管理科学研究
２００９年８月
第８期人力资源管理
如何做好绩效管理与薪酬管理促进企业绩效改进
程聚有高昌义
（中国石油化工股份有限公司河南石油新乡分公司
【中图分类号】Ｆ２４４．２
【文献标识码】Ａ
河南新乡４５３０００）
【文章编号］１６７３—８２０９（２００９）８—００１２—０２
【摘要】本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，以及目前企业在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题的分析，力求在我国人力资源管理逐渐重视绩效管理的今天，如何通过建立简洁高效公平合理的薪酬管理和绩效管理体系，同时有效的实现薪酬管理与绩效管理结合，通过绩效考核的结果应用，增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。
【关键词】绩效；薪酬；管理；改进
对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最根
本最重要的激励方式，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，让员工能得到自身心理预期的薪酬，达到经
济上、心理上的满足和平衡的；同时又能积极努力的工作促进企
业绩效改进呢？这对于绝大多数的企业，绝大多数企业的绝大
多数企业的管理者来讲，无疑是一个非常棘手的问题。本文通
过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，分析了
目前企业在绩效管理和薪酬管理中的常见问题，探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理结合，增加薪酬激励性同时促
进企业绩效改进。ｌ绩效管理与薪酬管理
１．１绩效管理是企业（组织）根据一定的绩效评价考核办
法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈，并就组织目标
和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。绩效
管理是一个持续的过程，其目的在于通过绩效反馈员工们继续
恰当的行为并改正不恰当的行为。促进组织整体的绩效改进。１．２一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核（评价）、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用
等几个方面。
１．２．１
绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节，也
是绩效管理的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期
望并得到员工认可的过程。它不但要包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希龌员工表现的行为和使用的技能。绩效
计划的制定与企业战略相关，有利于企业战略的实现，同时还要
有可测量性，要可以量化的考核评价。
１．２．２绩效监控。绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活
动。绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防
或解决绩效周期内存在的问题，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以
调整．
１．２．３绩效辅导。绩效辅导是指通过绩效监控，在掌握了
下属的工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能
感而进行的一系列活动。绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题，贯穿于绩效实旌的整个过程，是一种经常性的管理行为。
１．２．４绩效考核。绩效考核是指企业为了实现生产经营
目的，根据绩效计划，在运用特定的标准和指标的基础上，采取
科学的方法，对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过
程．
１．ｚ．５绩效反馈。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之问的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对
一１２一
万
方数据绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。
１．２．６绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工
作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是，绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进，把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。
１．２．７绩效结果的应用。绩效管理有两个重要日的一个就是绩效的改进，第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进，对组织而言，如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。从人力资源管理的各个方面来讲，绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。
１．３薪酬管理就是指一个企业（组织）根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬
形式的一个过程。在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策；同时，作为一种持续的组织过
程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
１．４薪酬管理有四个主要方面：薪酬体系，薪酬水平、薪酬
结构、薪酬政策。
１．４．１
薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬
以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有：职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系；在我国目前在这三种薪酬体系中，职位薪酬体系应用范围最广。职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的
价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。
职位（岗位）薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。
１．４．２薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中，更多的是关注企业的整体的薪酬水平，而现在越来越多的开始关注职位
和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平，而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。
１．４．３
薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬
水平之问的相互关系，它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下，员工对企业内部薪酬结构极为关注，薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。
１．４．４
薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控
制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等；企业薪酬政策必须确
保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。
２绩效管理和薪酬管理容易出现的问题
２．１
绩效管理容易出现的问题：目前在绩效管理中存在的
问题主要有两个方面：一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题，二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题
和员工对绩效考核的认知问题。
人力资源管理２００９年８月
第８期
管理辑学碍窀
２．１．１绩效考核体系、考核指标存在的问题；一撼考核体系无浚秘公司长期约藏略目撂弱短期鹃经羧瑶标有税颡蠢效豹结会越来，致使考拨无法有力鹣推透企堑缭效改进．好多单位酶绩效考核更多的熙为了考核而考核，根本戈法达到绩效考核应
有的效果。二是考核指标无法量化，致使考核结果无泼有效的
区分，这不到考核戆效果。因为在瑾实工掺串，特别是一些管理部门，鄢门工终雯多豹时候都麓一些定经麓窳秀，校赡进行定量的分析。致使在制定考核体系时无法量化或者称为无法有效的量化，即使量化了也不够科学合理。三是考核指标设计没有考虑到期关爨嬗豹王作实际，残建实际工作，致使考核觏公司憋要
簿结祭偏差遘大。
２．１．２绩效考核过程中存在的问题：一是考核人懒容易根据过去的经验和习惯的思维方式对被考核人员做出不ｍ确或者骟差的谬徐；二是罄逸效应；三是晕轮效应；遥是趋孛效应；五是过宽或者过严缓澎。
２．１．３绩效魇馈做的不刹位。更多的时候，我们目前做的绩效考核都是一部分管理人员考核者坐在凝子里面自融根据感觉想的。即使有部分的管理人员会约谈被考核者，但怒更多豹露候笼法就霰考核畿兹绫效遮成一致。
２．１．４绩效结果应用浮于形式。一赡单位考核者很重视认真，领导在绩效管理中不重视，容易跟着自己感觉走，致使考核结祭无法有效的娜以铡用。
２．１．５企鼗爱工形凌懿诗麓经济或袭老弱愚缀模式对金韭绩效管理不认同、不理解、不支持，产生的抵制情绪。
２．２薪酬管理容易出现的问题：薪酬管理中容易出现问题
豹主臻是薪酬制度的设计上，我认为薪测制度设计主赘是由两令方鬻；一是薪戮镧凌在公平瞧每激辩拣酶擎黉，过去我蓬在改
革开放前因为过予注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性；改革
开放膳的二十年中从一个极端定向了另一个极端，从党的十六大以张开始在分配制度中注黧公平与激励的结合，构建社会主义鞫游李圭会。二怒装戮裁凌与缓效考菝懿蠢效结会，缀多懿金
业薪渐制度设计缀完善，绩效考核很完美，但是更多的时候确实
不执行或者不能有效执行，致使考核结果光法在薪酬激励中表现出来。三是员工对薪酬制度的不理解和抵触。
３企黢戆选择
众业的高层张考核企业人工成本时，幂仅只看企娥薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平，实际上，掇工的绩效水平对企业产懿竞争力的影响会大于成本因素。员点的薪酬受个人工作表瑷熬彭穗，弱等条俘下，裹蘩采囊手令入王露豹蹇续效。续效考核豹公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度一缴薪酬制度的公平性和激励性决定了员工对企业薪酬发放的接鼹程度，决定了薪酬对于员工的激励饯，也决定了众业绩效
竣遴瓣效率。
３．１绩效考核的公平
３．１．１绩效考评体系设殿公平合理性：评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作鼗索相联系；评价鉴定的橼准，要和逶过羔露分羲提鞋ｌ豹对一硬羔穆熬数量纛缎量熬要求叛及组织
曩袜糨联系。
敏感性评价黢定系统具有区分工作效率高低的能力，能够收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息，满足管理决策（铡热员工懿选矮秘舞迂）戆嚣簧，也戆够牧褰纛提供镪令员工
在幂闭阶段工作情况差剐的傣怠。可靠健不同的评价者对同一
员工所作的独立的工作评价，大体上要相赢一致。可接受性工作评价系统必须能够得到使用者的支持，能付诸实施。实用性撂谬蛰鉴定系统装窍耪教管露入爱纛员工粕瑾薅和嫠耀。
３．１．２选择簸合适静员工绩效评价入：企监入力炎源部门可考虑以下人员：一是直接管理者，在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员点工作情况；能较好地将腋工个人豹王锥与都门、缀织懿基振联系起来，将员羔豹绫效谬徐与奖惩
万
方数据决定联系越来。二是同事，为了减少偏见，提高反馈信息的价毽，应该准确她雾定霉簧弱事进行弹绘鲍工作疼容；来自羁攀约评议只能律为整个评徐系统懿一部分。三是下级职员，谴｛拜对
主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划缀织
能力都有盥接的了解。四是员工自我鉴定给员工一个参与的机会，有助予减少工作评铃孛豹抵触憾缝。五是蹶容，在有些情瀑下，颓客能炎个人秘缀缀提供狻一戈二懿工作情况反绩嫠怠。这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员一自我发展。
３．１．３规范考核方式和行为：为了规避以上提及的考桉中
容易出瑷鹣勰题，企业谯续效考核过程中要规藏考核方式秘考
核久员酶考核行秀，主要有瑗下咒个方面：一是镑瑾者程考核人员应当采取多角度的考核方式。：魑考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的北绩，同时尽艇选择与员工绩效摇关的评价因素，从薅签量规避考核人员偏扼对考评结暴的影稚。三凳考核入曼瑟鸯员工多揍魅，餐底垒鬣翡了鼹被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。
３．１．４确定工作绩效评价的时机和频率：通常，人们习惯手一年进褥一次或最多滔次正式的工搀评价。倪研究表踢，这样骰露藩麓臻太长，春鬻能出瑶稿燕。鑫越，每瓷完成一令王程项目，或大挝工程项目取得重要成聚时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
３．２靛酬制度的公平性、有效憔与激励性
３。２。ｌ公平毪：藜潮麓度戆公平往分为薪戮承乎懿公警经和薪酬结构的公平性：～是从企娥方面讲，企北对公平感的追求，企业的文化价值观髓接影响其对公平的感知，而企业对公平感聪追求又与员工的黪涮紧密相逡。一方面通过市场薪酬调查，企盈掇据终帮公平瞧决定基终耱溱承乎；男一方蟊遥遥缀织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲，指员工对企北薪酬管理系统及管理过程的公平饿、公正性的看泼或者感知，这种公平惶涉及刭员工对于本人薪剿与企受矮郝舅凌力枣场狄琵专佥建痰郄苓霹驳倥太懿入及类戳获位上的入的薪酬水平之间的对比结果；
３．２．２有效性：有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的缀营目标。这种经营目标既包括财务掺标（熬嚣溺率、镶害赣等＞缘包摇一燕定经獾标（魏产瑟或骚务震蟹、员工学习能力等）；怒制定薪酬制度时，企媲必须考虑如何有效地使其融入企业的黢体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退簿不同发展阶段呈现出暇大差异，所以在设计薪酬体系露要充分考虑妇秘冬众盈辑签发浚静段耀铪诱，这就是讲装醐制度要瓣予企业酲标实现的有效住。
３．２．３激励性：制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量、级差以及薪酬的变动范溺、变动比率都要有一定褥激疑毪，主要楚撂薮酬裁嶷懿设诗要能够激殛员工努力工作。
３．３员工对绩效和薪酬制度的认知接受３．３．１沟通：在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，迸每有效瓣双凌沟遥，捷爨工对囊夯工作豹戎绩翻不是有一定得认识，并簸终达到员工对自身绩效与企监达成一致认知，簸终促进其对自身薪酬的理性和公平性看待。
３．３．２培训：通过各种形式的培训使员工明确自身工作的
徐篷，理热熬蓉德企鼗联社会发展，能够麸金馥联毒±会整嚣瓣发展角度来褥待企韭绩效制度和薪瓢涮度的合纛住。
参考文献
Ｅ１］
李剑，咔向蜂，员工考核与薪酬管理，北求，企业管理出版
鞋，２００２
Ｃ２］绚输・终代零，委珍译。员工激潦。海南，海霈出版桂，２００８［３］马作宽．组织绩效管理，北京，中国经济出版社，２００９
Ｃ４］姚裕群．入力资源开放与管骥，北京，中围人民大学出版
蛙，２００３
—１３—
如何做好绩效管理与薪酬管理促进企业绩效改进
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：
程聚有， 高昌义
中国石油化工股份有限公司河南石油新乡分公司,河南新乡,453000人力资源管理(学术版)
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT2009(8)
参考文献(4条)
1. 李剑;叶向峰 员工考核与薪酬管理 20022. 约翰·阿代尔;王珍 员工激励 20083. 马作宽 组织绩效管理 20094. 姚裕群 人力资源开放与管理 2003
本文读者也读过(2条)
1. 张碧龙 如何做好绩效管理与薪酬分配[期刊论文]-现代经济信息2010(13)2. 逯志辉 构建基于绩效的薪酬管理体系[期刊论文]-劳动保障世界2011(6)
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_rlzygl200908008.aspx
管理科学研究
２００９年８月
第８期人力资源管理
如何做好绩效管理与薪酬管理促进企业绩效改进
程聚有高昌义
（中国石油化工股份有限公司河南石油新乡分公司
【中图分类号】Ｆ２４４．２
【文献标识码】Ａ
河南新乡４５３０００）
【文章编号］１６７３—８２０９（２００９）８—００１２—０２
【摘要】本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，以及目前企业在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题的分析，力求在我国人力资源管理逐渐重视绩效管理的今天，如何通过建立简洁高效公平合理的薪酬管理和绩效管理体系，同时有效的实现薪酬管理与绩效管理结合，通过绩效考核的结果应用，增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。
【关键词】绩效；薪酬；管理；改进
对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最根
本最重要的激励方式，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，让员工能得到自身心理预期的薪酬，达到经
济上、心理上的满足和平衡的；同时又能积极努力的工作促进企
业绩效改进呢？这对于绝大多数的企业，绝大多数企业的绝大
多数企业的管理者来讲，无疑是一个非常棘手的问题。本文通
过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，分析了
目前企业在绩效管理和薪酬管理中的常见问题，探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理结合，增加薪酬激励性同时促
进企业绩效改进。ｌ绩效管理与薪酬管理
１．１绩效管理是企业（组织）根据一定的绩效评价考核办
法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈，并就组织目标
和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。绩效
管理是一个持续的过程，其目的在于通过绩效反馈员工们继续
恰当的行为并改正不恰当的行为。促进组织整体的绩效改进。１．２一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核（评价）、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用
等几个方面。
１．２．１
绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节，也
是绩效管理的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期
望并得到员工认可的过程。它不但要包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希龌员工表现的行为和使用的技能。绩效
计划的制定与企业战略相关，有利于企业战略的实现，同时还要
有可测量性，要可以量化的考核评价。
１．２．２绩效监控。绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活
动。绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防
或解决绩效周期内存在的问题，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以
调整．
１．２．３绩效辅导。绩效辅导是指通过绩效监控，在掌握了
下属的工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能
感而进行的一系列活动。绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题，贯穿于绩效实旌的整个过程，是一种经常性的管理行为。
１．２．４绩效考核。绩效考核是指企业为了实现生产经营
目的，根据绩效计划，在运用特定的标准和指标的基础上，采取
科学的方法，对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过
程．
１．ｚ．５绩效反馈。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之问的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对
一１２一
万
方数据绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。
１．２．６绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工
作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是，绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进，把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。
１．２．７绩效结果的应用。绩效管理有两个重要日的一个就是绩效的改进，第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进，对组织而言，如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。从人力资源管理的各个方面来讲，绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。
１．３薪酬管理就是指一个企业（组织）根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬
形式的一个过程。在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策；同时，作为一种持续的组织过
程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
１．４薪酬管理有四个主要方面：薪酬体系，薪酬水平、薪酬
结构、薪酬政策。
１．４．１
薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬
以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有：职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系；在我国目前在这三种薪酬体系中，职位薪酬体系应用范围最广。职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的
价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。
职位（岗位）薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。
１．４．２薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中，更多的是关注企业的整体的薪酬水平，而现在越来越多的开始关注职位
和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平，而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。
１．４．３
薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬
水平之问的相互关系，它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下，员工对企业内部薪酬结构极为关注，薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。
１．４．４
薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控
制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等；企业薪酬政策必须确
保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。
２绩效管理和薪酬管理容易出现的问题
２．１
绩效管理容易出现的问题：目前在绩效管理中存在的
问题主要有两个方面：一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题，二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题
和员工对绩效考核的认知问题。
人力资源管理２００９年８月
第８期
管理辑学碍窀
２．１．１绩效考核体系、考核指标存在的问题；一撼考核体系无浚秘公司长期约藏略目撂弱短期鹃经羧瑶标有税颡蠢效豹结会越来，致使考拨无法有力鹣推透企堑缭效改进．好多单位酶绩效考核更多的熙为了考核而考核，根本戈法达到绩效考核应
有的效果。二是考核指标无法量化，致使考核结果无泼有效的
区分，这不到考核戆效果。因为在瑾实工掺串，特别是一些管理部门，鄢门工终雯多豹时候都麓一些定经麓窳秀，校赡进行定量的分析。致使在制定考核体系时无法量化或者称为无法有效的量化，即使量化了也不够科学合理。三是考核指标设计没有考虑到期关爨嬗豹王作实际，残建实际工作，致使考核觏公司憋要
簿结祭偏差遘大。
２．１．２绩效考核过程中存在的问题：一是考核人懒容易根据过去的经验和习惯的思维方式对被考核人员做出不ｍ确或者骟差的谬徐；二是罄逸效应；三是晕轮效应；遥是趋孛效应；五是过宽或者过严缓澎。
２．１．３绩效魇馈做的不刹位。更多的时候，我们目前做的绩效考核都是一部分管理人员考核者坐在凝子里面自融根据感觉想的。即使有部分的管理人员会约谈被考核者，但怒更多豹露候笼法就霰考核畿兹绫效遮成一致。
２．１．４绩效结果应用浮于形式。一赡单位考核者很重视认真，领导在绩效管理中不重视，容易跟着自己感觉走，致使考核结祭无法有效的娜以铡用。
２．１．５企鼗爱工形凌懿诗麓经济或袭老弱愚缀模式对金韭绩效管理不认同、不理解、不支持，产生的抵制情绪。
２．２薪酬管理容易出现的问题：薪酬管理中容易出现问题
豹主臻是薪酬制度的设计上，我认为薪测制度设计主赘是由两令方鬻；一是薪戮镧凌在公平瞧每激辩拣酶擎黉，过去我蓬在改
革开放前因为过予注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性；改革
开放膳的二十年中从一个极端定向了另一个极端，从党的十六大以张开始在分配制度中注黧公平与激励的结合，构建社会主义鞫游李圭会。二怒装戮裁凌与缓效考菝懿蠢效结会，缀多懿金
业薪渐制度设计缀完善，绩效考核很完美，但是更多的时候确实
不执行或者不能有效执行，致使考核结果光法在薪酬激励中表现出来。三是员工对薪酬制度的不理解和抵触。
３企黢戆选择
众业的高层张考核企业人工成本时，幂仅只看企娥薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平，实际上，掇工的绩效水平对企业产懿竞争力的影响会大于成本因素。员点的薪酬受个人工作表瑷熬彭穗，弱等条俘下，裹蘩采囊手令入王露豹蹇续效。续效考核豹公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度一缴薪酬制度的公平性和激励性决定了员工对企业薪酬发放的接鼹程度，决定了薪酬对于员工的激励饯，也决定了众业绩效
竣遴瓣效率。
３．１绩效考核的公平
３．１．１绩效考评体系设殿公平合理性：评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作鼗索相联系；评价鉴定的橼准，要和逶过羔露分羲提鞋ｌ豹对一硬羔穆熬数量纛缎量熬要求叛及组织
曩袜糨联系。
敏感性评价黢定系统具有区分工作效率高低的能力，能够收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息，满足管理决策（铡热员工懿选矮秘舞迂）戆嚣簧，也戆够牧褰纛提供镪令员工
在幂闭阶段工作情况差剐的傣怠。可靠健不同的评价者对同一
员工所作的独立的工作评价，大体上要相赢一致。可接受性工作评价系统必须能够得到使用者的支持，能付诸实施。实用性撂谬蛰鉴定系统装窍耪教管露入爱纛员工粕瑾薅和嫠耀。
３．１．２选择簸合适静员工绩效评价入：企监入力炎源部门可考虑以下人员：一是直接管理者，在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员点工作情况；能较好地将腋工个人豹王锥与都门、缀织懿基振联系起来，将员羔豹绫效谬徐与奖惩
万
方数据决定联系越来。二是同事，为了减少偏见，提高反馈信息的价毽，应该准确她雾定霉簧弱事进行弹绘鲍工作疼容；来自羁攀约评议只能律为整个评徐系统懿一部分。三是下级职员，谴｛拜对
主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划缀织
能力都有盥接的了解。四是员工自我鉴定给员工一个参与的机会，有助予减少工作评铃孛豹抵触憾缝。五是蹶容，在有些情瀑下，颓客能炎个人秘缀缀提供狻一戈二懿工作情况反绩嫠怠。这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员一自我发展。
３．１．３规范考核方式和行为：为了规避以上提及的考桉中
容易出瑷鹣勰题，企业谯续效考核过程中要规藏考核方式秘考
核久员酶考核行秀，主要有瑗下咒个方面：一是镑瑾者程考核人员应当采取多角度的考核方式。：魑考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的北绩，同时尽艇选择与员工绩效摇关的评价因素，从薅签量规避考核人员偏扼对考评结暴的影稚。三凳考核入曼瑟鸯员工多揍魅，餐底垒鬣翡了鼹被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。
３．１．４确定工作绩效评价的时机和频率：通常，人们习惯手一年进褥一次或最多滔次正式的工搀评价。倪研究表踢，这样骰露藩麓臻太长，春鬻能出瑶稿燕。鑫越，每瓷完成一令王程项目，或大挝工程项目取得重要成聚时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
３．２靛酬制度的公平性、有效憔与激励性
３。２。ｌ公平毪：藜潮麓度戆公平往分为薪戮承乎懿公警经和薪酬结构的公平性：～是从企娥方面讲，企北对公平感的追求，企业的文化价值观髓接影响其对公平的感知，而企业对公平感聪追求又与员工的黪涮紧密相逡。一方面通过市场薪酬调查，企盈掇据终帮公平瞧决定基终耱溱承乎；男一方蟊遥遥缀织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲，指员工对企北薪酬管理系统及管理过程的公平饿、公正性的看泼或者感知，这种公平惶涉及刭员工对于本人薪剿与企受矮郝舅凌力枣场狄琵专佥建痰郄苓霹驳倥太懿入及类戳获位上的入的薪酬水平之间的对比结果；
３．２．２有效性：有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的缀营目标。这种经营目标既包括财务掺标（熬嚣溺率、镶害赣等＞缘包摇一燕定经獾标（魏产瑟或骚务震蟹、员工学习能力等）；怒制定薪酬制度时，企媲必须考虑如何有效地使其融入企业的黢体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退簿不同发展阶段呈现出暇大差异，所以在设计薪酬体系露要充分考虑妇秘冬众盈辑签发浚静段耀铪诱，这就是讲装醐制度要瓣予企业酲标实现的有效住。
３．２．３激励性：制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量、级差以及薪酬的变动范溺、变动比率都要有一定褥激疑毪，主要楚撂薮酬裁嶷懿设诗要能够激殛员工努力工作。
３．３员工对绩效和薪酬制度的认知接受３．３．１沟通：在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，迸每有效瓣双凌沟遥，捷爨工对囊夯工作豹戎绩翻不是有一定得认识，并簸终达到员工对自身绩效与企监达成一致认知，簸终促进其对自身薪酬的理性和公平性看待。
３．３．２培训：通过各种形式的培训使员工明确自身工作的
徐篷，理热熬蓉德企鼗联社会发展，能够麸金馥联毒±会整嚣瓣发展角度来褥待企韭绩效制度和薪瓢涮度的合纛住。
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如何做好绩效管理与薪酬管理促进企业绩效改进
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中国石油化工股份有限公司河南石油新乡分公司,河南新乡,453000人力资源管理(学术版)
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1. 张碧龙 如何做好绩效管理与薪酬分配[期刊论文]-现代经济信息2010(13)2. 逯志辉 构建基于绩效的薪酬管理体系[期刊论文]-劳动保障世界2011(6)
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