第五讲 劳动人事关系及其争议处理
目 录
第一章 劳动关系、人事关系的概念及其法律特征
第二章 劳动合同（聘用合同）的签订与运作
第三章 劳动人事争议的解决机制
劳动人事关系及其争议里面实际上包括劳动人事关系及其争议，但是在我们国家的法律制度里面呢，劳动人事关系及其争议以及人事关系及其争议，总体上具有很强的类同性，所以我们并成一起来解释。
第一章 劳动关系、人事关系的概念及其法律特征
所谓劳动关系是指劳动力所有者、劳动力使用者之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系，广义的劳动关系呢是人们在社会生产过程个发生的一切关系，比方说劳动力的使用、劳动管理、劳动服务关系，狭义的劳动关系是指劳动者在运用劳动能力在实现劳动过程当中与用人单位直接产生的一些列关系。
我们在法律上来说呢，一般从狭义的概念来理解，所以劳动法调整的对象主要就是指劳动者在运用劳动能力在实现劳动过程当中与用人单位产生的关系。作为法律关系，劳动关系具有以下几个特征，第一个呢它是人生关系和财产关系的双重组合，也就是说劳动关系有人生关系的特征也有财产关系的特征。人生关系的特征是指人生密不可分，不可以转让。比方说我宪法规定，你公民具有劳动权，然后呢这个劳动者和单位之间签订了一个劳动合同，然后产生了劳动关系，那么这个时候，不可能把你自己在这个单位的的劳动转让给人家，也就是说有其他人坐在这里来代替你来劳动，这就是劳动关系具有人生性质的这么典型的一个例子。
具有财产财产关系的属性劳动者在用人单位存在的交付行为。这是劳动关系的第一个特征具有人生关系又同时具有财产关系。第二个特征是劳动关系具有平等关系又有直属关系。这指的是在劳动力市场劳动者和用人单位通过相互选择和平等协商，与劳动合同的形式确立劳动关系，并可以通过平等协商、变更劳动合同解除关系。那么这中状况下面，就是劳动者与用人单位在法律上主体是平等的，而在另一个方面在劳动关系依法确立以后，劳动者变成劳动单位的一员，必须遵守用人单位的内部规则和规章制度，而用人单位则是劳动者的管理者和支配者，那么这个时候劳动者与用人单位之间具有一定是隶属性，劳动关系具有隶属关系的特点。
第三个特征呢，从劳动者的角度来看，劳动关系具有单一性。在一般情况下，某一劳动者用人单位依法建立劳动关系后不允许与其他的单位建立劳动关系，这就所谓劳动关系具有单一性。当然在特殊情况下我国家允许一些特殊的人员，特别是专业技术人员允许从事第二职业，这个是一个特列，以上是劳动关系的概念及其法律特征。接下去讲人事关系概念及其法律特征。人事关系这个概念呢，现行的制度框架里面实际上没有做很好的描述，有各种含义，按照我们现行的理解所谓人事关系就是指公务员、国家干部、专业技术人员等具有公职身份的劳动者，与其用人单位形成的劳动力使用关系。
所谓人事关系的主要特征主要表现在以下几个方面。第一个人事关系中单位一方执行的是公职权利，第二个人事关系双方当事人之间具有隶属关系与管理关系，第三个人事关系双
方人之间的权利具有法定性，也就是由法律来规定双方自己的空间比较小。比方说以公务员为例，那个公务员的资格条件，录用、考试、考核都由国家统一规定，纳入国家行政编制，直属是法定的，公务员的工资、社会保险、社会福利均有国家财政负担，公务员的级别，职务任免，奖励与惩罚，辞职与辞退均有国家法律规定的，这所谓人事关系双方人之间的权利具有法定性。以上是关于人事关系的概念和法律特征总体上来说呢我觉得这是第一个方面，
第二章 劳动合同（聘用合同）的签订与运作
前面讲到本讲里面即包括人生关系又包括财产关系，那么劳动关系它表现子法律上的载体呢是通过劳动合同来展现。人事关系的载体呢通过聘用关系来展现，那聘用合同和劳动合同和许多条款的规定和设定的原理上都有类同性，所以我们重点以劳动合同签订一运作来把劳动人事关系及其相关法律问题讲清楚，所谓劳动合同呢指的是用人单位与劳动者之间确立劳动关系依法协商达成双方权利义务的一种协议。
我们前面讲了劳动关系和人事关系具有很多的类同性，劳动关系呢是通过合同作为外在表现形式，人事关系是聘用作为外在表现形式，无论是劳动合同还是聘用合同，他在具体的法律规定和那个订立的原则履行的原则这方面都有类同性，所以我们重要以劳动合同万恶主线来讲清楚劳动合同和聘用合同运作是的一些问题。所谓劳动合同规定在劳动法的第16条，它是指劳动者和用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议。
这个协议，在具体签订的时候和具体履行的时候有一些问题需要注意，我们分别来进行介绍，在签订劳动合同的时候，应该注意的问题大致有这个几个：
第一个，它首先是一个合同，那么要遵守我们一般的合同订立过程中的相关的原则，比方说你要遵行合法性原则，合法性里要遵循主体合法原则，要遵循内容合法原则，要遵循订立合同的程序和形式应该是合法的，所谓主体合法，你比方说有一些法律的规定，你必须进行遵循，在劳动合同签订过程中，是要遵循劳动法的有关法律规定，举个例子说我们国家的劳动法规定法定年龄是16岁，16周岁，国家严禁用人单位招用未满16周岁，并对此也做了严格的规定，所以用人单位不能跟未满16岁的人签订劳动合同，你不能招用未满16周岁一下的人作为劳动者，这是一个，我们国家规定年满16岁未满18岁未成年实行它属保护，劳动法第67条规定，不得安排未成年工从事矿山井下有毒有害国家规定的第四级体力强度的劳动和其他禁止的劳动。
同时订立劳动合同时候还要遵循其他的比如说平等自愿、协商一致的原则，公平合理的原则，这都构成了我们在订立劳动合同时候遵循的基本原则，这是第一个要注意的问题，订立劳动合同时候遵循的一些基本原则。
第二个问题呢，你在订立劳动合同的时候，你合同中一些相关的条款也必须是符合法律规定的，劳动合同里面的条款实际上分成两类，一类是法定条款，一类是一定条款，法定条款就是格式条款必须要这么写的，第二个一定条款劳动者和用人单位之间自己商量去定订立一些条款，那么这个条款你必须是要符合法律规定的。你比方说一定条款里面我们经常有订立一些违法的条款，比方说在试用期内不签订合同，这个是违法的条款，比方说在试用期内不参加社会保险，这属于违法的条款，你比方说在劳动合同内约定，假若说发生工伤事故，我一概不负责任，你发生工伤事故，我经理一概不负责任，那这种属于违法的条款。就是说在劳动合同中的一些条款包括法定条款，约定条款都必须符合法律规定，这是在签订劳动合同的时候要注意的必要的问题。
劳动合同在订立的时候总体上我觉得特别重要的就是前面的两个问题，
接下去讲一讲合同履行过程中要注意的问题，劳动合同履行过程中要注意的问题我认为主要是在劳动合同解除的时候要注意的一些问题，那么这里首先要搞清楚什么叫劳动合同解
除。按照相关的规定所谓劳动合同的解除指劳动合同签订以后，尚未全部履行完以前由于某种原因导致的劳动合同的一方或者双方当事人提前终止劳动合同效率的这么一种法律行为。劳动合同解除的原因来看劳动合同的解除可以分为协议解除和法律解除，然后从劳动合同的解除主体来看，劳动合同的解除可以分为用人单位的单方解除和劳动者单方解除两个，我们从解除主体劳动合同解除过程中的一些问题做一些解释，先讲第一个方面，用人单位的解除劳动合同的时候相关的一些问题，在讲第二个问题劳动者单方解除劳动合同的时候要注意的一些问题。
那么用人单位的解除劳动合同的时候特别要注意的问题，现行的法律规定用人单位的解除劳动合同有一些限制性的地方，为了防止用人单位滥用解除权，侵害劳动者的权利，劳动法和劳动合同法均规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，比方说劳动法第29条规定，劳动者有下列情况之一的用人单位不得根据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同，
也就出现下列情形用人单位不得解除劳动合同，
第一个，患职业病或者因公负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，如果说这个劳动者在那个时候患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，这个时候法律规定你不得解除劳动合同，
第二个，患病，或者非因公负伤在规定的医疗期内，也就书虽然说是不是因公负伤，但是在患病了，但是在规定的医疗期内的，不得解除劳动合同
第三个，女职工的话在孕期、产期、哺乳期内你不能解除劳动合同，
第四个，法律法规规定的其他情形。
那么劳动合同法，在劳动法的29条基础上又增加了两种用人单位不得解除劳动合同的情形，
第一，从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前的健康检查的，或者你是职业特病人诊断或者观察期间，那么这个时候你不能解除劳动合同，
第二种情况禁止的，在本单位连续工作15年而其距离法退休时间，不足五年的，这个时候也不能解除，这是用人单位解除劳动合同的时候要考虑的第一个方面。就是用人单位解除劳动合同作出了具体的法律认特别的规定，要
注意的第二个方面就是说是劳动者如果出现一些前面所讲的特别规定的情形的时候，即使劳动期满，用人单位也不得终止劳动合同，劳动合同应当延期至相应的为止，劳动者可以按照原合同的规定享受各种权利，但是丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的合同终止，应当按照国家有关工伤保险的规定执行，对这个问题劳动法第45条做了一些明确的规定，这是用人单位解除劳动合同的时候要注意的问题，接下去的一个劳动者的单方解除劳动合同的问题，要注意的相关方面，劳动者的单方解除劳动合同他主要包括以下几个情形，
第一，因用个人单位违反法律规定，你劳动者行使你的辞职权，劳动法第32条规定有下列情形之一的劳动者随时通知用人单位解除劳动合同，第一种在试用期内你劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，这是在试用期内。
第二个，用人单位用暴力、威胁或者非法限制人生自由的时候强迫劳动，你可以提出解除。
第三个用人单位用没有按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，那你可以解除，劳动法第38条第一款对此作了更为详细的规定，比方说用人单位存在下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，第一未按劳动合同的提供劳动保护或劳动条件，第二未及时支付足额劳动报酬的，第三依法未给劳动者缴纳社会保险的。
第四用人单位的法律法规违法法律的规定，损害劳动者权益的。
第五因本法第26条第一款规定情形劳动合同无效的。
第六法律行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情况。这是劳动者单方解除劳
动合同的这么两条规定，然后指是这么一种情形。劳动者单方解除劳动合同的时候。
劳动者解除劳动合同的时候，要注意的第二个问题是劳动者行使辞职权的时候可能会引起一些赔偿责任，第一个是用人单位招收录用的时候所支付的费用，因为你劳动者提出来要解除劳动合同，那用人单位有权向你提出赔偿，第二个用人单位支付的培训费用，如果你进到这个单位有培训，培训的费用在你劳动者向单位提出解除劳动合同的时候，可能糊存在应该叫你赔偿的问题，当然双方另有约定的，就培训费用怎么承担是由约定的，那么按照约定来办，第三个可能引起的赔偿，是对生产和经营遭受直接损失的，就是劳动者对生产和经营遭受直接经济损失的，然后劳动者呢行使你的辞职权，向用人单位提出解除劳动合同的时候，你可能会承担一个赔偿问题，第四个假如说劳动合同另外约定了，比如说解除劳动合同的时候要承担违约责任，那么你也应该进行赔偿，这是一个构成劳动者解除劳动合同的时候要注意的第二个方面，你可能会承担下列责任的情形，这是关于第二个方面劳动航天解除的时候，应该注意的相关的问题。
第三章 劳动人事争议的解决机制
这里面实际上也是两个方面，一个是劳动争议解决的机制，第二个是人事争议解决的机制，然后我这里要重点讲的问题，现行我们国家法律制度里面，劳动争议解决的机制和人事争议解决的机制它是分设为两个板块的。劳动争议解决的机制主要归劳动社会保障部门专门有一个机构叫劳动仲裁院，或者劳动争议仲裁院，有这个仲裁院来进行处理或者仲裁机构进行处理。人事争议的解决重要是归人事部门的，人事部门现在也设立了一个机构叫人事争议仲裁院，或者人事争议仲裁机构，这是我们要讲清楚的解决人事机制的第一个方面，它分属于不同的板块，两个机构两个系统。第二个要讲清楚的内容无论是劳动争议还是人事争议，在争议机构作出裁决以后，他所做出的裁决都具有法律效应，另一方都应该遵守，然后呢如果说是不遵守的话，不履行的话、不按照裁决协议进行履行的话呢，另一方有权向法院提出进行强制执行，这是第二个方面。第三个无论是劳动争议仲裁还是人事争议仲裁在仲裁作出裁决以后，如果说一方当事人对冲裁裁决不服可以向法院提出诉讼，都可以向法院提出诉讼，这是第三个体制里面要注意的问题，劳动人事争议机制里面要注意的问题，这是第三个劳动人事争议机制里面要注意的问题。
第四个要注意的劳动争议仲裁的受案范围。所谓劳动争议仲裁的受案范围是指各级的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的范围。关于这个劳动争议仲裁的范围呢现行的制度规定的比较多，从当事人的角度来看企业劳动争议处理条理第二条，讲劳动争议当事人，界定为企业和职工同时在三十九条规定国家机、事业单位和社会团体单位与工人之间，各级工商户和个帮工学徒之间的劳动争议按照本条理规定，劳动法呢将劳动争议界定为用人单位与劳动者发生的争议，这也就是说实际上是只要属于争议当事人范围内的，企业与职工，或者用人单位和劳动者发生的争议都可以归到劳动仲裁范围，这是关于劳动争议仲裁的受案范围。
劳动人事争议解决机制里面要注意到第五个问题，就是人事争议仲裁的受案范围。我们知道人事争议仲裁的受案范围就是指人事争议仲裁机构受理争议的范围，按照现行的法律制度，它包括争议主体和争议内容两个层面，主要包括这么几种，人事争议仲裁的受案范围主要包括一下几种，第一个公务员与所在国家机关部分的人事争议，这个是属于人事争议仲裁的受案范围里面，公务员发第100条第十款规定聘任的公务员的那个人是争议仲裁的主体范围，第二个要主要的部队文职人员与聘用单位，因为履行聘用而发生的争议，这个具体规定在解放军文职文员条例里面第34条，第34条讲聘用单位与军队文职文员之间因履行聘用合同的争议作为人事争议仲裁受案的范围，第三个是事业单位与用人单位因辞职辞退或者履行
聘用合同，引起的争议，这类争议是人事争议仲裁受案的主要内容，人事处理条例第二条第二款规定事业单位和用人单位因辞职辞退或者履行聘用合同引起的争议作为人事争议受案范围，这是要注意的第五个方面。要注意的第六个方面，就是说劳动人事争议的处理机制里面除了前面所说的劳动争议处理劳动仲裁委员会和人事处理的机制和人事仲裁委员会之外，还有其他的一些解决机制，比方说向法院提起诉讼，比方说向劳动检查部门进行投诉，比方说向有关机关的申诉、控告等等，这个对于其他的各个处理机制呢，都有向应的法律制度不能配套，大家根据具体的处理机制的情况，检索相关的法律规定，来进行了解，以上就是关于第五讲的内容。
第五讲 劳动人事关系及其争议处理
目 录
第一章 劳动关系、人事关系的概念及其法律特征
第二章 劳动合同（聘用合同）的签订与运作
第三章 劳动人事争议的解决机制
劳动人事关系及其争议里面实际上包括劳动人事关系及其争议，但是在我们国家的法律制度里面呢，劳动人事关系及其争议以及人事关系及其争议，总体上具有很强的类同性，所以我们并成一起来解释。
第一章 劳动关系、人事关系的概念及其法律特征
所谓劳动关系是指劳动力所有者、劳动力使用者之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系，广义的劳动关系呢是人们在社会生产过程个发生的一切关系，比方说劳动力的使用、劳动管理、劳动服务关系，狭义的劳动关系是指劳动者在运用劳动能力在实现劳动过程当中与用人单位直接产生的一些列关系。
我们在法律上来说呢，一般从狭义的概念来理解，所以劳动法调整的对象主要就是指劳动者在运用劳动能力在实现劳动过程当中与用人单位产生的关系。作为法律关系，劳动关系具有以下几个特征，第一个呢它是人生关系和财产关系的双重组合，也就是说劳动关系有人生关系的特征也有财产关系的特征。人生关系的特征是指人生密不可分，不可以转让。比方说我宪法规定，你公民具有劳动权，然后呢这个劳动者和单位之间签订了一个劳动合同，然后产生了劳动关系，那么这个时候，不可能把你自己在这个单位的的劳动转让给人家，也就是说有其他人坐在这里来代替你来劳动，这就是劳动关系具有人生性质的这么典型的一个例子。
具有财产财产关系的属性劳动者在用人单位存在的交付行为。这是劳动关系的第一个特征具有人生关系又同时具有财产关系。第二个特征是劳动关系具有平等关系又有直属关系。这指的是在劳动力市场劳动者和用人单位通过相互选择和平等协商，与劳动合同的形式确立劳动关系，并可以通过平等协商、变更劳动合同解除关系。那么这中状况下面，就是劳动者与用人单位在法律上主体是平等的，而在另一个方面在劳动关系依法确立以后，劳动者变成劳动单位的一员，必须遵守用人单位的内部规则和规章制度，而用人单位则是劳动者的管理者和支配者，那么这个时候劳动者与用人单位之间具有一定是隶属性，劳动关系具有隶属关系的特点。
第三个特征呢，从劳动者的角度来看，劳动关系具有单一性。在一般情况下，某一劳动者用人单位依法建立劳动关系后不允许与其他的单位建立劳动关系，这就所谓劳动关系具有单一性。当然在特殊情况下我国家允许一些特殊的人员，特别是专业技术人员允许从事第二职业，这个是一个特列，以上是劳动关系的概念及其法律特征。接下去讲人事关系概念及其法律特征。人事关系这个概念呢，现行的制度框架里面实际上没有做很好的描述，有各种含义，按照我们现行的理解所谓人事关系就是指公务员、国家干部、专业技术人员等具有公职身份的劳动者，与其用人单位形成的劳动力使用关系。
所谓人事关系的主要特征主要表现在以下几个方面。第一个人事关系中单位一方执行的是公职权利，第二个人事关系双方当事人之间具有隶属关系与管理关系，第三个人事关系双
方人之间的权利具有法定性，也就是由法律来规定双方自己的空间比较小。比方说以公务员为例，那个公务员的资格条件，录用、考试、考核都由国家统一规定，纳入国家行政编制，直属是法定的，公务员的工资、社会保险、社会福利均有国家财政负担，公务员的级别，职务任免，奖励与惩罚，辞职与辞退均有国家法律规定的，这所谓人事关系双方人之间的权利具有法定性。以上是关于人事关系的概念和法律特征总体上来说呢我觉得这是第一个方面，
第二章 劳动合同（聘用合同）的签订与运作
前面讲到本讲里面即包括人生关系又包括财产关系，那么劳动关系它表现子法律上的载体呢是通过劳动合同来展现。人事关系的载体呢通过聘用关系来展现，那聘用合同和劳动合同和许多条款的规定和设定的原理上都有类同性，所以我们重点以劳动合同签订一运作来把劳动人事关系及其相关法律问题讲清楚，所谓劳动合同呢指的是用人单位与劳动者之间确立劳动关系依法协商达成双方权利义务的一种协议。
我们前面讲了劳动关系和人事关系具有很多的类同性，劳动关系呢是通过合同作为外在表现形式，人事关系是聘用作为外在表现形式，无论是劳动合同还是聘用合同，他在具体的法律规定和那个订立的原则履行的原则这方面都有类同性，所以我们重要以劳动合同万恶主线来讲清楚劳动合同和聘用合同运作是的一些问题。所谓劳动合同规定在劳动法的第16条，它是指劳动者和用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议。
这个协议，在具体签订的时候和具体履行的时候有一些问题需要注意，我们分别来进行介绍，在签订劳动合同的时候，应该注意的问题大致有这个几个：
第一个，它首先是一个合同，那么要遵守我们一般的合同订立过程中的相关的原则，比方说你要遵行合法性原则，合法性里要遵循主体合法原则，要遵循内容合法原则，要遵循订立合同的程序和形式应该是合法的，所谓主体合法，你比方说有一些法律的规定，你必须进行遵循，在劳动合同签订过程中，是要遵循劳动法的有关法律规定，举个例子说我们国家的劳动法规定法定年龄是16岁，16周岁，国家严禁用人单位招用未满16周岁，并对此也做了严格的规定，所以用人单位不能跟未满16岁的人签订劳动合同，你不能招用未满16周岁一下的人作为劳动者，这是一个，我们国家规定年满16岁未满18岁未成年实行它属保护，劳动法第67条规定，不得安排未成年工从事矿山井下有毒有害国家规定的第四级体力强度的劳动和其他禁止的劳动。
同时订立劳动合同时候还要遵循其他的比如说平等自愿、协商一致的原则，公平合理的原则，这都构成了我们在订立劳动合同时候遵循的基本原则，这是第一个要注意的问题，订立劳动合同时候遵循的一些基本原则。
第二个问题呢，你在订立劳动合同的时候，你合同中一些相关的条款也必须是符合法律规定的，劳动合同里面的条款实际上分成两类，一类是法定条款，一类是一定条款，法定条款就是格式条款必须要这么写的，第二个一定条款劳动者和用人单位之间自己商量去定订立一些条款，那么这个条款你必须是要符合法律规定的。你比方说一定条款里面我们经常有订立一些违法的条款，比方说在试用期内不签订合同，这个是违法的条款，比方说在试用期内不参加社会保险，这属于违法的条款，你比方说在劳动合同内约定，假若说发生工伤事故，我一概不负责任，你发生工伤事故，我经理一概不负责任，那这种属于违法的条款。就是说在劳动合同中的一些条款包括法定条款，约定条款都必须符合法律规定，这是在签订劳动合同的时候要注意的必要的问题。
劳动合同在订立的时候总体上我觉得特别重要的就是前面的两个问题，
接下去讲一讲合同履行过程中要注意的问题，劳动合同履行过程中要注意的问题我认为主要是在劳动合同解除的时候要注意的一些问题，那么这里首先要搞清楚什么叫劳动合同解
除。按照相关的规定所谓劳动合同的解除指劳动合同签订以后，尚未全部履行完以前由于某种原因导致的劳动合同的一方或者双方当事人提前终止劳动合同效率的这么一种法律行为。劳动合同解除的原因来看劳动合同的解除可以分为协议解除和法律解除，然后从劳动合同的解除主体来看，劳动合同的解除可以分为用人单位的单方解除和劳动者单方解除两个，我们从解除主体劳动合同解除过程中的一些问题做一些解释，先讲第一个方面，用人单位的解除劳动合同的时候相关的一些问题，在讲第二个问题劳动者单方解除劳动合同的时候要注意的一些问题。
那么用人单位的解除劳动合同的时候特别要注意的问题，现行的法律规定用人单位的解除劳动合同有一些限制性的地方，为了防止用人单位滥用解除权，侵害劳动者的权利，劳动法和劳动合同法均规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，比方说劳动法第29条规定，劳动者有下列情况之一的用人单位不得根据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同，
也就出现下列情形用人单位不得解除劳动合同，
第一个，患职业病或者因公负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，如果说这个劳动者在那个时候患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，这个时候法律规定你不得解除劳动合同，
第二个，患病，或者非因公负伤在规定的医疗期内，也就书虽然说是不是因公负伤，但是在患病了，但是在规定的医疗期内的，不得解除劳动合同
第三个，女职工的话在孕期、产期、哺乳期内你不能解除劳动合同，
第四个，法律法规规定的其他情形。
那么劳动合同法，在劳动法的29条基础上又增加了两种用人单位不得解除劳动合同的情形，
第一，从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前的健康检查的，或者你是职业特病人诊断或者观察期间，那么这个时候你不能解除劳动合同，
第二种情况禁止的，在本单位连续工作15年而其距离法退休时间，不足五年的，这个时候也不能解除，这是用人单位解除劳动合同的时候要考虑的第一个方面。就是用人单位解除劳动合同作出了具体的法律认特别的规定，要
注意的第二个方面就是说是劳动者如果出现一些前面所讲的特别规定的情形的时候，即使劳动期满，用人单位也不得终止劳动合同，劳动合同应当延期至相应的为止，劳动者可以按照原合同的规定享受各种权利，但是丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的合同终止，应当按照国家有关工伤保险的规定执行，对这个问题劳动法第45条做了一些明确的规定，这是用人单位解除劳动合同的时候要注意的问题，接下去的一个劳动者的单方解除劳动合同的问题，要注意的相关方面，劳动者的单方解除劳动合同他主要包括以下几个情形，
第一，因用个人单位违反法律规定，你劳动者行使你的辞职权，劳动法第32条规定有下列情形之一的劳动者随时通知用人单位解除劳动合同，第一种在试用期内你劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，这是在试用期内。
第二个，用人单位用暴力、威胁或者非法限制人生自由的时候强迫劳动，你可以提出解除。
第三个用人单位用没有按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，那你可以解除，劳动法第38条第一款对此作了更为详细的规定，比方说用人单位存在下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，第一未按劳动合同的提供劳动保护或劳动条件，第二未及时支付足额劳动报酬的，第三依法未给劳动者缴纳社会保险的。
第四用人单位的法律法规违法法律的规定，损害劳动者权益的。
第五因本法第26条第一款规定情形劳动合同无效的。
第六法律行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情况。这是劳动者单方解除劳
动合同的这么两条规定，然后指是这么一种情形。劳动者单方解除劳动合同的时候。
劳动者解除劳动合同的时候，要注意的第二个问题是劳动者行使辞职权的时候可能会引起一些赔偿责任，第一个是用人单位招收录用的时候所支付的费用，因为你劳动者提出来要解除劳动合同，那用人单位有权向你提出赔偿，第二个用人单位支付的培训费用，如果你进到这个单位有培训，培训的费用在你劳动者向单位提出解除劳动合同的时候，可能糊存在应该叫你赔偿的问题，当然双方另有约定的，就培训费用怎么承担是由约定的，那么按照约定来办，第三个可能引起的赔偿，是对生产和经营遭受直接损失的，就是劳动者对生产和经营遭受直接经济损失的，然后劳动者呢行使你的辞职权，向用人单位提出解除劳动合同的时候，你可能会承担一个赔偿问题，第四个假如说劳动合同另外约定了，比如说解除劳动合同的时候要承担违约责任，那么你也应该进行赔偿，这是一个构成劳动者解除劳动合同的时候要注意的第二个方面，你可能会承担下列责任的情形，这是关于第二个方面劳动航天解除的时候，应该注意的相关的问题。
第三章 劳动人事争议的解决机制
这里面实际上也是两个方面，一个是劳动争议解决的机制，第二个是人事争议解决的机制，然后我这里要重点讲的问题，现行我们国家法律制度里面，劳动争议解决的机制和人事争议解决的机制它是分设为两个板块的。劳动争议解决的机制主要归劳动社会保障部门专门有一个机构叫劳动仲裁院，或者劳动争议仲裁院，有这个仲裁院来进行处理或者仲裁机构进行处理。人事争议的解决重要是归人事部门的，人事部门现在也设立了一个机构叫人事争议仲裁院，或者人事争议仲裁机构，这是我们要讲清楚的解决人事机制的第一个方面，它分属于不同的板块，两个机构两个系统。第二个要讲清楚的内容无论是劳动争议还是人事争议，在争议机构作出裁决以后，他所做出的裁决都具有法律效应，另一方都应该遵守，然后呢如果说是不遵守的话，不履行的话、不按照裁决协议进行履行的话呢，另一方有权向法院提出进行强制执行，这是第二个方面。第三个无论是劳动争议仲裁还是人事争议仲裁在仲裁作出裁决以后，如果说一方当事人对冲裁裁决不服可以向法院提出诉讼，都可以向法院提出诉讼，这是第三个体制里面要注意的问题，劳动人事争议机制里面要注意的问题，这是第三个劳动人事争议机制里面要注意的问题。
第四个要注意的劳动争议仲裁的受案范围。所谓劳动争议仲裁的受案范围是指各级的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的范围。关于这个劳动争议仲裁的范围呢现行的制度规定的比较多，从当事人的角度来看企业劳动争议处理条理第二条，讲劳动争议当事人，界定为企业和职工同时在三十九条规定国家机、事业单位和社会团体单位与工人之间，各级工商户和个帮工学徒之间的劳动争议按照本条理规定，劳动法呢将劳动争议界定为用人单位与劳动者发生的争议，这也就是说实际上是只要属于争议当事人范围内的，企业与职工，或者用人单位和劳动者发生的争议都可以归到劳动仲裁范围，这是关于劳动争议仲裁的受案范围。
劳动人事争议解决机制里面要注意到第五个问题，就是人事争议仲裁的受案范围。我们知道人事争议仲裁的受案范围就是指人事争议仲裁机构受理争议的范围，按照现行的法律制度，它包括争议主体和争议内容两个层面，主要包括这么几种，人事争议仲裁的受案范围主要包括一下几种，第一个公务员与所在国家机关部分的人事争议，这个是属于人事争议仲裁的受案范围里面，公务员发第100条第十款规定聘任的公务员的那个人是争议仲裁的主体范围，第二个要主要的部队文职人员与聘用单位，因为履行聘用而发生的争议，这个具体规定在解放军文职文员条例里面第34条，第34条讲聘用单位与军队文职文员之间因履行聘用合同的争议作为人事争议仲裁受案的范围，第三个是事业单位与用人单位因辞职辞退或者履行
聘用合同，引起的争议，这类争议是人事争议仲裁受案的主要内容，人事处理条例第二条第二款规定事业单位和用人单位因辞职辞退或者履行聘用合同引起的争议作为人事争议受案范围，这是要注意的第五个方面。要注意的第六个方面，就是说劳动人事争议的处理机制里面除了前面所说的劳动争议处理劳动仲裁委员会和人事处理的机制和人事仲裁委员会之外，还有其他的一些解决机制，比方说向法院提起诉讼，比方说向劳动检查部门进行投诉，比方说向有关机关的申诉、控告等等，这个对于其他的各个处理机制呢，都有向应的法律制度不能配套，大家根据具体的处理机制的情况，检索相关的法律规定，来进行了解，以上就是关于第五讲的内容。