的行政人员、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在激励措施的选择与实施上存在一定的难度。 本文在现有各种激励理论的基础上，通过对十余家中小型高科技企业科技人才进行问卷调查，收集到大量的数据，利用数据挖掘技术将这些数据进行深层次的研究和分析，找出多种激励因素和激励措施与科技人才激励效果之间的隐藏联系。以激励性薪酬体系设计为核心，结合科技人才的心理特征及行为特征，把对科技人才的短期激励和长期激励结合起来，强调激励的长期正效应，就如何对中小型高科技企业科技人才进行有效激励展开探讨，并通过企业文化建设、激励性工作设计、科学的绩效评价体系、职业生涯规划与战略培训、以及鼓励科技人员参与管理决策等配套策略的实施，来确保激励的有效性。

8.期刊论文 邵晓峰. 黄培清. 季建华 刍论我国企业的科技人才管理 -科技进步与对策2001,18(2)

人力资源是现代企业的第一资源，科技人才是企业发展的智力源泉和提高竞争力的一个重要方面。提出了现代企业应把开发与管理科技人才放在战略性的地位；分析了我国企业科技人才管理中存在的一些问题；并对我国企业的科技人才管理提出了策略。

9.学位论文 刘金英 转制科研院所科技人才激励机制研究 2004

本文从转制科研院所在转制以后普遍存在的问题如人员流失现象严重、科研水平直线下降的问题入手，发现石油院存在的三种现象与其他转制科研院所相同：一是想留的科技人才留不住，不想留的却分流不出去的现象；二是大批科技岗位骨干提前内退或办理有偿解除劳动合同，使石油院各类人才保有率明显下降，一定程度上影响和削减了石油院的竞争实力；三是科技人才研发的新型实用科研成果呈直线下降趋势。为深层次了解转制科研院所科技人才现状以及激励机制方面存在的问题，本文依托石油院，对其科技人才的现状及激励机制进行实证研究，采用等距抽样，封闭式问卷调查方法，同时结合个案调查，深度访谈，进行资料收集，并分别应用描述性统计和因素分析的方法对调查样本进行汇集和推论。 本文在调查分析的基础上，利用现代人力资源管理理论中的激励理论和需要理论，在充分了解科技人才特征、行为动力特点以及需求特性的基础上，从激励机制体系设计，自我动力激励和超我动力激励三个方面为石油院完善科技人才激励机制提供对策，为其他转制科研院所建立一套完整实用的科技人才激励机制提供参考。

10.学位论文 吴红伟 论航天科技人才与知识产权管理 2000

该文从航天科技工业的技术与人才特点出发,从人力资源管理角度对航天知识产权的管理进行了一番分析、思考和研究,提出了一些对策和建议.

本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_kjglyj200709078.aspx

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