劳动关系:管理方与劳动者个人及团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作,冲突,力量和权利关系的总和,它受制于一定社会中经济,技术,政策,法律制度和社会文化的背景的影响。 员工： 指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 员工团体 指因共同的利益，兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。
管理方： 指由法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。
雇主协会： 管理方团体的主要形式，主要任务是同工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动，选举和立法改革来间接地影响劳动关系。
合作： 指在就业组织中，劳动关系双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
冲突： 劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常回出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工，旷工，怠工，抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工。 力量：是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动关系双方都具有这两种力量，双方选择合作还是冲突，取决于双方力量的对比。
劳动力市场的力量：员工的劳动力市场的力量反映了劳动力的相对稀缺程度和员工个人获得一份好工作的能力，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的，劳动者的技能越高，其市场力量就越强。管理方的劳动力市场力量指在劳动力市场上，管理方对寻找工作的人的需求，它反映了该工作的相对稀缺程度。
关系的力量： 员工的关系力量是指劳动者进入就业组织后，所具有的能够影响雇主行为的程度，其中最重要的是退出，罢工，岗位三种力量：管理方的关系力量是指一旦员工处于雇佣关系之后，管理方所能控制员工表现的程度，有退出，停工和岗位的力量。
权力：指代表他人做决策的权力，在劳动关系中这种权力集中在管理方，包括：对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。 沟通：在劳动关系中，沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。
共同协商：指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
泰勒制： 即科学管理理论，以提高生成率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定，条例，标准，使一切科学化，制度化，是提高管理效能的关键。包括劳动定额管理原理，激励性的工资报酬制度等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
三方原则 产业民主化政策中，工人参与企业管理，体现在三方原则的广泛推广上，即国家（政府）、企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。
行为科学理论 侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。其与组织中劳动着有关的最重要的三个方面是工业心理学的出现，霍桑实验，社会系统理论。
工业心理学 研究的目标是寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配；在何种信息条件下，才能从个人的工作中获得最多最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。
霍桑实验1927-32年美国人埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。但这些都无法解释生产率变化的原因。霍桑实验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。 管理方 指在生产组织中通过行使职权，实施管理智能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。在广义上包括各类正式与非正式的雇主协会。
雇主协会 是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
人力资源管理 模式，起源于福利资本主义与家长制管理,inc 雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划以及其他提供员工忠诚度于献身精神、防止企业工会化的策略。
雇员参与计划 其指导思想是，如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。如果雇员能够进行一定程度的自我管理，那么监督者和雇员之间的界限会变得模糊，雇员在工作中参与的越多，工作就完成的越好。形式有质量圈,劳资联合委员会,在欧洲国家实行的共同管理计划.
自我管理的工作团队 团队对一项相对完整的工作负责，团队成员都具有多种与任务相关的技能，团队以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分配不同的工作任务，团对绩效作为一个整体是报酬和反馈的依据。
质量圈 一般是通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组，每周在工作日之前或之后会面一次，讨论生产问题并找出解决办法。 Inc 工作设计、任务分配、工作进度、产品质量、生产成本、生产率、安全卫生、员工士气etc 劳资联合委员会 由工会代表和管理方代表共同组成，双方人数相等，最常见的是企业安全卫生委员会。劳资联合委员会还处理特殊问题如引进新技术、员工培训与开发、奖惩条例、提供企业生产率等。它最关心的两个问题是如何提高企业生产率和营造和谐的劳动关系。建立劳资联合委员会会是雇员有机会参与决策的制定过程而不是被动的接受管理，这种双赢结果有助于培养雇员的献身精神。
全面质量管理 指整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求.通
过引进新的管理体制和企业文化来大幅度销减因质量不佳而导致的成本因素.
工会 是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益.
职业工会 是将具有某种特殊技能,从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会,不考虑这些雇员所处的行业.其有三种:同行工会,半技术与非技术工人工会,白领工会.
行业工会 是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会,而不考虑这些雇员的技术,技能和所从事的职业.有两类:垄断性行业工会,单一性行业工会.
第一协议 既第一协议仲裁制度,即如果双方无法达成第一份协议时,任何一方都可以提出仲裁请求,要求劳动关系委员会指派一名仲裁员,根据当地行业标准裁定第一份集体协议,有效期为一年.
工会保障 主要有开放性企业 ,封闭性企业,优先录用工会会员的工厂,工会代表制企业,保持会员身份等形式.
工会性 指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度.
企业工会性 指在不作出意识形态判断的条件下,工会在工具主义和局部利益驱动下,为改善成员的就业条件在工作场所所采取的集体运动
社会工会性 指工会在工作环境以外寻找与其利益相关的群体或组织,在全社会范围内采取集体行动来实现希望的变革.
集体谈判 是工会与雇主交涉,协商,确定薪酬,福利,工时,工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物的活动,是工会为会员争取经济利益的最直接的方式.它可以直接或间接地改变工人的经济与社会生活.
工会组织结构 指工会借以安排其内部管理体制,代表制度及职权体系的机构与过程,其中心问题是如何把效率与民主相结合.效率指工会作为同管理方相抗衡的力量,发挥经济绩效与工作规范等职能的行动效率.民主指工会会员参与各项工会活动,监督工会干部的行为方式.分为地方工会和全国性工会.
工会民主 指多数工会会员经由投票而拥有控制而制定决策的足够权利,对于工会中少数群体也要予以保护
劳资合作 是劳动关系的最高形态,指工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式,合作的基础是工会与管理方之间建立相互信任,彼此尊重对方.
社会倾销 指跨国公司利用各国劳动力市场的差别,将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润
劳动法 是指调整特定劳动关系极其劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称,所研究的劳动是职业性的,有偿的和基于特定劳动关系发生的社会劳动.
工资 是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬.工资总额由计时工资,计件工资,奖金,津贴,补贴,加班加点工资,特殊情况下支付的工资等.工
资种类可以是货币工资,实物工资和混合工资.工资的给付水平直接决定了劳动力的成本,它由劳动生产率,通货膨胀膨胀率和市场竞争强度决定.
最低工资 指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬.法定时间是指国家规定的工作时间;正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定,在法定工作时间内从事的劳动.
工作时间 是法律规定的,劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间,即劳动者每天工作的时熟或每周工作的天数.
标准工作日 是国家统一规定的,在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间
缩短工作日 指法律规定的少于标准工日时数的工作日,即每天工作时间少8小时或周工作时间少于40小时
不定时工作日 指没有固定工作时间限制的工作日,主要适用于因工作性质和工作职责限制,不能实行标准工作日的劳动者.
综合计算工作日 指用人单位根据生产和工作特点,分别采取以周,季,年为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式
弹性工作时间 指在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节.
加班加点 即延长劳动时间,指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,加班,是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作.加点,指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作.
伤亡事故 指职工在劳动过程中发生的人身伤害和急性中毒事故.
劳动合同
是劳动者和用人单位之间确立,变更和终止劳动权利义务的协议,是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度;是企业人力资源管理的重要手段和工具,凝聚着企业发展目标和发展战略;是处理劳动争议的法律依据,是维护双方合法权益的基本手段.
劳动合同的变更:指在劳动合同在履行过程中,经双方协商一致,对合同条款进行的修改或补充,具体包括工作内容,工作地点,工资福利的变更等.
劳动合同解除: 是劳动合同在期限届满之前,双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为.分为法定解除和协商解除.法定解除指法律,法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合同的情况,协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力.
劳动合同终止 指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现合同规定的权利,义务即行消灭的制度
员工参与管理 即共同管理,指员工与雇主在交流过程中,共同制定企业组织策略或战略规章,共同对有关问题进行决策的制度.
惩处: 指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施.
热炉规则 强调实施处罚时对事不对人,应具有即时性,预警性和一致性.即时性,表示对员工的错误应迅速作出处罚,才能使员工明白处罚的原因，预警性，对员工违反规章制度的行为应先提出口头、书面警告，让员工签字承认收到警告通知，是惩处能够得到认可和支持的重要程序。一致性，意味着惩处应具有一致性、公平性、不管是谁都应一视同仁，不带有个人的好恶，情感和私心。
渐进性惩处 是管理方对员工的处罚，应采取逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职和解雇这种正常顺序，其目的是确保对所犯错误施以最轻的惩处。
停职 指违纪的员工必须离开工作岗位一两天或三天（带工资）来考虑自己是否愿意遵守企业规章制度，是否愿意继续工作的问题。它是一种不带有惩罚措施的处罚方式。
申诉 指认为自己在工作中的权利受到侵犯，而提出要求解决的行为，通常分为：个人申诉和集体申诉。
劳动争议调解 指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
劳动争议仲裁 指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。
中国劳动关系的对策
1加强对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究
2重视对中国劳动关系调整模式的研究
A劳动力成本比较优势下的劳动关系模式-集体协商、谈判制度
B一体化国际生产战略下的劳动关系模式-人力资源管理
3关注经济全球化对劳动关系的影响
4研究转型时期中国劳动关系的现实问题
集体协议和个人劳动合同的区别：
1主体不同，集体协议的当事人是劳动者的集体，即工会与雇主或雇主团体，而劳动合同是劳动者个人与雇主之间签定的协议
2目的不同，签定集体协议的目的是确定劳动标准，规范劳动关系，而签订劳动合同的目的是建立劳动关系
3内容不同，集体协议以集体劳动关系中所有劳动者的共同权利、义务为内容，涉及劳动关系的各个方面，而劳动合同的内容是关于劳动者个人劳动条件的规定。
4签订时间不同， 集体协议产生于劳动关系运行过程之中，它不以单个劳动者参加劳动为前提，而劳动合同一般产生于劳动者参加劳动之前，是劳动者建立劳动关系的法律凭证 5效力不同，集体协议的法律效力高于劳动合同，集体协议适用于覆盖范围内的所有劳动者和雇主，个人劳动合同中的劳动条件和标准不得低于集体协议规定的条件和标准
劳动关系:管理方与劳动者个人及团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作,冲突,力量和权利关系的总和,它受制于一定社会中经济,技术,政策,法律制度和社会文化的背景的影响。 员工： 指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 员工团体 指因共同的利益，兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。
管理方： 指由法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。
雇主协会： 管理方团体的主要形式，主要任务是同工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动，选举和立法改革来间接地影响劳动关系。
合作： 指在就业组织中，劳动关系双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
冲突： 劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常回出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工，旷工，怠工，抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工。 力量：是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动关系双方都具有这两种力量，双方选择合作还是冲突，取决于双方力量的对比。
劳动力市场的力量：员工的劳动力市场的力量反映了劳动力的相对稀缺程度和员工个人获得一份好工作的能力，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的，劳动者的技能越高，其市场力量就越强。管理方的劳动力市场力量指在劳动力市场上，管理方对寻找工作的人的需求，它反映了该工作的相对稀缺程度。
关系的力量： 员工的关系力量是指劳动者进入就业组织后，所具有的能够影响雇主行为的程度，其中最重要的是退出，罢工，岗位三种力量：管理方的关系力量是指一旦员工处于雇佣关系之后，管理方所能控制员工表现的程度，有退出，停工和岗位的力量。
权力：指代表他人做决策的权力，在劳动关系中这种权力集中在管理方，包括：对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。 沟通：在劳动关系中，沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。
共同协商：指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
泰勒制： 即科学管理理论，以提高生成率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定，条例，标准，使一切科学化，制度化，是提高管理效能的关键。包括劳动定额管理原理，激励性的工资报酬制度等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
三方原则 产业民主化政策中，工人参与企业管理，体现在三方原则的广泛推广上，即国家（政府）、企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。
行为科学理论 侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。其与组织中劳动着有关的最重要的三个方面是工业心理学的出现，霍桑实验，社会系统理论。
工业心理学 研究的目标是寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配；在何种信息条件下，才能从个人的工作中获得最多最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。
霍桑实验1927-32年美国人埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。但这些都无法解释生产率变化的原因。霍桑实验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。 管理方 指在生产组织中通过行使职权，实施管理智能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。在广义上包括各类正式与非正式的雇主协会。
雇主协会 是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
人力资源管理 模式，起源于福利资本主义与家长制管理,inc 雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划以及其他提供员工忠诚度于献身精神、防止企业工会化的策略。
雇员参与计划 其指导思想是，如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。如果雇员能够进行一定程度的自我管理，那么监督者和雇员之间的界限会变得模糊，雇员在工作中参与的越多，工作就完成的越好。形式有质量圈,劳资联合委员会,在欧洲国家实行的共同管理计划.
自我管理的工作团队 团队对一项相对完整的工作负责，团队成员都具有多种与任务相关的技能，团队以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分配不同的工作任务，团对绩效作为一个整体是报酬和反馈的依据。
质量圈 一般是通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组，每周在工作日之前或之后会面一次，讨论生产问题并找出解决办法。 Inc 工作设计、任务分配、工作进度、产品质量、生产成本、生产率、安全卫生、员工士气etc 劳资联合委员会 由工会代表和管理方代表共同组成，双方人数相等，最常见的是企业安全卫生委员会。劳资联合委员会还处理特殊问题如引进新技术、员工培训与开发、奖惩条例、提供企业生产率等。它最关心的两个问题是如何提高企业生产率和营造和谐的劳动关系。建立劳资联合委员会会是雇员有机会参与决策的制定过程而不是被动的接受管理，这种双赢结果有助于培养雇员的献身精神。
全面质量管理 指整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求.通
过引进新的管理体制和企业文化来大幅度销减因质量不佳而导致的成本因素.
工会 是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益.
职业工会 是将具有某种特殊技能,从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会,不考虑这些雇员所处的行业.其有三种:同行工会,半技术与非技术工人工会,白领工会.
行业工会 是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会,而不考虑这些雇员的技术,技能和所从事的职业.有两类:垄断性行业工会,单一性行业工会.
第一协议 既第一协议仲裁制度,即如果双方无法达成第一份协议时,任何一方都可以提出仲裁请求,要求劳动关系委员会指派一名仲裁员,根据当地行业标准裁定第一份集体协议,有效期为一年.
工会保障 主要有开放性企业 ,封闭性企业,优先录用工会会员的工厂,工会代表制企业,保持会员身份等形式.
工会性 指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度.
企业工会性 指在不作出意识形态判断的条件下,工会在工具主义和局部利益驱动下,为改善成员的就业条件在工作场所所采取的集体运动
社会工会性 指工会在工作环境以外寻找与其利益相关的群体或组织,在全社会范围内采取集体行动来实现希望的变革.
集体谈判 是工会与雇主交涉,协商,确定薪酬,福利,工时,工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物的活动,是工会为会员争取经济利益的最直接的方式.它可以直接或间接地改变工人的经济与社会生活.
工会组织结构 指工会借以安排其内部管理体制,代表制度及职权体系的机构与过程,其中心问题是如何把效率与民主相结合.效率指工会作为同管理方相抗衡的力量,发挥经济绩效与工作规范等职能的行动效率.民主指工会会员参与各项工会活动,监督工会干部的行为方式.分为地方工会和全国性工会.
工会民主 指多数工会会员经由投票而拥有控制而制定决策的足够权利,对于工会中少数群体也要予以保护
劳资合作 是劳动关系的最高形态,指工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式,合作的基础是工会与管理方之间建立相互信任,彼此尊重对方.
社会倾销 指跨国公司利用各国劳动力市场的差别,将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润
劳动法 是指调整特定劳动关系极其劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称,所研究的劳动是职业性的,有偿的和基于特定劳动关系发生的社会劳动.
工资 是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬.工资总额由计时工资,计件工资,奖金,津贴,补贴,加班加点工资,特殊情况下支付的工资等.工
资种类可以是货币工资,实物工资和混合工资.工资的给付水平直接决定了劳动力的成本,它由劳动生产率,通货膨胀膨胀率和市场竞争强度决定.
最低工资 指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬.法定时间是指国家规定的工作时间;正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定,在法定工作时间内从事的劳动.
工作时间 是法律规定的,劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间,即劳动者每天工作的时熟或每周工作的天数.
标准工作日 是国家统一规定的,在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间
缩短工作日 指法律规定的少于标准工日时数的工作日,即每天工作时间少8小时或周工作时间少于40小时
不定时工作日 指没有固定工作时间限制的工作日,主要适用于因工作性质和工作职责限制,不能实行标准工作日的劳动者.
综合计算工作日 指用人单位根据生产和工作特点,分别采取以周,季,年为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式
弹性工作时间 指在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节.
加班加点 即延长劳动时间,指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,加班,是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作.加点,指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作.
伤亡事故 指职工在劳动过程中发生的人身伤害和急性中毒事故.
劳动合同
是劳动者和用人单位之间确立,变更和终止劳动权利义务的协议,是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度;是企业人力资源管理的重要手段和工具,凝聚着企业发展目标和发展战略;是处理劳动争议的法律依据,是维护双方合法权益的基本手段.
劳动合同的变更:指在劳动合同在履行过程中,经双方协商一致,对合同条款进行的修改或补充,具体包括工作内容,工作地点,工资福利的变更等.
劳动合同解除: 是劳动合同在期限届满之前,双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为.分为法定解除和协商解除.法定解除指法律,法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合同的情况,协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力.
劳动合同终止 指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现合同规定的权利,义务即行消灭的制度
员工参与管理 即共同管理,指员工与雇主在交流过程中,共同制定企业组织策略或战略规章,共同对有关问题进行决策的制度.
惩处: 指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施.
热炉规则 强调实施处罚时对事不对人,应具有即时性,预警性和一致性.即时性,表示对员工的错误应迅速作出处罚,才能使员工明白处罚的原因，预警性，对员工违反规章制度的行为应先提出口头、书面警告，让员工签字承认收到警告通知，是惩处能够得到认可和支持的重要程序。一致性，意味着惩处应具有一致性、公平性、不管是谁都应一视同仁，不带有个人的好恶，情感和私心。
渐进性惩处 是管理方对员工的处罚，应采取逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职和解雇这种正常顺序，其目的是确保对所犯错误施以最轻的惩处。
停职 指违纪的员工必须离开工作岗位一两天或三天（带工资）来考虑自己是否愿意遵守企业规章制度，是否愿意继续工作的问题。它是一种不带有惩罚措施的处罚方式。
申诉 指认为自己在工作中的权利受到侵犯，而提出要求解决的行为，通常分为：个人申诉和集体申诉。
劳动争议调解 指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
劳动争议仲裁 指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。
中国劳动关系的对策
1加强对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究
2重视对中国劳动关系调整模式的研究
A劳动力成本比较优势下的劳动关系模式-集体协商、谈判制度
B一体化国际生产战略下的劳动关系模式-人力资源管理
3关注经济全球化对劳动关系的影响
4研究转型时期中国劳动关系的现实问题
集体协议和个人劳动合同的区别：
1主体不同，集体协议的当事人是劳动者的集体，即工会与雇主或雇主团体，而劳动合同是劳动者个人与雇主之间签定的协议
2目的不同，签定集体协议的目的是确定劳动标准，规范劳动关系，而签订劳动合同的目的是建立劳动关系
3内容不同，集体协议以集体劳动关系中所有劳动者的共同权利、义务为内容，涉及劳动关系的各个方面，而劳动合同的内容是关于劳动者个人劳动条件的规定。
4签订时间不同， 集体协议产生于劳动关系运行过程之中，它不以单个劳动者参加劳动为前提，而劳动合同一般产生于劳动者参加劳动之前，是劳动者建立劳动关系的法律凭证 5效力不同，集体协议的法律效力高于劳动合同，集体协议适用于覆盖范围内的所有劳动者和雇主，个人劳动合同中的劳动条件和标准不得低于集体协议规定的条件和标准